Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực thực thi công vụ của công chức xã thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ HƢƠNG GIANG

NĂNG LỰC THỰC THI CƠNG VỤ CỦA
CƠNG CHỨC XÃ THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ,
TỈNH PHÚ THỌ

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018


Cơng trình đƣợc hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH

Phản biện 1: TS. Nguyễn Minh Sản, Học viện Hành Chính Quốc gia

Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Minh Mẫn , Hội đồng chức danh giáo sư

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng 204 , Nhà A Học viện Hành chính Quốc gia
Số:77 Đường Nguyễn Chí Thanh Quận Đống Đa, TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi 10 giờ

ngày 01 tháng 11 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Gần một thế kỷ qua, đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước ta khơng
ngừng được củng cố và phát triển, trong đó đội ngũ công chức cơ sở đã khẳng
định được vai trị của mình trong việc “đem chính sách của Đảng, của Chính
phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của
dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho
đúng”. Đội ngũ cán bộ, cơng chức cơ sở là những người trực tiếp đưa chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống,
khơng có đội ngũ cán bộ cơ sở tốt thì dù đường lối chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nướ c có đầy đủ và đúng đến mấy cũng khó có thể đi vào cuộc
sống. Vì vậy, cán bộ, công chức cơ sở phải là những người có trình độ, có năng
lực, gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của dân. Chất
lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính phụ thuộc rất lớn vào năng
lực thực thi công vụ của cơng chức cơ sở.

Việc xác định vị trí, vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở trong tiến
trình đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ IX đã khẳng định: “Tăng cường cán bộ cho cơ sở. Có chế độ chính
sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ đối với cán bộ xã, phường, thị trấn”.
Thành phố Việt Trì gồm 23 đơn vị hành chính (13 phường, 10 xã), là
đô thị loại 1 thuộc tỉnh Phú Thọ, là trung tâm chính trị, văn hóa, khoa học kỹ
thuật của Tỉnh, đồng thời là một trong những đô thị trung tâm động lực phát
triển quan trọng của vùng trung du và miền núi phía Bắc. Vị trí quan trọng
của Thành phố, địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức Thành phố nói chung và
đội ngũ cơng chức xã nói riêng phải đảm bảo về số lượng, trình độ chun
mơn, chất lượng thực thi công vụ nhẳm phục vụ tốt hơn nhu cầu của cá
nhân, tổ chức và doanh nghiệp. Trong những năm qua, cấp uỷ và chính
quyền Thành phố đã có nhiều chế độ, chính sách quan tâm tới cơng tác cán
bộ nhưng cho đến nay vẫn còn nhiều bất cập, chưa hồn tồn đáp ứng u
cầu nhiệm vụ của tình hình phát triển mới, đặc biệt là yêu cầu xây dựng nền
hành chính hiện đại, hội nhập quốc tế. Một bộ phận cơng chức xã cịn thiếu
kỹ năng về chun mơn, có biểu hiện quan liêu, nhũng nhiễu trong xử lý
cơng việc, có thái độ khơng đúng mực với nhân dân, làm giảm lòng tin của
nhân dân vào chế độ.... Vì vậy, để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động của bộ máy hành chính nhà nước, thành phố phải xây dựng đội ngũ

1


cơng chức có năng lực chun mơn và đạo đức công vụ, đặc biệt là năng lực
thực thi công vụ cho cơng chức.
Dưới góc độ tiếp cận năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng và
thái độ thì hiện nay đội ngũ cơng chức các xã thuộc thành phố Việt Trì cơ bản đã
được chuẩn hóa về trình độ, kiến thức khi tuyển dụng, phù hợp với ngạch cơng
chức và vị trí việc làm, tuy nhiên về kỹ năng và thái độ của cơng chức thì chưa

đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu “năng lực thực thi công vụ
của công chức xã thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ” là rất cấp thiết và có ý nghĩa
quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
* Các cơng trình nghiên cứu được xuất bản thành sách:
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận
và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
TS.Nguyễn Văn Sáu và GS.Hồ Văn Thông (2003), Thực hiện quy chế dân
chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
*Một số đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn có liên quan:
Đỗ Tuấn Thành, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện
Hành chính (2011) “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở - thực tiễn
Thành phố Hà Nội”.
Trần Thị Kim Dung (2011), Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
ở tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Nguyễn Thị Thu Nhuần, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính cơng, Học
viện Hành chính (2012) “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ
chủ chốt xã, thị trấn ở huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên hiện nay”.
3. Mục đích và nhiệm vụ
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ
của công chức xã thành phố Việt Trì, luận văn đề xuất các giải pháp cơ bản

2


nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của cơng chức xã thành phố Việt Trì,
tỉnh Phú Thọ,.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung thực hiện những nhiệm vụ
cơ bản sau:
+ Thứ nhất: Tổng quan những lý luận cơ bản về công chức, công vụ, năng
lực thực thi công vụ của công chức; Đặc điểm năng lực thực thi công vụ của
công chức; Xác định những tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
thực thi công vụ của công chức và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi
cơng vụ của cơng chức.
+ Thứ hai: Phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá về năng lực thực thi
cơng vụ của cơng chức xã, thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
+ Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của cơng chức xã thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức xã
thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực thực thi công vụ
của công chức 10 xã trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ theo một số
tiêu chí cụ thể.
- Về thời gian: Dữ liệu sử dụng trong luận văn từ năm 2011 đến năm 2015.
- Về khách thể nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi công vụ
của công chức xã trên địa bàn thành phố Việt Trì, cụ thể gồm các chức danh sau:
+ Cơng chức Văn phịng – Thống kê;
+ Cơng chức Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường;

