Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức huyện na rì, tỉnh bắc kạn

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn được hồn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, dựa
vào kiến thức đã học trong trường và kiến thức thực tế qua q trình thực tập tại Phịng
Nội vụ, huyện Na Rì, tỉnh Bắc Kạn. Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung
thực và chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình khoa học nào trước đây.
Luận văn là cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào
tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của Phòng Nội vụ và một số phòng ban
liên quan của huyện Na Rì, tỉnh Bắc Kạn.
Tác giả luận văn

Nông Văn Hội

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự quan tâm,
hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS Lê Văn Chính, cùng nhiều ý kiến góp ý của các
thầy, cơ Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Thuỷ Lợi.
Với lịng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cơ
Phịng Quản lý đào tạo Đại học và Sau đại học, các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý
đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi cũng như quá
trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu
sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến thức để tác giả có
cơ sở khoa học hồn thành bản luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo, CBCNV
của Phịng Nội vụ cùng một số phòng ban liên quan của huyện Na Rì, tỉnh Bắc Kạn đã
tạo điều kiện để tác giả hồn thành luận văn này.
Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi
những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ để
luận văn được hồn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa.

Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..............................................................................v
DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .......................................................................................... 4
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ...................................4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...............................................................................4
1.1.2 Vai trò của cán bộ, cơng chức đối với q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa ......................................................................................................................... 15
1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ....................................................................................... 19
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức ...................................21
1.2.1 Phẩm chất đạo đức ....................................................................................... 21
1.2.2 Phẩm chất chính trị và trình độ lý luận chính trị .........................................22
1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở một số địa phương ......27
1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức vùng núi phía Bắc ..27
1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Mường
Khương, tỉnh Lào Cai ........................................................................................... 30
1.3.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn .................................................................................................................31

1.3.4 Những bài học kinh nghiệm cho huyện Na Rì, tỉnh Bắc Kạn ..................... 32
1.4 Các cơng trình nghiên cứu có liên quan .............................................................. 33
1.5 Kết luận chương 1 ............................................................................................... 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN
NA RÌ TỈNH BẮC KẠN ............................................................................................... 36

iii


2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện Na Rì .......................... 36
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên ........................................................................................ 36
2.1.2 Đặc điểm kinh tế .......................................................................................... 38
2.1.3 Đặc điểm xã hội ........................................................................................... 39
2.2 Thực trạng chất lượng cán bộ, cơng chức của huyện Na Rì, tỉnh Bắc Kạn ........ 42
2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức ........................... 42
2.2.2 Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ........................................................................................................... 51
2.3 Đánh giá chung ................................................................................................... 56
2.3.1 Thành công .................................................................................................. 56
2.3.2 Hạn chế ........................................................................................................ 59
2.3.3 Nguyên nhân ................................................................................................ 62
2.4 Kết luận chương 2 ............................................................................................... 63
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN NA RÌ TỈNH BẮC KẠN .................................................................... 64
3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ........................................................................................... 64
3.2 Những cơ hội và thách thức ................................................................................ 65
3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong thời gian tới ......................................................................... 67
3.3.1 Tiếp tục quán triệt quan điểm, chủ trương, nghị quyết của Đảng và các quy

định cuả Nhà nước về công tác cán bộ, công chức............................................... 67
3.3.2 Thực hiện đồng bộ, có hiệu quả các khâu, các bước về cơng tác cán bộ .... 84
3.3.3 Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức .......... 87
3.4 Kết luận chương 3 ............................................................................................... 88
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 93
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 95

iv


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Bản đồ hành chính Na Rì................................................................................38

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế giai đoạn 2015-2018 .................... 42
Bảng 2.2 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ cơng chức huyện Na Rì ...................... 44
Bảng 2.3 Trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức huyện Na Rì ............................ 45
Bảng 2.4 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ cơng chức huyện Na Rì .................... 46
Bảng 2.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ cơng chức huyện Na Rì .................. 48
Bảng 2.6 Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ, công chức .................................. 49
Bảng 2.7 Khả năng chịu áp lực công việc ..................................................................... 50
Bảng 2.8 Cán bộ công chức được bổ sung hằng năm ................................................... 52
Bảng 2.9 Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng chức .............................................. 53
Bảng 2.10 Duy trì nâng cao chất lượng và chuyển đổi vị trí cơng tác .......................... 54
Bảng 2.11 Đánh giá, xếp loại cán bộ công chức ........................................................... 55

