Chấm dứt hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh lai châu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐỖ THỊ NGÀ

chÊm døt hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp
trên địa bàn tØnh lai ch©u

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hƣớng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐỖ THỊ NGÀ

chÊm døt hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp
trên địa bàn tØnh lai ch©u
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hƣớng ứng dụng)

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình độc lập của riêng tôi mà không sao chép
từ bất kỳ nguồn tài liệu nào đã được công bố. Các tài liệu, số liệu sử dụng phân tích
trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đầy đủ, có xác nhận của
cơ quan cung cấp số liệu. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả nghiên
cứu của tôi được thực hiện một cách khoa học, trung thực, khách quan. Tôi xin chịu
trách nhiệm về tính trung thực, chính xác của các nguồn số liệu cũng như các thơng
tin sử dụng trong cơng trình nghiên cứu của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Đỗ Thị Ngà


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH .......... 7
1.1.
Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động ........................................... 7
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động .............................................................. 7
1.1.2. Khái niệm và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động ......................... 9
Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về chấm dứt

hợp đồng lao động ................................................................................... 12
1.2.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ .................................................................... 12
1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ...................................................... 29
1.2.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động .................... 38
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ...................................................................................... 51
1.2.

CHƢƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP
LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỈNH LAI CHÂU ...................... 52
Khái quát tình hình kinh tế - xã hội và tình hình sử dụng lao
động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lai Châu .................... 52
2.1.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Lai Châu ........ 52
2.1.2. Tình hình sử dụng lao động tại các doanh nghiệp thuộc tỉnh Lai Châu ...... 55
2.1.

Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về căn cứ chấm dứt
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp thuộc tỉnh Lai Châu ........ 57
2.2.1. Về đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ................................... 57
2.2.2. Về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động .................................... 58
2.2.


Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về thủ tục chấm dứt
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp thuộc tỉnh Lai Châu ........ 66
2.3.1. Về đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ................................... 66
2.3.2. Về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động .................................... 68
2.3.

Thực tiễn giải quyết hậu quả pháp lý hợp đồng lao động tại các

doanh nghiệp thuộc tỉnh Lai Châu ...................................................... 74
2.4.1. Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ ....................................................... 74
2.4.2. Hậu quả pháp lý đối với NLĐ ............................................................ 77
2.4.

Ƣu điểm, hạn chế, tồn tại và nguyên nhân về chấm dứt hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp thuộc tỉnh Lai Châu ................ 80
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ...................................................................................... 84
2.5.

CHƢƠNG 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI TỈNH LAI CHÂU........................................................................... 85
3.1.

Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm
dứt HĐLĐ ................................................................................................ 85

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện
pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp thuộc
tỉnh Lai Châu ......................................................................................... 89
3.2.1. Tăng cƣờng công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao
động nói chung và các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động của nói riêng ..................................................................... 89
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động ......................................... 91
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng hoạt động của tổ chức đại diện lao động trong
vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................ 91
3.2.4. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật
trong vấn đề chấm dứt HĐLĐ .................................................................. 93

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ...................................................................................... 94
3.2.

KẾT LUẬN ............................................................................................................ 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 96


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

NLĐ:

Ngƣời lao động

NSDLĐ: Ngƣời sử dụng lao động


DANH MỤC BẢNG

Số hiệu
Bảng 2.1

Bảng 2.2

Tên bảng

Trang

Số lao động và chấm dứt lao động tại các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Lai Châu

58

Tỷ lệ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

79


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, với sự tham gia của nhiều thành
phần kinh tế đã hình thành nhiều QHLĐ, các QHLĐ này ngày càng trở nên đa
dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau. Trong số các QHLĐ tồn tại trong đời
sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn
lƣơng với NSDLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế, tức là Luật lao động chủ yếu
điều chỉnh QHLĐ đƣợc xác lập trên cơ sở HĐLĐ. Đây là loại QHLĐ tiêu
biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động chủ yếu, phổ biến trong nền kinh
tế thị trƣờng.
Bộ luật Lao động Việt Nam lần đầu tiên đƣợc ban hành với ngày 23-061994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-1995. BLLĐ này đã qua 4 lần sửa
đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007, ngày 18-06-2012 Quốc hội nƣớc
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII đã thơng qua Bộ luật lao động
năm 2012 và mới nhất là năm 2019. Qua các thời kỳ khác nhau, BLLĐ đã cơ
bản đi vào thực tiễn cuộc sống góp phần điều chỉnh các QHLĐ phù hợp với
thực tiễn của nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng XHCN, góp phần thu hút