+ Công chức Tài chính – Kế tốn;
+ Cơng chức Tư pháp – Hộ tịch;
+ Cơng chức Văn hóa – Xã hội.
Đối với 2 chức danh: Trưởng Công an xã và Chỉ huy trưởng Qn sự,
luận văn khơng nghiên cứu vì đây là 2 chức danh thuộc lực lượng vũ trang, chịu
sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra, chấp hành mệnh lệnh của cơ quan
ngành dọc cấp trên.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
3


5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận
của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ;
những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước ta về
năng lực thực thi công vụ của công chức xã. Luận văn có kế thừa và phát triển
những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ đối với cơng chức cấp cơ sở
của các cơng trình khoa học có liên quan.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp phân tích đánh giá:
- Phương pháp điều tra:
- Phương pháp thống kê:
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh, tổng
hợp, phóng vấn…để thu thập thêm các thơng tin phục vụ cho việc phân tích,
đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức xã, thành phố Việt
Trì, tỉnh Phú Thọ
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hố, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về

công vụ, công chức xã; năng lực thực thi công vụ của công chức xã dựa theo
một số tiêu chí cụ thể; các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và sự
cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức xã trong giai
đoạn hiện nay. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được tham khảo và làm luận
cứ cho các giải pháp nâng năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức xã, thành
phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn góp phần phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công
chức xã qua các tiêu chí cụ thể, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức xã thành phố Việt Trì. Đây là một
kênh thông tin để các cấp Lãnh đạo tỉnh, Sở ngành tham khảo để có những cơ chế,
chính sách phù hợp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức xã, thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương:

4


Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về năng lực thực thi công vụ của công
chức xã, thành phố Việt Trì.
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức xã, thành
phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức xã
thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ NĂNG LỰC THỰC THI
CƠNG VỤ CỦA CƠNG CHỨC XÃ
1.1. Cơng chức xã
1.1.1. Khái niệm công chức xã
Công chức xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) được tiếp cận đầu
tiên tại Quyết định số 37-CP ngày 07/8/1969 của Hội đồng chính phủ là văn bản
pháp quy đầu tiên đề cập đến cấp xã và cán bộ xã. Theo đó khái niệm cán bộ,
công chức cấp xã chưa được phân biệt rõ ràng mà được gọi chung là cán bộ xã.
Năm 2003 tại điểm h, khoản 1, điều 1 Pháp lệnh số 11/2003/PLUBTVQH ngày 29/4/2003 của Ủy ban thường vụ Quốc Hội khóa XI sửa đổi, bổ
sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức được Uỷ ban thường vụ Quốc
hội thông qua ngày 26 tháng 02 năm 1998, công chức cấp xã mới được quy định
rõ ràng là “Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.
Đến nay, tại khoản 3, điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12
ban hành ngày 13/11/2008 khái niệm công chức cấp xã được quy định như sau:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”
Như vậy, có thể hiểu: “cơng chức xã là cơng dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cơng chức xã gồm có các chức danh: Trưởng Cơng an, Chỉ huy trưởng
Qn sự; Văn phịng – thống kê; Địa chính – Nơng nghiệp - Xây dựng và mơi
trường; Tài chính – kế tốn; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội.
1.1.2. Vai trị của cơng chức xã
Đội ngũ cơng chức xã có vị trí, vai trị quan trọng trong xây dựng và hồn
thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cơ sở nói riêng và hệ thống chính trị
nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả

công tác của đội ngũ cơng chức cơ sở. Cơng chức nói chung có vai trị rất quan
trọng, cơng chức xã nói riêng có vị trí nền tảng cơ sở… Cơ sở mạnh hay yếu
một phần quan trọng phụ thuộc vào năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức xã.

6


Cơng chức xã có vai trị quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của
UBND xã. Nhiệm vụ của họ là thực thi cơng vụ mang tính tự quản theo pháp
luật và bảo tồn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông
qua việc giải quyết các cơng việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi
mặt ở địa phương. Họ cịn có vai trị trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại
cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp
pháp của công dân. Thông qua hoạt động của đội ngũ công chức xã, nhân dân
thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình.
Cơng chức xã là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nhân tố
quyết định đến sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng. Họ vừa là người trực tiếp đem các chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành, vừa là người
phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để
có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Thơng
qua họ mà ý Đảng, lịng dân tạo thành một khối thống nhất.
Đội ngũ cơng chức xã cịn là một trong những nguồn quan trọng cung cấp
nguồn cho cán bộ các cấp. Bởi lẽ, cơ sở chính là môi trường rèn luyện, giáo dục,
tạo điều kiện cho cán bộ phấn đấu, tu dưỡng và trưởng thành. Thông qua hoạt
động ở cơ sở, cán bộ được tích lũy và nâng cao kinh nghiệm thực tiễn, kiến
thức, năng lực, phương pháp, phong cách làm việc.
Thực tế cho thấy, ở đâu cơng chức xã có trình độ, có năng lực, có uy tín,
nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của dân thì ở đó tình hình chính trị, xã hội

ổn định, kinh tế, văn hóa phát triển, quốc phịng, an ninh được giữ vững. Nói
cách khác, cơng chức xã có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến việc
xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp
cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay.
1.1.3 Đặc điểm cơng chức xã
Cơng chức xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, cơng chức
nói chung trong nền công vụ Việt Nam như:
- Là công dân Việt Nam;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, giữ chức vụ, chức danh và làm
việc liên tục trong cơ quan Nhà nước;
- Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước cũng như các chế
độ có liên quan theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, do vị trí, vai trị của chính quyền xã nên đội ngũ cơng chức xã
có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
7


