Luận văn kinh tế Phân tích công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Saigon Morin

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

uê
́

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

̣c K

in

h

tê
́H

------------

ho

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO

Đ
ại

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN

KIỀU THỊ HOA MAI

Tr

ươ

̀ng

SAIGON MORIN HUẾ

Niên khóa: 2016 - 2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ho

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO

Đ
ại

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN

ươ

̀ng

SAIGON MORIN HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

Lớp: K50A QTNL

TS. Hoàng Trọng Hùng

Tr

Sinh viên thực hiện: Kiều Thị Hoa Mai

Niên khóa: 2016 - 2020

Huế, tháng 12 năm 2019


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận này, ngồi sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi

đã nhận được sự tận tình giúp đỡ của các cá nhân, cơ quan cùng các cấp lãnh đạo.

uê
́

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành đến các tập thể, cá

nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tơi trong q trình thực tập, nghiên cứu và thực hiện

tê
́H

khóa luận này.

Trước hết, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Ban lãnh

đạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; Quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh

h

tế Huế, là những người đã tận tình dạy bảo và truyền đạt những kiến thức q
vững bước trong tương lai.

in

báu, bổ ích cho tơi trong suốt bốn năm đại học vừa qua, đó là hành trang giúp tôi

̣c K

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy giáo TS.

Hoàng Trọng Hùng, người đã trực tiếp hướng dẫn tơi rất tận tình, quan tâm và

ho

đầy trách nhiệm từ lúc định hướng chọn đề tài cũng như trong suốt q trình thực
hiện khóa luận tốt nghiệp.

Bên cạnh đó, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc

Đ
ại

khách sạn Saigon Morin Huế, đặc biệt là Trưởng phịng Kế hoạch Tổ chức, các cơ

chú, anh chị cơng nhân viên đang công tác tại khách sạn Saigon Morin Huế đã tận
tình giúp đỡ tơi trong suốt thời gian thực tập, cung cấp những kinh nghiệm thông

̀ng

tin quý báu, tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt khóa luận.

Trong thời gian thực tập tại Khách sạn Saigon Morin Huế cũng như trong

ươ

q trình thực hiện khóa luận này, mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng và nỗ lực song

đề tài không thể tránh khỏi những sai sót. Tơi rất mong sự đóng góp ý kiến, nhận

Tr

xét của q thầy cơ giáo để khóa luận được hồn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

Huế, tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Kiều Thị Hoa Mai

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

MỤC LỤC
Trang
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1

uê

́

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài.............................................................................. 2
2.1. Mục tiêu chung .................................................................... 2

tê
́H

2.2. Mục tiêu c ụ thể .................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2

h

4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 2

in

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................ 2

̣c K

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ........................................................................................................... 2
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp............................................................................................................. 3
4.2. Phương pháp phân tích s ố liệu. ............................................. 3

ho

4.2.1. Phương pháp thống kê mơ tả .................................................................................... 3
4.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp.............................................................................. 3

Đ
ại

4.2.3. Phương pháp so sánh................................................................................................. 4
5. Kết cấu và nội dung của đề tài ........................................................................ 4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN ..................... 5

̀ng

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .......................................................................................................... 5

ươ

1.1. Cơ sở lý luận ....................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.............................................................. 5

Tr

1.1.1.1. Khái niệm nhân lực.......................................................................... 5
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................... 5

1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................... 6
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực................................................... 6
1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực............................................... 6
1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực........................... 7
1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn.......................................................... 7

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn 8
1.1.3.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong khách sạn ............................. 9
1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ............................................................10
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc ................................................................. 10
1.1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc................................................................. 12


́

1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp ...........14

tê
́H

1.1.5.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp. ....................... 14
1.1.5.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ........................ 15

1.1.6. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp ............................................................................................................................................18

h

1.1.6.1 Tầm quan trọng của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp ................. 19

in

1.1.6.2 Tầm quan trọng của đào tạo NNL đối với người lao động............... 20
1.1.7 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .........................................................20

̣c K

1.1.7.1 Xác định nhu cầu đào tạo................................................................ 21
1.1.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 22

ho

1.1.7.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo. ........................................................... 22
1.1.7.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .. 23
1.1.7.5 Dự tính chi phí đào tạo ................................................................... 23