doanh nghiệp nƣớc ngoài đầu tƣ và sử dụng lao động hiệu quả tại Việt Nam.
QHLĐ từng bƣớc đƣợc điều chỉnh, hoàn thiện và phát triển không chỉ giữa các
chủ thể tham gia thị trƣờng lao động Việt Nam mà còn mở rộng quan hệ với
các chủ thể nƣớc ngoài. BLLĐ dần hội nhập với các thông lệ quốc tế trong lĩnh
vực lao động và việc làm.
Đối với QHLĐ hình thành trên cơ sở HĐLĐ, pháp luật đặt ra các tiêu
chuẩn, chuẩn mực hay khung pháp lý trong đó quyền lợi của các bên đƣợc ấn
định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ ấn định ở mức tối đa. Các chủ thể khi tham
gia quan hệ này hoàn toàn đƣợc tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận các

1


vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với pháp luật và hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, QHLĐ luôn
thƣờng xuyên chịu nhiều sự tác động khơng nhỏ, thậm chí đơi khi dẫn đến
quan hệ bị chấm dứt. Và hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ ảnh
hƣởng đến mối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà cịn có thể gây
tổn hại đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật. Vì vậy để bảo vệ QHLĐ lành mạnh và hài hịa tại các doanh
nghiệp, sự hồn thiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đóng một vai
trị rất quan trọng. Việc phân tích các vƣớng mắc, tìm ra các nguyên nhân và
giải pháp hoàn thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ nói chung, cũng nhƣ quy định
về NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ nói riêng là vấn đề khá cấp bách
hiện nay. Lai Châu là địa phƣơng không phải có nhiều Khu cơng nghiệp
nhƣng vấn đề tuyển dụng, sử dụng lao động cũng gặp những khó khăn, vƣớng
mắc nhất định. Nhận thức đƣợc vấn đề trên học viên đã lựa chọn đề tài:
“Chấm dứt hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại tỉnh Lai Châu”
làm đề tài nghiên cứu của mình. Với mong muốn từ thực tiễn nghiên cứu

những vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ cũng nhƣ thực tiễn thực hiện quy
định pháp luật chấm dứt HĐLĐ tại địa phƣơng, thơng qua đó tìm ra những
định hƣớng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là một nhu
cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về lý luận cũng nhƣ trên thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
Chấm dứt HĐLĐ là một trong những sự kiện làm chấm dứt quan hệ
pháp luật lao động xảy ra tranh chấp nhiều nhất trong thực tiễn nên nó là vấn
đề quan tâm của NLĐ, NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động.
Các công trình nghiên cứu là luận án, luận văn về chấm dứt HĐLĐ
nhƣ: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ,

2


những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trƣờng
Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động,
quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn
thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trƣờng đại học Luật Hà Nội năm
2015; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê
Thị Hồng Dự, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Quyền lợi của người
lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Vũ
Thị Thanh Hậu, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Pháp luật lao động
về chấm dứt hợp đồng lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – thành
phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn
Minh Phƣơng, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Yên Bái” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thu Hằng, Trƣờng Đại
học Luật Hà Nội năm 2017; “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” - Luận văn thạc

sĩ của tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang năm 2017, Học viện Khoa học xã
hội…và nhiều Luận văn khác.
Ngồi ra, cịn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành nhƣ bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao
động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số
3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp
đồng lao động trong Bộ luật lao động” tạp chí Tồ án nhân dân, Toà án nhân
dân tối cao, số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; “Những yếu tố ảnh
hưởng tới việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp
số 08/2015); “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về hợp đồng lao động”

