Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên tư vấn xây dựng gia thành phát
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (864.56 KB, 93 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN ĐỨC MINH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN TƯ VẤN XÂY DỰNG GIA THÀNH PHÁT
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN ĐỨC MINH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN TƯ VẤN XÂY DỰNG GIA THÀNH PHÁT
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Đức Minh, học viên cao học khóa 27 – Chuyên ngành Quản trị
Kinh Doanh - Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Đầu tiên cho phép tôi gửi
lời cám ơn chân thành đến toàn thể Giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí
Minh vì đã cho tơi những kiến thức, những kinh nghiệm trong suốt thời gian tôi theo
học tại trường, tiếp theo đó cho phép tơi gửi lời cám ơn sâu sắc đến TS. Phan Quốc
Tấn – Người thầy hướng dẫn trực tiếp tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Công Ty TNHH MTV Tư Vấn Xây Dựng Gia Thành Phát” là cơng
trình nghiên cứu do bản thân tơi tự xây dựng dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Phan
Quốc Tấn. Trong suốt quá trình nghiên cứu, cơ sở lý thuyết tơi tham khảo được tơi
trích dẫn chi tiết trong phần tài liệu tham khảo phía cuối luận văn này, có nguồn gốc
chính thống, kết quả nghiên cứu hồn tồn trung thực và chưa được công bổ ở bất kỳ
công trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày
tháng năm 2020
Tác giả
Nguyễn Đức Minh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
TRANG PHỤ BÌA
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ .................................................................................. 1
1.1. Giới thiệu tổng quan Công Ty TNHH MTV TV XD Gia Thành Phát.................... 1
1.1.1.Thông tin cơ bản về Công ty Gia Thành Phát .............................................................. 1
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................... 1
1.1.2.1. Giai đoạn khởi nghiệp (2015- 2017) ........................................................................ 1
1.1.2.2. Giai đoạn phát triển.................................................................................................. 2
1.1.2.3. Lĩnh vực hoạt động chính ........................................................................................ 2
1.1.2.4. Sơ đồ tổ chức ........................................................................................................... 3
1.1.2.5. Tình hình nhân sự giai đoạn 2016-2019 .................................................................. 3
1.2. Xác định vấn đề ............................................................................................................ 5
1.3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 8
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 8
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 9
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ...................................................................................................... 9
1.7. Kết cấu đề tài .............................................................................................................. 10
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................................... 10
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................. 11
2.1. Định nghĩa và vai trò động lực làm việc của người lao động ................................. 11
2.1.1. Các định nghĩa động lực và tạo động lực làm việc .................................................. 11
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc .................................................................................. 12
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên .................................................. 13
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .................................................................. 13
2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ............................................................. 14
2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) .......................................................... 16
2.2.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam (1963) ...................................................... 16
2.3.
Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc .............................................. 17
2.3.1. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới .................................................................. 17
2.3.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước .................................................................... 19
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Cty Gia Thành
Phát
............................................................................................................................... 21
2.4.1. Công việc thú vị ....................................................................................................... 22
2.4.2. Được công nhận đầy đủ những việc đã làm............................................................. 23
2.4.3. Tự chủ trong công việc ............................................................................................ 24
2.4.4. Công việc ổn định .................................................................................................... 25
2.4.5. Trả lương cao ........................................................................................................... 26
2.4.6. Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp....................................................................... 26
2.4.7. Điều kiện làm việc ................................................................................................... 27
2.4.8. Gắn bó giữa cấp trên và nhân viên........................................................................... 28
2.4.9. Động lực làm việc .................................................................................................... 29
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................................... 30
CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CTY GIA THÀNH PHÁT .................................................................. 31
3.1. Khái quát mẫu khảo sát và kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo........... 31
3.1.1.
Khái quát mẫu khảo sát ........................................................................................... 31
3.1.2
.Đánh giá độ tin cậy của các thang đo ..................................................................... 32
3.2. Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Gia Thành Phát ........... 33
3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công Ty Gia Thành Phát .................................................................................................. 34
3.3.1.
Công việc thú vị ...................................................................................................... 35
3.3.2.
Được công nhận đầy đủ những việc đã làm............................................................ 37
3.3.3.
Tự chủ trong công việc ........................................................................................... 41
3.3.4.
Công việc ổn định ................................................................................................... 43
3.3.5. Yếu tố trả lương cao ................................................................................................ 46
3.3.6. Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp....................................................................... 51
3.3.7. Điều kiện làm việc ................................................................................................... 53
3.3.8. Gắn bó giữa cấp trên và nhân viên........................................................................... 56
3.4 Đánh giá chung............................................................................................................ 58
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................................... 60
CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV TV XD GIA THÀNH PHÁT ............................ 61
4.1. Cơ sở xây dựng giải pháp ........................................................................................... 61
4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Gia Thành Phát.................................................. 61
4.1.2 Tổng hợp kết quả đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc ................... 61
4.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công Ty Gia Thành
Phát
............................................................................................................................... 62
4.2.1.
Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố được trả lương cao ....... 62
4.2.2.
Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua yếu tố công việc ổn định ................... 67
4.2.3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố được công nhận đầy đủ
những việc đã làm ................................................................................................................ 70
4.2.4. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp ....................................................................................................................... 70
4.3.
Đánh giá chung......................................................................................................... 70
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .................................................................................................... 77
HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................................................................ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
PHỤ LỤC 7
PHỤ LỤC 8
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
DIỄN GIẢI
1
Cty
2
ĐVT
Đơn vị tính
3
KPIs
Key performance Indicators ( chỉ số đánh giá kết quả
thực hiện công việc )
4
MTCV
Mô tả công việc
5
MTV
Một thành viên
6
NLĐ
Người lao động
7
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
8
STT
Số thứ tự
9
TNHH
10
TV
11
VNĐ
12
XD
Công Ty
Trách nhiệm hữu hạn
Tư Vấn
Việt Nam đồng
Xây dựng
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Bảng tổng hợp nhân sự giai đoạn 2016 đến cuối năm 2019 ................................. 4
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các vấn đề Cty Gia Thành Phát gặp phải từ giai đoạn 2016 -2019
. .............................................................................................................................................. 5
Bảng 1.3: Bảng thống kê yếu tố dẫn đến thiếu động lực làm việc từ phỏng vấn sơ bộ 25
người lao động ....................................................................................................................... 7
Bảng 2.1: Thang đo yếu tố công việc thú vị ........................................................................ 23
Bảng 2.2: Bảng thang đo yếu tố được công nhận đầy đủ những việc đã làm ...................... 24
Bảng 2.3: Bảng thang đo yếu tố tự chủ trong công việc ...................................................... 25
Bảng 2.4: Bảng thang đo yếu tố công việc ổn định ............................................................. 25
Bảng 2.5: Bảng thang đo yếu tố được trả lương cao ........................................................... 26
Bảng 2.6: Bảng thang đo yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ................................ 27
Bảng 2.7: Bảng thang đo yếu tố điều kiện làm việc ............................................................ 27
Bảng 2.8: Bảng thang đo yếu tố gắn bó giữa cấp trên và nhân viên .................................... 28
Bảng 2.9 : Thang đo động lực làm việc ............................................................................... 29
Bảng 3.1: Thống kê đối tượng được khảo sát ..................................................................... 31
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach‘s Alpha và Hệ số tương quan biến
tổng nhỏ nhất ....................................................................................................................... 32
Bảng 3.3: Bảng kết quả đo lường yếu tố động lực làm việc ................................................ 33
Bảng 3.4: Bảng kết quả đo lường yếu tố công việc thú vị ................................................... 35
Bảng 3.5: Tổng hợp sơ bộ quy trình cơng việc Cơng ty Gia Thành Phát ............................ 36
Bảng 3.6: Kết quả đo lường yếu tố được công nhận đầy đủ việc đã làm ............................ 37
Bảng 3.7: Thang đánh giá công việc nhân viên Công ty Gia Thành Phát ........................... 38
Bảng 3.8: Bảng Tổng hợp số lần khiếu nại người lao động liên quan đến kết quả đánh giá
công việc giai đoạn 2016 -2019 .......................................................................................... 39
Bảng 3.9: Bảng tiêu chí xếp loại đề bạt khen thưởng Cty Gia Thành Phát ......................... 40
Bảng 3.10: Bảng kết quả đo lường yếu tố tự chủ trong công việc....................................... 41
Bảng 3.11: Bảng tổng hợp sáng kiến người lao động Công ty Gia Thành Phát 2016 -2019
............................................................................................................................................. 42
Bảng 3.12: Bảng tổng hợp số lượng đóng góp ý kiến người lao động Cty Gia Thành Phát
2016-2019 ............................................................................................................................ 43
Bảng 3.13: Bảng kết quả đo lường yếu tố công việc ổn định .............................................. 43
Bảng 3.14: Bảng tổng hợp số lượng hợp đồng lao động qua các năm ................................ 44
Bảng 3.15: Thống kê số lượng nhân viên bị thôi việc khi chưa ký hợp đồng hoặc ký ngắn
hạn giai đoạn 2016 -2019 .................................................................................................... 45
Bảng 3.16: Bảng tổng hợp chế độ ưu đãi đói với nhân viên có hợp đồng dài hạn .............. 46
