Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
--------/--------

BỘ NỘI VỤ
-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BẾ NGỌC DUY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO BẰNG

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2018


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS NGUYỄN HỮU HẢI

Phản biện 1:

PGS.TS. Phạm Đức Chính
Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2:

PGS.TS. Nguyễn Xuân Phong

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng D Nhà A, Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 8h ngày 2 tháng 11 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ của CC
cấp xã từng bước được nâng cao, tạo nên sự chuyển biến trên tất cả các
mặt đời sống kinh tế, an ninh quốc phòng. Tuy nhiên, CC cấp xã vẫn còn
nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, trình độ, năng lực
chun mơn, kỹ năng hành chính; tác phong, lề lối làm chưa đáp ứng
được những yêu cầu trong điều kiện mới. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Cao Bằng thì việc tiếp tục nghiên cứu
và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CC cấp xã là hết sức cần
thiết.
Chính vì lý do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng” làm đề tài luận văn tốt

nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Có nhiều cơng trình được cơng bố dưới những góc độ, mức độ, hình
thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả: PGS Nguyễn Phú
Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; Nguyễn Ngọc
Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở
Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; Đề tài KHBĐ (2002)-05:
Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý và tổ chức
thực hiện của đội ngũ cán bộ xã (phường, thị trấn) ở các tỉnh Tây
Nguyên; TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu


Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước
trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia; PGS.TS Nguyễn Trọng Điền (chủ
biên - 2007), Về chế độ cơng vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia; Hồ
Cơng Dũng. Hồn thiện pháp luật về cơng chức xã chính quyền cấp xã
đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam. Luận án Tiến sĩ. Năm 2007; TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn
Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng địi
hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì
nhân dân, NXB Chính trị quốc gia; Đề án số 03-ĐA/TU của Tỉnh uỷ
Cao Bằng về Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ cơ sở giai đoạn 2012-2015.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CC cấp xã tại
tỉnh Cao Bằng để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Phân tích làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng CC cấp xã tại tỉnh
Cao Bằng, rút ra những mặt tích cực đạt được, cũng như những mặt hạn

chế và nguyên nhân hạn chế từ đó tìm ra các giải pháp khắc phục;
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CC cấp xã tại tỉnh Cao
Bằng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công chức xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Nguồn số liệu giai đoạn năm 2012 – 2017. Giải pháp và đề xuất
khuyến nghị giai đoạn năm 2018 – 2022.
4


5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Dựa trên những luận giải khoa học được chứng minh và diễn giải
theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm
của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ CC xã.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thơng tin; Tổng hợp thống kê, phân tích số liệu để đưa ra
được những nhận định, quy luật.
Khảo sát các CC của các phịng chun mơn 05 huyện; CC của 25 xã
trên địa bàn 05 huyện; Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy
kết quả; Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 120 phiếu (mẫu
số 2).
6. Đóng góp mới của đề tài
Đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đội
ngũ CC cấp xã tỉnh Cao Bằng; đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp xã tỉnh Cao Bằng.
7. Kết cấu nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung luận văn được kết cấu thành 3

chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh Cao Bằng
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã ở tỉnh
Cao Bằng

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CƠNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm về cơng chức cấp xã và nâng cao chất
lƣợng công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cấp xã
- Khái niệm công chức: “Công chức là một khái niệm chung được
sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân
được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do
tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước
cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong
phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có
quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực
hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả
những người làm việc trong các cơ quan có tính chất cơng cộng”
- Khái niệm công chức cấp xã: Là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức xã
bao gồm 07 chức danh: Trưởng Cơng an; Chỉ huy trưởng Qn sự; Văn
phịng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường

(đối với xã); Tài chính - kế tốn; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
1.1.2. Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã
- Đặc điểm của công chức cấp xã: Hầu hết CC cấp xã đều là
người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn
6


bó với người dân tại địa phương đó. Sản phẩm hoạt động của CC cấp xã
là các quyết định quản lý hành chính có tác động sâu rộng đến đời sống
kinh tế, xã hội và cục diện địa phương. CC cấp xã của cả nước hiện nay
rất đông, tuy nhiên về chất lượng chưa cao.
- Chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã
+ Chức năng của công chức cấp xã:
Công chức xã làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND
cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực
hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao.
+ Nhiệm vụ của công chức xã:
Công chức cấp xã là người trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND
cấp xã trong việc chỉ đạo, điều hành, thực hiện các chủ trương, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; trực tiếp tổ chức thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn, phục vụ người dân theo đúng chức năng, nhiệm
vụ, thẩm quyền được giao.
1.1.3. Khái niệm chất lượng công chức cấp xã
Chất lượng công chức cấp xã là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng
CC cấp xã, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ,
năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được
phân công của mỗi CC cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc
và số lượng CC bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp
xã.