3


của tác giả Nguyễn Thị Bích (đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân số 01/2016);
“Chế định hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Dân
chủ và Pháp luật, số chuyên đề Triển khai thi hành Bộ luật Lao động năm
2019, tháng 5.2020 của tác giả Trần Thị Thúy Lâm và Trần Minh Tiến…
Cùng với đó là các nghiên cứu khoa học, các bài giảng về chấm dứt HĐLĐ
nói chung và vấn đề về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng,
đây là những tài liệu quan trọng hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Các cơng trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía
cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
dƣới nhiều góc độ khác nhau và là những cơng trình nghiên cứu cơng phu, có
giá trị khoa học lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, vẫn chƣa có một
cơng trình nghiên cứu nào cụ thể về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn
các doanh nghiệp tại tỉnh Lai Châu.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu góp phần làm sáng tỏ thêm những

vấn đề lý luận pháp lý về chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, Luận văn cũng đi
sâu tìm hiểu hệ thống pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, chỉ ra những
tồn tại, bất cập trong các quy định của pháp luật và trong thực tiễn thi hành tại
các doanh nghiệp ở địa phƣơng. Từ đó Luận văn sẽ đề xuất những giải pháp
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn tập trung vào các quy định pháp
luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019 và
trong mức độ nhất định có tham chiếu đến các quy định của BLLĐ năm 2012.
Tuy nhiên, do hạn chế về dung lƣợng luận văn và nguồn số liệu thực tế nên

4


Luận văn không nghiên cứu về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về
chấm dứt HĐLĐ
Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu các quy định của BLLĐ
năm 2019 và có hiệu lực từ 01/01/2021 trong sự tham chiếu, so sánh với
BLLĐ năm 2012. Luận văn không nghiên cứu quy định về giải quyết tranh
chấp về chấm dứt HĐLĐ. Các vụ án đƣợc sử dụng trong chƣơng 2 chỉ nhƣ là
nguồn thông tin đã đƣợc kiểm chứng về thực trạng thực hiện pháp luật chấm
dứt HĐLĐ tại địa bàn nghiên cứu.
Về phạm vi không gian, học viên tập trung nghiên cứu chấm dứt
HĐLĐ qua thực tiễn tại các doanh nghiệp thuộc tỉnh Lai Châu.
Về phạm vi thời gian, luận văn tập trung vào các số liệu, thông tin về
chấm dứt HĐLĐ trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử Mác xít; quan điểm của Đảng về xây dựng nhà nƣớc
pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phƣơng pháp
phân tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn.
Bên cạnh đó, trong q trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy
phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong và
ngoài nƣớc nhƣ là nguồn tài liệu làm sáng tỏ cho vấn đề nghiên cứu
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của luận văn tạo cơ sở lý luận, có giá trị tham khảo cho
việc hoạch định, xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ.
Luận văn đã phân tích đánh giá thực tiễn quy định và áp dụng pháp luật

5


chấm dứt hợp đồng lao động để đề ra những định hƣớng giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển
lành mạnh của các QHLĐ, đóng góp vào sự ổn định, phát triển và hồn thiện
mơi trƣờng pháp luật về kinh doanh nói chung ở Việt Nam trong bối cảnh
phát triển và hội nhập quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động và quy định của
pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động trong các doanh nghiệp tại tỉnh Lai Châu.
Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện trong các doanh nghiệp thuộc
tại tỉnh Lai Châu.