Thứ nhất, đội ngũ công chức xã là những người thực thi hoạt động công
vụ ở cơ sở.
Thứ hai, đội ngũ công chức xã được nhà nước đảm bảo những điều kiện
cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.
Thứ ba, công chức xã hầu hết là người địa phương, sinh sống tại địa
phương, gắn bó mật thiết với nhân dân.
Thứ tư, hoạt động thực thi công vụ của công chức xã là một hoạt động đa
dạng và phức tạp, đòi hỏi họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống
xã hội ở địa phương một cách thường xuyên và chuyên nghiệp để mang lại lợi
ích cho người dân.
Thứ năm, hiện nay trình độ của cơng chức xã đang từng bước được nâng
lên, tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập về trình độ văn hóa, nhận thức, năng lực
thực thi công vụ do phương thức đào tạo, bồi dưỡng cũng như công các tuyển

dụng chưa hợp lý.
1.2. Công vụ cấp xã và năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm công vụ cấp xã
Công vụ cấp xã cũng mang đầy đủ các đặc điểm cũng như bản chất chung
của công vụ, điểm khác biệt giữa công vụ và công vụ cấp xã thể hiện ở chủ thể.
Chủ thể của công vụ cấp xã là cơng chức cấp xã.
Có thể hiểu “cơng vụ cấp xã là hoạt động do công chức cấp xã nhân danh
nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm
phục vụ lợi ích của nhân dân và xã hội”
1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
Năng lực “là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ, hành vi
một cách tốt nhất trong thực hiện công việc hoặc giải quyết vấn đề để đạt những
mục tiêu đã đề ra”.
Tương tự như vậy, năng lực thực thi công vụ của công chức xã là khả
năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của công chức một cách
tốt nhất trong thực thi công vụ để hoạt động của UBND xã đạt được mục tiêu đã
để ra.
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức xã
Thứ nhất, về kiến thức: là tổng hợp những tri thức mà công chức xã thu
nhận được biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo, kiến thức và kinh nghiệm xã
hội mà họ tích lũy và học hỏi được trong cuộc sống

8


Thứ hai, về kỹ năng: là tổng hợp các cách thức, phương thức, biện pháp tổ
chức và thực hiện công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên
môn vào thực tế giải quyết các công việc cụ thể.
Thứ ba, về thái độ: là sự phản ánh tâm lý về những công việc cụ thể mà
công chức xã đang thực hiện với bản thân và với người khác liên quan đến sự

thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề đánh giá cán bộ công
chức đã được ban hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm
pháp luật quy định rõ các tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực thực thi cơng vụ
của cơng chức xã thì vẫn chưa có. Việc đánh giá công chức hiện nay chủ yếu
vẫn là các tiêu chí chung chung, chưa chú trọng tới kỹ năng hay thái độ, hành vi
của cơng chức, tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí cơng tác. Trong phạm vi nghiên
cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá năng lực thực thi cơng
vụ của cơng chức xã.
Về phẩm chất chính trị
Phẩm chất chỉ tính chất và đặc điểm vốn có của con người hay sự vật.
Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng, quyết định đến năng lực quản lý nhà
nước của công chức xã, là yêu cầu cơ bản đối với người công chức xã.
Về phẩm chất đạo đức
Công chức xã là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng với người dân.
Cho nên đạo đức của người công chức xã sẽ có tác động rất lớn đối với người
dân, có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền.
Đạo đức của cơng chức xã gồm 2 mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức cơng
vụ.
Về trình độ
Trình độ của cơng chức xã thể hiện mức độ hiểu biết được xác định hoặc
đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà
mỗi công chức nhận được thơng qua q trình học tập. Trình độ của cơng chức
xã được thể hiện ở trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ
tin học, ngoại ngữ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước.
Về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp hay
hiệu quả công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá
năng lực thực thi cơng vụ của công chức xã khi thực thi nhiệm vụ. Cơng chức xã
cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ.

Về thái độ của công chức
9


Thái độ là tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngồi của ý nghĩ,
tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó. Thái độ cịn được hiểu là cách
nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề,
một tình hình.
Về kết quả thực hiện cơng việc
Kết quả thực hiện cơng việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực
thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi
hoạt động quản lý nhà nước của công chức.
Về kinh nghiệm công tác
Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà cơng chức xã tích lũy
được trong thực tiễn cơng tác, là kết quả được hình thành trong hoạt động thực
tiễn bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con người và xã hội, hành vi
ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý tình huống trong q trình thực
thi cơng vụ.. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực
tiễn của công chức xã và làm tăng hiệu quả thực thi cơng vụ của cơng chức.
Về sự hài lịng của cơng dân
Công dân là khách hàng thực hiện các dịch vụ hành chính cơng. Nhiệm vụ
của cơng chức xã là trực tiếp tiếp nhận, giải quyết các quyền và lợi ích hợp pháp
của công dân thông qua việc cung ứng dịch vụ hành chính cơng. Đánh giá năng
lực thực thi cơng vụ của cơng chức xã vì vậy khơng thể khơng xem xét sự hài
lòng của người dân đối với các dịch vụ công do công chức xã cung cấp.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của cơng
chức xã
1.4.1. Trình độ đào tạo, bồi dƣỡng của công chức
Năng lực thực thi công vụ của công chức xã hình thành và chịu ảnh hưởng
bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là trình độ đào tạo, bồi dưỡng

của cơng chức.
1.4.2. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cơng chức xã
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã
hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế
độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng,
sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm
hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm
của mỗi con người. Vì vậy, chế độ, chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến
năng lực thực thi công vụ của công chức xã.
1.4.3 Cơ hội thăng tiến
10


