Quản lý nhân lực tại tổng công ty điện lực dầu khí việt nam – công ty cổ phần

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGHIÊM THỊ PHƢỢNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - CƠNG TY CỔ PHẦN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI, 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGHIÊM THỊ PHƢỢNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - CƠNG TY CỔ PHẦN
Chun ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NỘI, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép
của tác giả nào. Luận văn này đƣợc hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn của Tiến sĩ Lê
Thị Hồng Điệp. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Tôi xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

Học viên thực hiện

Nghiêm Thị Phƣợng


LỜI CẢM ƠN
Tôi tên là Nghiêm Thị Phƣợng xin đƣợc bày tỏ sự biết ơn sâu sắc và kính
trọng đến Tiến sĩ Lê Thị Hồng Điệp - ngƣ i đã tận tình hƣớng dẫn tơi hồn thành
luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị

thuộc trƣ ng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và các thầy, cô giáo trong
trƣ ng đã truyền đạt thông tin, kiến thức trong suốt th i gian học tập vừa qua để tơi tích
lũy thêm đƣợc nhiều kiến thức cũng nhƣ hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và anh chị em CBNV Tổng công ty
Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi
để tơi hồn thành luận văn này.
Những ý kiến đóng góp quý báu của thầy cô và bạn bè đồng nghiệp sẽ giúp
cho luận văn của tơi đƣợc hồn thiện hơn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả Luận văn

Nghiêm Thị Phƣợng


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ii
LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
KINH NGHIÊM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .....................................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................5
1.1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố liên quan đến đề tài ............5
1.1.2 Nhận xét về các cơng trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu

của luận văn .................................................................................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......................................8
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, đặc điểm quản lý nhân lực .......................................8
1.2.2. Nội dung Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .............................................13
1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp .....................34
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp .....36
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và
bài học kinh nghiệm cho công tác QLNL cho Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt
Nam – Công ty cổ phẩn .............................................................................................39
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn Điện lực Nhật Bản: .................40
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam ...................41
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho quản lý nhân lực tại PV Power. .............................43
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................44
2.1. Các phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu .....................................................44
2.1.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp .............................................44
2.1.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu sơ cấp ..............................................46
2.2. Các phƣơng pháp xử lý số liệu ...........................................................................47
2.2.1. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ..................................................................47
2.2.2. Phƣơng pháp thống kê, so sánh, mô tả ...........................................................48


Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MẸ - TỔNG
CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM – CÔNG TY CỔ PHẦN ..............49
3.1. Khái quát về Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Công ty cổ phần ......49
3.1.1. Thông tin khái quát .........................................................................................49
3.1.2. Q trình hình thành và phát triển của Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt
Nam - Cơng ty cổ phần. ............................................................................................49
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ
phần ...........................................................................................................................52
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty mẹ - Tổng cơng ty

Điện lực Dầu khí Việt Nam - Công ty cổ phần .........................................................55
3.1.5. Khái quát tình hình nhân lực tại Cơng ty mẹ - Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam - Cơng ty cổ phần .....................................................................................57
3.2. Thực trạng Quản lý nhân lực tại Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam- Cơng ty cổ phần giai đoạn 2015-2019 ....................................................65
3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực .......................................................65
3.2.2. Thực trạng cơng tác tác phân tích cơng việc ...................................................66
3.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực .......................................................67
3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................................70
3.2.5. Thực trạng công tác đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên ...74
3.2.6. Thực trạng chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động .......................................77
3.2.7. Thực trạng công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực .83
3.3. Đánh giá chung về Quản lý nhân lực tại Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực
Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần. .......................................................................85
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................85
3.3.2. Những hạn chế ................................................................................................88
Chƣơng 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM CƠNG TY CỔ PHẦN TỪ NĂM 2020-2035 .........................................................92
4.1. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam - Công ty cổ phần .....................................................................................92


4.1.1. Định hƣớng phát triển của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP
trong những năm sắp tới – giai đoạn 2020-2035 ......................................................92
4.1.2. Định hƣớng Quản lý nhân lực tại Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần ...............................................................................95
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản lý nhân lực tại Tổng cơng ty Điện lực
Dầu khí Việt Nam - Công ty cổ phần trong th i gian tới năm 2035.........................96
4.2.1. Hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cơng tác hoạch định nhân lực .................96
4.2.2. Hồn thiện cơng tác phân tích, thiết kế cơng việc. .........................................97