1.1.4. Nâng cao chất lượng công chức cấp xã và các tiêu chí nâng
cao chất lượng cơng chức cấp xã
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, đề cập đến vấn đề
7


chất lượng CC cấp xã chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh
giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí có liên quan như chất lượng, phẩm
chất đạo đức, chính trị, kỹ năng giải quyết cơng việc... Từ đó, đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CC cấp xã ở địa phương cụ thể.
1.1.4.2. Các tiêu chí đáng giá chất lượng cơng chức xã
1.1.4.2.1. Tiêu chí về đánh giá chất lượng cơng chức
Trình độ chun môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực
hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ năng lực
quyết định hiệu quả cơng việc của đội ngũ CC cấp xã.
1.1.4.2.2. Tiêu chí về phẩm chất chính trị
Có phẩm chất đạo đức tốt, tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc;
Làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả; có ý chí cầu tiến, ham học
hỏi.
1.1.4.2.3. Tiêu chí về uy tín trong cơng tác
Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người. Uy tín là sự phản
ánh phẩm chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do
phẩm chất và năng lực quyết định.
1.1.4.2.4. Tiêu chí về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được
giao
Là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CC khi thực thi nhiệm
vụ, CC cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Sự hài
lòng của người dân, niềm tin của người dân vào chính quyền.
1.1.4.2.6. Tiêu chí về năng lực tổ chức, quản lý
Là khả năng của một người để làm, xử lý một tình huống và để thực

hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.

8


1.2. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã và
những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động nâng cao chất lƣợng công
chức cấp xã
1.2.1. Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức cấp xã
1.2.1.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ
công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ CC chuyên nghiệp có đủ năng lực
xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.2.1.2. Công tác tuyển dụng công chức cấp xã
Là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ nhiều nguồn
khác nhau và lựa chọn trong số họ người phù hợp nhất với yêu cầu chức
danh CC còn thiếu của chính quyền cấp xã.
1.2.1.3. Cơng tác sử dụng công chức cấp xã
Đối với CC cấp xã, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu
của cơng vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị.
1.2.1.4. Công tác đánh giá cơng chức cấp xã
Đánh giá đúng CC sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc
được chính xác, tạo điều kiện cho CC phát huy được sở trường, hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.2.1.5. Cơng tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ
Giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện những vấn đề nảy sinh,
kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của CC, kiểm tra giám sát để từ
đó có hướng bố trí, xắp xếp, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng CC.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức cấp xã
1.2.2.1. Các nhân tố khách quan

- Chế độ, chính sách đối với cơng chức: Chế độ, chính sách hợp lý là
9


động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm
của mỗi người.
- Thị trường lao động bên ngồi: Chất lượng và quy mơ của cung cầu
lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay
gián tiếp đến tuyển dụng CC.
- Khen thưởng, kỷ luật công chức
Về khen thưởng: Là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc
của đội ngũ CC trong nền công vụ.
Về kỷ luật: Kỷ luật là việc xử lý CC mắc sai phạm trong quá trình thi
hành cơng vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được
giao; là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ
cương trật tự xã hội.
1.2.2.2. Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CC cấp xã
bao gồm các nhân tố sau:
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác: Kết quả công vụ và trách
nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan. Hai nhân tố
này ln có mối quan hệ biện chứng với nhau.
- Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức: Thể hiện qua việc CC chấp
hành nội quy, quy định của pháp luật.
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã của một
số địa phƣơng
1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Bắc Giang
Tập trung nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của CC cấp xã;
Hồn thiện các kỹ năng mà CC cấp xã cần có trong công tác chuyên
môn; đẩy mạnh công tác luân chuyển...