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thông tin

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GDTX

Giáo dục thường xuyên

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

LN

Lâm nghiệp

CN

Cơng nghiệp

NN

Nơng nghiệp

TC - KH

Tài chính - kế hoạch

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

KHCN

Khoa học công nghệ

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

TC

Trung cấp

SC

Sơ cấp

QLNN

Quản lý nhà nước

TH, NN

Tin học, ngoại ngữ

TL

Tỉ lệ

VHCS

Văn hóa cơng sở

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) là một q trình tất yếu của lịch sử. Để
trở thành một nước phát triển về mọi mặt, mỗi quốc gia đều trải qua q trình CNH,
HĐH, trong đó có Việt Nam. Như vậy, có nghĩa là, vì CNH, HĐH gắn liền với q
trình xóa bỏ nghèo nàn và lạc hậu, chuyển từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí
và tự động hóa; từ nền kinh tế nơng nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và dịch vụ;
xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp với trình độ lực lượng sản xuất,...Kết quả của q
trình này khơng chỉ là sự phát triển của cơng nghiệp, mà cịn bao hàm cả sự phát triển
của các ngành, các lĩnh vực khác nhau; tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh và bền
vững cho đất nước nói chung và huyện Na Rì nói riêng. Song để đạt được thành tựu đó
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó con người là yếu tố then chốt.
Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, q báu nhất, có vai trị
quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn
hạn hẹp. Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ, cơng chức đóng vai
trị then chốt cho sự thành cơng của quá trình CNH, HĐH đất nước.

Na Rì là huyện miền núi vùng cao có tổng diện tích tự nhiên là 85.300 ha, chiếm
17,54% diện tích tự nhiên tỉnh Bắc Kạn, gồm 21 xã và 01 thị trấn với 233 thôn, bản;
dân số hơn 42.000 người, có 5 dân tộc sinh sống như Tày, Nùng, Dao, Kinh, Mông.
Trong công cuộc đổi mới đất nước do Đảng lãnh đạo, những năm qua tình hình an
ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội trên địa bàn luôn ổn định và giữ vững; kinh tế xã
hội từng bước được phát triển, đời sống vật chất tinh thần của đồng bào các dân tộc
trong huyện ngày càng được nâng lên. Tuy nhiên, Na Rì vẫn là huyện nghèo điều kiện
kinh tế, văn hóa, xã hội, cơ sở hạ tầng cịn gặp nhiều khó khăn, các nhân tố tiềm ẩn,
tác động đến sự ổn định và phát triển.
Trong thời gian qua huyện Na Rì đã và đang có nhiều cố gắng trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (BC, CC), đã thu được nhiều kết quả đáng khích
lệ. Tuy nhiên, cho đến nay về cơ cấu, số lượng, chất lượng cán bộ, công chức của
1


huyện chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
của huyện nhà. Để đánh giá đúng thực trạng về chất lượng cán bộ, cơng chức thời gian
qua của huyện Na Rì, tơi mạnh dạn chọn Đề tài"Giải pháp nâng cao chất lượng cán
bộ, cơng chức tại huyện Na Rì, tỉnh Bắc Kạn" để làm nội dung nghiên cứu. Từ đó
góp phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa huyện Na Rì.
2. Mục đích nghiên cứu
Luận văn làm rõ thực trạng chất lượng của cán bộ, công chức của huyện Na Rì, tỉnh
Bắc Kạn đã đáp ứng được u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương chưa.
Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
nhằm đáp ứng yêu cầu đó.
3. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Phương pháp Phân tích - Tổng hợp

- Phương pháp so sánh
- Phương pháp đối chiếu
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp hệ thống hóa
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng luận văn tập trung nghiên cứu là chất lượng cán
bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn tại huyện Na Rì, tỉnh Bắc Kạn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung: Chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện.
+ Không gian: Tập trung trên địa bàn huyện Na Rì và tham khảo một số địa phương
khác để lấy tư liệu so sánh, đối chiếu.
2