4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng theo hƣớng bám sát phù hợp với vị trí việc làm .....98
4.2.4. Đổi mới cơng tác đào tạo phát triển nhân lực .................................................99
4.2.5. Thay đổi công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân lực ......101
4.2.6. Nâng cao hơn nữa chính sách đãi ngộ đối với nhân viên .............................104
4.2.7. Cơ cấu lại bộ máy quản lý .............................................................................105
4.2.8. Nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ......106
KẾT LUẬN ............................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................109
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Từ viết tắt

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

Công ty

3

CTCP

Công ty cổ phần

4

DN

Doanh nghiệp

5

PV Power

Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP

6

QLNL

Quản lý nhân lực

7

TCT

Tổng công ty

8

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

9

Tổng cơng ty

Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP

Công ty mẹ -Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam CTCP

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

Nội dung
So sánh giữa đào tạo và phát triển

Trang
21

Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty mẹ TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam (2015-2019)

56

Quy mô nhân lực Công ty mẹ - Tổng công ty Điện
3

Bảng 3.2

lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần giai đoạn

57

2015-2019
Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Công ty mẹ 4

Bảng 3.3

Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – Cơng

58

ty cổ phần giai đoạn 2015-2019
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Công ty mẹ - Tổng

5

Bảng 3.4

cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Công ty cổ

59

phần giai đoạn 2015-2019
Cơ cấu nhân lực theo hợp đồng lao động tại Công ty
6

Bảng 3.5

mẹ - Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam -

61

Công ty cổ phần giai đoạn 2015-2019
Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo tại Cơng ty
7

Bảng 3.6

mẹ - Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam -

63

Cơng ty cổ phần giai đoạn 2015-2019
8

Bảng 3.7

9

Bảng 3.8

10

Bảng 3.9

11

Bảng 3.10

Đánh giá của cán bộ, nhân về về công tác hoạch
65

định nhân lực
Đánh giá của cán bộ, nhân viên về thiết kế và phân

67

tích cơng việc
Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty mẹ - Tổng cơng ty
Điện lực Dầu khí Việt Nam - Công ty cổ phần

68

Tổng hợp tuyển dụng mới của công ty trong giai

68

ii


STT

Bảng

Nội dung

Trang

đoạn từ 2015 đến 2019
12

Bảng 3.11

Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác tuyển
69

dụng của công ty
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công

13

Bảng 3.12

ty mẹ - Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam –

70

Công ty cổ phần
14

Bảng 3.13

15

Bảng 3.14

16

Bảng 3.15

17

Bảng 3.16

18

Bảng 3.17

19

Bảng 3.18

Đánh giá của cán bộ, nhân viên về hoạt động đào
tạo và phát triển nhân lực

73

Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá năng
lực thực hiện công việc của cơng ty

76

Tình hình tài chính cho hoạt động đãi ngộ của Công ty
mẹ - TCT cho cán bộ nhân viên giai đoạn 2015 -2019.

78

Đánh giá của cán bộ, nhân viên về chế độ đãi ngộ
81

của công ty
Đánh giá của cán bộ, nhân viên về phúc lợi cho

82

nhân viên
Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác kỷ luật

83

lao động

iii

DANH MỤC HÌNH
STT

Bảng

Nội dung

1

Hình 1.1

Lợi ích của phân tích cơng việc

16

2

Hình 1.2

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

18

3

Hình 1.3

Thứ bậc của nhu cầu theo Maslow

27

4

Hình 1.4

Cơ cấu hệ thống đãi ngộ trong doanh nghiệp

28

5

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam – CTCP

52

6

Hình 3.2

Thu nhập bình quân theo tháng của cán bộ, nhân viên
giai đoạn 2015 -2019.

