TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

Sisavath THAMMAVONG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

Sisavath THAMMAVONG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. TRẦN KIỀU TRANG

HÀ NỘI – 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Học viên thực hiện

SISAVATH THAMMAVONG


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cơ giáo, gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp. Với tấm lịng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn chân thành đến PGS.TS. Trần Kiều Trang đã trực tiếp hướng dẫn về kiến
thức cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực hiện
Luận văn.
Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực
hiện Luận văn nhưng do thời gian và kinh nghiệm cịn hạn chế nên khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý
của q thầy, cơ giáo và tất cả bạn bè.
Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã quan tâm,
chia sẻ và động viên tôi hoàn thành bản luận văn này.

Tác giả luận văn

SISAVATH THAMMAVONG


iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CB, CC

Cán bộ, công chức

CHDCND Lào

Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

NĐ - CP

Nghị định – Chính phủ

QĐ

Quyết định

QH

Quốc hội

QLHCNN

Quản lý Hành chính Nhà nước

SL

Sắc lệnh

UBND

Ủy ban Nhân dân


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... iii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH .......................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC .................................................................................................. 7
1.1.Các khái niệm cơ bản .................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm công chức .............................................................................. 7

1.1.2 Đặc điểm của công chức ........................................................................ 12
1.1.3. Khái niệm động lực ............................................................................... 14
1.1.3. Khái niệm động lực làm việc ................................................................ 15
1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức ................................. 16
1.2. Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc của công chức ......................... 17
1.3.1. Mức độ hài lịng của cơng chức ............................................................ 17
1.3.2. Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc ....................................... 19
1.3.3. Sự gắn bó của cơng chức ...................................................................... 19
1.3.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của cơng chức .................................. 20
1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc của công chức .................... 20
1.3.1. Tạo động lực lao động thơng qua cơng cụ tài chính ............................ 20
1.3.2. Tạo động lực lao động thông qua công cụ phi tài chính ...................... 24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức.......... 29
1.4.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức .................................................... 29
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài.......................................................................... 31
1.4.3. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 32


v
CHƢƠNG 2THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC TẠI SỞ CƠNG THƢƠNG TỈNH XIÊNG KHOẢNG, CỘNG
HỊA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............................................................ 34
2.1. Giới thiệu về Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng ................................. 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Công thương tỉnh Xiêng
Khoảng ............................................................................................................ 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng ..................... 35
2.1.3. Đặc điểm đội ngũ công chức của Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng ......38
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công
thương tỉnh Xiêng Khoảng .............................................................................. 43
2.2.1. Thực trạng tạo động lực thơng qua cơng cụ tài chính ........................... 43

2.2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính .................... 48
2.3. Đánh giá chung về cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng, nước Cộng hịa dân chủ nhân dân
Lào ................................................................................................................... 61
2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 61
2.3.2. Những hạn chế tồn tại ........................................................................... 64
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH XIÊNG
KHOẢNG, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO .......................... 68
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức của Sở Công thương
tỉnh Xiêng Khoảng, giai đoạn 2021 - 2025 ....................................................... 68
3.1.1. Định hướng phát triển Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng giai đoạn
2020 - 2025...................................................................................................... 68
3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức Sở Công thương tỉnh Xiêng
Khoảng, giai đoạn 2021 - 2025 ....................................................................... 70
3.1.3. Quan điểm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức tại
Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng............................................................... 70


vi
3.2. Một số giải pháp cụ thể ............................................................................ 72
3.2.1. Đảm bảo đủ số lượng CBCC ................................................................ 72
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ
năng làm việc cho công chức của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng ........ 73
3.2.3. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ cho CBCC ........... 75
3.2.4. Cải thiện về đặc điểm và tính chất cơng việc cho CBCC ..................... 77
3.2.5. Hồn thiện cơng tác ln phiên ln, ln chuyển CBCC.................... 78
3.2.6. Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến cho CBCC . 79
3.2.7. Hồn hiện cơng tác đánh giá CBCC ..................................................... 80
3.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 80

3.3.1. Kiến nghị với Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng ............................ 80
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO


vii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH
Bảng 2.1 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2017-2019 ............................. 38
Bảng 2.2: Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Sở Công thương Xiêng
Khoảng ............................................................................................................ 39
Bảng 2.3 Bảng số liệu cán bộ theo trình độ chun mơn ............................... 42
Bảng 2.4. Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí tại sở Công
thương Xiêng Khoảng ..................................................................................... 44
Bảng 2.5. Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý ............................. 46
Bảng 2.6. Biến động nhân lực của sở công thương Xiêng Khoảng giai đoạn
2017-2019........................................................................................................ 49
Bảng 2.7. Công tác bổ nhiệm cán bộ của sở công thương Xiêng Khoảng giai
đoạn 2017-2019 ............................................................................................... 50
Bảng 2.8. Các lớp đào tạo được mở tại Sở Công thương Xiêng Khoảng ....... 55
Bảng 2.9. Đào tạo ngoài nước tại Sở Công thương Xiêng Khoảng ................ 56
Bảng 2.10. Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại sở công thương Xiêng
Khoảng ............................................................................................................ 60
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới cho sở công thương
Xiêng Khoảng ................................................................................................. 73
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng................... 36
Hình 2.1 Cơ cấu cán bộ theo độ tuổi tại sở công thương Xiêng Khoảng ....... 40

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong quá trình quản lý nhân lực, động lực của người lao động là
một vấn đề luôn được các doanh nghiệp, tổ chức đặt lên hàng đầu vì
người lao động sẽ quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Máy móc có thể lỗi thời, hỏng hóc nhưng con người ngày càng đổi mới,
phát triển và sáng tạo hơn. Ở các cơ quan hành chính nhà nước, với nhiệm
vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất, phục vụ cho người dân, động lực
làm việc của cơng chức hành chính Sở khơng chỉ thể hiện cho sức sống,
hiệu quả làm việc của thể chế hành chính Sở mà còn thể hiện trách nhiệm
trong thực thi quyền lực nhà nước.
Tuy nhiên, vấn đề tạo động lực cho cơng chức tại cơ quan hành chính
Sở lại là vấn đề rất phức tạp và khó khăn. Hiện nay rất nhiều doanh
nghiệp tư nhân mở ra kèm theo đó là chế độ đãi ngộ, các công cụ tạo động
lực “rất hấp dẫn”. Xét trên mọi yếu tố từ lương, thưởng, mơi trường làm
việc, điều kiện là việc, lộ trình thăng tiến,…ở doanh nghiệp từ nhân
dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn khu vực hành chính nhà nước.
Cũng chính vì thế, các doanh nghiệp tư nhân luôn thu hút được khối
lượng nhân sự rất lớn, trở thành mối lo lắng cho các nhà quản lý nhân sự
ở khu vực nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động
lực cho cơng chức ở cơ quan hành chính Sở. Vì vậy, chủ đề tạo động lực
cho cơng chức tại cơ quan hành chính Sở ln là vấn đề được quan tâm
hàng đầu.
Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (CHDCND Lào), quá trình
chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị
trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh
hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ công chức các Sở. Trước

2

đây, cơng chức đều làm việc vì nước, vì dân xuất phát từ lợi ích chung,
lợi tích tập thể thì ngày nay, do tác động bới quá nhiều yếu tố như kinh tế
thị trường, chủ nghĩa cá nhân, những toan tính hẹp hịi vụ lợi cá nhân
ngày càng xuất hiện nhiều thay thế cho động cơ trong sáng trước kia.
Hiện nay, thực tế cho thấy rằng, các Sở đang phải đối mặt với sự mất
đi niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút động lực làm việc
trong một bộ phận không nhỏ công chức. Sự mù quáng vào giá trị vật
chất, quyền lực đã khiến một bộ phận công chức lợi dụng quyền hạn để
trục lợi bất chính, đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của một cán bộ công
chức. Không những thế, sự thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với công việc
dẫn đến tình trạng khơng làm việc, “chỉ đến cơng sở rồi về”.
Chính vì thực trạng đó, vấn đề động lực và tạo động lực cho công
chức trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Xuất phát các thực tế trên học
viên nhận thấy vấn đề nghiêm trọng đó nên tác giả đã tiến hành nghiên
cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thƣơng
tỉnh Xiêng Khoảng”.
2. Tổng quan nghiên cứu
Hiện nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động
lực trong cơng chức. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo
động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo
động lực từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực trong Sở Công
thương tỉnh Xiêng Khoảng.
+ Tác giả Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – phải chăng
chỉ có thể bằng tiền [7]. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho
người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông
qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh
đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn

rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc.