+ Thời gian: Từ năm 2015 đến tháng 10 năm 2018 về đánh giá và đề xuất giải pháp
cho thời gian tới.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5.1. Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đối với q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa, để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp của luận văn là tài
liệu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa tại huyện Na Rì, tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.
6. Kết quả dự kiến của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức
trên địa bàn cấp huyện phục vụ q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức, thành công, hạn chế, nguyên nhân
và rút ra bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức trong
q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng của cán bộ công chức nhằm
đáp ứng yêu cầu đó trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Na Rì,
tỉnh Bắc Kạn.
7. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3
chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, cơng chức huyện Na Rì.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Na Rì.

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ công chức
* Khái niệm cán bộ:
Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức khác nhau, đa
số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà
nước. Ở nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ thống
chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm
một diện rất rộng về nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ
chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên
chức” bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể
cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ
hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội; cùng với cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay đang đặt ra nhu

cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự
thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ,
cơng chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 đã quy định cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở huyện,
quận, thị xã, huyện trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước” [14].
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
4


nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước” [14].
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội
hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương
đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các
nhóm sau:
Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm
lãnh đạo quản lý; nhóm chun gia và nhóm cơng chức, viên chức.
Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường,
thị trấn.

* Khái niệm công chức:
Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ Chí
Minh ký Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế cơng chức, trong đó
cơng chức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ, được quy định
tại Điều 1 “những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi
nước, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do hồn cảnh những năm tháng kháng chiến sau
đó, mặc dù khơng có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội
dung của quy chế này không được áp dụng.
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái
niệm cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức
5


với công nhân. Qua nhiều lần sửa đổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh
tế- xã hội và hội nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định rõ [14]: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là
phổ biến. Ngạch cơng chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên

môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chun
mơn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại: Công chức ngạch chuyên viên
cao cấp và tương đương trở lên; Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương;
Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; Công chức ngạch cán sự và tương
đương; Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
* Chất lượng cán bộ, công chức:
"Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật,
chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác.
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngồi qua các thuộc tính.
Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng
cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn", theo Từ điển Bách khoa Việt Nam.
Theo Từ điển Tiếng Việt, chất lượng được xem là "Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc". Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc,
một sự vật trong cái đơn nhất, trong tính độc lập của nó.

6


Chất lượng của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ, cơng chức. Chất lượng cán bộ, cơng chức
cịn bao hàm tình trạng sức khoẻ của cơng chức trong thực thi cơng vụ [11], [15].
Vì vậy, tác giả mạnh dạn đưa ra quan điểm của mình về chất lượng CBCC:
Chất lượng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các tiêu chí đánh
giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị, kiến thức chun
mơn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong cơng việc, trình độ quản lý nhà nước,
trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỷ năng giải quyết công việc và năng lực tổ chức, độ
tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu áp lực công việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo
và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ, công tác quy hoạch, luận chuyển và
đánh giá cán bộ nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí

đánh giá trên đối với cán bộ, cơng chức.
1.1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức
Phân loại cán bộ, công chức [11], [15]:
Cán bộ, cơng chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, cụ thể:
+ Căn cứ theo trình độ giáo dục, chun mơn có thể phân loại: Tốt nghiệp đại học, trên
đại học; Tốt nghiệp cao đẳng; Tốt nghiệp trung cấp; Sơ cấp; Nghề; Khơng có nghề
(tạp vụ). Cách phân loại này chỉ nhằm giúp cho chúng ta thấy tiềm năng của cán bộ,
công chức, không gắn liền với cơng vụ, cũng khơng thấy tính thứ bậc của công vụ.
+ Căn cứ vào hệ thống cơ cấu tổ chức của nền hành chính có thể phân loại: Cơng
chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở Trung ương; Công chức
làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở cấp tỉnh; Cơng chức làm việc ở
cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở cấp huyện; Công chức làm việc ở cơ quan
quản lý hành chính nhà nước ở cấp xã. Cách phân loại này chưa bao quát hết đối
tượng cán bộ công chức.
+ Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ có thể phân loại:

7


- Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có nhiệm
vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển q trình hoạt động của nó ở
thực tiễn.
- Cơng chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường
lớp, có khả năng chun mơn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm vụ chuyên môn
trong cơ quan hành chính Nhà nước.
- Nhân viên giúp việc: Là những người làm việc cụ thể, được bồi dưỡng, đào tạo trong
thực tế cơng tác là chính, được tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ phục vụ cho bộ máy
làm việc của cơ quan. Cho đến nay, họ là đối tượng gần như chưa được đào tạo cơ bản
mà hầu hết là chuyển từ bộ phận chuyên môn khác đến nhận nhiệm vụ.