Đ
ại

1.1.7.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................ 23
1.1.7.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ....................................... 24
1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực ................ 25

̀ng

1.2.1 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay

........................................................................................................................................................25

ươ

1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hiện nay.............27

Tr

1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam ................. 27
1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ngồi............... 28

Chương II: Thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn
SaiGon Morin Huế................................................................................................ 32
2.1 Tổng quan về khách sạn Saigon Morin Huế ............................ 32
2.1.1 Những thơng tin chung.............................................................................................32
2.1.2 Q trình hình thành và phát triển khách sạn.........................................................33
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Saigon Morin Huế......................................35
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí ...........................................................................36
2.1.5 Các dịch vụ cung cấp................................................................................................39
2.2 Phân tích kết quả hoạt động sản kinh doanh của khách sạn

Saigon Morin Huế .......................................................................... 42

uê
́

2.2.1 Tình hình vốn và nguồn vốn ....................................................................................42

tê
́H

2.2.2 Tình hình lượt khách đến khách sạn giai đoạn 2016-2018................................... 47
2.3. Các yếu tố nguồn lực của khách sạn Saigon Morin Huế .......... 50
2.4. Thực trạng công tác đào t ạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Saigon Morin Huế .......................................................................... 53

h

2.4.1. Xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực ................................................................... 53

in

2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................................58
2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ....................................................................................58

̣c K

2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ....................58
2.4.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo .....................................................................................62

ho

2.4.6. Dự tính kinh phí đào tạo tại khách sạn................................................................... 65
2.4.7. Tổ chức thực hiện.....................................................................................................66
2.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo .........................................................................................70

Đ
ại

2.4.5. Ý kiến của Ban lãnh đạo và nhân viên về công tác đào tạo tại khách sạn Saigon
Morin Huế qua phỏng vấn...........................................................................................................75
2.5. Đánh giá chung tình hình cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại

̀ng

khách sạn Saigon Morin Huế. .......................................................... 79
2.5.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................................80

ươ

2.5.2. Những tồn tại cần khắc phục ..................................................................................81

Chương III: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn

Tr

saigon morin huế .................................................................................................. 83
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại khách sạn Saigon

Morin Huế. .................................................................................... 83
3.1.1. Căn cứ Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn Saigon Morin

Huế đến năm 2020. ......................................................................................................................83
3.1.2. Định hướng đào tạo NNL đến năm 2020 của khách sạn Saigon Morin Huế. ... 83
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn trong thời gian tới. .................84
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tại khách sạn
Saigon Morin Huế. ......................................................................... 85
3.2.1. Về yếu tố chương trình đào tạo. .............................................................................85
3.2.2. Về yếu tố xác định nhu cầu đào tạo nhân lực........................................................85

uê
́

3.2.3. Về yếu tố hồn thiện cơng tác đào tạo ................................................................... 86

tê
́H

3.2.4. Về yếu tố lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo ......................................86
3.2.5. Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo ......................................................................86
3.2.6. Về yếu tố đánh giá chương trình đào tạo...............................................................87
3.2.7. Tạo động lực cho người được đào tạo ................................................................... 87

h

3.2.8. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý .....................88

in

3.2.9. Quá trình đào tạo phải được phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận ......................88
3.2.10. Về yếu tố kinh phí đào tạo ....................................................................................89

̣c K

3.2.11. Các giải pháp khác................................................................................................. 89
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 92

ho

1. Kết luận ........................................................................................................ 92
2. Kiến nghị...................................................................................................... 93
2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước ........................................ 93

Đ
ại

2.2. Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................... 94
3. Hạn chế của đề tài ........................................................................................ 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tr

ươ

̀ng

PHỤ LỤC

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu các loại phịng ...................................................................................39
Bảng 2.2: Quy mơ các nhà hàng....................................................................................40
Bảng 2.3: Quy mơ các phịng họp của khách sạn Saigon Morin...................................40
Bảng 2.4: Tình hình vốn và nguồn vốn của khách sạn Saigon Morin giai đoạn

uê
́

2016-2018 ........................................................................................................ 42

tê
́H

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn
2016-2018......................................................................................................................47