Năng lực thực thi công vụ của công chức chịu tác động rất lớn của những
những cơ hội thăng tiến, bởi mỗi cơng chức ln có mong muốn được khẳng
định mình, và những nỗ lực cố gắng của mình được đánh giá và đền đáp xứng
đáng.
1.4.4. Định hƣớng giá trị nghề nghiệp
Người cơng chức nói chung, cơng chức cấp xã nói riêng sẽ làm việc tích
cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ
có được niềm tự hào mình là người cơng chức nhà nước. Muốn vậy, ít nhất việc
tuyển dụng công chức phải nghiêm túc để công chức và người dân khơng cịn
định kiến “vào cơng chức nhà nước chủ yếu do có ơ dù, chạy trọt, con ơng cháu
cha”.
1.4.5. Môi trƣờng, điều kiện làm việc của công chức xã
Năng lực thực thi công vụ của công chức xã chịu ảnh hưởng bởi nhiều
yếu tố khách quan trong đó có điều kiện, mơi trường làm việc. Ở đâu có sự quan
tâm, đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc và có mơi
trường làm việc thuận lợi thì ở đó cơng chức có động lực làm việc, có điều kiện
để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

11


Chương 2:
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC XÃ THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Việt Trì và ảnh
hƣởng của những điều kiện đó đến năng lực thực thi công vụ của công chức
xã, thành phố Việt Trì.
2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội thành phố Việt Trì
2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên:
Thành phố Việt Trì được thành lập theo Quyết định số 65/CP của Hội đồng
Chính phủ ngày 4/6/1962. Thành phố hiện có 23 đơn vị hành chính trực thuộc
Việt Trì nằm ở 21o 24’ vĩ độ Bắc, 106o 12’ kinh độ Đông, cách Thủ đô Hà Nội
80 km, cách sân bay quốc tế Nội Bài 40 km, phía Bắc giáp huyện Phù Ninh và
sơng Lơ, phía Nam giáp sơng Hồng, phía Tây giáp huyện Lâm Thao.
2.1.1.2. Điều kiện kinh tế
Trong những năm qua, cơ cấu kinh tế của thành phố Việt Trì có sự chuyển
dịch cơ bản đúng hướng, phù hợp với đường lối phát triển kinh tế hàng hoá
nhiều thành phần; cơ cấu kinh tế thành phố Việt Trì đang chuyển dịch theo
hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng dịch vụ; quan hệ sản xuất được
củng cố, các thành phần kinh tế được quan tâm, tạo điều kiện phát triển. Đến
nay, trên địa bàn Thành phố đã có 1.600 doanh nghiệp các loại. Các ngành
2.1.1.3. Điều kiện xã hội: Thành phố Việt Trì là nơi tập trung khá đơng
dân, có nhiều dân tộc song chủ yếu là người dân tộc kinh chiếm trên 99% dân
số, cịn lại số ít là người dân tộc Tày, Nùng với tổng dân số năm 2015 hơn
197.000 người, trong đó dân số khu vực nội thành là 205.765 người, mật độ dân
số 1.770 người/km2. Tỷ lệ đơ thị hóa đạt 74,14%, tỷ lệ lao động phi nông
nghiệp hơn 87,71%.

2.1.2. Ảnh hƣởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã đến năng lực
thực thi cơng vụ của cơng chức xã, thành phố Việt Trì.
Cơ cấu kinh tế tuy đã có sự chuyển biến tích cực theo hướng tăng tỷ trọng
công nghiệp, xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng nông, lâm, thủy sản song chất
lượng tăng trưởng kinh tế - xã hội còn chưa cao. Hoạt động dịch vụ chưa phát
huy hết hiệu quả, thu nhập dân cư chưa ổn định.
Nguồn lao động Thành phố khá dồi dào nhưng còn thiếu nhiều lao động
được đào tạo có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao. Đội ngũ công chức Thành

12


phố chiếm một phần quan trọng trong nguồn lao động của Thành phố song chất
lượng chưa cao đặc biệt là đội ngũ công chức cơ sở.
2.2. Khái quát về công chức xã thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ
Thành phố Việt Trì có 23 đơn vị hành chính trong đó có 10 xã bao gồm:
Phượng Lâu, Thụy Vân, Trưng Vương, Sơng Lơ, Kim Đức, Hùng Lơ, Hy
Cương, Thanh Đình, Chu Hóa, Tân Đức. Tính đến ngày 31/12/2015 theo thống
kê của phịng Nội vụ thành phố Việt Trì, số lượng cơng chức xã (khơng tính 02
chức danh Trưởng Cơng an và Chỉ huy trưởng quân sự) có: 81 người. Trong đó:
+ Cơng chức Văn phịng – Thống kê: 19 người (chiếm 23,5%),
+ Cơng chức Văn hóa – Xã hội :18 người (chiếm 22,2%),
+ Cơng chức Địa chính – Nơng nghiệp - Xây dựng và Môi trường: 18
người (chiếm 22,2%),
+ Công chức Tư pháp – Hộ tịch: 13 người (chiếm 16,05%),
+ Công chức Tài chính – Kế tốn: 13 người (chiếm 16,05%).
Về cơ cấu độ tuổi:
Cơ cấu độ tuổi công chức xã thành phố Việt Trì là tương đối hợp lý trong
giai đoạn hiện tại. Tuy nhiên Thành phố cần có giải pháp trẻ hóa đội ngũ cơng
chức xã để đảm bảo nguồn kế cận khi công chức về hưu hoặc luân chuyển cơng