3

Tiền có thể là cơng cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại khơng
phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định
mục tiêu làm việc của người lao động để tìm cơng cụ kích thích phù hợp.
Tác giả Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật
kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người [9]. Nội
dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người
trong thế kỷ 21 mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện
nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trị của nó do vẫn cịn lệ thuộc
nhiều vào các mơ hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực
của con người được biểu hiện qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến
khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội
tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt
huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn cảnh cụ thể, người lao động,
tùy cơng việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba
loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần
phải kết hợp cả ba loại động lực.
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn và Nguyễn Thị Liên, Quản
trị nhân lực [10]. Giáo trình cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản
và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức
kinh doanh, các tổ chức giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ
chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội) từ khi người lao động
bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba
giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực và Phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức mang tính lý
luận mang tính thực tiễn của Việt Nam.

+ Tác giả Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công
chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An [12]. Luận án đã đưa ra
được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận,


4

cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa
đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này.
+ Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của cơng
chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định [6].
Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ
về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của công
chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định.
+ Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
[1]. Luận án tiến sĩ trường đại học kinh tế quốc dân đã hệ thống về phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho CHDCND Lào nói chung và Thành phố
Viêng Chăn nói riêng, làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng phát triển
nguồn nhân lực của Thành phố Viêng Chăn và đề xuất hệ thống giải pháp có
tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Thành phố
Viêng Chăn.
+ Tác giả Kongthaly Phothisomphone (2019) , Nghiên cứu tạo động lực
cho người lao động tại đường sắt Lào [13]. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường
đại học Giao thông Vận tải đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm
việc cho công chức, xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu và đưa ra một
số giải pháp, hướng tới xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng
tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm

vụ được giao với kết quả tốt nhất, một môi trường làm việc mà ở đó các cán
bộ, cơng nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn
bó hơn với công ty, với đồng nghiệp.
Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề Tạo động lực
làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng. Do vậy đề tài:


5

“Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thƣơng tỉnh Xiêng
Khoảng” không trùng lặp với các đề tài đã được nghiên cứu trước đây.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Về mục tiêu nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho công chức để nâng cao hiệu quả làm việc tại Sở Công
thương tỉnh Xiêng Khoảng.
- Về nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn
phải giải quyết những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức,
xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu.
- Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo
động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng..
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho công
chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu : Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở
Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng, nước Cộng hịa dân chủ nhân Lào
- Phạm vi nghiên cứu :
- Về nội dung: nghiên cứu công tác tạo động lực cho công chức tại Sở
Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, nước Cộng hịa dân chủ nhân Lào thơng
qua các cơng cụ tạo động lực.

- Về thời gian: giai đoạn năm 2015 đến năm 2019 và đề xuất giải pháp
đến năm 2025.
- Về không gian: tập trung vào đối tượng công chức tại Sở Cơng thương
tỉnh Xiêng Khoảng, nước Cộng hịa dân chủ nhân Lào.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
 Cơ sở lý luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của


6

Đảng, Nhà nước Lào về phát triển con người và các lý thuyết về phát triển
NNL trong tổ chức công.
 Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn gồm:
a)Phương pháp thu thập số liệu – thu thập dữ liệu thứ cấp: các văn
bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức; các báo cáo kế
hoạch làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng; các
bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với
từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm
b)Phương pháp xử lý dữ liệu:
+Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Từ các dữ liệu thu thập
được, tiến hành phân tích, so sánh để thấy được thực trạng tạo động lực làm
việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, Lào.
+ Phương pháp tổng hợp, đánh giá: Đánh giá, nhận xét các thành công
đạt được, cũng như các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho
công chức tại Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng, Lào. Từ đó, đưa ra các
giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh
Xiêng Khoảng, Lào.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
kết cấu của luận văn gồm 03 chương Cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cơng chức
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại
Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức
tại Sở Cơng thương tỉnh Xiêng Khoảng, Cộng hịa dân chủ
nhân dân Lào


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CƠNG CHỨC
1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm cơng chức
Nền hành chính nhà nước nào cũng cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là
thể chế hành chính nhà nước, bộ máy hành chính nhà nước, độ ngũ cơng chức
nhà nước. Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc
gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng
do đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm công chức ở các nước không hồn
tồn giống nhau. Có nước chỉ giới hạn cơng chức trong phạm vi những người
hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước có quan niệm rộng hơn, cơng chức
bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất cơng
quyền.
Cơng chức là khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên

thế giới. Việc xác định ai là công chức được quyết định bởi hệ thống thể chế
chính trị, hành chính, sự phát triển KT-XH, truyền thống văn hoá của mỗi
quốc gia cho nên đến nay chưa có một quan niệm thống nhất về công chức.
Tuy nhiên, công chức ở các nước đều có những dấu hiệu chung như là cơng
dân của quốc gia đó, được tuyển dụng thơng qua thi tuyển, được bổ nhiệm
vào một ngạch hoặc một vị trí cơng việc và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành khi có sự ra đời của
nền hành chính Nhà nước và đã thay đổi nhiều lần. Tại điều 1, Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy
chế cơng chức Việt Nam, thì cơng chức được hiểu là “những công dân Việt