10


1.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang:
Đào tạo, bồi dưỡng CC cấp xã là người địa phương, thực hiện chế độ
cử tuyển, cam kết những người được hưởng sẽ về làm việc tại địa
phương.
1.3.3. Bài học rút ra đối với tỉnh Cao Bằng
Tuyển dụng theo nguyên tắc cạnh tranh công bằng, bình đẳng, cơng
khai, hạn chế các hiện tượng tiêu cực; tiêu chuẩn hóa đội ngũ CC cấp xã
để việc bố trí đạt hiệu quả, đúng người, đúng việc; thực hiện luân
chuyển CC cấp xã giữa các địa phương; chú trọng hơn nữa tới công tác
đào tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng cần thiết phục vụ trong thực thi công
vụ ...
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa
học về khái niệm, đặc điểm cơ bản của CC cấp xã, vai trò, nghĩa vụ,
quyền của CC cấp xã; các tiêu chí đánh giá chất lượng, các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng CC cấp xã. Tham khảo kinh nghiệm của một số
tỉnh trong khu vực để rút ra những bài học kinh ngiệm cho Cao Bằng
trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ khoa học
để tác giả nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng đội
ngũ CC cấp xã ở tỉnh Cao Bằng ở chương 2.

11


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Ở TỈNH CAO BẰNG

2.1. Khát quát về tỉnh Cao Bằng
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
Cao Bằng là tỉnh miền núi, biên giới phía Đơng Bắc Việt Nam. Là
tỉnh có địa hình cao ngun đá vơi xen lẫn núi đất, khí hậu mang tính
nhiệt đới gió mùa lục địa núi cao và có đặc trưng riêng so với các tỉnh
miền núi khác thuộc vùng Đông Bắc.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
Cao Bằng là một tỉnh nghèo, thu ngân sách còn hạn chế. Tốc độ tăng
trưởng kinh tế (GDP) bình quân trong 05 năm qua 9,2%/năm, thu nhập
bình quân đầu người đạt 20,8 triệu đồng (đứng thứ 12 trong vùng trung
du miền núi Bắc Bộ). Cụ thể: Tổng sản lượng lương thực đạt trên
270.000 tấn/năm; giá trị sản xuất nông nghiệp đạt 37 triệu đồng/ha; Giá
trị sản lượng cơng nghiệp tăng trưởng bình qn 0,48%/năm; có 664
trường học, tỷ lệ phòng học kiên cố đạt 68,1%, bán kiên cố là 25,8%,
phịng học tạm là 6,03%; có 13 Bác sĩ/vạn dân; đạt 31,4 giường
bệnh/vạn dân.
2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức cấp xã tại tỉnh Cao Bằng
2.2.1. Số lượng cơ cấu công chức cấp xã theo chức danh CC:
Số lượng CC cấp xã năm 2017 là 2.159. Trong đó, chức danh Trưởng
Cơng an có số lượng ít nhất vì một số phường thuộc thành phố đã bố trí
cơng an chính quy; chức danh có số lượng nhiều nhất là chức danh Địa
chính - xây dựng - nơng nghiệp và mơi trường, Văn phịng - Thống kê,
12


Văn hóa - Xã hội. Do khối lượng cơng việc nhiều, địa bàn miền núi rộng
nên việc bố trí tăng thêm như vậy để đáp ứng yêu cầu quản lý, phát triển
kinh tế xã hội của địa phương.
2.2.2. Số lượng, cơ cấu về giới tính của cơng chức cấp xã
CC là nữ năm 2017 là 46,36%; Một số chức danh do có sự đặc thù