tác.
2.3. Phân tích thực trạng năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức xã,
thành phố Việt Trì
Năng lực thực thi công vụ của công chức xã thành phố Việt Trì đươc đánh
giá dựa trên một số các tiêu chí, cụ thể như sau:
2.3.1. Phẩm chất chính trị của cơng chức:
Đội ngũ cơng chức xã thành phố Việt Trì phần lớn đều có bản lĩnh chính
trị vững vàng, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng. Tuy nhiên, vẫn cịn
một bộ phận nhỏ cơng chức xã chưa thực sự nắm vững đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước.
2.3.2. Phẩm chất đạo đức của công chức:
Công chức xã là những người tiếp xúc trực tiếp với dân, gần dân nhất,
nếu khơng có phẩm chất đạo đức tốt sẽ là rào cản trong việc xây dựng một nền
hành chính phục vụ.
2.3.3 Trình độ của cơng chức:
Những năm gần đây trình độ của cơng chức xã thành phố Việt Trì ngày
càng được chuẩn hóa và nâng cao, số cơng chức có trình độ đại học tăng lên và
chiếm đa số, số cơng chức có trình độ cao đẳng, trung cấp giảm xuống. Tính đến
13


ngày 31/12/2015, đã có 100% cơng chức xã thành phố Việt Trì đạt chuẩn về
trình độ chun mơn nghiệp vụ theo quy định.
+ Trình độ ngoại ngữ, tin học:
Tỷ lệ cơng chức xã thành phố Việt Trì chưa đáp ứng tiêu chuẩn về trình
độ ngoại ngữ, tin học theo quy định tại Thơng tư 06/2012/TT-BNV cịn khá cao.
Đây là một thực tế đã được UBND thành phố Việt Trì xem xét và đề ra kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn 2016-2020.
+ Trình độ lý luận chính trị
Mặc dù số lượng công chức xã được đào tạo về lý luận chính trị đang dần

tăng lên góp phần nâng cao nhận thức về chính trị của cơng chức xã thành phố
Việt Trì song tỷ lệ cơng chức xã chưa qua đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị
vẫn tương đối cao.
2.3.4. Về kỹ năng nghề nghiệp:
Các kỹ năng nghề nghiệp của cơng chức xã thành phố Việt Trì ở mức độ
chưa thành thành thạo và yếu còn chiếm tỷ lệ tương đối cao, các kỹ năng soạn
thảo văn bản, làm việc nhóm, sử dụng máy tính đội ngũ cơng chức trẻ được
đánh giá ở mức độ rất thành thạo và thành thạo, tuy nhiên một số kỹ năng về
phân tích và giải quyết công việc, tiếp nhận và xử lý thông tin lại hạn chế hơn.
2.3.5. Về thái độ
Đa số cơng chức xã có thái độ làm việc tốt, chấp hành nội quy, giờ giấc
làm việc, có trách nhiệm với công việc, tác phong làm việc ở mức khá trở lên.
Tuy nhiên vẫn cịn một bộ phận cơng chức có ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao,
2.3.6. Về kết quả thực thi công vụ:
Kết quả đánh giá hàng năm khi đánh giá, xếp loại công chức cho thấy
công chức xã thành phố Việt Trì đều hồn thành tốt thậm chí hồn thành xuất
sắc nhiệm vụ được giao. Năm 2015, có 8,6% cơng chức xã hồn thành xuất sắc
nhiệm vụ, 86,4% cơng chức xã hồn thành tốt nhiệm vụ, và chỉ có 4,9% cơng
chức hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực tập trung chủ yếu ở
nhóm cơng chức Văn phịng – thống kê, Tài chính – Kế tốn, Địa chính – Xây
dựng.
2.3.7. Về sự hài lịng của cơng dân:
Mức độ hài lịng của tổ chức và công dân về thái độ, tinh thần phục vụ,
kết quả làm việc của cơng chức xã thành phố Việt Trì nhìn chung cịn thấp. Kết
quả làm việc thường chậm, lần lữa không thực hiện đúng theo phiếu hẹn trả kết
quả, ở tiêu chí này mức độ khơng hài lịng chiếm tỷ lệ cao hơn (13,3%). Điều

14

này phần nào khiến cho nhiều người dân có tâm lý ngại tiếp xúc với công chức,
ảnh hưởng đến niềm tin của người dân vào chính quyền.
2.3.8. Về kinh nghiệm cơng tác:
Kinh nghiệm cơng tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực thực thi
công vụ của công chức xã. Kinh nghiệm góp phần vào việc hình thành năng lực
thực tiễn của công chức xã và làm tăng hiệu quả thực thi công vụ của công chức
xã.
2.4. Những vấn đề đặt ra nhằm nâng cao năng lực thực thi cơng vụ của
cơng chức xã thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ
Trong những năm qua nhìn chung năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
công chức xã thành phố Việt Trì đã được nâng lên rõ rệt, góp phần quan trọng
trong việc tổ chức, thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm
bảo an ninh, chính trị, quốc phịng tại địa phương.
Về cơ bản, đến nay đội ngũ công chức xã thành phố Việt Trì ngày càng
được tiêu chuẩn hóa cả về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình
độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ và dần thay đổi theo xu hướng
tích cực hơn, nâng cao hơn.
Đội ngũ công chức xã không ngừng được củng cố, đa số được rèn luyện,
thử thách qua thực tiễn trong q trình cơng tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng,
có phẩm chất đạo đức tốt, ý thức tổ chức và tinh thần trách nhiệm, gắn bó mật
thiết với nhân dân, góp phần nắm bắt và phản ánh tâm tư, nguyện vọng của nhân
dân đến các cấp có thẩm quyền, tích cực tun truyền, vận động, giải thích cho
quần chúng nhân dân hiểu và tuân theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước.
Nhiều cơng chức xã có ý thức trách nhiệm tốt, có thái độ cầu thị, khắc
phục khó khăn về điều kiện làm việc, mức tiền lương và thu nhập cịn hạn chế
để nỗ lực phấn đấu cơng tác, hồn thành nhiệm vụ được giao và học tập, rèn
luyện nâng cao trình độ. Thái độ giao tiếp với nhân dân có chuyển biến, có ý
thức trách nhiệm, tận tình, chu đáo, ứng xử đúng mực.