Đây là cách phân loại cán bộ, công chức hợp lý, rõ ràng và hồn thiện nhất. Vì từ đó
giúp chúng ta phân biệt được các thứ bậc, chức năng, nhiệm của từng loại cán bộ, công
chức nhằm lãnh đạo, điều hành cán bộ công chức thực hiện nhiệm vụ của mình.
Đến năm 2008, tại Điều 34, Luật Cán bộ, công chức đã phân loại cụ thể về, cán bộ,
công chức theo 02 căn cứ, cụ thể [14]:
Về cán bộ: Tại khoản 1, Điều 21 quy định: Cán bộ quy định tại khoản 1 Điều 4 của
Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Tại khoản 3, Điều 4: Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công
dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,
UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước [14].
Về công chức:Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
8


tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên [14].
Căn cứ vào vị trí cơng tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.1.3 Mục tiêu và đặc điểm đánh giá cán bộ
Dựa vào những tiêu chí này, tác giả luận văn đưa ra một số nhóm tiêu chí đánh giá
chất lượng cán bộ, cơng chức như sau:
* Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức [11], [15], [16]:
- Tiêu chí về trình độ:

Một là về trình độ văn hố: Trình độ văn hố là mức độ học vấn, giáo dục mà cán bộ,
công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hố của cán bộ, công chức nước ta được
phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở,
Trung học phổ thông. Đây là những kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền
tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người. Trình độ học vấn khơng phải
là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản
ảnh hưởng, đồng thời và chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc
của cán bộ, công chức. Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ làm hạn chế khả năng của
người cán bộ, công chức trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh
hội đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo
của cấp trên…
Hai là về trình độ chun mơn nghiệp vụ: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ,
cơng chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù
hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chun mơn đào tạo ứng với hệ thống văn
bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên
đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chun mơn của công chức cần phải lưu ý
đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.

9


Ba là về trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ và tin học có vai trị vơ cùng quan
trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đối với tất cả các quốc gia. Tại Việt Nam,
việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học đang là mục tiêu hết sức được chú trọng
đầu tư và được xây dựng thành đề án nghiên cứu ứng dụng cấp quốc gia và nhận được
sự quan tâm của tồn xã hội. Trình độ ngoại ngữ (phổ biến là tiếng anh) và tin
học được chia thành nhiều trình độ khác nhau từ chứng chỉ A, B, C đến trình độ từ
trung cấp trở lên.
Bốn là trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong

hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính
quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh
chính trị…Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường
quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho người cán bộ,
cơng chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
của mình.
Năm là trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật,
nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho người cán bộ,
công chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, cụ thể
là họ được làm gì và khơng được làm những gì; cơng cụ quản lý, kỹ năng và phương
pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước
nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi cơng việc đúng pháp luật và có hiệu quả.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
+ Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực
nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở
một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo
cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với
việc tích luỹ kinh nghiệm thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.

10


+ Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ, công
chức khi thực thi nhiệm vụ. Người cán bộ, cơng chức cần có những kỹ năng nhất định
để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, cơng
chức và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm nhất định phụ thuộc vào
tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các
nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác
nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với

