Quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên điện cơ hóa chất 15

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN HOÀNG VIỆT

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐIỆN CƠ HĨA CHẤT 15

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN HOÀNG VIỆT

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐIỆN CƠ HĨA CHẤT 15

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THỊ THÙY LINH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
được thực hiện nghiêm túc và mọi số liệu trong này được trích dẫn có nguồn
gốc rõ ràng.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020
Tác giả luận văn

Trần Hoàng Việt


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện đề tài “Quản trị nguồn
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên điện cơ hóa chất
15”, tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập
thể đã hướng dẫn, giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học
tập và nghiên cứu.
Tôi chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến Ban Giám hiệu, tồn thể các
Giảng viên trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình theo
học tại trường và tạo điều kiện thuận lợi nhất trong thời gian học tập và
nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học.
Với tình cảm trân trọng nhất, tơi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành, sâu
sắc tới TS. Đỗ Thị Thùy Linh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá trình
thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn được sự giúp đỡ và cộng tác

của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tơi thực hiện luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả Luận văn

Trần Hoàng Việt

năm 2020


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tượng, thời gian và phạm vi nghiên cứu ..........................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài ....................................................4
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.....................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...............................6
1.1.1. Khái quát về nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...............................................6
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ....................................................12
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..........................21
1.2.1. Kinh nghiệm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của 1 số doanh nghiệp trong
nước...........................................................................................................................21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15 .........................................................................22
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................24
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................24
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................24
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................24
2.2.2.
Phương
pháp
tổng
.....................................................................26

hợp

thông

tin

2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ....................................................................27
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................28
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .....28

4

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................28
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp28
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ - HĨA CHẤT 15 - BỘ QUỐC PHỊNG ................31
3.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn MTV Điện cơ - Hóa chất 15 - Bộ
Quốc phịng ...............................................................................................................31
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................31
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Điện cơ – Hóa chất 15 ...32
3.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Điện cơ – Hóa chất 15 ....33
3.1.4. Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV
Điện cơ – Hóa chất 15...............................................................................................36
3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Điện cơ – Hóa
chất 15 .......................................................................................................................40
3.2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Điện cơ – Hóa chất 15 .40
3.2.2. Quy trình quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Điện cơ – Hóa
chất 15 .......................................................................................................................44
3.2.3. Nội dung đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện cơ
– Hóa chất 15 ............................................................................................................44
3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Điện cơ – Hóa chất 15...............................................................................................61
3.2.5. Kết quả khảo sát ..............................................................................................66
3.3. Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Điện cơ – Hóa
chất 15 .......................................................................................................................73
3.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................73
3.3.2. Những hạn chế ................................................................................................74
3.3.3. Nguyên nhân hạn chế ......................................................................................75
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15.................................76

4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tại Cơng ty
TNHH MTV Điện cơ – Hóa chất 15” (Đến năm 2025)............................................76


5

4.1.1. Định hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV
Điện cơ – Hóa chất 15...............................................................................................76
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Điện
cơ – Hóa chất 15........................................................................................................77
4.2. Một số giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV
Điện cơ – Hóa chất 15...............................................................................................78
4.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực.........................................................78
4.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................85
4.2.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực................................89
4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan..............................................................95
4.3.1. Đối với Tổng cục Công nghiệp – Bộ Quốc Phòng .........................................95
4.3.2. Đối với Uỷ ban nhân dân Tỉnh Thái Nguyên và các Sở/Ban/Ngành có liên
quan ...........................................................................................................................96
4.3.3. Đối với CB CNV của Cơng ty TNHH MTV Điện cơ – Hóa chất 15 .............96
KẾT LUẬN ..............................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................100
PHỤ LỤC ...............................................................................................................102