iv

Trang

77

LỜI NĨI ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với vốn, cơ sở
vật chất, khoa học kỹ thuật, công nghệ…thì nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ cùng
quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Nhân lực là cốt lõi tạo nên sự khác biệt, xây dựng uy tín và danh tiếng của
doanh nghiệp trong khách hàng. Nhân lực là yếu tố duy nhất có khả năng thay đổi
cơng nghệ và nâng cao trình độ tổ chức quản lý nhằm tạo ra hiệu suất tốt nhất cho
doanh nghiệp.
Ngày nay, trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, những biến động
nhanh chóng của thị trƣ ng cùng với sự tác động mạnh mẽ và sâu rộng của cuộc
cách mạng khoa học công nghiệp 4.0 đã làm tạo nên sự cạnh.tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợi thế cạnh
tranh tối ƣu của mình để tạo.ra sự khác biệt vƣợt trội,...đã làm nảy sinh những vấn
đề trong công tác quản lý nhân lực: quản lý nhân lực nhƣ.thế nào để tận dụng tốt
nhân.lực mà phù hợp với xu hƣớng.phát triển của thế giới.
Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần (PV Power) tiền
thân là Cơng ty TNHH MTV do Tập đồn Dầu khí Việt Nam đầu tƣ 100% vốn điều
lệ, đƣợc thành lập theo quyết định số 1468/QĐ-DKVN ngày 17/05/2007 của Hội
đồng quản trị Tập đồn Dầu khí Việt Nam (nay là Hội đồng thành viên Tập đồn
Dầu khí Việt Nam), chính thức chuyển đổi mơ hình hoạt động sang Cơng ty cổ phần
từ ngày 01/07/2018 (theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0102276173 do
Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Thành phố Hà Nội cấp ngày 01/07/2018) với vốn điều lệ
23.418,716 tỷ đồng và chức năng, nhiệm vụ chính là sản xuất và kinh doanh điện
năng, tham gia xây dựng phát triển các nguồn điện, góp phần bảo đảm an ninh năng
lƣợng quốc gia, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. PV Power ngày
càng khẳng định sự trƣởng thành và phát triển khi vƣơn lên trở thành nhà cung cấp
điện năng lớn thứ hai của đất nƣớc, năm 2019 đạt tổng công suất nguồn điện hơn

1


22,54 tỷ kWh, tổng doanh thu đạt hơn 35.948 tỷ đồng, tổng lợi nhuận trƣớc thuế hơn
3.165 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhà nƣớc hơn 1.525 tỷ đồng. PV Power có vai trị
chiến lƣợc trong việc phát triển điện lƣới quốc gia. Trong q trình hình thành và
phát triển, cơng tác quản lý nhân lực tại PV Power đã đạt đƣợc một số thành cơng
nhƣng vẫn cịn những hạn chế ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Tổng công ty, đặc biệt là từ tháng 7/2018 khi Tổng cơng ty đã chính thức
chuyển đổi hoạt động theo mơ hình Cơng ty cổ phần. Đây là bƣớc ngoặt quan trọng,
có ý nghĩa quyết định đến chiến lƣợc phát triển của PV Power đặt ra những thách
thức lớn trong công tác quản lý nhân sự. Sự thay đổi mơ hình hoạt động dẫn đến
chiến lƣợc phát triển thay đổi đã ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực
của PV Power.
Do tính chất đặc thù của ngành nghề sản xuất kinh có ảnh hƣởng đến an ninh
năng lƣợng và sự phát triển của quốc gia, PV Power đã xây dựng kế hoạch nhân
lực, thu hút, đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
của Công ty. Tuy nhiên, nhân lực hiện nay của PV Power vẫn cịn có những hạn
chế, yếu kém chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của Công ty đặc biệt trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và cạnh tranh trên thị trƣ ng ngày
càng gay gắt.
Trƣớc đòi hỏi thực tế và khách quan nói trên, việc quản lý nhân lực phải đặc
biệt đƣợc chú trọng và là yếu tố sống cịn của DN nói chung và của PV Power nói
riêng. Chính vì vậy, với mong muốn đƣợc vận dụng những kiến thức đã đƣợc học
về quản lý kinh tế học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Tổng cơng ty Điện
lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
Luận văn đƣợc nghiên cứu nhằm trả l i câu hỏi:
-Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt

Nam - Cơng ty cổ phần hiện nay nhƣ thế nào?
- Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Công ty cổ phần cần phải làm gì
để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực trong th i gian tới?.