nên chỉ có nam giới đảm nhận như chức danh Trưởng Công an, Chỉ huy
trưởng Quân sự; chức danh có sự tham gia của nữ giới cao nhất là Tài
chính - kế tốn chiếm tỷ lệ 71,97 %; Văn phòng - thống kê chiếm
59,93%. Đây là một tỷ lệ hợp lý đảm bảo hài hòa cho giới tính cũng như
cơng việc chun mơn cho từng đối tượng cụ thể.
2.2.3. Số lượng công chức cấp xã phân theo độ tuổi
Công chức chuyên môn phân theo độ tuổi năm 2017: Dưới 30 tuổi
chiểm tỷ lệ 32,52%; từ 31 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ 51,0%; từ 41 - 50 chiếm
tỷ lệ 12,46%; trên 51 tuổi chiếm tỷ lệ 0,04%. Điều đó cho thấy cơ cấu về
độ tuổi của đội ngũ CC cấp xã cơ bản hợp lý, vừa đảm bảo tính cơ cấu
vừa đảm bảo được yêu cầu cơng việc vừa có tính kế thừa.
2.2.4. Chất lượng đội ngũ cơng chức cấp xã
2.2.4.1. Về trình độ chun mơn nghiệp vụ:
Năm 2017 số CC cấp xã chưa qua đào tạo: 03 người/2.159, chiếm tỷ
lệ 0,14%; sơ cấp: 07 người, chiếm tỷ lệ 0,32%; trung cấp chuyên nghiệp
1.987 người, chiếm tỷ lệ 50,86%; Cao đẳng: 154 người, chiếm tỷ lệ
7,13%; Đại học: 883 người, chiếm tỷ lệ 41,13%; Thạc sỹ: 9 người,
chiếm tỷ lệ 0,42%.
2.2.4.2. Về trình độ lý luận chính trị:
Năm 2017, số CC có trình độ sơ cấp LLCT là: 758 người, chiếm tỷ lệ
35,10%; trung cấp là 458 người, chiếm tỷ lệ 21,21%.
13


2.2.4.3 Về trình độ tin học và quản lý nhà nước:
Năm 2017, có 24 người có bằng cơng nghệ thơng tin và chứng chỉ tin
học là 1.536 người (chiếm tỷ lệ 72,25% so với tổng số CC). Có 1.336
người (chiếm tỷ lệ 61,88% so với tổng số CC) được bồi dưỡng kiến thức
quản lý nhà nước.
2.2.4.4. Về phẩm chất chính trị:

Với 1.389 người vào Đảng chiếm tỷ lệ 64,4% (trên tổng số 2.159
CC); với người chưa vào Đảng là 770 chiếm tỷ lệ 35,6%. Đối với CC
cấp xã luôn được bổ sung, tuyển dụng mới, đây là một tỷ lệ khá cao, đáp
ứng được vị trí, thể hiện được sự nỗ lực, cố gắng rèn luyện, công tác
cũng như sự nhận thức, giác ngộ lý tưởng cách mạng của CC cấp xã.
2.2.4.5. Về chất lượng và hiệu quả thực hiện cơng việc được giao:
Năm 2017, số CC hồn thành xuất sắc nhiệm vụ là 18 người; hoàn
thành tốt nhiệm vụ là 1.975 người; hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn
chế về năng lực 65 người; khơng hồn thành nhiệm vụ là 24 người.
Qua khảo sát, CC cấp xã khi thực thi cơng vụ có hiệu quả chưa cao
chủ yếu do hạn chế lần lượt như sau: Về tính sáng tạo chủ động (61/120
phiếu); cập nhật tiếp thu, kiến thức mới (21/120 phiếu); kỹ năng hành
chính (19/120 phiếu). Kết quả thơng tin trên giúp định hướng xây dựng
kế hoạch bồi dưỡng CC cấp xã về các kỹ năng mềm để nâng cao chất
lượng thực thi công vụ.
2.2.5. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp
xã của tỉnh Cao Bằng
2.2.5.1. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng:
Năm 2017, có 118 CC xã tham gia các lớp đào tạo cao đẳng, đại học;
113 CC xã được đào tạo trung cấp lý luận; 114 CC xã được bồi dưỡng
14


kiến thức quản lý nhà nước; 275 CC xã được bồi dưỡng các kiến thức
mềm khác.
2.2.5.2. Công tác tuyển dụng công chức:
Từ năm 2012 đến năm 2017, tỉnh Cao Bằng đã tổ chức tuyển dụng
736 CC cấp xã. Trong đó, năm 2017 là 122 người.
2.2.5.3. Công tác đánh giá công chức cấp xã:
Năm 2017, tỷ lệ CC khơng hồn thành nhiệm vụ là 0,81%. Tuy nhiên,