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đơng Nam Á

BQP

Bộ quốc phịng

CBCC

Cán bộ cơng chức

CB CNV

Cán bộ - công nhân viên

CCDV

Cung cấp dịch vụ

CNQP

Công nghiệp quốc phòng

MTV

Một thành viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TSCĐ

Tài sản cố định

UBKHNN

Ủy ban kế hoạch nhà nước

WTO

Tổ chức thương mại thế giới


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng biểu
Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 26
Bảng 3.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019..... 37
Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu tài chính của cơng ty giai đoạn 2017-2019 ........... 39
Bảng 3.3: Cơ cấu Lao động của Công ty ........................................................ 40
Bảng 3.4: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2013-2019 ................................ 42
Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác....................................... 43
Bảng 3.6: Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo (2013 – 2019) . 51
Bảng 3.7: Trách nhiệm công tác của cán bộ công nhân viên sau đào tạo ...... 52
Bảng 3.8: Thu nhập bình qn của cán bộ cơng nhân viên Cơng ty .............. 54
Bảng 3.9: Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH MTV Điện cơ – Hóa chất 15 (2013 – 2019) .................. 60
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát công tác hoạch định tại cơng ty TNHH MTV
Điện cơ - Hóa chất 15 ..................................................................... 66
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát công tác phân tích cơng việc tại Cơng ty TNHH
MTV Điện cơ - Hóa chất 15 ........................................................... 67
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV
Điện cơ - Hóa chất 15 ..................................................................... 69
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển tại Cơng ty TNHH
MTV Điện cơ - Hóa chất 15 ........................................................... 70
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát cơng tác duy trì và đãi ngộ tại Công ty TNHH
MTV Điện cơ - Hóa chất 15 ........................................................... 71
Bảng 3. 15: Kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Điện cơ - Hóa chất 15 ........................................................... 72
Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Điện cơ
– Hóa chất 15 (2020 - 2025) ........................................................... 81
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ..................................................... 34


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự
phát triển của kinh tế - xã hội đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ
chức và là nhân tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Do đó, các
tổ chức, đơn vị ln ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Biện pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này là tăng cường quản
trị nguồn nhân lực, đó cũng chính là điều kiện quyết định sự tồn tại và phát

triển của đơn vị. Để khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị có hiệu quả
thì các đơn vị, tổ chức phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
tình hình.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển khơng có con đường nào khác là phải nâng cao công tác quản trị nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả. Tăng cường quản trị nguồn nhân lực thành
công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Được thành lập từ năm 1965, Nhà máy Z115 –Tổng cục Công nghiệp
Quốc phịng hay cịn gọi là Cơng ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15 là
một doanh nghiệp Quốc phịng loại I, trực thuộc Tổng cục Cơng nghiệp Quốc
phịng, với chức năng nhiệm vụ chính là sản xuất các mặt hàng Quốc phòng
cung cấp cho các đơn vị trong Quân đội huấn luyện và sẵn sàng chiến đấu,
sản xuất các loại thuốc nổ công nghiệp phục vụ cho các hoạt động khai thác
của nền kinh tế quốc dân. Trong 54 năm hình thành và phát triển, cơng ty đã
có nhiều đóng góp cho nền kinh tế Việt Nam nói chung cũng như Quân đội
nói riêng. Để đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của nền Cơng nghiệp
Quốc phịng cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh, ổn định và phát triển
công ty trong những năm tiếp theo, một trong những giải pháp hàng đầu là


tăng cường quản trị nguồn nhân lực, góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ được
giao, đóng góp một phần vào công cuộc phát triển chung của đất nước, xứng
đáng là đơn vị hai lần anh hùng được Đảng và Nhà nước trao tặng.
Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV
Điện cơ - Hóa chất 15 chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, vị trí việc
làm chưa được xác định cụ thể, đội ngũ cán bộ, cơng chức trình độ chun
mơn cịn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần
thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các
bộ phận trong Cơng ty. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết các công việc

của một số bộ phận cán bộ, công chức chưa tốt, chưa tương xứng với tiềm
năng và yêu cầu phát triển của Công ty. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên
có cả chủ quan và khách quan. Về lý khách quan, cơ chế và các quy định của
nhà nước chưa thúc đẩy, động viên cán bộ, đảng viên, công chức, người lao
động nỗ lực lao động. Đồng thời chế độ đãi ngộ, chính sách quy hoạch và sử
dụng cán bộ, công tác đánh giá phân loại cán bộ, sự rõ ràng về vị trí cơng việc
giữa các chức danh… vẫn cịn nhiều hạn chế. Về chủ quan, Cơng ty TNHH
MTV Điện cơ - Hóa chất 15 đã thực hiện các giải pháp để điều hành, quản
trị nguồn nhân lực nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết
chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một số bộ phận nguồn nhân lực chưa có
tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, đùn đẩy cơng việc lẫn nhau,
ngại va chạm…
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài "Quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ - Hóa chất
15" làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ kinh tế, nhằm hồn thiện các
quy trình về tuyển dụng, chính sách ưu đãi nhằm thu hút, giữ chân nhân viên
giỏi và phát triển lực lượng nhân viên mới cho kế hoạch kinh doanh lâu dài.
Đồng thời, tạo nét văn hóa đặc thù của Cơng ty, giúp Công ty sử dụng tối đa
năng lực nhân viên với từng vị trí được phân cơng, từ đó giúp Cơng ty đạt
được kế hoạch, mục tiêu kinh doanh đã đề ra.


