Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ HỮU MINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ HỮU MINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Thị Tình

THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai” là công trình
nghiên cứu của bản thân, chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ học vị nào. Các số
liệu sử dụng trong nghiên cứu hoàn toàn trung thực, các tài liệu tham khảo được
trích dẫn đầy đủ, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2020
Học viên

Lê Hữu Minh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gửi lời
cảm ơn đến TS. Dương Thị Tình - người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn
thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các Khoa của trường
Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện
giúp đỡ tơi về mọi mặt trong q trình học tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Sở Tài Nguyên và Môi
trường tỉnh Lào Cai và đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp số liệu liên quan đến mục
đích nghiên cứu của luận văn.
Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
đã giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu thực hiện Luận văn tốt
nghiệp này.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2020

Tác giả luận văn

Lê Hữu Minh


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ...........................................................................................x
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................2
4. Đóng góp của luận văn .......................................................................................3
5. Kết cấu luận văn .................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ................................4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính sự nghiệp ..............................................................4
1.1.1. Khái niệm cơng chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành
chính sự nghiệp.....................................................................................................4
1.1.2. Chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành
chính sự nghiệp.....................................................................................................6
1.1.3. Nâng cao chất lượng cơng chức, viên chức, người lao động ...................23
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức, viên chức,

người lao động....................................................................................................29
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại một số địa phương trong cả nước ...........................................30
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động tại Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa ..................................................................30


4

1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh Tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh cũng áp dung các tiêu chuẩn
sau để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động......31
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động cho Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ......................33
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................34
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................34
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin..................................................................34
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ......................................................................36
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ................................................................36
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu...................................................................38
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI....................................................................................40
3.1. Giới thiệu về Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Lào Cai.............................40
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Lào Cai ........................................................................................................40
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ...40

3.1.3. Tổ chức bộ máy của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai............41
3.2. Thực trạng về chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ...............................................................44
3.2.1. Công tác quy hoạch công chức, viên chức, xây dựng vị trí việc làm ......44
3.2.2. Cơng tác tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động ...................47
3.2.3. Đánh giá công chức, viên chức, lao động ................................................48
3.2.4. Chất lượng cơng chức, viên chức, người lao động theo trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ ......................................................................................50
3.2.5. Công tác đào tạo và phát triển công chức, viên chức, lao động...............66


5

3.2.6. Công tác đãi ngộ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của công
chức, viên chức, người lao động ........................................................................67
3.2.7. Thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai thể hiện qua phiếu điều tra .................69
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động
tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.....................................................70
3.3.1. Công tác nâng cao thể lực ........................................................................70
3.3.2. Công tác nâng cao trí lực..........................................................................72
3.3.3. Cơng tác nâng cao tâm lực .......................................................................77
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức, người lao
động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai............................................80
3.5. Đánh giá những thành công và hạn chế trong quản lý chất lượng công chức,
viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai
................82
3.5.1. Những thành công ....................................................................................82
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................83
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG

CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI ..........................................................................91
4.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ...........................91
4.1.1. Phương hướng ..........................................................................................91
4.1.2. Mục tiêu....................................................................................................92
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai..........................................................96
4.2.1. Giải pháp về phân tích cơng việc và xác định tiêu chuẩn ngạch công
chức, chức danh nghề nghiệp viên chức ............................................................96
4.2.2. Hồn thiện cơng tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp.......................................................103
4.2.3. Tăng cường đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ
công chức, viên chức, người lao động của Sở Tài nguyên và Môi trường ......109


6

4.2.4. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham
nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức, người lao động của Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai...........................................................114
4.3. Kiến nghị......................................................................................................115
KẾT LUẬN ............................................................................................................116
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................117
PHỤ LỤC ...............................................................................................................119


vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
UBND

: Ủy ban nhân dân

CNH, HĐH

: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT

: Cơng nghệ thơng tin

HĐND

: Hội đồng nhân dân

TN&MT

: Tài nguyên và môi trường

CCVC

: Công chức viên chức

NLĐ

: Người lao động

CBCC

: Cán bộ công chức

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

CVC

: Chuyên viên chính

CV

: Chuyên viên

CS

: Cán sự


8

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Công tác quy hoạch cán bộ Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Lào Cai...................................................................................................46
Bảng 3.2: Đánh giá công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Lào Cai ........................................................................49
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, giới tính Công chức, viên chức,