cán bộ, cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
+ Kỹ năng quản lý: Bao gồm các kỹ năng hoạch định, tổ chức, điều hành cơ quan và tổ
chức cơng việc cá nhân. Hoạch định là q trình thiết lập các mục tiêu, xây dựng các
chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu. Trong quá trình này, người cán bộ,
công chức cấp huyện nhất là công chức lãnh đạo phải dự kiến được các khó khăn, trở
ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết; đặc biệt là nhận thức và
định hướng được về con đường phát triển của cơ quan, của ngành, của đất nước.
+ Kỹ năng về ứng xử và giao tiếp: Đây là kỹ năng giúp cho người cán bộ, công chức
nâng cao sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau trên cơ sở nhận diện và công nhận các giá
trị, nhu cầu của các đối tượng giao tiếp. Khả năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh hoạt về
kiến thức cũng như kinh nghiệm xã hội của người công chức. Đây là cơ sở quan trọng
của giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng trong khi giải quyết cơng việc, nhất là
khi xử lý tình huống phức tạp, tế nhị thường gặp khi người công chức UBND cấp
huyện thực thi nhiệm vụ.
+ Kỹ năng thuyết phục: Là kỹ năng làm cho người khác thấy được tính ưu việt, hợp lý
trong ý tưởng của mình. Có ý tưởng nhưng không thuyết phục được người khác tin và
làm theo thì chắc chắn sẽ thất bại. Mơ hình các nhà quản lý "lẳng lặng mà làm" khơng
cịn chỗ đứng trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời, người cán bộ,
cơng chức cấp huyện cịn phải có kỹ năng cơng tác. Đó là tổng hợp những khả năng
của công chức trong việc tham mưu, kỹ năng sử dụng những cơng cụ, phương tiện làm
việc để hồn thành nhiệm vụ được giao một cách thành thạo, dễ dàng, khéo léo. Khả
năng này được tích luỹ thơng qua q trình được đào tạo, bồi dưỡng và tự trải nghiệm
trong quá trình làm việc. Đó có thể là kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, hoặc là kỹ
11


năng điều tra, kiểm tra, giám sát, kỹ năng trả lời chất vấn vv...Đối với mỗi loại công
chức cần phải thông thạo các kỹ năng phục vụ trực tiếp cho cơng việc của mình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn,
khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, cơng chức trong q

trình thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong q trình đánh giá cán
bộ, cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh
giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng
chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, cơng
chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cán bộ, cơng chức có.
- Tiêu chí về thái độ:
Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cán bộ, cơng chức, khi nói đến thái độ của cơng
chức chính là nói đến phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người cơng chức.
Họ phải là người hết lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là cơng bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
+ Phẩm chất chính là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Phẩm chất đó được thể
hiện ở mục tiêu, lý tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ đối với xã hội, đối với
con người. Là cán bộ, công chức - những con người “đặc biệt” trong xã hội thì địi hỏi
về phấm chất đối với họ khắt khe hơn nhiều. Bởi lẽ, họ được sử dụng quyền lực nhà
nước để phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc. Đối với họ, phẩm chất không chỉ được
xã hội đánh giá trên cơ sở những tiêu chuẩn đạo đức địa phương vùng miền mà họ sinh
sống đặt ra mà những tiêu chuẩn ấy đã được pháp luật quy định cụ thể và bản thân họ
bắt buộc phải thực hiện. Trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phẩm
chất công chức được thể hiện ở phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.
* Nhóm tiêu chí về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng thực thi công vụ của cán
bộ, công chức [9]:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng cơng chức phải dựa trên cơ sở
trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung
12


và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến
bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu
cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước...Nếu như công chức không nhận thức được sự

thay đổi cơng việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ khơng có sự chuẩn bị
và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình
trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận và hồn thành cơng việc được giao.
Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng cơng chức trong tiêu
chí này là: nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai; những hành
vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người
cán bộ, cơng chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu
sự thay đổi của cơng việc để thích nghi, nhưng cũng có những cán bộ, công chức chấp
nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi
cơng việc.
* Nhóm tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp của cán bộ, cơng chức [11]:
Tính chun nghiệp của người cán bộ, công chức thể hiện ở kết quả thực hiện cơng
việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi cơng vụ với
tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được
đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức. Tính chuyên
nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi
vậy, xác định tính chun nghiệp của cán bộ, công chức phải gắn với đặc thù của hoạt
động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính
chun nghiệp của cơng chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
+ Đầu ra của cơng việc: là tồn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng, số
lượng mà cán bộ, cơng chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên
quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do
cán bộ, cơng chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của
từng cá nhân khi sử dụng các nguồn lực sẵn có. Đầu ra của cơng việc được đánh giá
theo 5 hướng: số lượng công việc hồn thành; chất lượng của các cơng việc đã hồn
13


thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng cơng việc đã hồn thành; thực

hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
+ Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của người
cán bộ, công chức. Hoạt động của cán bộ, cơng chức khi thực thi cơng vụ là hoạt
động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện
thơng qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy
định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự
thay đổi trong công việc.
+ Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo này khác
với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức
về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ
thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi
mới đào tạo.
+ Nếp sống văn hố cơng sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động của cán bộ,
công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước và
công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân, nếp
sống văn hố cơng sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà
nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ
với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói,
lắng nghe... Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua
báo chí, dư luận xã hội...
* Tiêu chí về sức khoẻ:
Sức khoẻ của cán bộ, cơng chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất
lượng cơng chức. Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần
và xã hội, chứ khơng đơn thuần chỉ là khơng có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hoà nhiều
yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam
quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt khơng có bệnh tật; Loại B: trung bình;
Loại C: Yếu, khơng có khả năng lao động.

14

Tiêu chí sức khoẻ đối với cán bộ, cơng chức khơng những là một tiêu chí chung, cần
thiết cho tất cả cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc
thù của từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ.
Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khoẻ của cán bộ, công chức cần xuất
phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đối với từng loại cơng chức.
u cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn cơng chức,
mà cịn phải là u cầu được duy trì trong suốt q trình cơng tác của công chức cho
đến khi về hưu.
*Đặc điểm cán bộ, công chức:
Cán bộ, công chức là những người trưởng thành về thể chất và về mặt xã hội, họ được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các công sở của Nhà
nước. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chínhquốc gia. Như vậy,
họ là những người làm chủ hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước
pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở
mặt xã hội cịn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận.
Bằng sức lao động của mình, họ đã ni sống bản thân và gia đình. Hơn nữa sự trưởng
thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ [16].
Cán bộ, cơng chức là những người đã có vị thế xã hội, vì họ là những người đang giữ
chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc
tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ đang có một vị thế nhất định trong
xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước thống nhất quản lý toàn xã hội.
Họ là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh vực mà họ
hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị trí làm việc của mình
trọng bộ máy cơng quyền.
1.1.2 Vai trị của cán bộ, cơng chức đối với q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
1.1.2.1 Đặc điểm của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNH, HĐH là một q trình tất yếu của lịch sử phát triển xã hội. Các nước trên thế
giới đều đã trải qua quá trình CNH ở các thời điểm khác nhau với quy mô, tốc độ khác
nhau. Xét về lịch sử thì CNH diễn ra trước HĐH. Nhưng trong thời đại ngày nay luôn

15


có sự đan xen, tác động qua lại lẫn nhau; tuy nhiên nó khơng đồng nhất với nhau.
HĐH làm thay đổi trạng thái kỹ thuật, công nghệ và kinh tế đạt trình độ của thời đại
ngày nay. Nói cách khác, HĐH khơng phải chỉ như vậy mà cịn bao hàm khía cạnh xã
hội, gắn với q tình xây dựng một xã hội văn minh. Như vậy quá trình đi lên của kinh
tế, kỹ thuật và quá trình phát triển KT-XH có mối quan hệ biện chứng với nhau. Q
trình kinh tế, kỹ thuật tạo điều kiện vật chất cho việc thực hiện nội dung của phát triển
KT-XH. Sự phát triển của CNH hiểu theo nghĩa đầy đủ hơn còn là q trình xây dựng,
phát triển văn hóa trong đó phát triển con người là quan trọng nhất và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức được coi là khâu chủ yếu trong quá trình CNH, HĐH.
Việt Nam là một quốc gia tiến hành CNH (năm 1960), nên CNH phải gắn liền với
HĐH, bởi lẽ trong thời đại ngay nay nhân loại đã trải qua 02 cuộc cách mạng kỹ thuật:
Cuộc cách mạng công nghiệp vào thế kỷ thứ XVII và cuộc cách mạng khoa học công
nghệ hiện đại. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã dẫn tới sự thay đổi về
kỹ thuật và công nghệ sản xuất. Là nước tiến hành CNH sau nên chúng ta khơng thể
thực hiện theo mơn hình CNH tuần tự như các nước đi trước, nghĩa là tiến hành với
nội dung căn bản là cơ khí hóa các ngành của nền kinh tế rồi mới tiến hành HĐH. Hơn
nữa khi thực hiện cơ khí hóa cũng khơng thể sử dụng máy móc được sản xuất trước
đây mà phải sử dụng kỹ thuật và công nghệ tiên tiến hiện đại. Văn kiện Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ VII (1991) của Đảng Cộng sản Việt Nam Đảng ta quan
niệm:“CNH, HĐH là q trình chuyển đổi một cách căn bản, tồn diện các hoạt động
sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội từ sử dụng sức lao động thủ
cơng là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với phương tiện,
công nghiệp và khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao” [6].
Thứ nhất, CNH, HĐH không chỉ là sự phát triển công nghiệp thuần túy để cung cấp
các trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ hiện đại. Nó cịn là một q trình xây dựng cơ
cấu kinh tế hợp lý, tạo lập phương pháp sản xuất tiên tiến để từ đó khai thác và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực của nền kinh tế.