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15 giai đoạn 2017-2019, từ đó đưa ra những
giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực.

- Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15 giai đoạn 2017-2019, chỉ ra những kết quả
đã đạt được, những hạn chế, phân tích ngun nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15 trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng, thời gian và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15.
3.2 Thời gian nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2019. Các mẫu điều tra
được gửi đi và thu về từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2019 trong nội bộ công ty/
Các giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất cho giai
đoạn 2020-2025.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH
MTV Điện cơ - Hóa chất 15.


4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài
- Đối với kho tàng lý luận chung: Luận văn là cơng trình khoa học có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn, là tài liệu góp phần nhằm hệ thống lý luận về
nguồn nhân lực và tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp.
- Đối với người lao động tại Công ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất
15: Xây dựng nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất
15 có số lượng và cơ cấu hợp lý; có tính kế thừa và phát triển; có bản lĩnh

chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác tốt đảm bảo
thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị của Công ty.
- Đối với ban lãnh đạo của Công ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15:
Luận văn nghiên cứu khá tồn diện và có hệ thống, xác định các tiêu chí đánh
giá quản trị nguồn nhân lực làm thước đo tại Cơng ty TNHH MTV Điện cơ Hóa chất 15. Từ các tiêu chí này, giúp cho Ban lãnh đạo công ty xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực,đồng thời đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực với thực tiễn Công ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất
15 cả trước mắt và lâu dài.
- Đối với các cấp quản lý nhà nước: Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề
tài là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham
khảo trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực cũng như là căn cứ cho việc hoạch định chính sách, giải pháp cho các
Cơng ty trực thuộc Bộ Quốc Phịng nói chung và tại Cơng ty TNHH MTV
Điện cơ - Hóa chất 15 nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, tài liệu tham khảo luận văn
được kết cấu thành bốn chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu


Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV
Điện cơ - Hóa chất 15
Chương 4: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty TNHH MTV Điện cơ - Hóa chất 15


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Khái quát về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Lương Việt Hải (2003): "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2011): “Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động
được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói
chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu
lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu
của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác
hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh
và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai.
Có thể nói: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước".
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:


Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực

hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những cơng việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân
viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong q trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
1.1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của q trình
sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất
lượng người làm việc, cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Tìm kiếm
và phát triển những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội
để phát triển khơng ngừng chính bản thân con người.
Khơng một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản
trị nguồn nhân lực” hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị
trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và
phát triển trên thị trường. Quản trị nguồn nhân lực với chức năng cơ bản là kế
hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm thu hút con người tham gia lao động hăng
say cũng như lôi cuốn họ vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người
trong tổ chức vì mục tiêu đề ra.
Trong bối cảnh nước ta hiện nay, chúng ta đang trong tiến trình hội nhập
với nền kinh tế khu vực và thế giới địi hỏi con người phải có khả năng, sự


hiểu biết và nhận thức nhất định để đáp ứng những nhu cầu của cơ chế thị

trường. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ theo hướng gọn nhẹ,
năng động, trong đó nhân tố con người mang tính quyết định.
Thực tế chứng minh một doanh nghiệp mang lại kết quả tốt trong hoạt
động sản xuất kinh doanh nhưng nếu công tác nhân sự không được coi trọng
sẽ giống như một tổ chức có một Cơng ty và một văn phịng mà khơng có
người điều hành nó một cách có hiệu quả. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải
biết quản trị nhân viên của mình và quản trị phải được hướng theo tầm nhìn
chiến lược thay vì chỉ ứng phó và quản lí.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có vai trị đề ra các chính sách và
phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực
hiện được mục tiêu. Ngồi ra, các cấp quản trị có đóng vai trị tư vấn cho các
cấp quản trị khác, cung cấp các dịch vụ như: tuyển dụng, đào tạo đồng thời
đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm đảm bảo
thực hiện các chính sách, các chương trình kế hoạch thuộc về nhân sự đã đề
ra hay không.
1.1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.4.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh
nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần
tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho doanh nghiệp biết
doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt
ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng

như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt

nhất cho công việc


1.1.1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng
lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh
nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành
nghề, cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.1.4.3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai nhiệm vụ
lớn: một là, kích thích, động viên nhân viên; hai là, duy trì và phát triển các
mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành công việc với chất lượng
cao. Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hồn thành và ý nghĩa
của việc hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng
kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và
uy tín của doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì

được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Nhiệm vụ duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến
các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong


công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao
động, cải thiện

môi trường làm việc, an toàn lao động… Giải quyết tốt

nhiệm vụ này sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và
các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với
công việc.
1.1.1.4.4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao
động và thực hiện các dịch vụ mang tính chất phúc lợi cho nhân viên. Các
thông tin về lao động bao gồm các vấn đề về tiền lương, tiền công, thông tin
về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên
quan đến quan hệ lao động hay các vấn đề về bảo hộ và an toàn lao động cho
CB CNV. Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng của nhân
viên trong mơi trường làm việc. Chức năng này cịn bao hàm các nhiệm vụ
chăm sóc sức khỏe như bảo hiểm, y tế cho nhân viên, phân chia phúc lợi, cổ
tức, thưởng… cho nhân viên. Điều này sẽ giúp CB CNV mong muốn được
gắn bó lâu dài với cơng ty.
1.1.1.4.5. Trả cơng lao động
Trả lương cho người lao động chính là đầu tư cho con người, đầu tư cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Phương pháp trả công lao động trong doanh
nghiệp phải gắn chặt với kết quả lao động của cá nhân người lao động và hiệu
quả kinh tế của doanh nghiệp. Để tính được số lượng tiền trả cho người lao
động cần phải thực hiện theo trình tự, cách thức tiến hành như thế nào?

Trình tự và cách tiến hành đó có đảm bảo cơng bằng giữa các nhóm đối tượng
được trả công trong doanh nghiệp hay không? Số lượng tiền cơng mà người
lao động nhận được có dựa trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa các bên tham
gia, có phát huy được năng lực làm việc của người lao động. Đó chính là sự
thể hiện tính cơng bằng bên trong của tiền lương. Kết hợp của sự công bằng
bên trong và bên ngồi đó chính là vấn đề thu hút và giữ chân người lao động
đặc biệt là người lao động giỏi, có năng lực làm việc tốt ở lại doanh nghiệp.


1.1.1.4.6. Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động
và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được
thông qua thượng lượng tập thể. Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập
thể giữ vai trò quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động.
Khi ký kết và thực hiện được thỏa ước lao động tập thể sẽ khẳng định được
trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện nghĩa vụ của mình và đảm bảo
quyền, lợi ích của mỗi bên trong quan hệ lao động cụ thể:
-Là cơ sở để đảm bảo và nâng cao quyền lợi của người lao động: thông
qua ký kết hợp đồng, người lao động đảm bảo quyền lợi của mình một cách
tối ưu nhất, các quyền lợi đấy thuộc về điều kiện làm việc, mức lương, mức
hỗ trợ, quy định việc làm..
-Giúp việc thực hiện nội quy lao động của doanh nghiệp được tốt hơn:
thông qua thỏa ước lao động, người lao động phải tuân theo các quy định bắt
buộc trong công ty.
-Giúp doanh nghiệp quản lý lao động và sản xuất kinh doanh tốt hơn:
về phía doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể quản lý thơng qua các chính sách,
quy định mà người lao động cần phải tuân theo để đảm bảo hiệu quả làm việc
-Giảm mâu thuẫn, tranh chấp trong lao động: nhờ có quy định, người
lao động hiểu rõ quyền lợi và trách nhiệm của mình, xử lý vấn đề bằng văn
bản tránh mất thời gian và gây sự hiểu lầm.

-Góp phần nâng cao vị trí vai trị và hiệu quả hoạt động Cơng đồn:
thơng qua các chính sách khuyến khích người lao động và xây dựng một
tập thể vững mạnh.
-Góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ: người
lao động đảm bảo lợi ích cơng bằng, họ sẽ thực hiện tốt cơng việc của mình
hơn và giúp doanh nghiệp phát triển trong dài hạn.
1.1.1.4.7. Động viên nhân viên
Động viên nhân viên là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình


huống. Nó là sự sẵn lịng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các
mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Trong tổ chức, động viên người lao động gắn liền với năng lực của nhà
quản lý làm cho người lao động hành động và đạt đến mục tiêu tổ chức trong
khi thỏa mãn những nhu cầu của họ.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề
ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là
nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền
đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình
và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực
hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong
hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động,
nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp, có khả năng thực hiện cơng việc với năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao. Hoạch định nguồn nhân lực xác định yêu cầu nguồn nhân lực để tổ
chức đạt được các mục tiêu chiến lược của mình. Hoạch định nguồn nhân lực