Bảng 3.17: Bảng kết quả đo lường yếu tố trả lương cao ..................................................... 47
Bảng 3.18: Bảng thống kê lương nhân viên tại Cty Gia Thành Phát ................................... 47
Bảng 3.19: Bảng thống kê tiền thưởng Công ty Gia Thành Phát ........................................ 48
Bảng 3.20: Bảng thống kê thu nhập nhân viên cấp phổ thông Gia Thành Phát .................. 48
Bảng 3.21: Bảng kết quả đo lường yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
………….50
Bảng 3.22: Bảng tổng hợp công tác đào tạo nhân viên giai đoạn 2016 - 2019 50
Bảng 3.23: Bảng kết quả đo lường yếu tố điều kiện làm việc 50
Bảng 3.24: Bảng thống kê quê quán người lao động tại Công ty Gia Thành Phát 2019 ..... 51
Bảng 3.25: Bảng thống kê quê quán người lao dộng Cty Gia Thành Phát ......................... 54
Bảng 3.26: Bảng tổng hợp mua sắm trang thiết bị giai đoạn 2018 – 2019 .......................... 55
Bảng 3.27: Bảng Tổng hợp mua sắm trang thiết bị văn phòng giữa Gia Thành Phát và Cty
HSB năm 2018, 2019 ........................................................................................................... 57
Bảng 3.28: Bảng kết quả đo lường yếu tố gắn bó giữa nhân viên và cấp trên .................... 58
Bảng 3.29: Bảng tổng hợp ưu điểm các yếu tố tác động đến động lực làm việc NLĐ ....... 58
Bảng 3.30: Bảng tổng hợp khuyết điểm các yếu tố tác động đến động lực làm việc NLĐ 59
Bảng 4.1: Bảng tổng hợp kết quả đo lường các nhân tó tác động đến động lực làm việc ... 62
Bảng 4.2: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp tăng phụ cấp, thưởng, phúc lợi ................... 65
Bảng 4.3: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp tăng lương ................................................... 66
Bảng 4.4: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp thông qua tăng tỷ lệ ký hợp đồng dài hạn ... 69
Bảng 4.5: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp thông qua công ty hoạt động hiệu quả ........ 69
Bảng 4.6: Bảng phân loại người lao động theo kết quả đánh giá KPIs .............................. 72
Bảng 4.7: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp thông qua mục tiêu đánh giá KPIs ............. 72
Bảng 4.8: Bảng kế hoạch thực hiện dánh giá ghi nhận đề xuất tăng lương,thưởng,cấp bậc 73
Bảng 4.9: Bảng đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo ............................................. 74
Bảng 4.10: Bảng đề xuất giải pháp nâng cao hiệu thăng tiến .............................................. 75
Bảng 4.11: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp thông qua yếu tố thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp .......................................................................................................................... 75
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty Gia Thành Phát ................................................................ 3
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow………………………………………………………14
Hình 2.2 : Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc Kovach (1987) . 18
Hình 2.3 : Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc người lao động tại
Công ty Gia Thành Phát....................................................................................................... 22
TÓM TẮT
Tiêu đề: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công Ty TNHH
MTV Tư Vấn Xây Dựng Gia Thành Phát
Tóm tắt:
Tác giả đưa ra các triệu chứng, các vấn đề về động lực làm việc đang ảnh
hưởng trực tiếp đến người lao động Công Ty TNHH MTV Tư Vấn Xây Dựng Gia
Thành Phát thông qua việc tổng hợp dữ liệu thu thập được từ các bộ phận, các phịng
ban trong Cơng ty.
Tác giả trình bày chi tiết cơ sở lý thuyết và lược khảo các mơ hình nghiên
cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc của các tác giả nổi tiếng được các tạp chí uy
tín đăng tải. Dựa trên mơ hình 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach
(1987), thang đo của các tác giả như Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi
(2014), Nguyễn Thanh Tùng & Vũ Hoàng Ngân (2014), Phạm Thị Minh Lý (2014),
đồng thời từ kết quả khảo sát định tính người lao động Công ty TNHH MTV Tư Vấn
Xây Dựng Gia Thành Phát giúp tác giả đưa ra được các thang đo chi tiết cho từng
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Từ kết quả khảo sát định lượng người lao động Công ty TNHH MTV Tư Vấn
Xây Dựng Gia Thành Phát kết hợp cùng các số liệu tác giả thu thập được từ các bộ
phận trong Công ty để xác định những điểm còn nhiều hạn chế và ảnh hưởng đến
động lực của người lao động Công ty TNHH MTV Tư Vấn Xây Dựng Gia Thành
Phát.
Tác giả đã trình bày định hướng phát triển của Công Ty TNHH MTV Tư Vấn
Xây Dựng Gia Thành Phát trong trung và dài hạn, tổng hợp kết quả khảo sát định
lượng người lao động thể hiện qua kết quả phân tích hồi quy tuyến tính kết hợp với
những tồn tại trong các chính sách tạo động lực hiện tại của Cơng ty. Từ đó giúp tác
giả đưa ra được những giải pháp liên quan đến tiền lương, đánh giá ghi nhận, công
việc ổn định...
ABSTRACT
Title
The solutions to increase motivation at work in Gia Thanh Phat Co., Ltd.
Abstract
The author presents symptoms, issues of work motivation that are directly
affecting employees of Gia Thanh Phat Co., Ltd. through the aggregation of data
collected from parts of the Company.