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
*Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn
tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Tổng cơng ty Điện
lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần, từ đó chỉ ra những tồn tại và hạn chế
nhằm đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần trong th i gian tới.
*Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận nói chung về quản lý nhân lực.
Thứ hai: Tìm hiểu kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp Tập
đoàn cùng lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, khác lĩnh vực hoạt động sản
xuất kinh doanh từ đó rút ra bài học.
Thứ ba: Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần.
Thứ tƣ: Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Mẹ - Tổng
công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần theo cách tiếp cận của khoa
học quản lý kinh tế. Nghiên cứu quản lý nhân lực gắn với chiến lƣợc, mục tiêu phát
triển của Công ty.
Lý do chọn đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại Công ty mẹ
- PV Power: Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần hoạt động

theo mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng ty con. Công ty Mẹ bao gồm Cơ quan Tổng công
ty và các chi nhánh. Các công ty con gồm các cơng ty do PV Power góp vốn và
nắm quyền chi phối. Các công ty con của PV Power hoạt động độc lập theo điều lệ
và quy chế tài chính của mình.
Do điều kiện th i gian nghiên cứu có hạn nên trong luận văn này tác giả đi sâu
nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty mẹ - PV Power

3


4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty mẹ - Tổng công ty
Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
trong khoảng th i gian từ năm 2015 đến 2019, và đề xuất các giải pháp quản lý
nhân lực trong th i gian tới (giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2035) đối với Công ty
mẹ - Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP.
Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ tập trung vào đánh giá việc thực hiện và đề xuất
các giải pháp quản lý nhân lực cho Công ty mẹ - Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam - Cơng ty cổ phần trên góc độ quản lý kinh tế bao gồm: Lập kế hoạch
(hoạch định) nhân lực, tổ chức thực hiện, kiểm tra giám sát quản lý nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, l i cam đoan, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham
khảo, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình, luận văn bao gồm 4
chƣơng sau:
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực
tiễn về quản lý về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Mẹ - Tổng công ty Điện
lực Dầu khí Việt Nam - CTCP.

- Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP.

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIÊM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố liên quan đến đề tài
Quản lý nhân lực là đề tài nghiên cứu tƣơng đối quen thuộc từ trƣớc đến nay
bởi vì nhân lực là nhân tố quan trọng then chốt cho sự phát triển của Doanh nghiệp.
Việc quản lý nhân lực nhƣ thế nào để đạt hiệu quả cao nhất và phù hợp với sự
phát triển của kinh tế, xã hội, khoa học - công nghệ hiện đại nhƣ hiện nay đã thu hút
nhiều tổ chức, cá nhân tham gia nghên cứu (...). Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu,
luận giải về nguồn nhân lực, nhân lực và quản lý nhân lực, vai trò của quản lý nhân
lực trong việc phát triển của Doanh nghiệp, tổ chức đã đƣợc công bố nhƣ:
Đinh Văn Toàn (2011) “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam đến năm 2015” - Luận án tiến sĩ tại Trƣ ng Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội. Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân
lực và ảnh hƣởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đƣa ra các đánh giá
về đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trƣởng sản xuất kinh doanh.
Trần Xuân Tuấn (2015) “Quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Một
thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc” - Luận văn thạc sĩ tại Trƣ ng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền
Bắc, phân tích, đánh giá cơng tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoan từ (2009 - 2013).
Nguyễn Thị Huế (2015) “Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại trung tâm

giao dịch Công nghệ thông tin và Truyền thông Hà Nội” – Luận văn thạc sỹ tại
Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã tìm ra các giải
pháp chủ yếu tạo động lực cho cán bộ nhân viên Trung tâm giao dịch Công nghệ
thông tin và Truyền thông Hà Nội, góp phần đạt đƣợc các mục tiêu phát triển trong

5


giai đoạn mới 2015-2020. Đƣa ra mơ hình nghiên cứu về tạo động lực áp dụng cho
Trung tâm giao dịch Công nghệ thông tin và Truyền thông Hà Nội. Trên cơ sở phân
tích, đánh giá thực trạng, luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán
bộ nhân viên Trung tâm.
Đỗ Thị Ngọc Thúy (2015) “Phát triển nguồn nhân lực tại TCT truyền tải điện
Quốc gia” - Luận văn thạc sĩ tại Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Luận văn nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 20102014 của Cơ quan TCT truyền tải điện Quốc gia, qua phân tích, đánh giá nội dung
nghiên cứu tác giá đƣa ra các ý kiến đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi
nhằm nâng cao chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tình hình sản xuất
kinh doanh tới năm 2020 để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực trong
TCT truyền tải điện Quốc gia.
Nguyễn Đức Phƣơng (2016) “Quản lý nhân lực tại TCT Hàng Hải Việt Nam”
- Luận văn thạc sĩ tại Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn
phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại TCT Hàng hải Việt Nam giai đoạn 2012 2015, nghiên cứu chỉ ra những thành công, những hạn chế chủ yếu trong vấn đề
này, từ đó tác giả đƣa ra quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản lý nhân lực tại TCT Hàng hải Việt Nam phù hợp với yêu cầu cơng
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc theo đề án tái cơ cấu Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam trong giai đoạn tới.
Đặng Hoài Nam (2016) “Quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần xăng dầu Dầu
khí Hà Nội” - Luận văn thạc sĩ tại Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Luận văn đã đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần xăng dầu
Dầu khí Hà Nội giai đoạn 2013 -2015 và đƣa ra một số giải pháp trong nhằm đổi