6


CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH
CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
1.1. Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và
trƣớc đây, quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của Luật Dân
sự, pháp luật hầu hết các nƣớc đều xem HĐLĐ là một dạng của hợp đồng
dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự. Cùng với sự phát
triển của khoa học lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao
động, hầu hết các nƣớc và cả Việt Nam đã có những thay đổi trong quan
niệm về HĐLĐ. HĐLĐ là một chế định pháp lý đặc thù trong hệ thống pháp
luật lao động nƣớc ta, là một loại hợp đồng đƣợc quy định riêng, tách biệt
hẳn với Bộ luật dân sự.
Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tƣ
nên họ cho rằng HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế
định về hợp đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chƣa có điều luật nào quy
định cụ thể riêng biệt về khái niệm HĐLĐ mà coi nó là một loại hợp đồng dân
sự. Quan niệm về HĐLĐ áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896
“thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực
hiện hoạt động đó, cịn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [22].
Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ đƣợc ghi nhận trong án lệ “hợp đồng lao động là
sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ
đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày
02/7/1954) [21]. Điều 1779 Bộ luật dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch
vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục

vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mƣớn gia nhân và công

7


nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một cơng việc nhất
định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy
tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự”. Khái niệm này là đã chỉ ra
một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của ngƣời lao động đối
với ngƣời sử dụng lao động, song cũng chƣa xác định đƣợc vấn đề chủ thể và
nội dung hợp đồng. Nhƣ vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận
HĐLĐ nhƣ là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tổ chức Lao động quốc tế đã định nghĩa HĐLĐ là “một thỏa thuận
ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một cơng nhân trong đó
xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [17]. Định nghĩa này có tính chất
khái qt và phản ánh đƣợc bản chất của HĐLĐ, nó cũng chỉ rõ chủ thể và
một số nội dung cơ bản của HĐLĐ. Tuy nhiên định nghĩa này lại giới hạn,
thu hẹp phạm vi chủ thể của ngƣời lao động là một bên tham gia hợp đồng lại
chỉ là công nhân.
Bộ luật Lao động đƣợc Quốc hội thơng qua ngày 18 tháng 6 năm 2012,
có hiệu lực thi hành từ 1/1/2013, trong đó định nghĩa HĐLĐ tại Điều 15:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động”. Nhƣ vậy, khái niệm HĐLĐ của BLLĐ thể
hiện tính khái quát và phản ánh đƣợc bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản
cấu thành nên HĐLĐ. Mới đây, BLLĐ năm 2019 đã định nghĩa:
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lƣơng, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trƣờng hợp
hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhƣng có nội dung thể hiện về

việc làm có trả cơng, tiền lƣơng và sự quản lý, điều hành, giám sát của
một bên thì đƣợc coi là hợp đồng lao động [16, Điều 13, khoản 1].

8


Nhƣ vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác
nhau và tựu chung lại đó là kết quả của sự thỏa thuận giữa NSDLĐ với NLĐ.
Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên
muốn đạt đƣợc. Đây là “hình thức pháp lý thích ứng nhất có thể thỏa mãn
được những yêu cầu của một cơ chế tuyển dụng lao động trong nền kinh tế thị
trường” [8, tr.182].
1.1.2. Khái niệm và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.2.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Nếu nhƣ giao kết HĐLĐ là bƣớc khởi đầu làm phát sinh QHLĐ và
thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống
các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì
chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt
QHLĐ bằng hợp đồng đã thiết lập trƣớc đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ
hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập.
Pháp luật lao động ở nƣớc ta từ trƣớc đến nay mới chỉ liệt kê các
trƣờng hợp chấm dứt lao động mà dƣờng nhƣ chƣa đƣa ra định nghĩa chính
thức về chấm dứt HĐLĐ. Trong khoa học pháp lý hiện nay cũng có nhiều
định nghĩa khác nhau về chấm dứt HĐLĐ. Trong “Từ điển giải thích thuật
ngữ luật học” có nêu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà
một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và
nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” [18, tr.39].
Theo sổ tay thuật ngữ pháp luật phổ thông xác định: “Chấm dứt hợp đồng lao
động là việc ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động không tiếp tục tham
gia quan hệ lao động [20, tr.92]. Cịn trong giáo trình Luật Lao động Việt

Nam, tập 1 của Trƣờng Đại học Luật Hà Nội định nghĩa: “Chấm dứt hợp
đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động” [19, tr.194].