8

Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo
quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Như
vậy, phạm vi công chức chỉ được xác định trong các cơ quan Chính phủ.
Năm 1986, trước yêu cầu khách quan của thời kỳ đổi mới cần cải cách
nền hành chính và chuẩn hố đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, Hội đồng
Bộ trưởng quy định tại Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 "Công chức nhà
nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa
phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng
lương do ngân sách Nhà nước".
Đến năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ - cơng chức được ban hành có đối
tượng điều chỉnh chung là cán bộ, cơng chức. Theo đó những người làm việc
trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội đều được gọi chung
là cán bộ, công chức. Pháp lệnh Cán bộ công chức được sửa đổi, bổ sung hai

lần năm 2000 và 2003, tuy nhiên pháp lệnh cũng chưa phân định rõ ràng ai là
cán bộ, ai là công chức.
Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010)
đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được
rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Trong Luật Cán bộ, công chức, khái
niệm cơng chức có phạm vi rộng hơn. Theo đó, "cơng chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị


9

– xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010, điều 2 quy
định những người là công chức và Thông tư 08/2011/TT-BNV, ngày
02/6/2011 Hướng dẫn một số điều của Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ quy định "cơng chức là cơng dân Việt Nam được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Ở nước CHDCND Lào, sau ngày thống nhất đất nước năm 1975 đã thực
hiện chế độ công chức trên phạm vi cả nước theo đó, tất cả những người làm

việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh
nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi
chung trong một cụm từ “cán bộ, công nhân viên nhà nước ”.
Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào đã đưa ra khái niệm: “Cơng chức nước Cộng hịa dân
chủ nhân dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc
thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy
nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”.[4]
Chuyển sang thời kỳ đổi mới nước CHDCND Lào, khái niệm công chức
được quy định theo Luật Cán bộ, Công chức số 74/QH ngày 18/12/2015 về
cán bộ, công chức nước CHDCND Lào. Luật chỉ rõ “Công dân Lào được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của
Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã


10

được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công
chức nhà nước”.[15]
Trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước Lào trong điều kiện mới,
địi hỏi phải xây dựng đội ngũ cơng chức chính quy, hiện đại. Bộ Chính trị
Ban chấp hành Trung ương Đảng NDCM Lào trong văn bản ngày 18/01/2016
chỉ rõ: Ở nước CHDCND Lào, sự hình thành đội ngũ cán bộ, cơng chức có
đặc điểm khác các nước. Cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước, đảng,
đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo.
Bởi vậy, cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ
trong tồn hệ thống chính trị bao gồm: cơng chức nhà nước (trong đó có cơng
chức làm việc ở cơ quan quân đội, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở
các cơ quan Đảng, đồn thể.

Theo đó, cơng chức Lào là “công dân Lào trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phần loại theo trình độ đào
tạo, ngành chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự ngiệp, những
người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân
quốc phịng”.
Theo Luật Cán bộ, cơng chức số 74/QH, ngày 18/12/2015 đã quy định:
cán bộ, công chức là công dân Lào trong biên chế bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, thủ đô, ở
tỉnh, ở huyện;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;


11

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc ttrong các cơ quan nhà
nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng, làm việc
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ

quan chuyên nghiệp;
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực, Hội động nhân dân, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội thuộc huyện, thị xã;
Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện”.
Khái niệm cán bộ, công chức được phân biệt rõ ràng như:
“Cán bộ là công nhân Lào, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng
Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, ở Thủ đô, ở tỉnh, ở huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Công chức là công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan,


12

đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hịa Dân chủ Nhân dân Lào,
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây goi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.[15]
Như vậy, theo quy định pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào

“cán bộ”, “công chức” đều dùng để chỉ những người là công dân Lào trong
biên chế của các cơ quan nhà nước nói chung. Và tiêu chí để phân định giữa
“cán bộ” và “công chức” là dựa vào cơ chế hình thành “cán bộ” được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, còn “công chức”
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.
1.1.2 Đặc điểm của cơng chức
Cơng chức có một số đặc điểm chung là:
Một là: Phải là công dân nước sở tại.
Hai là: Công chức "được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, giữ chức
danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện". Cơng chức phải có trình độ chun mơn phù hợp với ngạch,
chức danh, chức vụ.
Ba là: Công chức có nơi làm việc của rất đa dạng. Nếu như cán bộ là
những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị – xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh thì cơng chức cịn làm việc ở cả cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân, Quân đội nhân dân, trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.