mới công tác quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần xăng dầu Dầu khí Hà Nội.
Vũ Văn Minh (2016) “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Điện lực
Ninh Bình” - Luận văn thạc sỹ tại Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp phân phối điện, tiến hành đánh giá thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, tác giả đã đƣa ra đề xuất

6


các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV
Điện lực Ninh Bình từ 2016 đến năm 2020.
Lê Văn Kỳ (2018) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công
nghiệp của tỉnh Thanh Hóa” – Luận án tiến sỹ tại Trƣ ng Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Luận án đã đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố
ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của ngành cơng nghiệp, từ
đó đƣa ra đề xuất phƣơng hƣớng và các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát
triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngành cơng nghiệp của tỉnh Thanh Hóa đến
năm 2030.
Trần Xn Hải (2019) “Tạo nguồn nhân lực kỹ thuật của Tổng công ty Điện
lực Dầu khí Việt nam - CTCP” - Luận văn thạc sĩ tại Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Trong luận văn tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về tạo nguồn nhân lực kỹ thuật trong doanh nghiệp, phân tích thực
trạng cơng tác tạo nguồn nhân lực kỹ thuật của PV Power trong giai đoạn 2014 –
2018 từ đó đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả tạo nguồn nhân lực kỹ
thuật của PV Power đến năm 2025.
Bùi Thị Minh Thơm (2020) “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Lâm
nghiệp Tháng Năm” - Luận văn thạc sĩ tại Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội. Trong luận văn tác giả đã đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần Lâm nghiệp Tháng Năm, phân tích những điểm vƣớng mắc, cịn

bất cập trong cơng tác quản lý nhân lực tại cơng ty đồng th i đƣa ra các giải pháp
góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại công ty này.
1.1.2 Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên
cứu của luận văn
Nhận xét 1: Các tác giả thực hiện nghiên cứu đều nhằm mục tiêu hệ thống lý luận
về nhân lực và Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhƣng do khác nhau về tđối
tƣợng, phƣơng pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và th i gian nghiên cứu nên chƣa
thống nhất đƣợc những nội dung về Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhận xét 2: Các nghiên cứu đƣợc thực hiện ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau
do đó chƣa chỉ hết các yếu tố tác động đến công tác Quản lý nhân lực và chƣa đƣa ra
7


đầy đủ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhận xét 3: Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mối quan hệ giữa
ngƣ i sử dụng lao động và ngƣ i lao động, các giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân
lực. Các nghiên cứu chƣa đề cập đến công tác Quản lý nhân lực cho một doanh
nghiệp điện lực Dầu khí cụ thể.
Trong q trình tổng hợp các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, tác
giả nhận thấy các cơng trình đƣợc thực hiện trong bối cảnh khác nhau. Tuy nhiên,
mỗi bối cảnh khác nhau tính chất, hoạt động, sự việc sẽ có những thay đổi địi hỏi
có những nghiên cứu đƣợc thực hiện với đối tƣợng cụ thể, từ đó làm sáng tỏ những
lý luận, kết luận từ những cơng trình nghiên cứu trƣớc. Đặc biệt trong các cơng
trình nghiên cứu chƣa có cơng trình nào nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại
TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam - Cơng ty cổ phần. Vậy nên đề tài nghiên cứu của
luận văn là thực sự cần thiết bởi tác giả sẽ tiếp cận công tác quản lý tại PV Power ở
các khâu: lập kế hoạch (dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nhân lực,
quyết định tang giảm nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện kế hoạch), triển khai thực
hiện (việc phân tích mơ tả công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, chính
sách đãi ngộ), kiểm tra đánh giá, giám sát hoạt động quản lý Cơng ty từ đó đƣa ra

một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của Công ty trong th i
gian tới (giai đoạn 2020-2035).
1.2. Cơ sở lý luận về Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, đặc điểm quản lý nhân lực
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực ln đƣợc quan
tâm hàng đầu.
*Nhân lực: là nguồn lực con ngƣ i bao gồm trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng,
hành vi, thái độ ứng xử và giá trị đạo đức để thực hiện công việc trong doanh
nghiệp, cơ quan.
Nhân lực: là những tiềm năng của con ngƣ i đã đƣợc lƣợng hóa bằng những
tiêu chuẩn nhất định giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu trong từng

8


th i kỳ. Nhân lực cũng đƣợc hiểu là toàn bộ kiến thức chuyên môn, kỹ năng, hiểu
biết mà con ngƣ i tích lũy sau một khoảng th i gian nhằm vận dụng vào thực hiện
công việc đƣợc giao trong doanh nghiệp. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO):
Nguồn nhân lực của một quốc gia đƣợc hiểu là toàn bộ con ngƣ i trong độ có khả
năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động cho
doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con ngƣ i đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
một tổ chức trong môi trƣ ng cụ thể. Nguồn nhân lực cũng có thể đƣợc hiểu là khả
năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động và có
khả năng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Tuy nhiên, đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực
trong DN, Vậy nên trong luận văn này tác giả sử dụng khái niệm: “nhân lực trong
DN là tất cả con người đang làm việc trong DN bao gồm cả số lượng và chất lượng
thể hiện việc sử dụng thể lực và trí lực của nhân lực để duy trì và phát triển DN”.
*Quản lý nhân lực (QLNL): là tổng thể chính sách, mục tiêu quản lý cấu thành

nên mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của doanh nghiệp đó. Đây chính là nền
tảng để các nhà quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp vận hành và phát triển bộ máy
của doanh nghiệp nhằm giảm tối đa tính lãng phí nguồn nhân lực, qua đó phát huy hết
khả năng tiềm ẩn của mỗi con ngƣ i trong tổ chức.
Có nhiều cách hiểu về Quản lý nhân lực và khái niệm Quản lý nhân lực có thể
đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì
Quản lý nhân lực (QLNL) bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức thực
hiện và kiểm tra giám sát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con
ngƣ i để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức hay nói cách khác quản lý nhân
sự là sự khai.thác và sử dụng nguồn.nhân lực của một tổ chức hay công ty một cách
hợp lý và hiệu quả.
Đi sâu vào việc làm của QLNL, ngƣ i ta cịn có thể hiểu QLNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì QLNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực
9


lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và
chất lƣợng. Trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển và hội nhập với thế giới đã
mở ra nhiều cơ hội việc làm ở các lĩnh vực khác nhau trong doanh nghiệp. Việc
tuyển đƣợc nhân viên liên quan đến quản lý nhân lực tài năng chính là then chốt đón
đầu tƣơng lai thành cơng của các cơng ty, doanh nghiệp.
Dƣới góc độ nghiên cứu của luận văn là QLNL tại DN, tác giả sử dụng khái
niệm: “Quản lý nhân lực trong DN là tất cả các hoạt động quản lý về con người của
DN nhằm xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện việc sử dụng, duy trì, phát triển
nhân lực cả về số lượng, chất lượng để phù hợp với chiến lược phát triển và đạt
được mục tiêu của DN”.