người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ............50
Bảng 3.4: Số liệu về tình hình sức khỏe thể chất của cơng chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ............51
Bảng 3.5: Trình độ đào tạo của công chức, viên chức, người lao động của Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai (2017-2019) ...........................53
Bảng 3.6: Cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, người
lao động Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai ...................................54
Bảng 3.7: Trình độ chun mơn đào tạo và ngạch công chức của đội ngũ công
chức Sở Tài nguyên và Mơi trường .......................................................55
Bảng 3.8: Trình độ chun mơn đào tạo và chức danh nghề nghiệp của đội ngũ
viên chức Sở Tài ngun và Mơi trường ...............................................57
Bảng 3.9: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao
động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai tính đến
31/12/2019 .............................................................................................59
Bảng 3.10: Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Lào Cai tính đến
31/12/2019 .............................................................................................59
Bảng 3.11: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Lào Cai tính đến
31/12/2019 .............................................................................................60
Bảng 3.12: Cơ cấu công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Lào Cai về thâm niên công tác tính đến 31/12/2019 ..........64


9

Bảng 3.13: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, giới tính Cơng chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ............68
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng CCVC, NLĐ tại Sở tài
nguyên và môi trường tỉnh Lào Cai .......................................................69

Bảng 3.15: Tổng hợp các hoạt động thể dục thể thao của Sở ...................................71
Bảng 3.16: Tình hình điều động luân chuyển CBCC ...............................................76
Bảng 3.17: Kết quả đào tạo của Sở TN&MT tỉnh Lào Cai ......................................77
Bảng 3.18: Kết quả nâng cao nhận thức về lý luận chính trị của CBCC..................78
Bảng 3.19: Các dạng hoạt động nâng cao tâm lực nguồn nhân lực ..........................80


10

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Sở Tài ngun & Mơi trường tỉnh Lào Cai .......................41
Hình 3.2: Sơ đồ về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................73


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào. Một
bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham giá của con người, một tổ chức khơng thể
chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên. Một bộ
máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có một đội ngũ nhân lực có chất lượng.
Trong các tổ chức hành chính sự nghiệp, nâng cao chất lượng cơng chức,
viên chức, người lao động đóng vai trị trung tâm trong việc hoàn thành mục tiêu đề
ra của tổ chức. Bởi lẽ con người là mấu chốt của mọi vấn đề. Chất lượng cơng chức,
viên chức, người lao động tốt thì tổ chức đó sẽ phát triển tốt.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai là cơ quan chuyên môn trực thuộc
UBND tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và môi trường. Trong những năm
qua, Sở luôn quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng công chức, viên chức,

người lao động. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ cơng chức,
viên chức, người lao động của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai có bản
lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có
kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào
những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải
cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch,
hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một bộ phận công chức, viên
chức, người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt
hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan
liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong
chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương
thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của đơn vị. Do đó, cần có những phân
tích cụ thể để thấy rõ thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động
của Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Lào Cai và từ đó có giải pháp đề xuất phù
hợp. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức, viên


2

chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai” làm đề tài
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Lào Cai trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng công

chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động và
nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Lào Cai, đồng thời chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức, viên chức,
người lao và nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại sở Tài
Nguyên & Môi trường tỉnh Lào Cai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.
- Phạm vi thời gian: các số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu được
thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017-2019 và số liệu sơ cấp được thu thập
từ tháng 1- đến tháng 3/2020.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu một số nội dung liên quan đến
chất lượng công chức, viên chức, người lao và nâng cao chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.


3

4. Đóng góp của luận văn
Luận văn mang tính chất tham khảo cho lãnh đạo Sở tài nguyên & Môi
trường tỉnh Lào Cai trong việc quản lý đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động đang làm việc tại Sở. Mặt khác, Bên cạnh đó, những đề xuất kiến nghị trong
luận văn có thể được sử dụng như tài liệu tham khảo cho các cơ quan nhà nước, đơn

vị sự nghiệp khác có điều kiện tương đồng. Ngồi ra, luận văn có thể được sử dụng
như tài liệu học tập, nghiên cứu cho giảng viên, sinh viên trong nhà trường
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại cơ quan hành chính sự nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động và
nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Lào Cai.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động
trong cơ quan hành chính sự nghiệp
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính
sự nghiệp
* Khái niệm cơng chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp
Khái niệm cơng chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ
công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước
phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc giá có
quan niệm khác nhau về cơng chức.
Ở Cộng hồ Pháp: Cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ
chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa
phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa
phương quản lý. Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân
viên làm việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao.
Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính
của Chính phủ được gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội (thượng nghĩ sĩ,
hạ nghị sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều khơng phải là cơng chức.
Như vậy, khơng có một khái niệm thống nhất về cơng chức, nhưng có điểm
chung, công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức
danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một ngạch,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ Chí
Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức. Điều 1 của Sắc
lệnh này quy định: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển


5

dụng, giáo giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ở ngồi nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt
do Chính phủ quy định”. Cơng chức theo Quy chế này giới hạn trong phạm vi rất
hẹp, chỉ có trong các cơ quan của Chính phủ. Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều
nguyên nhân khác, Quy chế này khơng được phổ biến, khái niệm cơng chức rất ít sử
dụng mà thay vào đó là thuật ngữ “cán bộ, cơng nhân, viên chức”, khơng có sự
phân biệt cụ thể ai là cán bộ, công chức, công nhân, viên chức.
Trước u cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
quốc tế và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì
nhân dân; Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, Kỳ họp
thứ 4, ngày 13/11/2008 đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Khoản 2, Điều 4 Luật

cán bộ, công chức quy định về công chức như sau: “ “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.”
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ
liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong
hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước
trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở
Việt Nam.
Tóm lại, “ Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước
hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của


6

pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập”.
* Khái niệm viên chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp
Theo điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 quy định: “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

* Khái niệm người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp
Người lao động (NLĐ) trong đơn vị hành chính sự nghiệp là người làm việc
theo chế độ hợp đồng lao động trong số lượng người làm việc đã được xác định
trong Đề án vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp hoặc số
lượng người làm việc được xác định dựa trên cơ sở định biên bình qn các năm
trước được cấp có thẩm quyền phê duyệt tại các đơn vị hành chính sự nghiệp theo
quy định của Chính phủ.
1.1.2. Chất lượng cơng chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính
sự nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng
Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái
niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về
chất lượng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên giá
chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu theo Juran một
Giáo sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất
định“ theo Giáo sư Crosby.
Cịn theo Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng. Theo từ điển bách
khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính
bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân
biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra
bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ
phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn".


7

1.1.2.2 Khái niệm về chất lượng công chức, viên chức, người lao động
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng cán bộ
công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp càng cao

hơn, địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức, người lao động khơng những có
trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận
và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cơng chức,
viên chức. Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của cán bộ, viên chức, người lao
động trong đơn vị hành chính sự nghiệp là nói đến tổng thể những phẩm chất và
năng lực của người cán bộ công chức, viên chức, người lao động, những phẩm chất
và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ
thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng theo
luật định. Khi nghiên cứu về chất lượng của cán bộ, viên chức, người lao động
trong đơn vị hành chính sự nghiệp có thể xét dưới hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của cán bộ, viên chức, người lao động trong đơn vị
hành chính sự nghiệp bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo
đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm
làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả
năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh
này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi cán bộ,
viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp cơng tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của cán bộ, viên chức,
người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp là tổng hợp các tiêu chí về phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp
vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng.
1.1.2.3. Nội dung chất lượng công chức, viên chức, người lao động
a. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là một hoạt động trong công tác quản trị nhân lực bao
gồm phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến


8

số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của
doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hồn thành được mục tiêu của tổ chức
điều quan trọng là phải có kế hoạch nhân sự ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà
quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập
kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những
nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo
đúng mục tiêu đề ra.
Việc hoạch định nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân sự của các tổ chức
trực thuộc trong đơn vị, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế
hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Nghĩa là quá
trình biến những mục tiêu của tổ chức thành những dữ kiện về nhân công, nhằm đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hồn thành mục tiêu đó.
Việc hoạch định nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ
thống mở, nghĩa là nó ln có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp
như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên
trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách
về nhân sự, khen thưởng, đánh giá công việc… Đồng thời, cũng phải tính đến
những tác động của mơi trường bên ngồi doanh nghiệp như: Trình độ học vấn
chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các
đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,….
b. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện cơng việc cần phải có. Phân tích cơng việc là
một nội dung quan trong của quản trị nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội
dung khác của quản trị nhân lực, trong đó có nâng cao chất lượng nhân lực.
Mục đích của việc phân tích cơng việc là:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc

tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.