Bảng 2.6: Tình hình lao động của khách sạn qua các năm 2016 – 2018 ......................50
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên của khách sạn.........................55

h

Bảng 2.8: Phương pháp đào tạo phổ biến tại KS Saigon Morin giai đoạn 2016 – 2018 ...61

in

Bảng 2.9: Bảng dự tính chi phí đào tạo nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế. ....65

̣c K

Bảng 2.10: Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số lượng đào tạo

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

theo kế hoạch ................................................................................................... 70

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực .....................21

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Saigon Morin Huế .......................................38

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

Nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

SV

Sinh viên

HS

Học sinh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

KS

Khách sạn

TC

Trung cấp

SC

Sơ cấp

tê
́H

h

Xác định thời hạn
Lao động

ho

LĐ

Số lượng
Bảo hiểm xã hội

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

BHXH

in

̣c K

XĐTH

SL

uê
́

NNL

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu tồn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc

uê
́

biệt là sự phát triển của khoa học cơng nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách
thức, khó khăn đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đòi hỏi

tê
́H

các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải tăng tốc chạy đua, nỗ lực hết mình để có
thể tồn tại và nâng cao vị thế. Vì vậy, nhu cầu về nhân tài, nguồn nhân lực ngày càng
đòi hỏi cao hơn về số lượng và chất lượng.

Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức, là nhân tố quyết

h

định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và góp phần gia tăng tính

in

cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh. Sự thành bại của một

̣c K

đơn vị doanh nghiệp nào cũng phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
nguồn nhân lực phát huy được vai trị khơng phải do ưu thế về số lượng mà phụ thuộc
ở chất lượng. Để tổ chức đạt được mục tiêu thì cần phải có những con người làm việc

ho

có hiệu quả. Hay một đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao thì không chỉ dựa
vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo

Đ

ại

nguồn nhân lực.

Khách sạn Saigon Morin Huế là một trong những khách sạn 4 sao hàng đầu nổi
tiếng tại Huế. Khách sạn Saigon Morin đã và đang phấn đấu trở thành khách sạn 5 sao

̀ng

hàng đầu ở Huế, đồng thời là một trong những khách sạn có dịch vụ tốt nhất khu vực
miền Trung, để làm được điều thì phải tùy thuộc vào sức mạnh tập thể. Khách sạn

ươ

Saigon Morin luôn nhận thức được yếu tố con người là nguồn tài sản vơ giá, có tính
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, tầm quan trọng của công tác đào tạo,

Tr

phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
còn hạn chế. Chưa xây dựng được chương trình đào tạo hồn chỉnh, phương pháp hình
thức đào tạo cịn truyền thống, chưa có nhiều chủ trương cho công tác đào tạo cho
nhân viên,... Xuất phát từ thực tiễn đó của khách sạn, tơi đã chọn đề tài “Phân tích
cơng tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Saigon Morin” làm đề tài khóa luận
tốt nghiệp của mình. Từ việc phân tích đánh giá những vấn đề trong công tác đào tạo
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

nguồn nhân lực, tôi mong sẽ đưa ra được một số giải pháp hữu ích góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho khách sạn trong những năm tới đây.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Khách sạn Saigon

tê
́H

tác đào tạo nguồn nhân lực cho Khách sạn Saigon Morin Huế.

uê
́

Morin Huế, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng

2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.

h

Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn

in

Saigon Morin Huế giai đoạn 2016-2018.

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn

̣c K

Saigon Morin Huế trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ho

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đặc trưng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế.

Đ
ại

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại
khách sạn Saigon Morin Huế, các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp hoàn thiện liên

̀ng

quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại khách sạn Saigon Morin Huế.

ươ

- Địa chỉ: 30 Lê Lợi, phường Phú Nhuận, thành phố Huế.
- Về thời gian: Các số liệu thứ cấp tại công ty được thu thập trong 3 năm 2016-2018.

Tr

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Được thu thập từ bộ phận nhân sự, từ các báo cáo tổng kết chuyên môn ở các bộ
phận của khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn 2016-2018, và phương hướng hoạt
động sắp tới.
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

Tìm hiểu trên các tài liệu giáo trình, khóa luận, trang web có liên quan đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực.
Các nguồn tài liệu và thông tin số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh
giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn được thu thập từ sách,
báo,…Và các tài liệu có liên quan trên Internet, thơng tin đại chúng như:

tê

́H


́

,...