9


Mặc dù không phải là khái niệm đƣợc thừa nhận chính thức về mặt
pháp lý nhƣng định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ nhƣ trên đã góp phần làm sáng
tỏ về mặt lý luận của khái niệm chấm dứt HĐLĐ.
1.1.2.2. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
HĐLĐ có thể chấm dứt trong nhiều trƣờng hợp khác nhau. Dựa vào
căn cứ chấm dứt, ý chí chấm dứt, việc tuân thủ các quy định của pháp luật, có
thể phân loại chấm dứt HĐLĐ theo những tiêu chí sau đây:
- Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ: Có thể chia
chấm dứt HĐLĐ thành 2 loại là chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt
HĐLĐ bất hợp pháp.
+ Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trƣờng hợp mà trong
đó hành vi của NLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy đủ
các yêu cầu của pháp luật về căn cứ cũng nhƣ thủ tục chấm dứt.
+ Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Đây đƣợc hiểu là trƣờng hợp mà
hành vi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ đầy đủ theo quy định
của pháp luật. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thƣờng xảy ra từ hành vi đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
- Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ: Có thể chia
chấm dứt HĐLĐ thành 3 loại là chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên, chấm dứt
HĐLĐ do ý chí một bên, chấm dứt HĐLĐ khơng do ý chí của các bên trong
QHLĐ (do ý chí ngƣời thứ ba hoặc do sự biến pháp lý).
+ Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên: Là trƣờng hợp NLĐ và NSDLĐ
đều bày tỏ nguyện vọng đƣợc chấm dứt QHLĐ. Điều này có nghĩa trong mọi

trƣờng hợp, các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đều đƣợc pháp luật công
nhận mà khơng có sự can thiệp bằng việc đặt ra các điều kiện. Do vậy, xét về
cả mặt lý thuyết và thực tế đây là trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ hầu nhƣ không
xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên.
+ Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của

10


một bên cịn có tên gọi khác là đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Điều đó có
nghĩa là việc chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể,
có thể phát sinh từ phía NSDLĐ hoặc phát sinh từ phía NLĐ nhƣng đƣợc
pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện. Đối với trƣờng hợp này, việc lựa
chọn đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Chính
vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng
và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thƣờng gây ra những hậu quả pháp lý bất
lợi cho chủ thể bị chấm dứt. Trong các tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỷ
trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
+ Chấm dứt HĐLĐ khơng do ý chí của các bên trong QHLĐ (do ý chí
của người thứ ba hoặc do sự biến pháp lý): Đây là những trƣờng hợp chấm dứt
HĐLĐ khơng phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ hay NLĐ trong QHLĐ. Có
nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ HĐLĐ là do ý chí của NLĐ và
NSDLĐ nhƣng việc chấm dứt HĐLĐ thì lại khơng phụ thuộc vào ý chí của các
chủ thể này mà phụ thuộc vào ý chí của ngƣời thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự
kiện nhất định làm cho quan hệ lao động không thể tiếp tục thực hiện.
Thông thƣờng, ngƣời thứ ba có thẩm quyền đối với việc chấm dứt HĐLĐ
là Tịa án nhân dân. Theo đó, việc tịa án ra các bản án tƣớc tự do, cấm làm công
việc nhất định; quyết định tuyên bố chủ thể chết, mất tích, bị mất năng lực hành
vi dân sự... sẽ là căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Cùng với đó, một số sự kiện nhất định
cũng làm cho quan hệ HĐLĐ bị chấm dứt. Sự kiện này xảy ra không phụ thuộc

vào ý chí của các bên trong QHLĐ, cũng khơng phải do ý chí của chủ thể thứ ba
nào đó. Thông thƣờng là trƣờng hợp hai bên chủ thể không còn (NLĐ, NSDLĐ
là cá nhân chết; NSDLĐ chấm dứt hoạt động). Tùy theo pháp luật lao động từng
nƣớc quy định khác nhau về các sự kiện làm chấm dứt QHLĐ.
Việc phân loại chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn cần thiết và có ý nghĩa
quan trọng trong khoa học pháp lý cũng nhƣ trong thực tiễn áp dụng. Tùy

11


theo mục đích nghiên cứu mà có thể tiếp cận chấm dứt hợp đồng ở dƣới
những góc độ khác nhau.
1.2. Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về chấm dứt
hợp đồng lao động
1.2.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ
1.2.1.1. Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đƣơng nhiên chấm dứt HĐLĐ đƣợc hiểu là trƣờng hợp HĐLĐ mặc
nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó có thể là các bên chủ
thể trong QHLĐ đã hồn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn
đã thỏa thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp lý xảy ra làm chấm dứt
quan hệ pháp luật theo hợp đồng.
Theo quy định tại khoản 1, 2. 3 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019,
bao gồm:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trƣờng hợp quy định tại khoản 4
Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ nhất: Chấm dứt do hết hạn hợp đồng.
Thời hạn thực hiện hợp đồng là một trong những nội dung bắt buộc các
bên phải thỏa thuận và thể hiện trong hợp đồng khi giao kết. Tại điểm d,

Khoản 1, Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ phải có những nội dung
chủ yếu sau đây trong đó có: Thời hạn của hợp đồng lao động.
Thời hạn HĐLĐ có thể đƣợc xác định một cách cụ thể thông qua việc
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nhƣng cũng
có thể khơng xác định cụ thể. Do vậy, sự kiện “Hết hạn hợp đồng” là căn
cứ để các bên chấm dứt hợp đồng và chỉ áp dụng đối với loại hợp đồng xác
định thời hạn.

12


Khi giao kết hợp đồng, các bên lựa chọn loại hợp đồng xác định thời
hạn có nghĩa là đã thỏa thuận trƣớc thời điểm chấm dứt hợp đồng hay thời
điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên. Sự thỏa thuận này đƣợc pháp
luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm
dứt HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ không chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ
của mình trong hợp đồng và không bên nào đƣợc ép buộc bên kia phải tiếp
tục thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng đã phát sinh một số
trƣờng hợp đã hết hạn hợp đồng nhƣng NLĐ hoặc NSDLĐ vẫn phải tiếp tục
thực hiện nghĩa vụ của mình để đảm bảo quyền cho bên kia nhƣ:
- Gần đến ngày hết hạn hợp đồng, NLĐ không may bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp cần phải chữa trị dài ngày. Trong khi đó cũng theo quy định
tại Điều 38 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 thì NSDLĐ phải: Thanh
tốn phần chi phí đồng chi trả và những chi phí khơng nằm trong danh mục do
bảo hiểm y tế chi trả đối với ngƣời lao động tham gia bảo hiểm y tế; Thanh toán
tiền lƣơng trong những ngày điều trị; Bồi thƣờng cho NLĐ bị bệnh nghề nghiệp
hoặc bị tai nạn lao động khơng hồn tồn do lỗi của NLĐ... Nhƣ vậy, HĐLĐ đã
đến hạn thực hiện nhƣng NSDLĐ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ với NLĐ.
- Hoặc, đã hết hạn HĐLĐ nhƣng NLĐ vẫn làm việc, NSDLĐ khơng có
ý kiến gì và hai bên cũng không giao kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ2019:
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết
hạn mà ngƣời lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện nhƣ sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn,
hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chƣa ký
kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai
bên đƣợc thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

13


b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn
mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trƣờng hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng
lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ đƣợc ký thêm 01 lần, sau đó
nếu ngƣời lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với
ngƣời đƣợc thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc
và trƣờng hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và
khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 45 BLLĐ năm 2019:
1. Ngƣời sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho ngƣời
lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao
động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trƣờng hợp quy
định tại các khoản 4, 5, 6, 7, 8 Điều 34 của Bộ luật này.
Việc quy định thời hạn báo trƣớc của NSDLĐ với NLĐ không chỉ
nhằm để các bên thể hiện ý chí về việc chấm dứt hay tiếp tục quan hệ lao
động (ký HĐLĐ mới) mà còn sắp xếp thời gian hợp lý để thực hiện thủ tục

thanh lý hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại chƣa quy định hậu quả pháp lý
của việc vi phạm nghĩa vụ thông báo này.
BLLĐ năm 2019 tiếp tục quy định trƣờng hợp hết hạn hợp đồng nhƣng
khơng chấm dứt HĐLĐ, đó là: Trừ các trƣờng hợp quy định tại khoản 4 Điều
177: “Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người
lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động”. Ở đây BLLĐ năm
2019 đã kế thừa quy định này trong BLLĐ năm 2012. Nhƣ vậy, với sự thừa

14


nhận quyền tự do cơng đồn thì bên cạnh việc bảo đảm hoạt động cho tổ chức
cơng đồn thuộc hệ thống Tổng liên đồn lao động Việt Nam thì các tổ chức
đại diện khác của NLĐ cũng đƣợc bảo đảm. Đồng thời, nó đề cao hơn nữa
trách nhiệm của NSDLĐ với mọi tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp.
Thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công việc theo
hợp đồng
Về mặt lý luận, công việc theo hợp đồng chính là đối tƣợng của hợp
đồng. Do vậy, khi đối tƣợng khơng cịn nữa thì HĐLĐ đƣơng nhiên chấm dứt.
Trên thực tế các bên có thể thỏa thuận thay đổi công việc phải làm hoặc giao
kết hợp đồng mới. Nhƣ vậy, trong trƣờng hợp này HĐLĐ đã chấm dứt hay
chƣa? Cũng có ý kiến cho rằng HĐLĐ chƣa chấm dứt bởi quyền và nghĩa vụ
của các bên vẫn bị ràng buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, cần phải hiểu chấm
dứt HĐLĐ là chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận
xác lập trong hợp đồng. Chính vì lẽ đó mà trong trƣờng hợp các bên thỏa
thuận thay đổi công việc hay giao kết hợp đồng mới thì đó là sự bắt đầu một
QHLĐ mới còn QHLĐ theo hợp đồng cũ đã chấm dứt. Tức là quyền và nghĩa
vụ của các bên trong hợp đồng đã chấm dứt hay nói cách khác hợp đồng chấm
dứt khi đã hồn thành cơng việc trong hợp đồng.

Nhìn nhận thực tế từ những quy định trên, có rất nhiều trƣờng hợp mặc
dù cơng việc đã hồn thành nhƣng HĐLĐ khơng đƣơng nhiên bị chấm dứt.
Đó là trƣờng hợp mà công việc NSDLĐ thuê NLĐ thực hiện không đảm bảo
nhƣ yêu cầu của NSDLĐ. Trong trƣờng hợp này đã phát sinh thêm trách
nhiệm bồi thƣờng thiệt hại (nếu NLĐ không làm lại công việc) hoặc trách
nhiệm sửa chữa để thỏa mãn với mục đích của NSDLĐ (trong trường hợp
NLĐ đồng ý sửa chữa làm lại công việc). HĐLĐ mặc nhiên bị kéo dài đến
thời điểm NLĐ làm lại xong cơng việc hoặc hồn thành trách nhiệm bồi
thƣờng thiệt hại.

15


Thứ ba: HĐLĐ chấm dứt do thỏa thuận của các bên
Nguyên tắc của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là tự do thỏa
thuận, tự do định đoạt nhƣng sự thỏa thuận của các bên phải không đƣợc trái
với các quy định của pháp luật. Việc ghi nhận HĐLĐ đƣơng nhiên chấm dứt
khi có sự thỏa thuận của các bên là hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc tự do
hợp đồng. Điều này có nghĩa là, HĐLĐ mặc dù vẫn cịn thời hạn hay cơng
việc trong hợp đồng tuy chƣa hoàn thành nhƣng nếu các bên thỏa thuận chấm
dứt HĐLĐ thì trong trƣờng hợp này pháp luật tơn trọng quyền tự do thỏa
thuận của các bên và HĐLĐ sẽ đƣơng nhiên chấm dứt.
1.2.1.2. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của chủ thể
thứ ba hoặc do sự biến pháp lý
Về chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba hoặc do sự biến
pháp lý nhất định. Tại các khoản 4, 5, 6, 7 quy định các trƣờng hợp HĐLĐ
chấm dứt do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự biến pháp lý, mà cụ thể là
theo quyết định, bản án có hiệu lực của tòa án. Cụ thể, HĐLĐ sẽ chấm dứt
trong các trƣờng hợp:
4. Ngƣời lao động bị kết án phạt tù nhƣng không đƣợc hƣởng án

treo hoặc không thuộc trƣờng hợp đƣợc trả tự do theo quy định tại
khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm
làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định
của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Ngƣời lao động là ngƣời nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam bị
trục xuất theo bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp
luật, quyết định của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.
6. Ngƣời lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết.

16


7. Ngƣời sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Ngƣời sử dụng lao
động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan
chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra
thơng báo khơng có ngƣời đại diện theo pháp luật, ngƣời đƣợc ủy
quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của ngƣời đại diện theo pháp luật.
Khi NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của Tịa án; NSDLĐ khơng phải là cá nhân chấm dứt hoạt động...
HĐLĐ đƣơng nhiên chấm dứt vì phải ƣu tiên việc thi hành bản án và quyết
định của Tòa; mặt khác, lúc này NLĐ đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên
không thể đảm đƣơng tiếp tục công việc nhƣ đã thoả thuận.
Trong trƣờng hợp này, do ý chí của bên thứ ba (Nhà nước), mà
NSDLĐ có quyền đƣơng nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, cũng
có một số trƣờng hợp HĐLĐ không bị đƣơng nhiên chấm dứt. Đó là trƣờng
hợp NLĐ bị Tịa án kết án nhƣng đƣợc hƣởng án treo, NSDLĐ có thể bố trí
cơng việc khác cho NLĐ phù hợp để làm việc và thi hành bản án treo đó.
Điều luật này quy định tƣơng đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất

kinh doanh cạnh tranh từng ngày, vì vậy khơng thể để việc một cá nhân NLĐ
vì chấp hành bản án mà làm ảnh hƣởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.1.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong QHLĐ, HĐLĐ đƣợc giao kết dựa trên sự thoả thuận của các bên.
Cũng giống nhƣ các quan hệ pháp luật khác, QHLĐ khi đi vào thực tế thực
hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và ý
chí giữa các bên trong QHLĐ. Vì vậy, pháp luật ghi nhận quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ của các bên. Tuy nhiên, do QHLĐ bên cạnh tính kinh tế cịn
mang ý nghĩa xã hội sâu sắc nên pháp luật quy định khác nhau giữa quyền
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.

17


Chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ
Các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ do NLĐ chủ động đƣợc
quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019. So với BLLĐ năm 2012 về trƣớc thì
quy định của BLLĐ năm 2019 có sự thay đổi rất lớn về quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Theo đó, NLĐ với bất cứ loại hợp đồng nào cũng
có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do nhƣng phải báo
trƣớc với một thời hạn nhất định (Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019).
Ngoài ra tại khoản 2 Điều 35 quy định trong một số trƣờng hợp sau đây
thì NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trƣớc. Cụ
thể nhƣ sau:
Một là, khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy
định tại Điều 29 của Bộ luật này (điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019).
Điều khoản về công việc, địa điểm làm việc là một trong những điều
khoản cơ bản đƣợc ghi nhận trong HĐLĐ. Khi HĐLĐ đƣợc ký kết và có giá trị
pháp lý thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc,

địa điểm làm việc cũng nhƣ những điều kiện làm việc nhƣ đã cam kết trong
HĐLĐ. Nếu những thỏa thuận trên không đƣợc thực hiện theo đúng các điều
khoản trong HĐLĐ, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều
kiện liên quan đến việc làm không đƣợc NSDLĐ đảm bảo đúng với ý chí của
NLĐ khi ký kết HĐLĐ, hay nói cách khác là NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ của
HĐLĐ, thì NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ để tìm việc làm mới
phù hợp với yêu cầu của mình. Trừ trƣờng hợp NSDLĐ chuyển ngƣời lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Điều 29 BLLĐ năm 2019).
Hai là, không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn,
trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này (điểm b khoản 2
Điều 35 BLLĐ 2019).

18