9

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng u cầu của
cơng việc.
- Phân tích cơng việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả cơng việc.
Ngồi ra nó cịn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện cơng việc.
Trên cơ sở có được bảng phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ tìm ra các ứng
viên phù hợp nhất cho từng vị trí trong tổ chức, bên cạnh đó, nhà quản trị cịn nhìn
thấy được những thiếu hụt trong đội ngũ nhân sự của mình để bổ sung, bồi dưỡng.
c. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo
lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức, và cũng khơng
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự
là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các
bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của
lãnh đạo doanh nghiệp.

d. Đào tạo và phát triển nhân sự
Như chúng ta đã biết, đào tạo và phát triển là các phương pháp trực tiếp nâng
cao chất lượng nhân lực. Nếu như đào tạo giúp người lao động có thể thực hiện
hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ hợp tác của mình thì phát triển hướng ra ngồi
phạm vi công việc hiện tại, trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.


10

Sở dĩ, có thể coi đào tạo và phát triển là một trong những phương pháp chủ
yếu để nâng cao chất lượng nhân lực bởi những lý do sau đây: Đào tạo và phát triển
(i) tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, (ii) tạo ra tính chuyên
nghiệp của người lao động, (iii) tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng
việc hiện tại cũng như trong tương lai, (iv) đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát
triển của người lao động và (v) tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới
trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
cơng việc.
Trong đào tạo nhân lực, tính chun mơn hố phải được coi trọng. Do vậy,
bên cạnh việc đào tạo trực tiếp trong công việc theo phương pháp “cầm tay chỉ
việc”, người lao động cịn cần được đào tạo ngồi cơng việc, bằng cách cử đi học ở
các trường lớp chính quy hoặc tổ chức các khoá đào tạo và mời chuyên gia giảng
dạy. Nhìn chung, chi phí cho việc đào tạo “ươm mầm” cho đội ngũ nhân lực là đáng
kể, cho nên các doanh nghiệp thường cân nhắc kỹ lưỡng đối tượng được đào tạo, số
lượng và phương pháp đào tạo, phát triển. Thông thường, số lượng cán bộ quản lý
được đào tạo càng đơng thì chi phí bình qn cho mỗi học viên sẽ giảm. Đây là
điểm mà các doanh nghiệp cần quan tâm để có thể giảm thiểu chi phí đào tạo và
phát triển.
e. Đánh giá thành tích cơng việc
Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp
biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là

cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn. đào
tạo và phát triển. thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý
nhân sự.
Đánh giá thực hiện cơng việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình
thực hiện cơng việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực,
phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó
chính là sự thực hiện cơng việc của người lao động. Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá
nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách. Cách


11

gọi đó vơ tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là
đánh giá con người chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện cơng việc. Xác
định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh
giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp nâng cao trách nhiệm của cả hai
phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Khơng những người bị đánh giá có ý
thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng
đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin
đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên
tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự khơng thoả mãn hay hài
lịng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc không
tốt, không đảm bảo năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm,
mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục khơng khí tập thể.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản
trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây
là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển đội ngũ nhân lực hiện
tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết

định quản lý về nhân sự một cách cơng bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của
họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các
mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện cơng việc, nhưng đều hướng tới một
mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp.
Q trình đánh giá thực hiện cơng việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh
giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực
hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh


12

giá. Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số
lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các u cầu
cần thiết để hồn thành cơng việc. Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao
cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao
động. Đo lường sự thực hiện cơng việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần
được đo lường trong sự thực hiện cơng việc của ngươi lao động, sau đó xem xét sử
dụng tiêu thức nào để đo lường. Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông
qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất
cơng việc và mục đích đánh giá.
Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số
hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động.
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó
thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá.

f. Đãi ngộ nhân lực
Cơng tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là
nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác
định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ
liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
g. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Về
phía những người hưởng lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, cũng
thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp là trả lương theo thời gian
và trả lương theo sản phẩm. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể vận dụng nhiều hình


13

thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả
lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khốn…
Ngồi tiền lương người lao động cịn nhận được các khoản tiền bổ xung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các cơng
việc chịu thiệt thịi hoặc ưu đãi cho một số cơng việc có tính chất đặc biệt.
Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng khơng mang tính chất
thường xun như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
Đây là những cơng cụ chủ yếu mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ
đối với nhân viên, đồng thời cũng là cơng cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên.
tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ
cho tồn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
h. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hồn cảnh gia đình,
thường xun thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định
kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp, kích thích tinh thần có khi cịn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người