việc đánh giá CC cấp xã vẫn cịn mang nặng tính hình thức.
Qua khảo sát, CC cấp xã được đánh giá khá tốt trong việc chấp hành
giờ giấc làm việc (42/50 phiếu), có thái độ thân thiện (42/50 phiếu) khi
giải quyết công việc Tuy nhiên, về khả năng phân tích, đánh giá thơng
tin của CC cấp xã có 16/50 phiếu lựa chọn phương án trung bình. Điều
này phản ánh vẫn cịn một số ít CC việc chấp hành giờ giấc làm việc ở
mức yếu 4,0%; 2% CC có thái độ phục vụ nhân dân ở mức yếu và 1%
CC hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức yếu.
2.2.5.4. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ:
Năm 2017 đã cách chức, buộc thôi việc 02 CC (chiếm 0,09%), cảnh
cáo 06 CC (chiếm 0,27%) và khiển trách 07 CC (chiểm 0,32%).
2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng công chức cấp xã tỉnh Cao
Bằng
2.3.1. Những kết quả đạt được
2.3.1.1. Ưu điểm
Về cơ bản CC cấp xã tỉnh Cao Bằng đã dần nâng cao năng lực và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết trong ứng xử, giao tiếp, có sự hiểu biết và
tơn trọng lẫn nhau, có trách nhiệm với cơng việc được giao, có thái độ

15


đúng đắn trong q trình thực thi cơng vụ. Áp dụng công nghệ thông tin
vào công việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
* Những hạn chế, tồn tại
Nhìn chung CC cấp xã đa số là trẻ tuy năng động, nhiệt tình nhưng
thiếu kinh nghiệm thực tiễn, tinh thần học hỏi chưa cao; chậm tiếp thu
những kiến thức chuyên môn mới, khả năng nắm và truyền đạt đúng chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước cũng như các kỹ

năng mềm của đội ngũ CC cấp xã còn hạn chế, còn gây nhiều bức xúc
trong nhân dân.
* Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
Sự không đồng bộ và chẩm đổi mới, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm
minh của hệ thống pháp luật; cơ sở vật chất trang bị chưa đáp ứng được
yêu cầu trên thực tế; sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan
hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công
việc; do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường, giá cả ngày càng leo
thang dù trong những năm gần đây chính sách tiền lương cũng đã có
thay đổi.
- Nguyên nhân chủ quan
Một số CC cấp xã khơng nhận thức đúng nhiệm vụ, quyền hạn của
mình là đảm bảo các quyền của người dân được pháp luật quy định;
thẩm quyền tuyển dụng CC cấp xã của UBND cấp huyện tại thời điểm
hiện nay là không phù hợp, bị chi phối bởi các mối quan hệ; công tác
đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua vẫn chưa đạt hiệu quả như mong
muốn; việc quy hoạch, bố trí sử dụng CC cấp xã và đánh giá CC cũng
16


như công tác thanh tra, kiểm tra không thực hiện thường xun, thiếu
nghiêm túc, cịn nể nang; chính sách tiền lương và cải cách hành chính
chưa thực sự đổi mới, khuyến khích CC hồn thành nhiệm vụ, đạt hiệu
quả cơng tác cao
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng
CC cấp xã của tỉnh Cao Bằng từ 2012 đến 2017. Phân tích thực trạng để
chỉ ra các ưu điểm chính về chất lượng của đội ngũ CC cấp xã những
hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó. Từ những hạn chế, nguyên

nhân hạn chế về chất lượng đội ngũ CC cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao
Bằng, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CC cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng ở chương 3.

17


Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỈNH CAO BẰNG
3.1. Yêu cầu, mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công
chức cấp xã tỉnh Cao Bằng
3.1.1. Yêu cầu
Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta về “Đổi mới
nâng cao chất lượng công chức” mà trong đó phải xây dựng cơng chức
hành chính nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành
chính hiện đại.
3.1.2. Mục tiêu
- Xây dựng CC cấp xã đảm bảo về chất lượng, về cơ cấu, đưa ra các
chính sách phù hợp để thu hút trí thức trẻ về công tác tại địa phương
vùng sâu, xã, điều kiện đặc biệt khó khăn.
- Xây dựng CC cấp xã phải đạt chuẩn về chất lượng. Nâng cao phẩm
chất đạo đức; nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng, trình
độ LLCT góp phần xây dựng CC hành chính nhà nước chuyên nghiệp
đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
- Mục tiêu đến năm 2022:
CC cấp xã ở tỉnh Cao Bằng từng bước thay đổi, dần dần phát triển
theo hướng đảm bảo về cơ cấu độ tuổi, giới tính; đáp ứng được yêu cầu
về chuyên môn, nghiệp vụ; nhiệt tình; năng nổ, tận tụy phục vụ nhân
dân, trung thành với Đảng, Nhà nước, với nhân dân đề hoàn thành mục

tiêu phát triển đất nước theo hướng CNH - HĐH.

18


3.1.3. Phương hướng
Một số chỉ tiêu cụ thể đối với CC cấp xã giai đoạn từ 2018 - 2022: Về
học vấn: 100% CC cấp xã có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông trở
lên; về chuyên môn nghiệp vụ: 100% CC cấp xã được đào tạo về chuyên
môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên, có từ 50% - 60% CC cấp xã có trình
độ đại học, trên đại học; về lý luận chính trị: 60% CC cấp xã được đào
tạo, bồi dưỡng trình độ sơ cấp trở lên, trong đó 70% có trình độ trung
cấp chính trị trở lên; bồi dưỡng quản lý Nhà nước và tin học: 100% CC
cấp xã được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và tin học ứng dụng.
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã tỉnh Cao
Bằng
3.2.1. Tăng cường sự quan tâm lãnh đạo của cấp ủy
công chức
Quán triệt các Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
cùng với việc xây dựng các phương án, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội
ở tỉnh phải gắn với nhau để thực hiện đồng bộ, nhất quán; Tăng cường sự
lãnh đạo đối với các tập thể để tránh mất đồn kết nội bộ; Khơng ngừng
hồn thiện, đổi mới những điểm trong hệ thống chính sách với điều kiện xã
hội hiện nay; Xây dựng chính sách hỗ trợ khi được cử đi đào tạo đối với
người dân tộc thiểu số, sinh sống nơi có điều kiện cơ sở vật chất khó khăn,
khuyến khích đội ngũ CC cấp xã trẻ tham gia học tập để nâng cao trình độ;
hàng năm mở lớp LLCT - hành chính tại tỉnh.
3.2.2. Bảo đảm các chế độ về chính sách, tinh thần vật chất
Phải đảm bảo tính hợp pháp, thống nhất giữa các văn bản, quy phạm
pháp luật, các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.

Đảm bảo sự cơng bằng, có sự gắn kết giữa quyền lợi với trách nhiệm.
19


Quyền lợi càng cao thì trách nhiệm càng cao và ngược lại. Ngồi ra cịn
phải đảm bảo tính khuyến khích để mọi người có động lực cũng như có
các phúc lợi đối với nhân tài để CC cấp xã phấn đấu hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao.
3.2.3. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá đối
với công chức cấp xã
Xây dựng các quy định cụ thể, rõ ràng giúp CC cấp xã nắm rõ được
quyền hạn, cũng như trách nhiệm, thông qua các quy định để xem xét,
đánh giá chất lượng CC cấp xã, giúp CC cấp xã nắm được bản thân có ưu
nhược điểm gì để từng bước hồn thiện bản thân, khơng vì lợi ích của bản
thân mà ảnh hưởng tới tập thể; quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế thực
thi công vụ đối với CC cấp xã, nhất là đối với việc thực khi quyền khiếu
nại, tố cáo. Cần có quy định rõ ràng về các mức kỷ luật đối với các CC cấp
xã có những hành vi sai phạm trong thực thi cơng vụ.
Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật công chức: Việc khen thưởng
kịp thời tạo động lực, khuyến khích phấn đấu, thúc đẩy năng suất, hiệu quả
làm việc của những người khác, tránh việc chạy theo thành tích, lãng phí.
Có hình thức thi hành kỷ luật đối với những CC cấp xã có những sai phạm,
vi phạm các quy định của pháp luật. Việc kỷ luật cần phải thực hiện theo
các quy định của pháp luật, đúng người, đúng việc, chính xác, minh bạch,
rõ ràng.
cơng chức

3.2.4

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải phù hợp với tình hình thực tế của

từng địa phương, căn cứ vào nhu cầu thực tế, vị trí, tiêu chuẩn của từng
chức danh; Áp dụng với hình thức thi viết và trắc nghiệm để kiểm tra
việc nắm chắc các văn bản pháp luật áp dụng công nghệ thông tin nhằm
20