The author presents in detail the theoretical basis and examines the research
models of the motivating factors of famous authors published by prestigious
magazines. Based on the 10-factor model affecting Kovach's work motivation (1987),
a scale of authors such as Bui Thi Minh Thu & Le Nguyen Doan Khoi (2014), Nguyen
Thanh Tung & Vu Hoang Ngan (2014), Pham Thi Minh Ly (2014) ... At the same
time, from the qualitative survey of employees of Gia Thanh Phat Company, the
author helps the author provide detailed scales for each factor affecting work
motivation.
From the results of the quantitative survey of employees, Gia Thanh Phat
Co., Ltd. combines with the author data collected from parts of the Company to
identify the points that are still limited and affect the motivation of employee Thanh
Gia Phat Company Limited.
The author presented the development orientation of Gia Thanh Phat Co.,
Ltd. in the medium and long term, summarizing the results of quantitative employee
surveys shown by the results of linear regression analysis combined with the existing
problems. in the current dynamic policies of the Company. From there, help the
author come up with solutions related to salaries, recognition evaluation, stable job….
1
CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ
1.1.
Giới thiệu tổng quan Công Ty TNHH MTV TV XD Gia Thành Phát
1.1.1. Thông tin cơ bản về Công ty Gia Thành Phát
Công Ty TNHH MTV TV XD Gia Thành Phát được thành lập năm 2015 có
trụ sở nằm tại Đường số 51, Phường 14, Quận Gị Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh và
có nhà xưởng, kho bãi rải rác tại các tỉnh miền Nam, với mục tiêu đem đến cho các
khách hàng dịch vụ chất lượng tốt nhất, giá thành rẻ nhất với thời gian tư vấn và thời
gian thi công ngắn nhất. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty Gia Thành Phát
bao gồm tư vấn, thiết kế, thi công nhà dân dụng, chung cư, san lấp mặt bằng, thi công
nhà xưởng, cầu đường.
Đến năm 2020, sau 05 năm hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, đầu tư xây dựng, Công
ty Gia Thành Phát đang lớn mạnh và đa dạng hóa các loại hình hoạt động, từng bước nâng
cao chất lượng đội ngũ người lao động để từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ của Cơng ty
với nịng cốt mong muốn mang đến khách hàng chất lượng thi công, dịch vụ bảo trì tốt
nhất trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, nhà xưởng, san lấp mặt bằng….
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty TNHH MTV Tư Vấn Xây Dựng
Gia Thành Phát được tác giả tổng hợp thể hiện qua các giai đoạn phát triển như sau:
1.1.2.1. Giai đoạn khởi nghiệp (2015- 2017)
Tiền thân Công ty TNHH MTV Tư Vấn Xây Dựng Gia Thành Phát là một
đội thi công phụ tên là đội thi công Gia Thành Phát, chuyên làm thầu phụ cho các
Công ty xây dựng trong nước và các doanh nghiệp nước ngồi có trụ sở tại Việt Nam
do ơng Nguyễn Đức Tài làm chỉ huy trưởng. Năm 2015 nhu cầu thị trưởng bất động
sản tăng vọt, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế hàng loạt dự án Bất động sản ra
đời kéo theo ngành xây dựng cũng phát triển theo, với quy mô là một đội thi công
nhỏ nên sẽ không thể đáp ứng được những yêu cầu, những địi hỏi khắt khe về quy
mơ, con người, chất lượng do đó ơng Nguyễn Đức Tài quyết định thành lập Công ty
2
TNHH MTV Tư Vấn Xây Dựng Gia Thành Phát với vốn điều lệ ban đầu là
1,900,000,000 VNĐ đến nay số vốn đã phát triển nhiều hơn. Lĩnh vực hoạt động chủ
yếu ban đầu của Công ty là tập trung vào những khách hàng nhỏ lẻ như các hộ gia
đình, các chung cư mini, san lấp mặt bằng, xây dựng bờ kè, kênh mương, nhà xưởng,
mơ hình hoạt động ban đầu của Cơng ty chỉ bao gồm 02 bộ phận chính là bộ phận thi
cơng và bộ phận tài chính kế toán, số lượng nhân sự ban đầu năm 2015 là 15 người.
1.1.2.2. Giai đoạn phát triển
1.1.2.3. Lĩnh vực hoạt động chính
Sau 5 năm hoạt động, từ một Cơng ty gia đình nhỏ lẻ với chức năng hoạt
động đơn thuần chỉ là các cơng trình nhỏ lẻ, đến nay quy mơ hoạt động của Công ty
đã thực sự lớn mạnh với đầy đủ các ngành nghề hoạt động như sau:
-
Xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, nhà ở;
-
San lấp mặt bằng, bờ kè, nạo vét kênh mương, nhà xưởng;
-
Xây dựng cơng trình kỹ thuật hạ tầng, cơng trình giao thơng đường bộ,
cơng trình thuỷ lợi vừa và nhỏ;
-
Xây dựng và lắp đặt máy móc, thiết bị cho các cơng trình;
-
Sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng, trang trí nội ngoại thất;
-
Lập, quản lý và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng cơ bản để phát
triển các khu đơ thị và các cộng trình đơ thị khác. Tư vấn cho các chủ
đầu tư trong nước, nước ngoài về lĩnh vực lập và tổ chức thực hiện các
dự án, lĩnh vực đất đai, giải phóng mặt bằng;
-
Tư vấn thiết kế soạn thảo hồ sơ mời thầu, giám sát quản lý q trình thi
cơng xây lắp, quản lý chi phí xây dựng và nghiệm thu cơng trình.
3
1.1.2.4. Sơ đồ tổ chức
GIÁM ĐỐC
BỘ PHẬN
TƯ VẤN
&THIẾT
KẾ
BỘ PHẬN
THI CÔNG
& TƯ VẤN
PHÁT
TRIỂN DỰ
ÁN
BỘ PHẬN
TÀI
CHÍNH KẾ
TỐN
BỘ PHẬN
TỔ CHỨC
HÀNH
CHÍNH
Đội trực thuộc
Đội nhận khốn
Nhà thầu phụ
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty Gia Thành Phát
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính 2019)
1.1.2.5. Tình hình nhân sự giai đoạn 2016-2019
Khi mới thành lập số lượng nhân sự rất hạn chế, cốt lỗi vẫn đa số là đội thi
công, đội san lắp, bộ phận thiết kế, nam giới nhiều hơn với nữ giới. Vì số lượng nhân
sự ban đầu khá ít nên khơng thể nhận các cơng trình lớn, qui mơ rộng, tiến độ hồn
thành nhanh nên Công ty bắt đầu tuyển dụng thêm nhiều nhân sự đặc biệt bộ phận thi
công bao gồm kỹ sư, công nhân, nhân viên phụ trợ. Việc tuyển dụng thêm này đánh
dấu bước chuyển mình của Cơng ty trên phương diện rộng.
4
Được Phịng tổ chức Hành Chính – Nhân sự cung cấp số liệu tình hình nhân
sự cho tác giả thống kê từ giai đoạn từ 2016 – 2019 như sau :
Bảng 1.1 : Tổng hợp nhân sự Cty Gia Thành Phát giai đoạn 2016 -2019
Năm
2016
ST
T
Nội dung
1
Tổng số lao động
2
-
Tính chất cơng việc
Bộ phận văn
15
phịng
Bộ phận thi cơng
33
3
Giới tính
-
Nữ
-
Nam
4
Trình độ
-
Trên đại học
Đại học
Dưới đại học
3
Độ tuổi
-
-
2017
Số
Tỷ lệ
lượng
Số
lượng
48
2018
Tỷ lệ
Số
lượng
67
2019
Tỷ lệ
109
Số
lượn Tỷ lệ
g
205
32%
18
27%
31
28%
28
14%
68%
49
73%
78
72%
177
86%
10
21%
14
21%
35
32%
22
11%
38
79%
53
79%
74
68%
183
89%
0
15
33
0%
31%
69%
0
20
47
0%
30%
70%
0
18
91
0%
17%
83%
0
25
180
0%
12%
88%
Dưới 25
11
23%
27
41%
17
16%
70
34%
-
Từ 26-39
29
60%
25
37%
52
48%
111
54%
-
Từ 40-49
7
15%
10
15%
31
28%
13
6%
-
Trên 50
2
2%
5
7%
9
8%
11
6%
( Nguồn: Số liệu Phòng tổ chức Hành Chính 2019 )
Từ Bảng 1.1 có thể thấy đặc thù là Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng
và san lắp mặt bằng nên người lao động thuộc bộ phận văn phịng tính đến năm 2019
chiếm tỷ lệ ít hơn (14 %) người lao động thuộc bộ phận thi cơng (86%), tương tự nữ
giới (11%) cũng ít hơn nam giới (89%). Số lượng người lao động có trình độ trên đại
học hầu như khơng có ( 0%), phần lớn người lao động có trình độ đại học và dưới đại
học vì số người lao động có trình độ dưới đại học thường tập trung vào bộ phận thi
5
công, san lắp mặt bằng, người lao động Công ty có tuổi đời từ 25 tuổi đến 39 tuổi
chiếm đa số (54% ) so với độ tuổi dưới 25, độ tuổi 40 -49, độ tuổi trên 50.
1.2.
Xác định vấn đề
Lúc mới thành lập tiêu chí Ban lãnh đạo mong muốn Công ty Gia Thành Phát
thành một doanh nghiệp xây dựng hàng đầu tại khu vực phía Nam trong tương lai do
đó Cơng ty đẩy mạnh đưa ra nhiều chính sách hỗ trợ cho công việc khá tốt, số lượng
Hợp đồng mang về lúc mới thành lập khá nhiều, cơng trình trải dài nhiều tỉnh thành
phía Nam, doanh thu khá, lợi nhuận cao.