Bên cạnh những ưu điểm, công chức xã thành phố VIệt Trì cịn có nhiều
hạn chế, yếu kém nhất là trước yêu cầu đổi mới trong cải cách hành chính và
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở địa phương.
Nguyên nhân dẫn đến hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức
xã thành phố Việt Trì có thể kể đến những ngun nhân chính sau:

15


Thứ nhất, Cơ chế tuyển dụng và sử dụng công chức còn chưa hợp lý, việc
lựa chọn được những người giỏi, năng lực thực sự vào làm việc tại cơ quan hành
chính nhà nước cịn hạn chế.
Thứ hai: Việc đào tạo bồi dưỡng cho cơng chức cịn thiên về lý thuyết,
thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm.
Nhiều cơng chức cịn tâm lý học để có bằng cấp, chứng chỉ để chuẩn hóa, thăng
tiến chứ khơng phải phục vụ cho q trình thực thi cơng vụ.
Thứ ba: Cơng tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát công chức xã chưa
thực sự khoa học và còn nhiều bất hợp lý.
Thứ tư: Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút, khuyến khích
đội ngũ cơng chức làm việc và thu hút những người có năng lực về cơng tác tại
xã.
Thư năm: Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho cơng chức xã dù đã được
cải thiện nhưng vẫn chưa thỏa đáng, đặc biệt là việc khen thưởng động viên
đúng người đúng việc; vì vậy chưa tạo động lực thực sự cho đội ngũ cơng chức.
Bên cạnh những ngun nhân khách quan nói trên cịn có ngun nhân
chủ quan, xuất phát từ chính bản thân cơng chức xã đó là:
Một bộ phận cơng chức xã trưởng thành từ cơ chế quản lý quan liêu, bao
cấp cũ cộng với những khó khăn trong đời sống kinh tế đã hình thành thói quen
trơng chờ, ỷ lại, kém năng động, sáng tạo và ảnh hưởng lớn tới nhu cầu học tập
nâng cao trình độ.Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là cơng chức xã làm việc

cịn thiếu chun nghiệp. Khơng ít cơng chức xã có tư tưởng bảo thủ, trì trệ,
thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện, phấn đấu khiến cho việc
chuyển biến, đổi mới tư duy còn chậm, làm việc còn chủ quan, chủ yếu dựa trên
kinh nghiệm, chưa kịp thời cập nhật nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng
nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là từ những bất ngờ
phát sinh trong thực tiễn.

16


Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CƠNG VỤ
CỦA CƠNG CHỨC XÃ THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức xã thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ
3.1.1. Phương hướng:
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020
và Kế hoạch triển khai khâu đột phá phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2016-2020 xác định phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong đó có
cơng chức xã là:
- Nâng cao trình độ dân trí, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nói
chung, cơng chức xã nói riêng.
- Đổi mới cơng tác đánh giá, xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh và tiêu
chí đánh giá đối với từng chức danh, từng nhóm đối tượng cơng chức.
- Nâng cao năng lực thực thi công vụ đội ngũ cơng chức xã, có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có tư cách đạo đức tốt, đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội, sát với yêu cầu thực tiễn và vị trí việc làm cơ cấu
ngạch công chức của tỉnh.
3.1.2. Mục tiêu
Mục tiêu chung

Trong Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực thành phố Việt Trì giai đoạn
2011-2020 UBND thành phố Việt Trì xác định: “phát triển đủ về số lượng, có cơ
cấu hợp lý, đảm bảo về chất lượng trên cả 3 yếu tố cơ bản: sức khỏe, kỹ năng
nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức”. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức, viên chức thành phố Việt Trì giai đoạn 2016-2020 cũng xác định mục tiêu:
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức nói
chung, cơng chức xã nói riêng đáp ứng được u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa. Tập trung đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, kiến thức hội nhập phù hợp với
từng vị trí công việc của từng cán bộ, công chức, viên chức để thực hiện tốt
nhiệm vụ, cơng vụ; góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức chun nghiệp, vững
vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trong tình hình mới.
Mục tiêu cụ thể
- Về trình độ, kiến thức: Mục tiêu đến năm 2020, số cơng chức xã có
trình độ đại học chiếm hơn 70%, trong đó trình độ trên đại học chiếm 10% so
17


với tổng số công chức cấp xã. Đến năm 2020, công chức xã được đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức quản lý nhà nước phù hợp với vị trí, chức danh; 95% đội ngũ
công chức được sắp xếp công việc phù hợp với chuyên môn; trên 60% công
chức được đào tạo bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. 90%
cơng chức có trình độ tin học, ngoại ngữ đạt chuẩn phù hợp với vị trí việc làm,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền công vụ trong thời kỳ mở cửa, hội nhập.
- Về kỹ năng thực thi công vụ: Đến năm 2020, trên 100% công chức xã
thuộc thành phố được đào tạo bồi dưỡng nâng cao các kỹ năng trong thực thi
công vụ, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, phù hợp với từng chức
danh, vị trí cơng tac.
- Về thái độ hành vi trong thực thi công vụ: Xây dựng đội ngũ cơng chức

xã có tinh thần, thái độ chun nghiệp, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong
công việc, tinh thần phối hợp trong công tác, phong cách làm việc khoa học và
thái độ đúng mực trong thực thi công vụ.
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của cơng chức xã thành
phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
3.2.1. Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức xã
Thứ nhất: Do yêu cầu của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc
Cơng nghiệp hóa là bước đi tất yếu trong tiến trình phát triển của mỗi
quốc gia, dân tộc vươn tới văn minh, hiện đại. Trong hoàn cảnh của nước ta, với
những điều kiện thuận lợi do sự nghiệp đổi mới tạo ra và trên cơ sở kế thừa có
chọn lọc tri thức của văn minh nhân loại về cơng nghiệp hóa, Đảng ta đã xác
định cơng nghiệp hóa ở nước ta phải đi liền với hiện đại hóa.
Thứ hai: Yêu cầu của cuộc cải cách hành chính
Nâng cao năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức nói chung và cơng
chức xã nói riêng là yêu cầu khách quan nhằm đáp ứng u cầu hiện đại hóa nền
hành chính nhà nước, đảm bảo xây dựng một nền hành chính cơng – một nền
hành chính phục vụ. Cải cách hành chính hiện nay đang được xem là một động
lực mạnh mẽ để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, phát huy dân chủ và cải thiện
nhiều mặt đời sống nhân dân. Một trong những nội dung trọng tâm của cải cách
hành chính ở nước ta là cải cách đội ngũ cơng chức. Có thể xây dựng thể chế tốt,
thiết kế được mơ hình hệ thống hành chính tốt, nhưng nếu khơng có đội ngũ
cơng chức thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với cơng việc, trách nhiệm
với dân thì mọi ý đồ cải cách cũng không trở thành hiện thực.

18


Thứ 3:. Yêu cầu của phát triển kinh tế xã hội và quản lý chính quyền
đơ thị

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức xã sẽ đáp ứng được
yêu cầu về phát triển kinh tế xã hội. Công chức xã là lực lượng chủ chốt thực thi
các nhiệm vụ quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng tại địa
phương, là người cụ thể hóa các chính sách của cấp trên đến với nhân dân. Do
vậy yêu cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức xã là tất yếu. Với
xu thế hội nhập và phát triển về kinh tế như hiện nay, nếu không nâng cao năng
lực của công chức xã sẽ không đáp ứng được yêu cầu về sự phát triển kinh tế xã
hội khi đời sống nhân dân và mặt bằng dân trí ngày một cao.
3.2.2 Yêu cầu về năng lực thực thi công vụ của công chức xã hiện nay
Đây là lực lượng nòng cốt, chiếm số lượng lớn của cơ quan hành chính nhà
nước. Họ là những người tham mưu giúp việc cho lãnh đạo, cơ quan hoạt động
hiệu quả.
3.2.3. Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức xã thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ
3.2.3.1 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức xã
Xác định rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng, Kế hoạch
3906/KH-UBND ngày 09/9/2016 của UBND tỉnh Phú Thọ về Thực hiện khâu
đột phá về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016-2020 đã chỉ
ra: “Đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm chất và
năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập
kinh tế quốc tế; thu hút trọng dụng đãi ngộ nhân tài để thực hiện nhiệm vụ phát
triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh”.
3.2.3.2 Đổi mới cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức xã
Cơng tác tuyển dụng có ý nghĩa, vai trị quan trọng, hình thành nên đội
ngũ cơng chức xã có đủ phẩm chất, năng lực, xứng đáng là công bộc của nhân
dân, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa. Hiện nay, số lượng cơng chức xã thành phố Việt Trì về cơ bản
đảm bảo đúng theo số lượng quy định. Tuy nhiên cùng với yêu cầu phải cơ cấu
lại đội ngũ công chức xã theo hướng tăng cường chất lượng đáp ứng yêu cầu
chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của Thành phố, đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa

các chức danh, giữa các độ tuổi, giới tính, lĩnh vực cơng tác để khắc phục tình
trạng vừa thừa, vừa thiếu công chức. Mặt khác, trong những năm tới vẫn cần bổ
sung thêm do có một bộ phận cơng chức xã chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu. Vì vậy,
phải xây dựng phương án, kế hoạch tuyển dụng công chức xã hợp lý giúp hình
19


thành đội ngũ công chức xã đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu công cuộc
xây dựng đất nước và cơng tác cải cách hành chính nhà nước trong tình hình
mới.
3.2.3.3 Đổi mới, nâng cao hiệu quả bố trí, sử dụng cơng chức xã
Việc bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức xã là cách thức giúp công chức xã
thể hiện được mình trong quá trình làm việc. Nếu bố trí, sắp xếp cơng chức vào
vị trí cơng việc thích hợp sẽ kích thích cơng chức phát huy được sở trường, hạn
chế sở đoản. Ngược lại, bố trí, sử dụng chưa hợp lý sẽ hạn chế năng lực công
chức xã, gây lãng phí nguồn lực. Trong thời gian tới, để tạo động lực làm việc,
nâng cao hiệu quả sử dụng công chức xã cần phải tiếp tục đổi mới và hồn thiện
chính sách bố trí, sử dụng cơng chức xã.
3.2.3.4 Đổi mới chế độ đãi ngộ đối với công chức xã
Chế độ, chính sách là cơng cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã
hội và là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của công chức
xã. Việc ban hành các chính sách, chế độ hợp lý sẽ thúc đẩy tính sáng tạo, nhiệt
tình, trách nhiệm của mỗi cơng chức nhưng chưa hợp lý có thể sẽ kìm hãm hoạt
động con người, làm họ thui chột tài năng và khơng có động lực làm việc. Như
đã phân tích ở chương 2, chế độ đãi ngộ đối với công chức xã hiện nay còn
nhiều bất hợp lý, là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng “chảy máu
chất xám”, làm nảy sinh những tiêu cực như tệ tham ô, tham nhũng trong khu
vực hành chính nhà nước.
3.2.3.5 Đổi mới cơng tác quản lý, đánh giá, kiểm tra, giám sát đối với
công chức xã

Công tác quản lý, đánh giá, kiểm tra, giám sát đối với công chức xã là một
khâu quan trọng giúp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức
xã. Muốn quản lý, đánh giá, kiểm tra, giám sát đầy đủ, đúng mức, hợp lý thì việc
đầu tiên là phải quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền
giải quyết công việc của cơng chức từ đó thúc đẩy cơng chức giải quyết cơng
việc một nhanh chóng, chủ động và từng bước chấm dứt tình trạng đùn đẩy trách
nhiệm qua lại hoặc đẩy lên cấp trên. Trong bối cảnh nền hành chính nhà nước
đang diễn ra những thay đổi mạnh mẽ, đòi hỏi sự cải cách kịp thời trên tất cả các
lĩnh vực thì cơng tác đánh giá, kiểm tra, giám sát cơng chức cũng cần có những
đổi mới thích hợp.
3.2.3.6 Đổi mới công tác phân loại, đánh giá công chức xã
Phân loại và đánh giá công chức xã là khâu quan trọng đầu tiên của công
tác tổ chức, đồng thời cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu
20


khác như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ
luật công chức xã… Do đó muốn quy hoạch tốt cơng chức xã cần phải phân loại,
đánh giá đúng công chức.
3.2.3.7 Đổi mới công tác quản lý, giám sát công chức xã
Thực tiễn cho thấy, những sai phạm của công chức nếu không được kiểm
tra, uốn nắn kịp thời sẽ tạo cơ hội cho những sai lầm lớn hơn dẫn đến mất lòng
tin trong nhân dân. Vì thế cơng tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của
công chức xã phải thực hiện thường xuyên, không đợi khi công chức vi phạm
mới kiểm tra, xử lý.
Thơng qua cơng tác kiểm tra, giám sát, chính quyền các xã thành phố Việt
Trì mới rút ra được bài học thực tiễn để đổi mới phương thức lãnh đạo, chỉ đạo,
quản lý. Đồng thời giúp cho công chức xã thấy được những ưu điểm để phát
huy, những khuyết điểm, vi phạm để khắc phục, sửa chữa.
3.2.3.8 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của công chức xã

Môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách,
mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân
viên…trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường, điều kiện làm việc có thể
xem là một trong những yếu tố gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả
công việc của đội ngũ công chức xã. Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, tổ chức,
đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn
thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đồn kết; thậm chí xảy
ra hiện tượng cơng chức có trình độ, năng lực xin thơi việc hoặc chuyển công
tác…
3.3. Kiến nghị
3.3.1 Đối với Đảng và Nhà nước
Đảng và Nhà nước cần nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung chính sách tiền lương
cho cơng chức, hồn thiện hệ thống thang, bảng lương hành chính Nhà nước,
tiến tới trả lương và phụ cấp theo vị trí, chức danh công việc đảm nhiệm, xác
định mức tiền lương cơ sở đảm bảo mức sống trung bình của cơng chức và có lộ
trình tăng mức tiền lương cơ sở rõ ràng, hợp lý trong quỹ tiền lương công chức.
Tinh giản bộ máy, số lượng công chức xã theo hướng lựa chọn, tinh giản
những đối tượng yếu kém về năng lực, phẩm chất, khơng đáp ứng được u cầu
cơng tác. Có chính sách hợp lý, thỏa đáng để giải quyết cho những đối tượng
này.
3.3.2 Đối với tỉnh Phú Thọ

21


Đề nghị xây dựng kế hoạch về việc nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức xã trên địa bàn
Đề nghị Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho
trường Chính trị Tỉnh tiếp tục mở các lớp về trung cấp, cao cấp lý luận chính trị,
bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật. Đề nghị mở rộng các hình

thức liên kết đào tạo, chú trọng đào tạo các kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng hành chính cho cơng chức.
3.3.3 Đối với thành phố Việt Trì
Cần tăng cường cơng tác quản lý việc làm của công chức xã, đặc biệt cần
chú trọng đến khâu tuyển dụng. Loại trừ những tiêu cực trong tuyển dụng, đảm
bảo tuyển dụng được những ứng viên thực sự có năng lực trình độ, có tâm huyết
vào làm việc trong cơ quan hành chính xã, tránh tính trạng tuyển dụng những
người khơng có năng lực nhưng dựa vào các mối quan hệ thân quen để được vào
làm việc hoặc tuyển được người tài nhưng không khai thác hết được năng lực
của họ.

22


1.
2.
3.

4.

5.

6.

7.
8.
9.

10.

11.

12.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Luật Cán bộ, công chức (2008), NXB Thống kê, Hà Nội.
Luật Tổ chức chính quyền địa phương (2015), NXB Thống kê, Hà Nội.
Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước
(2000), Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước ở cấp xã, Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội.
Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Phú Thọ (2011), Nghị quyết 12-NQ/TU ngày
24/11/2011 về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2011-2020.
Bộ Nội vụ (2012), Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 Hướng
dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng cơng
chức xã, phường, thị trấn.
Chính phủ (2009), Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 Về chức
danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở
xã, phường, thị trấn và những người hoạt động khơng chun trách ở
cấp xã.
Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính
phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng chức.
Chính phủ (2011), Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 Về công
chức xã, phường, thị trấn.
Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về Ban hành
Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 20112020
Chính phủ (2013), Nghị định 29/2013/NĐ-CP ngày 08/4/2013 Về sửa
đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ,
chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã, phường, thị trấn và những

người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị
Quốc gia, Hà Nội.
TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận
và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia, Hà Nội.

23