đảm bảo ngun tắc cạnh tranh cơng bằng, bình đẳng giữa các thí sinh
thi tuyển để đảm bảo chất lượng đầu vào của CC; quy định lại giao cho
UBND cấp tỉnh tổ chức thi tuyển trên cơ sở tổng hợp nhu cầu của cấp
huyện để nâng cao chất lượng đầu vào, bảo đảm quy trình tổ chức; đẩy
mạnh việc tuyên truyền pháp luật về tuyển dụng CC với người dân; tiến
hành việc thanh tra, kiểm tra, giám sát để kịp thời phát hiện, xử lý các
trường hợp vi phạm để đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp
luật về tuyển dụng CC.
đào tạo, bồi dưỡng

3.2.5.
công chức cấp xã

Thực hiện đánh giá năng lực CC cấp xã theo định kỳ, có thể tính theo
chu kỳ năm; rà sốt các loại văn bằng, chứng chỉ của từng chức danh và
yêu cầu CC cấp xã bổ sung nếu cần thiết để xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn đối với các CC cấp xã chức
danh của từng ngành, nghề, lĩnh vực; công tác đào tạo bồi dưỡng cần
được gắn liền với các công tác khác như công tác đánh giá CC cấp xã,
quy hoạch, luân chuyển CC cấp xã để nắm được công tác này đã thực
hiện đạt hiệu quả chưa.
3.2.6.

ln chuyển vị trí cơng tác

Việc chuyển đổi vị trí cơng tác sẽ hạn chế tình trạng nể nang, khó giải
quyết các mối quan hệ anh em, dòng họ ở địa phương, đồng thời đây
cũng là một trong những giải pháp rèn luyện, bồi dưỡng CC cũng như
phịng ngừa tham nhũng trong thực thi cơng vụ.
3.2.7.

cải cách hành chính, tăng cường đầu tư,

trang bị cơ sở vật chất cần thiết cho công sở cấp xã
* Đẩy mạnh cơng tác cải cách hành chính
21


Đổi mới trong cách thức tuyên truyền; nhân rộng mô hình các tổ
chức, các gương điển hình tập thể, cá nhân tiên tiến;; hoàn thiện từ văn
bản luật đến các văn bản hướng dẫn về trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền
hạn của CC cấp xã từ trung ương đến địa phương; rà sốt, cát giảm thủ
tục hành chính vẫn cịn rườm rà, qua nhiều bộ phận.
* Xây dựng văn hóa tổ chức tại UBND cấp xã:
Môi trường làm việc là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến
tới thái độ làm việc của CC cấp xã nói riêng và nguồn nhân lực nói
chung. Văn hóa cơng sở tại các cơ quan hành chính thể hiện ở quyền
được thơng tin và cách thức cung cấp thông tin cho công chúng. Công
dân đến cơng sở phải có quyền nhận được những thơng tin mà họ cần.
* Tăng cường đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất ở xã
Cơ sở vật chất, trang thiết bị là công cụ để CC cấp xã thực hiện nhiệm
vụ. Vì thế, cơ sở hạ tầng kỹ thuật, cơ sở vật chất cần được quan tâm nhất
là của bộ phận một cửa. Thực hiện bố trí ngân sách hàng năm cho hoạt
động chuyên môn.

3.2.8. Một số giải pháp khác
3.2.1.1. Xây dựng cơ cấu công chức cấp xã hợp lý
Đảm bảo tính kế thừa và bình đẳng giới trong cơng tác cán bộ. Tăng
cường nguồn nhân lực trẻ có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chun
mơn phù hợp, có năng lực, sức khỏe, tài năng và nhiệt huyết với công
việc về làm việc tại các xã
3.2.1.2. Nâng cao sức khỏe cho cơng chức cấp xã
Tạo cho CC có tinh thần phấn chấn, quan tâm hơn tới sức khỏe của
bản thân, từ đó n tâm cơng tác, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao,

22


đây cũng được coi là một trong những yếu tố góp phần nâng cao hiệu
quả cơng việc của CC cấp xã.
3.2.1.3. Hồn thiện hệ thống chức danh vị trí việc làm và cơng tác
phân tích cơng việc
Xác định vị trí việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc
quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CC. Là cơ
sở quan trọng giúp cho việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CC được
hiệu quả và đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, góp phần nâng cao
chất lượng CC cấp xã
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở đánh giá thực trạng CC cấp xã của tỉnh Cao Bằng, tác giả
đã mạnh dạn đề xuất hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ, có trọng
tâm, trọng điểm. Hệ thống giải pháp chung và giải pháp cụ thể này có
quan hệ chặt chẽ với nhau. Các giải pháp nếu được thực hiện hiệu quả sẽ
có tác dụng nâng cao chất lượng của CC cấp xã của tỉnh Cao Bằng trong
thời gian tới.

23


KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Kết luận
Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu chương 2, trong chương 1 tác giả
đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lượng CC cấp xã,
trình bày khái niệm CC, những đặc điểm cơ bản, vai trò, nghĩa vụ CC
cấp xã; khái niệm chất lượng CC; các tiêu chí đánh giá chất lượng CC;
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CC của tỉnh Cao Bằng. Tác giả đã
trình bày và khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ
CC cấp xã của tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới. Trong chương 2, tác
giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng CC cấp xã tỉnh Cao Bằng.
Thực trạng chất lượng CC cấp xã của tỉnh Cao Bằng được đánh giá theo
các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng,
kết quả hồn thành cơng việc, sự hài lịng của đối tượng được phục vụ.
Có thể nói chất lượng CC cấp xã của tỉnh Cao Bằng hiện nay về cơ bản
đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Song, để nâng cao hiệu quả
quản lý HCNN trong các lĩnh vực trong thời gian tới thì địi hỏi chất
lượng của CC cấp xã phải ngày càng được nâng cao. Trên cơ sở đó, tác
giả đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CC cấp xã đáp ứng yêu
cầu CNC - HĐH và CCHC nhà nước trong giai đoạn mới với tính đồng
bộ, tồn diện, có trọng tâm, trọng điểm. Thực hiện tốt hệ thống giải pháp
này, trong những năm tới tỉnh Cao Bằng sẽ có một CC cấp xã có trình
độ, năng lực, thích ứng với mơi trường mới và hồn thành tốt nhiệm vụ
được giao, góp phần thúc đẩy KT-XH của tỉnh phát triển nhanh và bền
vững.

24

Kiến nghị
- Đảng và Nhà nước cần nghiên cứu, sửa đổi, hồn thiện hệ thống
thang, bảng lương hành chính Nhà nước, tiến tới trả lương và phụ cấp
theo vị trí, chức danh công việc đảm nhiệm; xác định mức tiền lương cơ
sở đảm bảo mức sống trung bình của CBCC và có lộ trình tăng mức tiền
lương cơ sở rõ ràng, hợp lý trong quỹ tiền lương CC... Với mục tiêu CB,
CC sống được bằng lương và cũng là biện pháp phòng chống tham
nhũng, tiêu cực.
- Thực hiện nghiêm túc, công khai, minh bạch quy chế tuyển dụng để
tuyển chọn được những người thực sự có năng lực vào CC cấp xã.
- Tăng cường chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
của CC cấp xã. Chú trọng các lớp kỹ năng để nâng cao hiệu lực, hiệu
quả trong thực thi công vụ.
- Quản lý chặt chẽ các chỉ tiêu, từng bước tinh giản biên chế đối với
những CC cấp xã làm việc khơng có hiệu quả, gọn nhẹ bộ máy hành
chính; bố trí số lượng cũng như cơ cấu hợp lý CC cấp xã; nâng mức phụ
cấp kiêm nhiệm đối với CC cấp xã kiêm nhiệm chức danh những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
- Đầu tư cơ sở vật chất, khuyến khích việc rèn luyện thể lực, tham gia
các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao của CC để đảm bảo tinh thần
được thoải mái sau mỗi ngày làm việc vất vả cũng như có sức khỏe đảm
bảo thực thi cơng vụ.
- Tăng cường lãnh đạo công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, kịp thời
phát hiện những sai phạm, hạn chế, uốn nắn, giải quyết các vấn đề theo
đúng quy định, mục tiêu, định hướng của Đảng, Nhà nước.
- Kịp thời khen thưởng các tổ chức, cá nhân tiêu biểu có kết quả hoàn
25