Từ đó có thể nhận định:
Chủ thể quản lý nhân lực trong DN là Ngƣ i đại diện theo pháp luật của DN
hoặc Ngƣ i đƣợc ủy quyền của Ngƣ i đại diện theo pháp luật của DN. Cấp dƣới
thực hiện triển khai nhiệm vụ quản lý nhân lực trong DN thƣ ng là Ban/Phòng Tổ
chức nhân sự.
Đối tƣợng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là ngƣ i lao động và các vấn
đề liên quan đến họ nhƣ công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp.
* Đặc điểm của nhân lực trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, nhân lực là cá.nhân có đặc điểm và phẩm chất khác nhau,
phù hợp với mỗi tính chất cơng việc khác nhau, đƣợc liên kết với nhau theo những
mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra trong từng th i kỳ. Ngày nay, mặc dù khoa học, kỹ
thuật phát triển mạnh mẽ, máy móc thiết bị hiện đại thì vẫn cần đến nhân tố con
ngƣ i để vận hành và điều khiển. Nhân lực trong doanh nghiệp có một số các đặc
điểm sau:
Thứ nhất, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn
nhân lực của vùng lãnh thổ và quốc gia. Do đó, phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp căn cứ trên chiến lƣợc phát triển nhân lực của vùng lãnh thổ, quốc gia đó.
Thứ hai, nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cá nhân riêng biệt
gắn với mỗi con ngƣ i cụ thể. Do đó, khi tiến hành Quản lý nhân lực cần bố trí, sắp
xếp và phối hợp những cá thể riêng biệt thành một tập thể vững mạnh. Vì vậy, cần

10


xây dựng môi trƣ ng làm việc, chế độ đãi ngộ đáp ứng nhu cầu cá nhân và tập thể
mới nâng cao đƣợc hiệu quả của công tác Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ ba, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cần gắn với mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp trong từng th i kỳ, hoạch định nhân lực từ mục tiêu mà doanh
nghiệp đã đặt ra. Vì vậy, nâng cao chất lƣợng nhân lực phải là mục tiêu chiến lƣợc
của doanh nghiệp và cần có chiến lƣợc để thực hiện mục tiêu đó

Thứ tư, nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc đặt bên cạnh các nguồn lực khác nhƣ
cơng nghệ, vốn, máy móc, thiết bị…nhƣng nhân lực là nguồn lực có tính chất và vai trị
khác hồn tồn với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Do đó, Quản lý nhân lực
hồn tồn khác với các cơng tác quản trị vốn, công nghệ…Nhân lực là con ngƣ i nên
ngoài việc bị chi phối bởi các yêu tố giống các nguồn lực khác trong doanh nghiệp thì
nhân lực chịu sự chi phối mạnh mẽ của các yếu tố tâm sinh lý. Vì vậy, quá trình sử
dụng nhân lực sẽ đặc thù hơn sử dụng các nguồn lực khác. Đồng th i nhân lực là trung
tâm điều phối và vận hành các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
* Vai trò của Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, tiến bộ khoa học kỹ thuật, ngƣ i
lao động, cơ sở vật chất, các yếu tố này tác động lại và có mối quan hệ mật thiết với
nhau. Tuy nhiên, những yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, hoặc có thể mua đƣợc nhƣng yếu tố con
ngƣ i thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân lực có vai trị quan
trọng đối với doanh nghiệp. Quản lý nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong chiến lƣợc
phát triển của doanh nghiệp. Về cơ bản, Quản lý nhân lực có một số vai trị sau:
Thứ nhất, Quản lý nhân lực tăng cƣ ng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, Thông qua hoạt động Quản lý nhân lực, doanh nghiệp có
kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực. Từ đó góp phần phát huy năng
lực làm việc của con ngƣ i ở mức độ triệt để và hiệu quả nhất.
Thứ hai, Quản lý nhân lực có vai trị quyết định trong việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có
đến hơn 80% là hàm lƣợng chất xám thì yếu tố con ngƣ i ngày càng đƣợc đặt vào

11


một vị trí quan trọng. Con ngƣ i - với kỹ năng, trình độ của mình, tác động vào
cơng cụ lao động, tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho

xã hội. Q trình này cũng đƣợc tổ chức, điều khiển bởi con ngƣ i. Con ngƣ i thiết
kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán thị
trƣ ng, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc quan trọng và mục tiêu
cho tổ chức. Khơng có những con ngƣ i làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều
khơng thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Thứ ba, Quản lý nhân lực là hoạt động nền tảng và trung tâm nhằm phối hợp
các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp: Tầm quan trọng.của Quản lý nhân
lực trong tổ chức.xuất phát từ vai trò.quan trọng của con ngƣ i. Con ngƣ i là yếu tố
cấu thành.nên tổ chức, vận hành tổ chức và.quyết định sự thành bại.của tổ chức.
Bên cạnh đó, Quản lý nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý chung
các hoạt động của một doanh nghiệp nhƣ: giúp nhà quản lý nhận thức đúng đắn tầm
quan trọng của yếu tố con ngƣ i trong hoạt động của doanh nghiệp; Nhà quản lý
biết cách ứng xử với ngƣ i lao động, đánh giá đƣợc sự thực hiện công việc của
nhân viên.; Thiết lập hệ thống thù lao lao động hợp lý; Thiết lập và áp dụng các
chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội; Tạo ra mơi trƣ ng làm việc và văn
hóa doanh nghiệp gìn giữ và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp….
* Mục tiêu và nguyên tắc Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
- Mục tiêu: Nhân lực là một trong những nguồn đầu vào quan trọng, là một bộ
phận không thể thiếu trong doanh nghiệp. Quản lý nhân lực là khoa học và nghệ
thuật về quản lý con ngƣ i trong doanh nghiệp. Quản lý nhân lực hiệu quả đóng vai
trị quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng ngƣ i lao động một cách
tối ƣu, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã
đề ra. Quản lý nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những ngƣ i có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thƣởng kết
quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng lực của họ. Đồng th i sử dụng nhân lực để
nâng cao hiệu quả và năng suất lao động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cơng tác

12

Quản lý nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
viên. Khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực,
phẩm chất cá nhân, củng cố lòng trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Nguyên tắc: Nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là yếu tố của quá trình
sản xuất mà cịn là nguồn tài sản vơ giá quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Hoạt động Quản lý nhân lực muốn đạt hiệu quả cần đảm bảo thực hiện
những nguyên tắc cơ bản sau đây:
Một là, doanh nghiệp cần đầu tƣ đúng mức đối với việc nâng cao năng lực
của nhân viên nhằm tạo ra năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao, đóng góp
tích cực vào việc hồn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp, đồng th i phải thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Hai là, các kế hoạch, chính sách và chƣơng trình Quản lý nhân lực cần thiết
lập theo hƣớng có thể đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của ngƣ i lao động một
cách tốt nhất.
Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng môi trƣ ng làm việc thân thiện, văn minh
nhằm kích thích, động viên nhân viên phát huy tối đa và hiệu quả các kỹ năng và
phẩm chất cá nhân.
Bốn là, quản lý nhận lực cần đƣợc xem xét nhƣ nhiệm vụ thƣ ng kỳ của bộ
máy quản lý của doanh nghiệp. Đồng th i phải coi Quản lý nhân lực là một bộ phận
quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
Năm là, doanh nghiệp cần phối hợp nhịp nhàng thực hiện chức năng Quản lý
nhân lực giữa các cấp quản lý. Mỗi bộ phần cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ
trong việc tham gia hỗ trợ Quản lý nhân lực của doanh nghiệp đạt kết quả cao trong
mỗi giai đoạn nhất định, tùy thuộc vào đặc thù công việc.
1.2.2. Nội dung Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nhà quản trị nghiên cứu,
xem xét xác định và dự báo một cách khoa học về nhu cầu nhân lực, từ đó đƣa ra kế
và hoạch các chính sách để thực hiện các chƣơng trình, hoạt động nhằm bảo đảm

cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất phù hợp để thực
13


hiện cơng việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả.
Hoạch định nhân lực có vai trị quan trọng nhằm xác định rõ khoảng cách về
nhu cầu nhân lực giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai; giúp doanh nghiệp chủ
động trƣớc những biến động về nhân lực và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực. Đồng th i, hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp phân tích những
hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà doanh nghiệp hiện có.
Các bƣớc hoạch định nhân lực:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo đƣợc nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích các
nhân tố ảnh hƣởng nhƣ khung cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng lao động trong xã
hội, luật lệ của nhà nƣớc, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật,
khách hàng, và chính quyền/đồn thể, sứ mạng và mục đích của cơng ty, chính sách
và chiến lƣợc của doanh nghiệp, bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp, các cổ
đơng, và sau cùng là cơng đồn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản
xuất kinh doanh và đƣa ra thị trƣ ng sẽ yêu cầu số lƣợng, chất lƣợng, trình độ lao
động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân
lực rất khác nhau.
Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định đƣợc các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
DN. Phân tích thực trạng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Phân tích
mức cung nội bộ; Xác định những quá trình phát triển dự kiến; Xác định nhu cầu
tƣơng lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực; Phân tích sự chênh lệch giữa
nhu cầu và nguồn lực tƣơng lai.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và
nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đƣa ra các chính sách và một số chƣơng
trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với

14