13

Bốn là: Cơng chức có thời gian cơng tác tính từ khi được bổ nhiệm, tuyển
dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Luật lao động.
Năm là: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
 Đặc điểm của công chức sở
Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức nhà nước theo quy định

của Luật Cán bộ, công chức Lào 2015[15], qua nghiên cứu cho thấy công
chức ở cấp sở nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào có các đặc điểm căn bản
như sau:
- Thứ nhất là có tính nghề nghiệp cao: Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc
công chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chun mơn
mà cơng chức đó đảm nhiệm (lĩnh vực nơng nghiệp, nội vụ, tài chính, kế tốn,
giáo dục, du lịch,...);
- Thứ hai là tính quan liêu: Tính quan liêu trong thực thi cơng vụ thể hiện
trên các phương diện khác nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động
nào khác của chính trị, kinh tế hay dân sự. Công chức ở các Sở thực hiện cơng
vụ theo một quy trình cơng tác đã được pháp luật xác định và trao cho họ
những quyền lợi, nghĩa vụ nhất định mà khơng có quyền thay đổi nếu khơng
được pháp luật cho phép;
- Thứ ba là tính thứ bậc: Công chức ở các Sở được chia thành những bậc
hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công
việc và được bổ nhiệm vào vị trí cơng tác theo thứ bậc, được xếp vào ngạch
đó;
- Thứ tư là tính được nhà nước trả lương: Vì cơng chức thực thi cơng vụ
nhà nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này


14

giúp chúng ta phân biệt công chức với những người làm việc ở các doanh
nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi trả;
- Thứ năm là những công chức làm việc ở cơ quan chuyên mơn, quản lý
nhà nước có thẩm quyền riêng ở địa phương, thực hiện chức năng quản lý theo
ngành, được tổ chức chặt chẽ trong tổ chức (Sở). Mỗi người công chức đều
được quản lý theo những vị trí, chức danh công việc cụ thể.
- Thứ sáu là những người công chức cấp sở trưởng thành về thể chất và

trưởng thành về mặt chính trị xã hội. Họ là những người có sức khỏe tốt, có
chun mơn, kỹ thuật mang tính đặc thù của ngành nghề, lĩnh vực công tác
của mỗi sở. Bên cạnh đó, họ cịn là những người hiểu biết về xã hội, có bản
lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng, tuyệt đối trung thành với lý
tưởng cách mạng của Đảng nhân dân cách mạng Lào và Nhà nước.
1.1.3. Khái niệm động lực
Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã
hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc,
động lực lao động…Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực cịn có nhiều
quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả
đều đã đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực.
Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố
có tác dụng thúc đẩy q trình vận động và phát triển của xã hội. Có người
cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [16,
tr.15]; Hoặc: “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có
năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội
và con người”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích
cực, thúc đẩy q trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi
lên của xã hội”. [5, tr.35].
Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là
những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực


15

lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Động lực là
một q trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân để đáp ứng nhu
cầu chưa được thỏa mãn. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá

nhân và mục tiêu của tổ chức.[18, tr.18]
Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ
của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái
thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất
định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong q
trình thực hiện cơng việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác
giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: động lực của con người là sự tác
động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy,
kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt
được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi con người có động
lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong
quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và
mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm động lực làm việc
Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc
được đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề
cập đến bản chất của động lực làm việc.
Theo giáo trình quản trị nhân lực [14, tr.128] thì:“Động lực lao động là
sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục
tiêu của tổ chức”.
Cịn theo giáo trình tổ chức hành vi [19, tr.85] thì: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu


16

của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao” [8, tr.24]
Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có điều
kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực, vậy
muốn có động lực thì phải tạo ra động lực.
1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho cơng chức
Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều
làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ
mà người lao động dành được từ cơng việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ
khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý
cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi ngừời thực hiện nhiệm vụ
một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một tổ chức muốn
làm việc có hiệu quả và thành cơng thì cần phải kích thích và thỏa mãn được
sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả.
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất
định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.
Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động
lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong làm việc" [19, tr.91].
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ
chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc
của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu