Nâng cao chất lượng công chức viên chức người lao động tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh bắc ninh

i

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN KHẮC VIỆT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ii

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN KHẮC VIỆT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đàm Thanh Thủy

THÁI NGUYÊN - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Bắc Ninh” là
cơng trình nghiên cứu của bản thân, chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ học vị
nào. Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu hoàn toàn trung thực, các tài liệu
tham khảo được trích dẫn đầy đủ, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn
này đã được cảm ơn.
Thái Nguyên, ngày ... tháng ... năm 2019
Học viên

Nguyễn Khắc Việt


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn “Nâng cao chất lượng công chức,
viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh”
tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, cơ quan. Trước hết tôi
xin chân thành cảm ơn người hướng dẫn khoa học TS. Đàm Thanh Thủy đã tận
tâm hướng dẫn, giúp tơi hồn thành việc nghiên cứu đề tài luận văn.

Tôi xin chân thành cảm sự giúp đỡ nhiệt tình của Sở Tài ngun và Mơi
trường tỉnh Bắc Ninh, các cơ quan, sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh đã
cung cấp số liệu phục vụ cho nghiên cứu của tôi một cách đầy đủ, nhanh chóng,
chính xác và có những tư vấn, nhận xét, đóng góp ý kiến giúp tơi hồn thiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo và khoa
chun mơn và các phịng liên quan của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu tại Nhà trường.
Thái Nguyên, ngày ... tháng ... năm 2019
Học viên

Nguyễn Khắc Việt


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ ...................................................................vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học .................................................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ

QUAN HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP ............................................................ 1
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong cơ
quan hành chính sự nghiệp ................................................................................. 1
1.1.1. Khái niệm chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan
hành chính sự nghiệp .......................................................................................... 1
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính sự nghiệp.......................................................... 3
1.1.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng công chức, viên chức, người lao
động .................................................................................................................... 4
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong
cơ quan hành chính sự nghiệp .......................................................................... 13
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính sự nghiệp........................................................ 14
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý chất lượng công chức, viên chức, người lao động
trong tổ chức công ............................................................................................ 19


iv

1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người
lao động Sở Tài Nguyên và Môi trường thành phố Đà Nẵng .......................... 19
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người
lao động Sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh ............................... 21
1.2.3 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người
lao động Sở Tài Nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội ............................. 22
1.2.4. Bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn nâng cao chất lượng công chức,
viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh ....... 24
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 26

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 26
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ........................................................................... 28
2.2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thơng tin ................................................ 28
2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................... 31
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
TỈNH BẮC NINH ........................................................................................... 32
3.1. Khái quát về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh ............................... 32
3.2. Thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh............................................................... 43
3.2.1. Công tác quy hoạch công chức, viên chức, xây dựng vị trí việc làm ............. 45
3.2.2. Cơng tác tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động .......................... 48
3.2.3. Các đánh giá công chức, viên chức, lao động ................................................. 49
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển công chức, viên chức, lao động...................... 66
3.2.5. Công tác đãi ngộ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của công chức,
viên chức, người lao động ................................................................................ 66
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức, người lao động
tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh .............................................. 67
3.3.1. Về ý muốn chủ quan của lãnh đạo sở ............................................................. 67


v

3.3.2. Nguồn lực hỗ trợ của nhà nước cho chất lượng công chức, viên chức,
người lao động .................................................................................................. 68
3.3.3. Bộ phận nhân sự trong Sở ............................................................................... 69
3.3.4. Chính sách quản lý chất lượng công chức, viên chức, người lao động của
chính phủ, của ngành ........................................................................................ 69
3.3.5. Điều kiện phát triển kinh tế của đất nước ....................................................... 70
3.3.6. Hội nhập kinh tế quốc tế ................................................................................. 70

3.4 Đánh giá những thành công và hạn chế trong quản lý chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh ................... 71
3.4.1. Những thành công ........................................................................................... 71
3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 72
CHƯƠNG 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, TỈNH BẮC NINH.............................. 79
4.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người
lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh ............................... 79
4.1.1. Phương hướng ................................................................................................. 79
4.1.2. Mục tiêu .......................................................................................................... 80
4.2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người
lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh ............................... 84
4.2.1. Giải pháp về phân tích cơng việc và xác định tiêu chuẩn ngạch cơng chức,
chức danh nghề nghiệp viên chức .................................................................... 84
4.2.2. Hồn thiện công tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động
trong cơ quan hành chính, sự nghiệp................................................................ 91
4.2.3. Tăng cường đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ công
chức, viên chức, người lao động của Sở ......................................................... 97
4.2.4. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng,
tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức, người lao động của Sở ......... 102
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 104


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

UBND

: Ủy ban Nhân dân

HTCT

: Hệ thống chính trị

HĐND

: Hội đồng Nhân dân

NĐ-CP

: Nghị định – Chính phủ

CB

: Cán bộ

ĐV

: Đảng viên

CC

: Cơng chức

VC

: Viên chức

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Bảng biểu:
Bảng 2.1: Thang đo Likert ........................................................................................29
Bảng 3.1: Công tác quy hoạch cán bộ Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Bắc
Ninh............................................................................................................47
Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của công chức, viên chức, người lao động của Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh (2015-9/2018) ................................50
Bảng 3.3:Cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, ................51
người lao động Sở Tài nguyên và Mơi trường ..........................................................51
Bảng 3.4.Trình độ chun mơn đào tạo và ngạch công chức của đội ngũ công
chức Sở Tài nguyên và Mơi trường ...........................................................53
Bảng 3.5.Trình độ chun mơn đào tạo và chức danh nghề nghiệp của đội ngũ
viên chức Sở Tài ngun và Mơi trường ...................................................55
Bảng 3.6.Trình độ chun mơn đào tạo và chức danh nghề nghiệp của đội ngũ
lao động Sở Tài ngun và Mơi trường .....................................................57
Bảng 3.7. Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao
động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh ...............................58
Bảng 3.8.Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Bắc Ninh ...............................59
Bảng 3.9.Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức, người
lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh .........................60
Bảng 3.10. Cơ cấu công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Bắc Ninh về thâm niên công tác. ................................64
Sơ đồ:
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Sở Tài Nguyên – Môi trường ......................................41

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là
vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia dân tộc
vì con người là yếu tố trung tâm, quan trọng quyết định sức mạnh đất nước.
Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong q trình toàn cầu hóa hiện nay khi
nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được
tốc độ tăng trưởng cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực. Các lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng
kinh tế bền vững chính là yếu tố con người.
Với tinh thần nhìn thẳng vào sự thật, thực sự dân chủ, khách quan và khoa
học, Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) đã đánh giá toàn diện tình hình tổ chức bộ
máy hệ thống chính trị (HTCT), khẳng định rõ những thành tựu cơ bản đạt được và
những hạn chế, yếu kém cần tìm giải pháp khắc phục. Hội nghị cũng chỉ rõ nguyên
nhân của những hạn chế, bất cập trong xây dựng, hoạt động của bộ máy HTCT thời
gian qua. Theo đó, hạn chế, bất cập suy cho cùng đều bắt nguồn từ nhận thức, trách
nhiệm, phẩm chất và năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức
(CB, ĐV, CC, VC).
Ngành Tài nguyên và Môi trường là ngành quản lý đa lĩnh vực trong đó có
những lĩnh vực hết sức nhạy cảm, phức tạp như: đất đai, môi trường, tài nguyên
nước, khoáng sản…Những lĩnh vực này đang là nguyên nhân phát sinh trên 80%
khiếu kiện của người dân và cũng là lĩnh vực yêu cầu cải cách thủ tục hành chính,
hết sức cấp thiết trong việc xây dựng chính quyền điện tử, cải cách nền hành chính
quốc gia, tạo điều kiện cho người dân và doanh nghiệp trong quá trình thực hiện
quyền và nghĩa vụ, giao tiếp với các cơ quan nhà nước, hưởng thụ lợi ích từ các
dịch vụ cơng mang lại.
Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) đã ban hành Nghị quyết số 18-NQ/TW

"Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị
tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả". Đây là nội dung rất quan trọng, vừa cơ bản,


2

vừa cấp bách, đồng thời là vấn đề nhạy cảm, liên quan đến tâm tư, tình cảm, quyền
lợi của hàng triệu CB, ĐV, CC, VC.
Hiện nay, các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung, Sở Tài ngun và
Mơi trường Bắc Ninh nói riêng đang phải chịu áp lực từ các yêu cầu cấp thiết: tinh
giảm biên chế (đến năm 2021 giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015); cắt
giảm thời gian thực hiện thủ tục hành chính. Trong khi đó do sự phát triển kinh tế
xã hội nói chung và sự tăng trưởng kinh tế xã hội của tỉnh Bắc Ninh nói riêng thì
u cầu giải quyết cơng việc của cơ quan hành chính sự nghiệp với người dân và
doanh nghiệp xu hướng tăng rõ rệt.
Xuất phát từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu nâng cao chất lượng công chức,
viên chức, người lao động tại các cơ quan hành chính sự nghiệp là hết sức cấp thiết
nhằm nắm bắt được thực trạng cũng như đánh giá được những ưu điểm và mặt hạn
chế còn tồn tại. Trên cơ sở đó, có đề xuất những giải pháp phù hợp và kịp thời nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan
hành chính sự nghiệp. Chính vì vậy, tơi đã chọn nghiên cứu nội dung: “Nâng cao
chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu quản lý chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở
Tài nguyên và Mơi trường từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công
chức, viên chức, người lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị trong thời
gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức, viên
chức, người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh.


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các vấn đề về cơ sở lý luận và
thực tiễn về công chức, viên chức, người lao động và các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường
Bắc Ninh.
- Đối tượng khảo sát: Công chức, viên chức, lao động làm việc tại Sở Tài
nguyên và Môi trường Bắc Ninh. Bao gồm: Văn phòng Sở, các phòng, chi cục, các
đơn vị sự nghiệp thuộc Sở.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được tổ chức nghiên cứu tại Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Bắc Ninh. Bao gồm: Văn phòng Sở, các phòng, chi cục, các đơn vị sự
nghiệp thuộc Sở
- Về thời gian: các số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2015-2017 và số liệu sơ cấp được thu thập trong
năm 2018.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý chất lượng công
chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh,
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại

Sở Tài nguyên và Môi trường Bắc Ninh.
4. Ý nghĩa khoa học
- Về mặt lý luận, luận văn thực hiện việc hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở
lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong cơ
quan hành chính sự nghiệp.
- Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh một cách chi tiết
dưới nhiều khía cạnh khách nhau với những số liệu được cập nhật. Trên cơ sở đó đề
xuất những giải pháp khả thi và phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh


4

- Về mặt thực tiễn, luận văn là cơng trình nghiên cứu đáng tin cậy, có thể
giúp cho Sở Tài nguyên và Môi trường Bắc Ninh tham khảo trong việc nắm bắt
thực trạng cũng như thực hiện những giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại đơn vị.
- Luận văn là cơng trình nghiên cứu có độ tin cậy, đảm bảo tính học thuật, có
thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu có liên quan.
5. Bố cục của luận văn
Ngồi phần Mở đầu và Kết luận, nội dung của luận văn chia làm 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn quản lý chất lượng công
chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh .
- Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức,
viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh.

1

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong cơ
quan hành chính sự nghiệp
1.1.1. Khái niệm chất lượng cơng chức, viên chức, người lao động trong cơ quan
hành chính sự nghiệp
Trong bộ máy nhà nước ở nước ta thì cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà
nước là một bộ phận quan trọng và Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước là
một chỉnh thể thống nhất của nhiều chính quyền đơn vị, trực thuộc thống nhất cả
mặt tổ chức và hoạt động nhằm đưa pháp luật vào đời sống, duy trì sự ổn định và
thúc đẩy sự phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để vận hành và thực thi
mọi hoạt động của hệ thống hành chính cần có một lực lượng khơng chỉ lực
lượng cơng chức, viên chức mà còn cả một lực lượng lớn người lao động trong
cơ quan hành chính sự nghiệp trên phạm vi cả nước vừa tuân theo quy định của
pháp luật vừa phục vụ nhu cầu hợp pháp của nhân dân trong việc sử dụng quyền
và song song với đó là thực thi nghĩa vụ công dân.
Từ khi thành lập Đảng, Nhà nước ta đã dần cụ thể hóa khái niệm công chức,
viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp trong các văn bản
quy phạm pháp luật nhằm tuyển dụng, sử dụng và quản lý hiệu quả nguồn cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự
nghiệp. Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Nghị định số 95/0998/NĐCP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng chức,
thì: Cơng chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một
công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên mơn,
được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ

quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng. Ở quy định này mới chỉ


2

cho thấy khái niệm chung chung, chưa phân biệt rõ về cán bộ, công chức, viên chức
và để khắc phục tình trạng này, hiện nay các khái niệm về cán bộ, công chức, viên
chức đã được thể hiện rõ tại các văn bản luật, cụ thể:
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật (Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008).
- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 2, Luật
Viên chức năm 2010).
- Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp
luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước (Điều
9, Luật Viên chức năm 2010) và là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
- Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người làm việc theo

chế độ hợp đồng lao động trong số lượng người làm việc đã được xác định trong Đề
án vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp hoặc số lượng
người làm việc được xác định trên cơ sở định biên bình qn các năm trước được
cấp có thẩm quyền phê duyệt tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
Chính phủ (Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định
về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập).


3

- Công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị sự nghiệp là công dân,
cá nhân, do vậy chất lượng công chức, viên chức, người lao động được xem xét tới
các yếu tố như: phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, ý thức tổ chức
kỷ luật, trách nhiệm, khả năng giao tiếp trong thực thi công vụ, nhiệm vụ…
- Đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị sự nghiệp công
lập là tập hợp nhiều công chức, viên chức, người lao động (tập thể). Do vậy, quản lý
chất lượng công chức, viên chức, người lao động chính là việc quản lý chất lượng
của tập thể, như; sự đoàn kết, thống nhất ý chí; mức độ gắn kết trong phân công,
phối hợp để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chung… Chất lượng tập thể công chức,
viên chức, người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập được xem xét, thể hiện
trên các phương diện: Số lượng công chức, viên chức, người lao động, bao gồm số
lượng công chức trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung
của cả đội ngũ làm việc trong bộ máy nhà nước các cấp; cơ cấu công chức, viên
chức, người lao động, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi, giới tính,
vị trí cơng tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo…; chất lượng công
chức, viên chức, người lao động, thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng cá
nhân mỗi công chức, viên chức, người lao động và chất lượng tập thể công chức,
viên chức, người lao động ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy nhà nước.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính sự nghiệp

Cơng chức, viên chức, người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập có vị
trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính, sự
nghiệp, có vai trị quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham
gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh
tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực
thi các đường lối, chính sách.
Việc đổi mới và nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động
là một trong những nội dung cơ bản của cơng cuộc cải cách hành chính được Đảng
và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong
công tác quản lý công chức, viên chức, người lao động, góp phần quan trọng xây


4

dựng đội ngũ trong sạch vững mạnh. Công chức, viên chức, người lao động đa số
đã được rèn luyện, thử thách và trưởng thành qua công tác; số lượng, chất lượng, cơ
cấu có sự chuyển biến theo hướng tích cực; có bản lĩnh chính trị vững vàng, ln có
ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoàn kết nội bộ;
thường xuyên trau dồi, rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, có lối sống giản dị,
lành mạnh, gần gũi với quần chúng nhân dân; thể hiện vai trò gương mẫu trên các
mặt, nêu cao trách nhiệm, năng động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm
vụ được phân cơng...
Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao động cịn
bộc lộ một số hạn chế: Một bộ phận công chức, viên chức, người lao động giảm sút
ý chí chiến đấu; có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu, lí
tưởng cách mạng; tác phong làm việc quan liêu; có biểu hiện lơ là, mất cảnh giác
trước “diễn biến hoà bình” của các thế lực thù địch; một số khác thoái hoá, biến
chất về đạo đức, lối sống; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỉ luật cịn kém;
khơng nghiêm túc tự phê bình và phê bình; thiếu dân chủ trong sinh hoạt; một số
cán bộ, công chức lười học tập, rèn luyện, bộc lộ những yếu kém so với yêu cầu

nhiệm vụ được giao; giải quyết cơng việc cịn lúng túng, thiếu chủ động; cơ cấu cán
bộ không đồng bộ, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu công việc.
Cơ chế quản lí, sử dụng và chế độ chính sách cịn nhiều bất hợp lí, chưa tạo được
động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động nâng
cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng
lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.
Do đó, tiếp tục đổi mới cơng tác quản lý, nâng cao chất lượng công chức,
viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp là một u cầu có
tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường
xuyên, liên tục và lâu dài.
1.1.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng công chức, viên chức, người lao động
a. Phân tích vị trí việc làm theo chức năng nhiệm vụ
Phân tích vị trí việc làm là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá
về vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp. Kết quả phân tích vị trí


5

việc làm là xây dựng được bản mô tả vị trí việc làm, bảng tiêu chuẩn chức danh
cơng chức, viên chức đối với từng loại vị trí việc làm và hệ thống tiêu chuẩn đánh
giá việc thực hiện vị trí việc làm của công chức, viên chức, người lao động. Với vai
trị như vậy, phân tích vị trí việc làm là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức, viên
chức, người lao động và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của công chức, viên chức, người lao động, giúp cho việc hoạch định chính sách
về đào tạo, nâng cao chất lượng cơng chức, viên chức, người lao động, là một trong
những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý...
b. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức, viên chức, người lao động
Chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính,
sự nghiệp được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác
phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chun mơn, năng lực cơng tác trong

thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khỏe… Dựa vào các yếu tố này, Luận văn đưa ra
một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp, như sau:
- Về trình độ văn hóa: Là mức độ học vấn giáo dục mà công chức, viên chức,
người lao động đạt được (Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thơng).
- Về trình độ chun mơn nghiệp vụ: Là trình độ được đào tạo qua các
trường lớp có văn bằng chun mơn phù hợp với u cầu của công việc (sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học). Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ
chuyên môn của công chức, viên chức, người lao động cần phải lưu ý đến sự phù
hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.
- Về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những chỉ tiêu quan trọng đánh
giá chất lượng công chức, viên chức, người lao động, bởi nó phản ánh tính chun
nghiệp của công chức, viên chức, người lao động trong thực thi công vụ. Công
chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp cần có những
kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trị, nhiệm vụ
của cơng chức, viên chức, người lao động. Có thể chia thành các nhóm kỹ năng sau:
+ Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử
dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.


6

+ Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ,
động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Công chức, viên chức, người lao
động có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận
dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể
thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa
các bộ phận bên trong của cơ quan, đơn vị, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi
trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới cơ quan, đơn vị, lĩnh vực khác ra sao.

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với
từng vị trí cơng tác như: Khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm
chế mọi căng thẳng (chủ yếu là khả năng tổ chức cơng việc một cách có kế hoạch),
khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo… Thực tiễn cho thấy, công
chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp có được kỹ
năng này hiện nay lại không phải là nhiều.
- Về kinh nghiệm công tác: Là những vốn kiến thức thực tế mà cơng chức,
viên chức, người lao động tích lũy được trong thực tiễn cơng tác, làm việc, điều đó
đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của cơng chức và làm tăng hiệu
quả công vụ mà công chức, viên chức, người lao động đảm nhận. Kinh nghiệm phụ
thuộc vào thời gian công tác của công chức, viên chức, người lao động nói chung và
thời gian cơng tác ở một cơng việc cụ thể nào đó của cơng chức, viên chức, người
lao động nói riêng. Điều kiện để hình thành kinh nghiệm công tác của công chức,
viên chức, người lao động phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích
lũy và tổng hợp của từng cơng chức, viên chức, người lao động.
- Về sức khỏe: Được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã
hội, chứ khơng đơn thuần chỉ là khơng có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu
tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Chỉ tiêu sức khỏe đối
với công chức, viên chức, người lao động không những là một chỉ tiêu chung, cần
thiết cho tất cả công chức, viên chức, người lao động, mà tùy thuộc vào những hoạt
động đặc thù của từng loại công chức, viên chức, người lao động mà có thêm những


7

yêu cầu tiêu chuẩn về sức khỏe. Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh về sức
khỏe của công chức, viên chức, người lao động cần xuất phát từ u cầu cụ thể đối
với hoạt động có tính đặc thù đối với từng loại công chức, viên chức, người lao
động. Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là quy định bắt buộc khi tuyển chọn công
chức, viên chức, người lao động mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt q

trình cơng tác của cơng chức, viên chức, người lao động cho đến khi nghỉ hưu.
- Về ý thức trách nhiệm, khả năng giao tiếp trong thực thi công vụ, nhiệm
vụ: Đây là các chỉ tiêu đánh giá chất lượng của công chức, viên chức, người lao
động trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng
cơng chức, viên chức, người lao động phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công
chức, viên chức, người lao động cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội
dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp
dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế, do yêu cầu của thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước... Nếu như công
chức, viên chức, người lao động không nhận thức được sự thay đổi cơng việc của
mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ khơng có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật
kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong cơng việc
và như vậy sẽ không thể đảm nhận và hoàn thành cơng việc được giao.
Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức
trong các chỉ tiêu này là: nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương
lai; những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi
của công việc, công chức, viên chức, người lao động tự chuẩn bị cho mình những
kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của cơng việc để thích nghi, nhưng
cũng có những cơng chức, viên chức, người lao động chấp nhận bị đào thải trong
tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc.
c. Chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch công chức, viên chức, người lao động
Quy hoạch công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính,
sự nghiệp là nội dung trọng yếu của cơng tác tổ chức, là q trình thực hiện đồng
bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức, viên


8

chức, người lao động trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, viên chức, người lao
động, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, cơng việc được giao. Nói đến

quy hoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu,
căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Quy hoạch công
chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp là một q
trình đồng bộ, mang tính khoa học. Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:
- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị.
- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mơ hình tổ chức của thời gian tới.
- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch.
- Thực trạng đội ngũ cơng chức hiện có.
Phạm vi quy hoạch công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành
chính, sự nghiệp được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ
sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Đối tượng quy hoạch là công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan
hành chính, sự nghiệp ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương. Có quy hoạch lãnh
đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch cơng chức, viên chức, người lao động trong
cơ quan hành chính, sự nghiệp chun mơn. Ngoài ra cịn có quy hoạch để tạo
nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
nhân tài, bồi dưỡng những công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan
hành chính, sự nghiệp trẻ có thành tích xuất sắc…
Nội dung quy hoạch, đó là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị và
năng lực đối với cơng chức, viên chức, người lao động trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
d. Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng
Tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính,
sự nghiệp là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được u cầu vị
trí cơng việc cụ thể. Việc tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong
những khâu quan trọng đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp hiện nay. Tuyển


9

dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, viên
chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp, nếu cơng tác tuyển dụng
được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất
đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chức, viên chức, người lao động. Ngược
lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được
những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng cơng
chức, viên chức, người lao động cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành
chính, sự nghiệp phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí cơng tác của cơ quan, đơn vị để
chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức, viên chức,
người lao động là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động phải đảm bảo tính vơ tư,
khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với
định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ
tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nước. Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng công chức,
viên chức, người lao động vào các cơ quan hành chính, sự nghiệp phải được thực
hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích cơng
việc, các tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức,
viên chức, người lao động để tiến hành tuyển chọn...
Hai là, tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động cho các cơ quan
hành chính, sự nghiệp phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về
phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức, người lao
động. Thực hiện ngun tắc này địi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản
lý về công tác tuyển chọn công chức, viên chức, người lao động. Đây là đặc thù
riêng của công tác tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động trong các cơ
quan hành chính, sự nghiệp.

10

e. Chỉ tiêu công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức, người
lao động
Đây là các chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, viên
chức, người lao động, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên
chức, người lao động và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ được phân công
của công chức, viên chức, người lao động. Để đánh giá công chức, viên chức, người
lao động theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức,
viên chức, người lao động. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ là phương pháp, nội dung
của quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp. Đánh giá thực
hiện nhiệm vụ, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của
công chức, viên chức, người lao động với những tiêu chuẩn đã được xác định trong
bản mô tả vị trí việc làm và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ cho phép phân tích và đánh giá về chất
lượng công chức, viên chức, người lao động trên thực tế. Nếu như công chức, viên
chức, người lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ
chức, thì có nghĩa là cơng chức, viên chức, người lao động không đáp ứng được yêu
cầu công việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức, viên
chức, người lao động thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay
cả khi công chức, viên chức, người lao động có trình độ chun môn đào tạo cao
hơn yêu cầu của nhiệm vụ.
Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức, người lao động trong
cơ quan hành chính, sự nghiệp đóng vai trị quan trọng trong quản trị nguồn nhân
lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động
trong cơ quan hành chính, sự nghiệp nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
vụ không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của từng công chức, viên chức, người lao động và sự đánh giá của

cấp dưới đối với cấp trên. Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
vụ được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần. Đánh giá thực hiện nhiệm
vụ nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc


11

thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
công chức, viên chức, người lao động, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân
tích và đánh giá thực hiện nhiệm vụ cịn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử
dụng công chức, viên chức, người lao động. Bên cạnh đó cịn là cơ sở cho việc trả
thù lao lao động, xếp hạng công chức, viên chức, người lao động và tạo động lực
cho công chức, viên chức, người lao động phát triển.
f. Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển công chức, viên chức, người lao
động
Coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp đã trở thành một xu thế tất yếu trong tình
hình hiện nay. Bởi vậy, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức, viên chức,
người lao động có nhiều ý nghĩa quan trọng:
Một là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động là
nhu cầu bức thiết để nâng cao khả năng thực thi công vụ, nhiệm vụ, nâng cao hiệu
suất các mặt công tác của tổ chức.
Hai là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong
cơ quan hành chính, sự nghiệp là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ công chức,
viên chức, người lao động giỏi, tinh thơng, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể:
- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức,
người lao động.
- Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức

vụ công chức, viên chức, người lao động khác nhau.
- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp là xuất phát từ yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội.
g. Chỉ tiêu đánh giá nguồn thu nhập và chế độ đãi ngộ
Đánh giá nguồn thu nhập và chế độ đãi ngộ cơng chức, viên chức, người lao
động chính là đánh giá việc thực hiện hiệu quả các chính sách, chiến lược, chế độ,


12

mục tiêu… nhằm tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động
trong thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao, như:
- Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cơng chức, viên chức,
người lao động. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì cơng chức, viên chức, người
lao động có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy
khả năng để hồn thành nhiệm vụ được giao và để nhận được thù lao xứng đáng với
cơng sức bỏ ra. Từ đó, tạo sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức,
viên chức, người lao động hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong
công việc.
- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức,
viên chức, người lao động là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ
giúp cho việc trả cơng lao động hợp lý, mà cịn là vấn đề hỗ trợ chất lượng công
chức, viên chức, người lao động. Vì khi cơng chức, viên chức, người lao động được
đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình thì họ rất phấn khởi và đem hết
khả năng để cống hiến cho cơng việc.
- Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp. Căn cứ vào từng loại công chức, viên
chức, người lao động, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của
mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện
làm việc, nhà ở,… đối với công chức, viên chức, người lao động. Tiền lương của

công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp phải thật
sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ; tiền lương phải đủ đảm bảo tái
sản xuất, mở rộng sức lao động của công chức, viên chức, người lao động. Chính
sách tiền lương là nguồn lực khơng thể thiếu trong việc hỗ trợ chất lượng công
chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp. Trong đó, trả
lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cơng chức, viên
chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp; là địn bẩy kinh tế mạnh
mẽ nhất để kích thích công chức, viên chức, người lao động làm việc với năng suất
và hiệu quả.