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Để có những tìm hiểu sâu trong cơng tác đào tạo khách sạn, tác giả đã tiến hành
phỏng vấn sâu các nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên của khách sạn. Tổng cộng có 2

h

lãnh đạo và 2 nhân viên đồng ý tham gia phỏng vấn.

in

Về phía lãnh đạo gồm: Chị A – phó phụ trách phịng Kinh doanh – Tiếp thị và
ơng B - trưởng bộ phận Buồng phịng của khách sạn.

̣c K

Về phía nhân viên gồm: Dì C – nhân viên Bếp Á của bộ phận Bếp và anh D –
nhân viên lễ tân của bộ phận Tiền sảnh của khách sạn.

ho

4.2. Phương pháp phân tích số liệu.
4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả

Là các phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính

Đ
ại

tốn và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng
nghiên cứu. Mục đích của phương pháp này là mô tả mẫu điều tra, tìm hiểu đặc trưng
của đối tượng điều tra, tóm tắt bằng bảng, biểu đồ, tổng hợp số liệu nhằm giúp cho các

̀ng

đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn.
Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc

ươ

tính của nhóm khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, chức vụ, thâm niên đào tạo. Mô tả các
thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố: Giáo viên

Tr

đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo,
địa điểm tổ chức đào tạo, kinh phí đào tạo.
4.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp
Tiến hành phân tích các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp
(những số liệu thu thập được) và tổng hợp các dữ liệu số cấp từ phỏng vấn sâu, rồi
đưa ra nhận xét.
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

4.2.3. Phương pháp so sánh
Là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh doanh, phân tích
tài chính, nguồn vốn… Để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu phân
tích. Là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh
với một chỉ tiêu gốc. Để tiến hành được cần xác định số gốc để so sánh, xác định điều

tê
́H

uê
́

kiện để so sánh, mục tiêu để so sánh.

5. Kết cấu và nội dung của đề tài

Ngoài các phần như: Mục lục, phụ lục, sơ đồ, bảng, tài liệu tham khảo, kết cấu
của bài khóa luận gồm 3 phần chính:

h

Phần I: Phần mở đầu.

3. Mục tiêu nghiên cứu.

̣c K

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

in

1. Tính cấp thiết của đề tài.

4. Phương pháp nghiên cứu.

ho

5. Kết cấu và nội dung đề tài.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong

Đ
ại

các doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon
Morin Huế.

̀ng

Chương III: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn

Saigon Morin Huế.

Tr

ươ

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

uê
́

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

tê
́H

1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong q trình sản xuất. Trong đó:

Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Sức

h

vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ

in

làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào độ tuổi,

̣c K

giới tính, và thời gian cơng việc…

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, khả
năng sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người

ho

(Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014).

Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay

Đ
ại

các quốc gia. Do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm
hàng đầu và đặc biệt quan trọng của tất cả các doanh nghiệp và các nước trên thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực

̀ng

Ngày nay có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, một số khái

niệm về nguồn nhân lực như:

ươ

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại

hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển

Tr

của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển của tổ chức, doanh nghiệp (Nicholas Henry, 2017).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định (Trần Xuân Cầu, 2007).
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Như vậy, nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ
chức, khu vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố

uê
́

chủ chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Để nâng cao vai trò của nguồn

tê
́H

nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh tế ngày càng phát triển.
1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

h

Đào tạo nguồn nhân lực (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt

in

động học tập nhằm giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động

̣c K

nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện hiệu quả hơn (Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn

ho

Chiêm, 2014).

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là

Đ
ại

q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,

̀ng

2007).

1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

ươ

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân

lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao

Tr

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và rất được quan
tâm trong các tổ chức. Lý do chủ yếu là bởi vì:

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

- Để đáp ứng u cầu cơng việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của

1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực

uê
́

doanh nghiệp (Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014).

tê
́H

Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo

nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp
và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ
lao động phù hợp với yêu cầu mới của cơng việc, nâng cao trình độ, thích nghi với sự

h

thay đổi của nền kinh tế thị trường.

in

Yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển của doanh
nghiệp so với đầu vào các yếu tố khác. Đầu tiên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở

̣c K

hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ ra. Điều này
là do lao động được đào tạo mới sẽ có trình độ hơn so với lao động phổ thơng nên giá trị

ho

sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị
lao động không đào tạo mang lại. Đối với những nhà quản lí qua quá trình học tập này,
bản thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển

Đ
ại

của nền kinh tế mà có những định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách và

̀ng

hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người của
khách sạn đạt được kết quả tối ưu cho cả khách sạn lẫn thành viên. Quản trị nguồn

ươ

nhân lực là một trong các chức năng của quản lý kinh doanh, nó liên quan tới con
người trong công việc và các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có thể đóng

Tr

góp tốt nhất vào sự thành cơng của khách sạn (Nguyễn Văn Mạnh, Hoàng Thị Lan
Hương, 2008).
Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn liên quan trực tiếp đến công tác tổ chức,

tuyển dụng tuyển chọn, sắp xếp các nhân viên thực thi nhiệm vụ cụ thể, trả công xứng
đáng với năng lực và sự đóng góp của nhân viên với khách sạn, phát hiện những tiềm

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

năng của họ để phục vụ cho sự phát triển trong tương lai, lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực…
1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Nguồn nhân lực là yếu tố cốt yếu duy trì mọi hoạt động trong khách sạn. Cơ sở
vật chất dù có hoàn hảo đến mấy nhưng nguồn nhân lực kém chất lượng thì khách sạn


́

đó cũng chẳng thể vận hành trơn tru được. Quản trị nguồn nhân lực dần dần trở thành

tê
́H

hoạt động tất yếu và quan trọng trong mọi khách sạn.

- Lao động trong khách sạn có tính cơng nghiệp hóa cao, u cầu làm việc
theo ngun tắc có tính kỷ luật cao, địi hỏi thao tác nghiệp vụ chính xác, nhanh
nhạy và đồng bộ.

h

- Sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn nên nhân lực được sử dụng trong kinh

in

doanh của khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ, lao động trực tiếp. Xét về mặt bản
chất của ngành kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, do đó sản phẩm tạo ra

̣c K

phải có sự tiếp xúc giữa người tiêu dùng sản phẩm khách sạn với người cung ứng sản
phẩm khách sạn.

ho

- Nhân lực trong kinh doanh khách sạn có mức độ chun mơn hóa cao: Đến với
khách sạn nhu cầu của khách không phải chỉ có một hay hai loại đơn lẻ mà là nhu cầu
tổng hợp, cao cấp. Vì vậy, nếu chỉ có một bộ phận thì khơng thể nào đáp ứng được tất

Đ
ại

cả các nhu cầu đó. Do đó, nhu cầu về mức độ chun mơn hóa cao trong sử dụng nhân
lực khách sạn là điều tất yếu. Đặc điểm này được thể hiện rõ nét trong từng khâu phục
vụ, từ lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp,…Mỗi bộ phận đều phải có quy trình phục vụ riêng,

̀ng

cơng nghệ riêng và u cầu về nghiệp vụ cũng mang đặc điểm riêng.
Như vậy trong q trình phân cơng lao động, để đảm bảo tính chun mơn hóa

ươ

cao nhà quản lý phải biết sắp xếp sao cho đúng người, đúng việc và không ngừng nâng
cao trình độ nghiệp vụ cho từng bộ phận. Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa trong q

Tr

trình sử dụng lao động thấp: Do đặc thù của lao động trong khách sạn là lao động trực
tiếp vì vậy cần nhiều lao động trong cùng một thời điểm thời gian và khơng gian, do
nhu cầu của khách sạn có thể sử dụng nhiều dịch vụ khác nhau trong cùng một thời
điểm. Ngoài ra do đặc điểm của khách du lịch rất đa dạng cho nên cung cách phục vụ
đối với mỗi tập khách khơng hồn tồn giống nhau, những sản phẩm mang tính chất
hàng loạt và đồng nhất của khách sạn lại khiến họ khó chấp nhận trong cùng một thời
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

gian, một địa điểm. Do đó các phương tiện máy móc rất khó áp dụng vào kinh doanh
khách sạn, dẫn đến tình trạng cơ giới hóa tự động hóa thấp.
- Thời gian lao động trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của
khách. Thời gian làm việc của nhân viên trong khách sạn tương ứng với thời gian lưu
trú của khách. Tính chất của cơng việc địi hỏi người lao động phải có sự làm việc liên

uê

́

tục trong tất cả các khoảng thời gian, do khách sạn luôn luôn sẵn sang phục vụ nhu cầu

tê
́H

của khách vào bất cứ thời gian nào. Như vậy, cán bộ công nhân phải làm việc theo ca

để đảm bảo ln ln có người phục vụ trong khách sạn 24/24h, khơng có ngày nghỉ
kể cả ngày lễ. Điều này dẫn đến cơng tác bố trí sắp xếp cũng như công tác tổ chức
quản lý nhân lực gặp rất nhiều khó khăn. Đồng thời để tạo ra chế độ phân phối thu

h

nhập hợp lí cũng khơng phải điều dễ dàng.

in

Ngồi ra, nó cịn ảnh hưởng lớn đến đời sống riêng của cán bộ công nhân viên,
khiến họ có ít thời gian giành cho gia đình và tham gia cơng việc xã hội. Do đó, khách

̣c K

sạn cần có chế độ lương, thưởng hợp lí sao cho đảm bảo lợi ích của người lao động,
tạo điều kiện, khuyến khích họ hồn thành tốt cơng việc được giao.

ho

- Cường độ lao động không cao nhưng phải chịu áp lực về mặt tâm lý và môi

trường làm việc phức tạp. Đối với lao động trong ngành khách sạn thì năng lượng bỏ
ra cho một đơn vị sản phẩm là không cao, do đó khơng cần sử dụng sức cơ bắp nhiều.

Đ
ại

Điều đáng nói là hầu hết số lượng lao động trong khách sạn đều quan hệ trực tiếp với
khách từ lễ tân đến các bộ phận buồng, bàn, bar,… Họ phải thường xuyên tiếp xúc với
nhiều đối tượng khách, với đầy đủ những đặc điểm khác nhau về dân tộc, sở thích, lối

̀ng

sống, cơ cấu xã hội, phong tục,… Vì vậy, nhân viên phải có cách ứng xử và phục vụ
khác nhau. Hơn nữa trong quá trình phục vụ nhân viên phải biết làm hài lòng khách

ươ

ngay cả với những vị khách khó tính nhất “Khách hàng là thượng đế”. Để đạt được
chất lượng phục vụ cao, nhân viên phải chịu sức ép tương đối lớn về mặt tâm lý. Ngoài

Tr

ra ở một số bộ phận nhân viên phải làm việc trong một nơi trường khá phức tạp, có
nhiều cám dỗ về mặt vật chất thu ngân, lễ tân,…; Môi trường làm việc có nguy cơ
truyền nhiễm cao như xơng hơi, massage,… Điều đó địi hỏi người lao động phải rèn
luyện phẩm chất tâm lý xã hội vững vàng.
1.1.3.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong khách sạn
Quản trị nhân lực trong khách sạn thực hiện 3 chức năng sau:
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với những
phẩm chất phù hợp cho công việc của khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm các
hoạt động chủ yếu như: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển
chọn nhân lực, thu thập lưu giữ và xử lí thơng tin về nhân lực khách sạn.


́

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

tê
́H

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo

nhân viên trong khách sạn có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành
cơng việc được giao và tạo điều kiện nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp,

h

huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ

cán bộ chun mơn nghiệp vụ.

̣c K

- Chức năng duy trì nguồn nhân lực

in

lành nghề và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật cơng nghệ cho cán bộ quản lí và

Nhóm chức năng này chú trọng tới duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực khách

ho

sạn. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng: kích thích động viên nhân viên và
duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong khách sạn. Chức năng kích thích
động viên liên quan đến chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân

Đ
ại

viên trong khách sạn làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành
cơng việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt
động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí

̀ng

kết hợp đồng lao động, giải quyết yếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động.

ươ

1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Tr

1.1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, những người làm việc theo những quy
định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí kế tốn. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học
lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi
sau đó người học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào

uê
́

không hiểu yêu cầu người dạy giải thích. Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá

tê
́H

trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị
riêng cho học tập nhưng có nhược điểm là phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành
công việc, làm hư hỏng trang thiết bị.
Kèm cặp và chỉ bảo:

h

Áp dụng cho quản lí và cơng chức giám sát, quy trình học như phương pháp trên.

in

Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi người quản

̣c K

lí trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn. Ưu điểm của phương pháp này là
người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện

ho

làm thử các cơng việc thật. Nhược điểm là người học khơng được làm cơng việc đó

đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Đ
ại

Áp dụng cho lao động quản lý, giúp người lao động giỏi một nghề nhưng biết
nhiều khía cạnh cơng việc. Là phương pháp chuyển người quản lí từ cơng việc này
sang một công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều

̀ng

lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công
việc cao hơn trong tương lai.

ươ

Phương pháp này thực hiện theo 3 cách sau: Chuyển người học đến nhận công

việc quản lý với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận cơng việc ngồi chun mơn

Tr

hoặc ln chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc. Ưu điểm của phương pháp này là
học viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc.
Nhược điểm là khơng có sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm trong
thời gian ngắn.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường khơng
u cầu một khơng gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm nhiều việc và có thu
nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ năng
thực hành.
Nhược điểm của đào tạo trong công việc: Không cao. Điều kiện áp dụng: Lập
kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình học, lựa chọn người hướng

uê
́

dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ

tê
́H

thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
1.1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc

Đào tạo ngồi cơng việc là “phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,

in

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

h

năm 2004).

Đối với các nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc

̣c K

đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng

ho

cho học tập. Phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân

Đ
ại

lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
 Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết
và thực hành.

̀ng

 Nhược điểm: Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn

kém.

ươ

Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đi học tập ở các trường dạy

Tr

nghề hoặc quản lý do các cán bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ
năng thực hành.
 Ưu điểm:
- Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác.

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và
thực hành.
 Nhược điểm: Chi phí tốn kém
Ngồi ra, trong đào tạo ngồi cơng việc cịn có các hình thức khác như: Các bài
giảng, hội nghị hoặc hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của

́

máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm; Mơ
hình hóa hành vi; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

tê
́H

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo

h

khác. Trong các buổi hội thảo, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng

in

dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần
thiết.

̣c K

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều

ho

nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà khơng

Đ
ại

cần có người dạy.

Đào tạo lại theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không

̀ng

trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn
khơng gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, bang

ươ

tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing). Cùng với sự phát triển của

Tr

khoa học và công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí

thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có
chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính
chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc
các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện nay nhằm giúp cho người học
thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế.
Mơ hình hóa hành vi
mơ hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

tê
́H

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

uê
́

Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn các

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lí nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thông tin khác

h

mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm

in

phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lí học tập
cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hằng ngày.

̣c K

1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp.

ho

Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh
nghiệp. Đối với đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ
yếu là chính sách giáo dục ngay từ đầu, mơi trường kinh tế, pháp luật về lao động và

Đ
ại

thị trường lao động, khoa học cơng nghệ và các yếu tố văn hóa xã hội.
(1) Giáo dục phổ thông

Giáo dục phổ thông là nhân tố quan trọng đầu tiên. Số lượng học sinh phổ thơng

̀ng

ở các trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở và phổ thông trung học hàng năm là nguồn
cung cấp đầu vào cho đào tạo và phát triển các nguồn nhân lực. Chất lượng giáo dục

ươ

phổ thông quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng
cao chất lượng giáo dục phổ thơng, có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định hướng

Tr

nghề nghiệp cho học sinh phổ thông sẽ là những tiền đề quyết định chất lượng và cơ
cấu đào tạo nguồn nhân lực.
(2) Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát,
dân số,… Có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực về cả chất lượng và số lượng,

SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Trọng Hùng

tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp
lực cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
(3) Pháp luật về lao động và thị trường lao động
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách
trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của

thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.

tê
́H

(4) Khoa học cơng nghệ


́

doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
người lao động phải được trang trí những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển

h

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.

in

(5) Các yếu tố văn hóa, xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động đến tâm lí, hành vi, phong

̣c K

cách, lối sống, và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về giá trị của người lao động. Và
như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực

ho

nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực
trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.1.5.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Đ
ại

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

̀ng

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối

tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh

ươ

nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện

Tr

các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,

xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được

nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn.
Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai

15