Tuy nhiên bắt đầu năm 2018 kết quả kinh doanh của Cơng ty dường như đang có
dấu hiệu chững lại, thậm chí sa sút vì bộ phận kinh doanh khơng mang lại thêm nhiều cơng
trình mới, dự án mới, hợp đồng đa số loại cơng trình nhỏ khiến doanh thu giảm trầm trọng.
Từ đó xuất hiện hàng loạt vấn đề nổi cợm được tác giả thống kê như sau :
Bảng 1.2 : Tổng hợp các vấn đề Công Ty Gia Thành Phát gặp phải từ giai đoạn
2016 – 2019
Nội dung
TT
Năm
Vấn đề
ĐVT
2016
2017
2018
2019
1
Phản ánh nhân viên về chính sách
hoạt động của Cơng ty
Lần
03
06
09
12
2
Khiếu nại từ khách hàng đối với
Cơng ty
Lần
01
02
04
08
3
Tình hình nghỉ việc nhân viên
Người
05
10
25
35
4
Tình hình vi phạm nội quy, tác
phong nơi làm việc của nhân viên
Người
05
14
19
25
5
Số lượng Hợp đồng mang về từ
Bộ phận kinh doanh
Cái
28
35
20
10
6
Nhân viên cơng trường đình cơng
Người
0
3
7
14
7
Doanh thu / năm
Tỷ VNĐ
70
67
55
44
( Nguồn : Phịng Hành Chính, Tài chính 2019 )
6
Bảng 1.2 nêu trên cho thấy rằng tình hình hoạt động Công ty Gia Thành Phát
đang bị gặp rất nhiều vấn đề cần phải xử lý và tìm các giải pháp khắc phục. Tác giả
có dịp trao đổi Ban lãnh đạo về các vấn đề nêu trên và được Ban lãnh đạo lý giải tại
sao dẫn đến trình trạng này như sau :
-
Doanh thu sa sút do bộ phận kinh doanh khơng hứng khởi đi tìm các
dự án mới, hợp đồng mới, thường xuyên viện lý do gặp sự cố ;
-
Cơng trình nhận đa số lặp lại các năm trước đó nên mức độ cạnh tranh
nhiều hơn từ các đối thủ dẫn đến lợi nhuận giảm sâu ;
-
Chất lượng thi công giảm đi làm cho số lần khiếu nại từ khách hàng
tăng lên ảnh hưởng khơng nhỏ đến uy tín Cơng ty và mất nhiều thời
gian, chi phí xử lý;
-
Nhân viên bắt đầu chán công việc và họ vi phạm tác phong làm việc
quá nhiều cụ thể là đi trễ về sớm, đùa giỡn trong giờ làm việc, không
chủ động đưa ra sáng kiến tốt nhất cho công việc, làm việc một cách
hờ hợt, qua loa.
-
Tình hình nghỉ việc nhân viên gia tăng dẫn đến thiếu nhân lực, đặc
biệt là bộ phận tại công trường khiến kéo dài tiến độ dự án bị khách
hàng phạt hợp đồng hoặc cắt hợp đồng giữa chừng ;
-
Nhân viên thâm niên có tay nghề chuyên môn đầu quân cho các Công
ty đối thủ cùng ngành ;
-
Nhân viên hay mẫu thuẫn, khơng đồn kết thường tranh cãi khi làm
việc nhóm với nhau;
-
Người lao động tại cơng trường hay nghỉ việc bất ngờ khơng có lý do
hoặc không báo trước.
Hàng loạt nguyên nhân kể trên cần tìm hiểu lý do và chính điều này khiến
Ban lãnh đạo thơi thúc Phịng tổ chức Hành chính (2019) tiến hành phỏng vấn sơ bộ
25 người lao động có chuyên mơn thấp và vừa để lý giải vì sao Cơng ty đang gặp quá
nhiều vấn đề cần khắc phục sớm. Kết quả phỏng vấn sơ bộ này làm dữ liệu trình Ban
lãnh đạo xem xét tìm hướng khắc phục. Tác giả đã liên hệ Phịng tổ chức Hành Chính
7
cung cấp kết quả cuộc phỏng vấn sơ bộ 25 người lao động đó. Sau đây là thống kê
những ý kiến được nhiều người lao động đồng quan điểm cho rằng nó ảnh hưởng đến
động lực làm việc của họ trong cuộc phỏng vấn đó như sau :
Bảng 1.3 : Thống kê yếu tố dẫn đến thiếu động lực làm việc từ phỏng
vấn sơ bộ 25 người lao động
STT
Nguyên nhân
Số người
nhận định
Tỷ lệ %
1
Chế độ lương Công ty trả chưa thực sự như mong
muốn người lao động
18
72%
2
Cơng ty khơng có nhiều chính sách tạo cơ hội
thăng tiến cho người lao động giỏi, tận tâm cống
hiến
17
68%
3
Cơng ty chưa có chế độ tập huấn nâng cao chuyên
môn, tay nghề cho người lao động
13
52%
4
Cơng ty chưa có sự phân cơng cơng việc cụ thể, rõ
ràng, hầu như theo cảm tính của quản lý
15
60%
5
Cơng ty hạn chế ký hợp đồng lâu năm
21
84%
6
Công ty chưa tạo nên văn hóa làm việc giúp người
lao động thấy hứng khởi làm việc
10
40%
7
Đối thủ cùng ngành có chế độ tốt và cách làm việc
bài bản hơn
11
44%
8
Cấp trên hay dùng quyền lực ắp đặt cấp dưới
14
56%
9
Ban lãnh đạo ít quan tâm đến nhân viên
9
36%
( Nguồn : Phịng Hành chính – Nhân sự 2019 )
Từ Bảng 1.3 nêu trên tác giả nhận thấy rằng có rất nhiều yếu tố làm ảnh
hưởng đến động lực làm việc người lao động tại Công Ty Gia Thành Phát. Và các
yếu tố này có sự tương đồng với mơ hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên trong các doanh nghiệp của Kovach (1987), theo
8
đó 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc này bao gồm : (1) Công việc thú vị;
(2) Được công nhận đầy đủ những việc đã làm; (3) Tự chủ trong công việc; (4) Đảm
bảo công việc; (5) Lương cao; (6) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện
làm việc tốt; (8) Gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo; (10)
Sự hỗ trợ từ cấp trên.
Như vậy, từ những vấn đề Công Ty Gia Thành Phát đang gặp phải nêu trên,
tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Tư Vấn Xây Dựng Gia Thành
Phát ” để giúp Ban lãnh đạo cải tiến các chính sách tạo động lực làm cho người lao
động gắn bó hơn với Cơng ty, có nhiều sáng tạo trong cơng việc, giảm sự sai sót cũng
như nâng cao chất lượng xây dựng và thương hiệu của Công ty trong tương lai. Đó là
lý do chọn đề tài của tác giả.
Mục tiêu nghiên cứu
1.3.
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là xây dựng giải pháp nâng cao động
lực làm việc người lao động tại Công ty TNHH MTV Tư Vấn Xây Dựng Gia Thành
Phát. Để hoàn thành được mục tiêu chính này, bài nghiên cứu cần phải thực hiện các
mục tiêu cụ thể như sau:
-
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Cơng Ty Gia Thành Phát.
-
Phân tích thực trạng về động lực và những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty Gia Thành Phát.Từ đó đưa ra nhận
định về những ưu điểm, những hạn chế của cơ sở tạo động lực của Công
ty Gia Thành Phát.
-
Xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên toàn Công ty Gia Thành Phát.
1.4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty Gia Thành Phát.
9
Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty Gia Thành Phát.
Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công Ty Gia Thành Phát.
- Về mặt thời gian:
Dữ liệu sơ cấp đề tài thực hiện khảo sát từ người lao động đã nghỉ việc
và đang làm việc tại Công Ty Gia Thành Phát từ tháng 1/2020 đến tháng
5/2020.
Dữ liệu thứ cấp đề tài tổng hợp từ các báo cáo của Công Ty Gia Thành
Phát từ năm 2016 đến năm 2019.
1.5.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực
hiện thơng qua việc tham khảo các cơng trình nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động được công bố
rộng rãi trên các tạp chí uy tín. Tiếp theo tác giả sử dụng phương pháp
thảo luận nhóm tập trung, phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm
việc và đã nghỉ việc tại Công ty Gia Thành Phát nhằm xác định được
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Gia
Thành Phát.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Trên cơ sở nghiên cứu định tính
bằng các khảo sát chính thức người lao động trong Cơng ty. Sau đó sử
dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu, qua đó kiểm định được độ tin
cậy của các thang đo ( Cronbach’s Alpha ) nhằm mục đích loại bỏ
những thang đo không đúng hoặc không cần thiết. Phân tích hồi quy
tuyến tính để xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc.
1.6.
Ý nghĩa nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu nhằm giúp Công Ty Gia Thành Phát xác định
được thực trạng, các yếu tố tích cực, tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Từ đó đưa ra các giải pháp phát huy ưu điểm, giải quyết các hạn chế ảnh
10
hưởng đến động lực làm việc nhân viên cũng như giúp Ban Giám Đốc có thêm
phương án cho Cơng ty mình và cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.
1.7.
Kết cấu đề tài
Luận văn được trình bày chi tiết thơng qua 4 chương cụ thể như sau:
Chương 1 : Xác định vấn đề
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV TV XD Gia Thành Phát .
Chương 3 : Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty TNHH MTV TV XD Gia Thành Phát.
Chương 4 : Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH MTV TV XD Gia Thành Phát
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả giới thiệu sơ lược về chức năng nhiệm vụ, quá trình hình thành
và phát triển của Công ty TNHH MTV TV XD Gia Thành Phát qua đó tác giả đưa ra
một số nhận định liên quan đến đến các vấn đề như thu nhập, tình hình nghỉ việc, tình
hình khiếu nại qua các năm từ số liệu thu thập được của Phòng tổ chức Hành chính
cung cấp để tìm ra các triệu chứng Công Ty Gia Thành Phát đang gặp phải.
Những triệu chứng được tác giả trình bày có liên quan đến các yếu tố tác động
đến động lực làm việc người lao động tại Cơng Ty Gia Thành Phát. Đó là lý do để
tác giả lựa chọn đề tài giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV TV XD Gia Thành Phát.
Từ những lý do chọn đề tài tác giả đã xác định được mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và xây dựng kết cấu
luận văn theo 4 chương.
11
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1.
Định nghĩa và vai trò động lực làm việc của người lao động
2.1.1.
Các định nghĩa động lực và tạo động lực làm việc
Nói về động lực làm việc đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau của các tác
giả nổi tiếng cụ thể như sau : theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành
khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong
muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Trong khi đó theo Mitchell (1982), ơng cho rằng động lực là một mức độ mà
một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Tuy nhiên
theo Robbins (1993) thì động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao
nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu
cá nhân.
Ngoài ra theo Pinder (2014) định nghĩa động lực có thể là một tập hợp các
yếu tố bên trong hoặc bên ngồi có thể tác động cá nhân để dẫn dắt hành vi liên quan
đến công việc hoặc hành động một con người thực hiện một vấn đề nào đó.
Như vậy, động lực làm việc chính là trạng thái tâm lý kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động muốn đạt đến.
Tạo động lực làm việc:
Theo Adam M. Grant và các cộng sự (2006) cho rằng tạo động lực làm việc
chính là q trình các nhà quản trị thiết kế các khung giá trị công việc để tạo cơ hội
đem lại lợi ích cho người lao động, khi đó người lao động sẽ nhận thức được ý nghĩa
và trách nhiệm của họ trong cơng việc, vì vậy nó là yếu tố giúp tạo dựng và duy trì
động lực cho người lao động, giúp hài hịa lợi ích giữa người lao động và tổ chức.
Như vậy, nâng cao động lực làm việc chính là việc các nhà quản trị vận
dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người
12
lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài
lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
2.1.2.
Vai trò của động lực làm việc
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất
và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ
tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người
lao động khơng có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục
tiêu của nó, bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao mà khơng
có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang
làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thơi. Do đó nhà
quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của
nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương xứng với những
gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra
cảm giác chán nản làm việc khơng tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn
nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ
cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực làm việc còn giúp cho
người lao động có thể tự hồn thiện mình.
Người quản lý cần thấy được sự quan trọng của vấn đề nâng cao động lực
làm việc cho người lao động. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi có thỏa mãn hay
khơng? Cơng việc có hợp lý hay khơng ? Tất cả những điều này có thể sẽ ảnh hưởng
đến sự hăng say làm việc hay hoạt động trì trệ, bất mãn của người lao động. Do vậy,
người quản lý muốn khích lệ, động viên nhân viên thì cần đưa ra chính sách và thực
thi hợp lý khích lệ, nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của mình.
13
2.2.
Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên
2.2.1.
Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và
được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có 5 nhu cầu cần được thỏa
mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu bao gồm:
Nhu cầu sinh lý : là các nhu cầu sinh học bản năng của con người như ăn
ngủ, lương thưởng, môi trường làm việc thoải mái, các chế độ bảo hiểm…
Nhu cầu an tồn : Mơi trường làm việc an tồn, ổn định trong cơng việc,
được đối xử một cách công bằng.
Nhu cầu về xã hội : Nhu cầu làm việc nhóm, giao tiếp giữa các thành viên
trong tổ chức, với đối tác, nhu cầu giao tiếp với thế giới bên ngồi.
Nhu cầu được tơn trọng: Nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng,
được trao cho nhiều quyền hơn trong việc ra các quyết định công việc của
bản thân. Bên cạnh đó việc khen thưởng, trả lương xứng đáng cũng là một
cách thể hiện sự công nhận và tôn trọng của tổ chức đối với những gì mà
cá nhân đó đã làm được cho tổ chức.
Nhu cầu chứng tỏ mình : Đây là cấp bậc nhu cầu cao nhất, nhu cầu sang
tạo trong công việc, nhu cầu được thực hiện các cơng việc khó khăn và
thử thách, được mọi người công nhận.
Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên
được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn.
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù
khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn hồn tồn nhưng một nhu cầu đã được thỏa
mãn thì khơng còn tạo ra động lực được nữa.
Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý
cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