Thứ hai, CNH, HĐH là một q trình có tính lịch sử. Q trình đó được thực hiện gắn
với từng giai đoạn lịch sử nhất định. Do đó nó biến đổi cùng với sự biến đổi của các
điều kiện kinh tế- xã hội trong từ giai đoạn lịch sử cụ thể. Và một khi các điều kiện
16


kinh tế- xã hội thay đổi, thì quan niệm về CNH, HĐH cũng thay đổi theo.
Thứ ba, CNH, HĐH là một quá trình kinh tế khách quan. Nhưng con người có thể
nhận thức và vận dụng nó vào thực tiễn đất nước. Vì vậy, sự thành bại của CNH, HĐH
phụ thuộc rất lớn vào sự nhận thức và năng lực vận dụng, tổ chức thực hiện của Đảng
và Nhà nước.
CNH, HĐH đã phản ánh một thực tế là: Trong thời đại văn minh hậu cơng nghiệp, dù
muốn hay khơng thì các nước cũng phải áp dụng những thành tựu khoa học và công
nghệ tiên tiến để tạo ra những sản phẩm mang hàm lượng khoa học, công nghệ cao
thay thế cho những sản phẩm truyền thống.
1.1.2.2 Vai trị của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đối với nền kinh tế quốc dân
Thực hiện đúng đắn quá trình CNH, HĐH sẽ có tác dụng to lớn trên nhiều phương diện
của kinh tế- xã hội. Tạo điều kiện thay đổi về chất nền sản xuất xã hội, tăng năng suất
lao động, tăng sức chế ngự của con người đối với thiên nhiên, tăng trưởng và phát triển
nền kinh tế, nâng cao đời sống nhân dân, ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội
góp phần quyết định sự thắng lợi của con đường đi lên chủ nghĩa xã hội.
Tạo điều kiện vật chất cho việc cũng cố, tăng cường vai trò kinh tế Nhà nước, nâng cao
năng lực quản lý, khả năng tích lũy và phát triển sản xuất, tạo ra nhiều việc làm, nâng
cao thu nhập, giúp cho sự phát triển tự do toàn diện con người trong mọi hoạt động
kinh tế- xã hội. Tạo điều kiện thuận lợi cho khoa học- cơng nghệ phát triển nhanh đạt
trình độ tiên tiến, hiện đại, tăng cường lực lượng vật chất- kỹ thuật cho quốc phòng, an
ninh, đảm bảo đời sống kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước ngày càng được cải
thiện; tạo điều kiện vật chất cho việc xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ, đủ sức thực
hiện sự phân công và hợp tác quốc tế.
Như vậy, CNH, HĐH có tác dụng to lớn và ý nghĩa quan trọng, tồn diện. Do đó Đảng

ta đã xác định: Phát triển lực lượng sản xuất, cơng nghiệp hóa đất nước theo hướng
hiện đại là nhiệm vụ trung tâm và cùng với cả nước, huyện Na Rì đang thực hiện cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương.

17