sẽ giúp chúng ta trả lời hai câu hỏi cơ bản: cần bao nhiêu người và cần kiểu
người như thế nào?
1.1.2.2. Xây dựng đề án vị trí việc làm
Vị trí việc làm được Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 quy định: “Vị
trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công
chức để xác định biên chế và bố trí cơng việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị”
(khoản 3, Điều 7). Từ quy định này cho thấy, việc xác định vị trí việc làm có
ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý,


tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách
tiền lương hiệu quả. Cụ thể là:
Thứ nhất, xác định vị trí việc làm là cơ sở để xác định chỉ tiêu biên chế,
xóa bỏ cơ chế xin - cho trong quản lý biên chế và thực hiện tinh giản biên chế.
Thứ hai, xác định vị trí việc làm là cơ sở để xác định cơ cấu ngạch và
tiêu chuẩn chức danh cán bộ.
Thứ ba, xác định vị trí việc làm giúp cho việc kiện tồn, tuyển dụng và
bố trí sử dụng cán bộmột cách hiệu quả. Xây dựng đề án vị trí việc làm là cơ
hội giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác
định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
cơ quan. Đồng thời, phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của
các vị trí việc làm, tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc
và tránh sự chồng chéo khi phân cơng, giao việc.
Thứ tư, xác định vị trí việc làm là cơ sở để đổi mới công tác đánh giá
công chức theo kết quả làm việc. Công tác đánh giá cán bộ hiện nay còn
nhiều hạn chế, chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá gắn với vị
trí cơng việc; nội dung đánh giá cịn áp dụng chung cho tất cả các đối tượng,
vị trí làm việc và chủ yếu mang tính định tính; phương pháp đánh giá còn đơn
điệu, chưa khoa học… nên kết quả đánh giá hàng năm chưa phản ánh đúng
trình độ năng lực và hiệu quả công việc thực tế của cán bộ.

Thứ năm, xác định vị trí việc làm là cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao chất lượng cán bộ. Trên cơ sở khung năng lực của từng vị trí việc
làm do q trình xác định vị trí việc làm đặt ra, các cơ quan, đơn vị đánh giá
được năng lực hiện tại của công chức so với cấp độ yêu cầu của từng vị trí,
những điểm khuyết thiếu trong kiến thức, kỹ năng mà chức danh, vị trí việc
làm đó u cầu; từ đó xác định được những năng lực nào công chức cần phải
đào tạo, bồi dưỡng thêm để hồn thành cơng việc tốt hơn.
Thứ sáu, xác định vị trí việc làm là cơ sở cho việc đổi mới cách thức
chi trả tiền lương theo vị trí việc làm và năng suất lao động. Cách thức chi trả


tiền lương đối với cán bộ hiện nay về cơ bản vẫn thực hiện căn cứ theo ngạch,
bậc công chức và cơ chế xét tăng lương dựa vào thâm niên làm việc.
Xây dựng đề án vị trí việc làm được thực hiện qua 05 bước sau:
*Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc…
*Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
*Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận cơng việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

*Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá
sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất
lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
*Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào
thành một nhóm. Việc xếp loại cơng việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà
quản lý trong công việc.


1.1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Nguồn tuyển dụng
*Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
*Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài
doanh nghiệp
b. Nội dung tuyển dụng nhân sự
+ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
+ Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
+ Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
+ Bước 5: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Đào tạo nhân sự
*Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật.

Là q trình giảng dạy và nâng cao chun mơn kỹ thuật cho người lao
động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp
*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị
để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay
đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo
nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các
quản trị gia giữ một vai trị rất quan trọng đối với sự thành cơng hay thất bại
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


b. Nội dung của công tác phát triển nhân sự
- Quy hoạch công tác phát triển nhân sự
Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước những người có khả năng
đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp có của nhà
máy. Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công
việc phải đạt được. Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy
cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ
thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. Cũng theo đó, ngun tắc trong định biên và bố trí
nhân sự phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc.
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm
kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sử dụng tại các phòng ban của
tổ chức và bổ sung số lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu từng
giai đoạn của tổ chức.
Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một nhân tố đầu vào đặc biệt
cho tổ chức, đó là nhân tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản
là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau. Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển dụng

nguồn nhân lực có chất lượng, đảm bảo các tiêu chuẩn về kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ và kiến thức kinh doanh của tổ chức. Từ đây làm tăng uy tín
của quá trình tuyển dụng, nâng cao quản trị nguồn nhân lực của tổ chức thơng
qua nâng cao trí lực của nguồn nhân lực.
1.1.2.5. Đãi ngộ nguồn nhân lực
a. Đãi ngộ vật chất
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong
những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã
hội. Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của
họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho