Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THANH TÂM

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC THUỘC TỔNG
CỤC PHỊNG CHỐNG THIÊN TAI TẠI BỘ
NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN

Chun ngành : Quản lý cơng
Mã số

: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ CƠNG

HÀ NỘI - NĂM 2020


2

Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia.
Địa điểm: Phịng

nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học

viện Hành chính Quốc gia.
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội.
Thời gian: vào hồi

giờ

phút ngày

tháng

năm 2020.

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên
trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.


3
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài Trong nền hành chính của mỗi quốc gia, cán bộ cơng chức
là một mắt xích khơng thể thiếu, là yếu tố then chốt quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả hoạt động các cơ quan hành chính Nhà nước. Từ khi bước vào cơng
cuộc đổi mới, Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định tầm quan trọng của đội
ngũ công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên mọi lĩnh
vực, cần thiết phải xây dựng được đội ngũ công chức giỏi về chun mơn, giàu
kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị, có tinh thần trách nhiệm và đạo đức cũng
như hiểu biết về quản lý hành chính. Tổng cục Phịng, chống thiên tai là một cơ
quan thuộc Bộ Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn, thực hiện chức năng tham
mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn quản lý Nhà
nước và tổ chức thực thi pháp luật về phòng, chống thiên tai, đê điều trong
phạm vi cả nước, tổ chức thực hiện các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý
Nhà nước theo quy định của pháp luật, được quy định tại Quyết định số
26/2017/QĐ-TTg ngày 03/7/2017 của Thủ tướng Chính phủ: Phịng, chống
thiên tai là một lĩnh vực lớn, phức tạp, liên quan đến nhiều ngành, nhiều cấp,
bao gồm 19 loại hình thiên tai theo quy định của Luật PCTT, không những ảnh
hưởng đến phát triển bền vững kinh tế xã hội còn ảnh hưởng đến an tồn, tính
mạng của mọi tầng lớp dân cư trên khắp các vùng, miền trong cả nước trước sự
gia tăng của thiên tai và biến đổi khí hậu và quá trình phát triển kinh tế - xã hội
nhanh chóng. PCTT liên quan đến tồn xã hội, bao gồm: cá nhân, tổ chức kinh
tế; cơ quan, tổ chức chính trị - xã hội – nghề nghiệp; tổ chức nước ngồi, tổ
chức quốc tế. Với những lý do trên, tơi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Chất lƣợng
công chức Tổng cục Phịng chống thiên tai – Bộ Nơng nghiệp và Phát triển
nông thôn” làm đề tài luận văn cao học chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề cán bộ,
công chức nói chung và chất lượng cơng chức 2 nói riêng trong thời gian qua
được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có nhiều cơng trình nghiên cứu
của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ
khác nhau: Từ tổng quan tình hình nghiên cứu trên, có thể thấy: Vấn đề chất

4
lượng cơng chức là vấn đề rộng, được trình bày trong nhiều cơng trình, đề tài
nghiên cứu. Vì vậy, đề tài này đảm bảo tính độc lập trong nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ Mục đích Trên cơ sở lý luận về chất lượng
công chức thuộc các Cơ quan Trung ương và thực trạng cơng chức thuộc Tổng
cục Phịng chống thiên tai, luận văn đề xuất quan điểm và một số giải pháp
nâng cao chất lượng công chức Tổng cục Phịng chống thiên tai thuộc Bộ Nơng
nghiệp và Phát triển nơng thơn. Nhiệm vụ + Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý
luận và thực tiễn về chất lượng cơng chức Tổng cục Phịng chống thiên tai. +
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng cơng chức Tổng cục Phòng chống
thiên tai. Chỉ ra những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế trong thực tiễn thực hiện hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cơng chức Tổng
cục Phịng chống thiên tai; + Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, xây
dựng, phát triển của Tổng cục Phòng chống thiên tai nói riêng và của ngành
nơng nghiệp nói chung.
4. Đối tƣợng và nội dung và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng
cơng chức Tổng cục Phịng chống thiên tai thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn
4.2 Nội dung và Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung nghiên cứu: Luận
văn nghiên cứu “Chất lượng công chức thuộc Tổng cục Phịng chống thiên tai –
Bộ Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn” trên các nội dung: Phẩm chất chính
trị, phẩm chất đạo đức; trình độ và kỹ năng chuyên môn, 3 nghiệp vụ; phong
cách, thái độ thực thi công vụ và khả năng chịu áp lực; kinh nghiệm công tác;
sức khỏe; kết quả thực thi công vụ. - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên
cứu chất lượng cơng thuộc Tổng cục Phịng chống thiên tai tại 09 Cục, Vụ và
Trung Tâm thuộc Tổng cục Phòng chống thiên tai. - Về thời gian: Nghiên cứu
trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2019.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn


5
5.1. Phương pháp luận Phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ
Chí Minh về cơng tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà
nước về công chức ở các cơ quan HCNN.
5.1.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu - Phương
pháp điều tra xã hội học - Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn + Luận văn đã hệ thống hóa,
làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cơng chức hành
chính. + Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng, đồng thời đề
xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức thuộc Tổng cục Phịng chống thiên tai; Kết quả nghiên cứu của Luận văn
có giá trị làm tài liệu tham khảo trong học tập, nghiên cứu, giảng dạy và công
tác thực tiễn.
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về
chất lượng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai; Chương 2: Thực trạng
chất lượng cơng chức của Tổng cục Phịng chống thiên tai; Chương 3: Quan
điểm, giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Tổng cục Phòng chống
thiên tai.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC TỔNG CỤC
PHỊNG CHỐNG THIÊN TAI
1.1. Cơng chức thuộc Tổng cục Phịng chống thiên tai
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm công chức: Khái niệm công chức rất đa dạng và
phong phú và đang được tiếp tục bổ sung, hoàn thiện cho phù hợp với xu
thế phát triển. Mỗi quốc gia có một cách nhìn nhận riêng, một cách tiếp

cận riêng về phạm vi, đặc trưng của công chức. Khái niệm công chức
được tiếp cận trong nghiên cứu này là theo quy định tại Luật Cán bộ,
công chức năm 2008 của nước ta.


6
1.1.1.2. Khái niệm cơng chức Tổng cục Phịng chống thiên tai: Cơng
chức Tổng cục Phịng chống thiên tai nói riêng là những người đủ các tiêu chí
chung của cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị
của Tổng cục thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.1.2 Đặc điểm công chức Tổng cục Phịng chống thiên tai Ngồi các đặc
điểm chung của cơng chức hành chính nói chung, cơng chức thuộc Tổng cục
PCTT có những đặc điểm riêng sau: + Một là, cơng chức thuộc Tổng cục là
nhóm người đặc biệt vì hoạt động công vụ của họ ảnh hưởng lớn đến chất
lượng đội ngũ công chức và hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước từ
trung ương đến địa phương. + Hai là, công chức thuộc Tổng cục là lực lượng
cơ bản nòng cốt tham mưu trong hoạch định, xây dựng và tổ chức thực hiện
chính sách + Ba là, cơng chức thuộc Tổng cục tham mưu xây dựng, trình các
dự án luật, xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành luật, các
chính sách liên quan đến nhiều ngành nhiều lĩnh vực…, + Bốn là, công chức
thuộc Tổng cục phải là những người có năng lực, trình độ chun mơn cao, có
tư tưởng đạo đức phù hợp với hoạt động của nền công vụ phi lợi nhuận; + Năm
là, hoạt động công vụ của đội ngũ công chức thuộc Tổng cục mang tính chủ
động và sáng tạo căn cứ vào tình hình, đặc 5 điểm của từng đối tượng quản lý;
1.1.3. Vị trí, vai trị cơng chức Tổng cục Phòng chống thiên tai Theo chức năng,
nhiệm vụ của Tổng cục là thực thi quyền lực Nhà nước để quản lý, điều hành
các hoạt động trong lĩnh vực PCTT theo pháp luật, yếu tố cấu thành đó là: hệ
thống thể chế để quản lý lĩnh vực PCTT theo pháp luật, bao gồm hệ thống các
văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước; cơ cấu tổ chức và cơ chế vận

hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền
cơ sở và đặc biệt quan trọng là đội ngũ công chức của Tổng cục. Hiệu quả của
bộ máy Tổng cục nói riêng và hệ thống PCTT nói chung, xét đến cùng được
quyết định bởi chất lượng của công chức của Tổng cục PCTT.
1.2. Chất lƣợng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai
1.2.1. Khái niệm:


7
1.2.1.1. Khái niệm chất lượng: Chất lượng là tổng thể những tính chất,
thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác.
Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm, dịch vụ hay hoạt động nhằm thỏa
mãn nhu cầu của người sử dụng. Các đặc tính chất lượng có thể được thể hiện
tường minh qua các chỉ số kỹ thuật - mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh
rõ ràng với các sản phẩm khác cùng loại và đương nhiên chúng có các giá trị,
giá cả khác nhau.
1.2.1.2. Khái niệm chất lượng công chức: Chất lượng công chức là tập
hợp các yếu tố như: phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, ý thức
tổ chức kỷ luật ...phản ánh chất lượng cá nhân mỗi công chức qua ba nhóm thể
lực – trí lực – tâm lực.
1.2.1.3. Khái niệm chất lượng cơng chức Tổng cục phịng chống thiên
tai: Chất lượng cơng chức Tổng cục Tổng cục phịng chống thiên tai là tổng
hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức; trình độ văn hóa,
chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, cũng như khả năng hồn thành nhiệm vụ
được giao của cơng chức tổng cục phịng chống thiên tai. 6
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng chun mơn
1.2.2.1. Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị Phẩm chất chỉ tính chất và đặc
điểm vốn có của con người hay sự vật. Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan
trọng, quyết định đến năng lực quản lý Nhà nước và là yêu cầu cơ bản đối với
người công chức.

1.2.2.2. Tiêu chuẩn về kiến thức trình độ: Tùy theo mỗi vị trí cơng việc
cụ thể địi hỏi phải có những trình độ chun mơn, hay văn bằng chứng chỉ nhất
định. Mỗi vị trí sẽ có qui định trình độ chuyên môn phù hợp. Ngày 29/05/2008,
Ban Tổ Chức Cán Bộ Chính Phủ đã ban hành Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch
cơng chức ngành Hành Chính tại Quyết định số 414/TCCP-VC Chuyên môn
nghiệp vụ trong lĩnh vực PCTT được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về
một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp trình độ, chẳng hạn như
Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học… Mỗi công chức làm việc trong một


8
ngành, lĩnh vực PCTT địi hỏi phải có những kiến thức chuyên môn về PCTT
nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao.
1.2.2.3. Tiêu chuẩn về kỹ năng Tiêu chí đánh giá dựa trên khả năng của
công chức trong việc vận dụng kiến thức, kinh nghiệm và cách thức để hoàn
thành công việc. Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được
trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế..... Kỹ năng thực hiện công việc quyết
định sự thành công nghề nghiệp hay hiệu quả công việc. Xuất phát từ vai trị, vị
trí của cơng chức Tổng cục Phịng chống thiên tai, có thể xác định được một số
kỹ năng cơ bản cho hoạt động thực thi cơng vụ mà cơng chức Tổng cục Phịng
chống thiên tai cần có
1.2.2.4. Tiêu chuẩn về thái độ trong thực thi công vụ Thái độ làm việc
của công chức quyết định tính tích cực nghề nghiệp của cơng chức..
1.2.2.5. Tiêu chuẩn về kết quả cơng việc Đây là tiêu chí đánh giá năng
lực thực thi nhiệm vụ trên thực tế của cơng chức phản ánh mức độ hồn thành
nhiệm vụ của công chức. 7
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng chức Tổng cục Phịng
chống thiên tai
1.3.1. Yếu tố khách quan: Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng
chức Tổng cục Phịng chống thiên tai cũng được xác định và phân tích rõ, bao

gồm cả các yếu tố khách quan như tuyển dụng và sử dụng công chức, đào tạo
bồi dưỡng công chức, công tác quy hoạch luân chuyển, đánh giá công chức,
khen thưởng kỷ luật, chế độ đại ngộ công chức, môi trường điều kiện làm việc
công chức tổng cục PCTT.
1.3.2. Yếu tố chủ quan: Sự hoàn thiện của các văn bản pháp luật về cán
bộ công chức nói chung và cơng chức Tổng cục phịng chống thiên tai nói riêng
về: Tuyển dụng và sử dụng cơng chức tổng cục; Đào tạo, bồi dưỡng công chức;
Công tác quy hoạch, luân chuyển; Đánh giá công chức; Khen thưởng, kỷ luật
công chức; Chế độ đãi ngộ với công chức tổng cục; Kinh nghiệm , thâm niên
công tác của công chức. Tiểu kết Chƣơng 1 Trong chương này, tác giả đã hệ


9
thống hóa và làm rõ những những vấn đề lý luận về công chức, chất lượng công
chức của Tổng cục Phịng chống thiên tai. Trên cơ sở khái niệm cơng chức nói
chung đã xây dựng được khái niệm cơng chức Tổng cục PCTT, phân tích các
đặc điểm của cơng chức Tổng cục PCTT, đăc biệt là những đặc điểm đặc thù
gắn liền với các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên mơn của Tổng cục PCTT Kế
thưà những cơng trình nghiên cứu trước đó về chất lượng cơng chức, chương
này đã xác định được các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức Tổng
cục phịng chống thiên tai, Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức
Tổng cục Phịng chống thiên tai cũng được xác định và phân tích rõ, bao gồm
cả các yếu tố khách quan như tyển dụng và sử dụng công chức, đào tạo bồi
dưỡng công chức, công tác quy hoạch luân chuyển, đánh giá công chức, khen
thưởng kỷ luật, chế độ đại ngộ công chức, môi trường điều kiện làm việc công
chức tổng cục PCTT và các yếu tố chủ quan như kinh nghiệm và thâm niên
công tác của công chức.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC THUỘC TỔNG CỤC
PHỊNG CHỐNG THIÊN TAI

2.1. Khái qt chung về Tổng cục Phòng chống thiên tai
2.1.1. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Tổng cục Phòng, chống
thiên tai được thành lập theo Quyết định số 26/2017/QĐ-TTg của Thủ tướng
Chính phủ về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Tổng cục Phịng, chống thiên tai trực thuộc Bộ Nơng nghiệp và Phát triển
nơng thơn. Tổng cục Phịng, chống thiên tai có cơ cấu tổ chức gồm 09 đơn vị
trực thuộc.
2.1.2. Đội ngũ công chức + Về số lượng: + Cơ cấu: + Độ tuổi:
2.2. Thực trạng bồi dƣỡng chất lƣợng cơng chức Tổng cục Phịng chống
thiên tai Cơng chức tại Tổng cục PCTT Bộ đã không ngừng phát triển về số
lượng, nâng cao về chất lượng; từng bước được chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa
và hiện đại hóa.


10
2.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức Trình độ lý luận chính trị của cơng
chức Tổng cục PCTT đang ngày càng được nâng cao. Số công chức đã qua đào
tạo lý luận chính trị tăng lên trong khi số cơng chức chưa qua đào tạo lý luận
chính trị giảm xuống..
2.2.2. Kiến thức trình độ
2.2.2.1. Trình độ văn hóa: Theo thống kê của Văn phịng Tổng cục năm
2017-20195, 100% cơng chức có trình độ văn hóa trung học phổ thơng đáp ứng
đúng theo tiêu chuẩn về trình độ văn hóa của cơng chức quy định tại Thơng tư
06/2012/TT-BNV.
2.2.2.2. Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Cơng chức có trình độ đào tạo
trên đại học mặc đù được đào 9 tạo chuyên ngành thủy lợi (chiếm hơn 68%)
2.2.2.3. Trình độ quản lý Nhà nước: Số lượng cơng chức được đào tạo bồi
dưỡng trình độ quản lý Nhà nước theo ngạch cụ thể :số liệu khảo sát cho thấy,
lượng công chức đã được bồi dưỡng chuyên viên cao cấp là 23 người, chiếm tỷ
lệ 29,9%;.

2.2.2.4. Trình độ lý luận chính trị: Trình độ LLCT của công chức Tổng
cục PCTT đang ngày càng được nâng cao. Số cơng chức đã qua đào tạo lý luận
chính trị tăng lên trong khi số công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị
giảm xuống.
2.2.2.5. Về trình độ ngoại ngữ, tin học: 100% cơng chức có văn bằng,
chứng chỉ, chứng chỉ ngoại ngữ và tin học theo yêu cầu tối thiểu của Bộ Nội
vụ. Qua số liệu về tình trạng ngoại ngữ, tin học của cơng chức Tổng cục PCTT.
2.2.3. Về kỹ năng Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu
nhận được trong một lĩnh vực PCTT cụ thể, công chức Tổng cục PCTT vận
dụng những kiến thức kinh nghiệm để điều hành công việc quản lý Nhà nước
về lĩnh vực phòng chống thiên tai. Đánh giá thực trạng kỹ năng của công chức
Tổng cục PCTT như sau:
2.2.3.1. Kỹ năng tham mưu:
2.2.3.2. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin:


11
2.2.3.3. Kỹ năng giải quyết vấn đề khẩn cấp trong lĩnh vực thiên tai:
2.2.3.4. Kỹ năng sử dụng phần mềm trong điều hành ứng phó thiên tai:
2.2.3.5. Kỹ năng viết báo cáo:
2.2.3.6. Kỹ năng giao tiếp:
2.2.3.7. Kỹ năng phối hợp trong công tác:
2.2.3.8. Kỹ năng lập kế hoạch:
2.2.4. Về thái độ làm việc Phần lớn Công chức của Tổng cục PCTT
nghiêm túc chấp hành giờ giấc làm việc 53/77 công chức đạt 69%, thỉnh thoảng
vi 10 phạm 23 công chức còn tỷ lệ cao 30%. Về tác phong làm việc của công
chức Tổng cục rất tốt và nhanh nhẹn đảm bảo yêu cầu với tác phong làm việc
đạt 73 công chức (94%) cịn 04 cơng chức tự đánh giá làm bình thường. Với
trách nhiệm là cơ quan đầu mối cấp trung ương về Phòng chống thiên tai nên
itnh thần trách nhiệm với công việc của công chức tổng cục rất cao từ khá trở

lên 76 công chức (98%) ; đặc biệt công chức kiêm nhiệm công tác trực ban nên
trách nhiệm được cơng chức tự đánh giá là nhiệt tình, nghiêm túc, có trách
nhiệm với cơng việc.
2.2.5. Về kết quả thực thi công vụ Kết quả thực thi công vụ thơng qua
việc đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của công chức. Kết quả thực hiện
công việc của công chức là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt
động quản lý Nhà nước, cụ thể:
2.2.5.1. Về công tác xây dựng văn bản pháp luật:
2.2.5.2. Về chỉ đạo điều hành và quản lý lĩnh vực phòng chống thiên tai:
2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng của công chức Tổng cục PCTT 2.3.1. Ưu
điểm: Công chức thuộc Tổng cục có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
tốt, có trách nhiệm trong thực thi cơng vụ; có trình độ chun mơn tương đối
cao với trình độ trên đại học (chiếm 74%). Cơng chức Tổng cục có trình độ
quản lý Nhà nước được ngạch chuyên viên cao cấp (chiếm tỷ trọng 23%). Với
các kỹ năng tốt trong giải quyết vất đề khẩn cấp trong thiên tai đạt 92%; kỹ
năng tham mưu 82% với thái độ và kết quả thực thi công vụ đạt kết quả cao.


12
2.3.2. Những hạn chế: Mặc dù chất lượng công chức Tổng cục PCTT đã có
thay đổi về số lượng và chất lượng, nhưng so với yêu cầu của Bộ Nội Vụ và
chức năng nhiệm vụ được giao, chất lượng công chức cịn bộc lộ những hạn
chế sau:
2.3.2.1. Khơng được đào tạo về chuyên ngành phòng chống thiên tai: 11
2.3.2.2. Về trình độ chun mơn:
2.3.2.3. Về kỹ năng nghê nghiệp:
2.3.2.4. Về thái độ công chức:
2.3.2.5. Về kết quả thực hiện công việc của công chức
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế Nguyên nhân nhứng hạn chế của
chất lượng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai bao gồm nguyên nhân

chủ quan và khách quan:
2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, công tác tuyển dụng và sử
dụng công chức làm một nguyên nhân hạn chế khách quan tác động đến chất
lượng công chức. Chưa tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm; chưa xây
dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với vị trí việc làm của đơn vị trực
thuộc; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển ứng tuyển. Thứ hai, công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức cịn nhiều han chế. Cơng chức các đơn vị chuyên
môn của tổng cục cũng được lấy ý kiến về nội dung chương trình, tài liệu các
khóa học đã được tham gia Thứ ba, công tác quy hoạch và luân chuyển chưa
được thực hiện bài bản, dựa theo phân tích lưa tuổi lãnh đạo các đơn vị cho
thấy tồn tại quy hoạch chưa đảm bảo mỗi cấp chưa hình thành ở ba độ tưởi kế
tiếp; việc thực hiện luân chuyên cán bộ chưa được thường xuyên do chưa có kế
hoạch cụ thể. Thứ tư, đánh giá công chức hiện nay cịn chưa đảm bảo được tính
khoa học và hợp lý, việc đánh giá. Cơng tác đánh giá cơng chức nói chung và
cơng chức tổng cục nói riêng cịn mang nặng tính hình thức, chưa phản ánh
đúng được thực chất cơng chức. Do đặc điểm, phạm vi và tính chất hoạt động
của công chức Thứ năm, công tác thi đua khen thưởng kỷ luật đối với những
cơng chức cịn chậm chưa kịp thời, chưa được thực hiện thường xuyên nên


13
những vấn đề động viên nhưng cơng chức hồn thành nhiệm vụ và kịp thời
khắc phục yếu kém trong công tác của công chức. Thứ sáu, chế độ đãi ngộ với
cơng chức cịn chưa phù hợp. Các quy định của TW về chế độ, chính sách đối
với cơng chức chậm được đổi mới, mức phụ cấp thấp, chưa tương xứng với u
cầu cơng việc, 12 chưa có sức hấp dẫn đối với những người có trình độ trên đại
học nước ngồi, có kinh nghiệm thực tiễn về cơng tác Tổng cục.. Thứ bảy, môi
trường làm việc của công chức Tổng cục cịn chưa đảm bảo cho việc thực thi
cơng vụ trong phòng chống thiên tai. quan khảo sát thực tế, mơi trường làm
viêc đặc thù trong cơng tác phịng chống thiên tai ( 24/7) trực phòng chống

thiên tai chưa được đảm bảo là nguyên nhân dẫn đến chất lượng công chức
chưa chun nghiệp, hiệu quả cơng việc cịn chưa cao.
2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, bản thân công chức tổng cục
nhiều khi chưa thực sự tự giác, chủ động trong công việc và thực hiện chức
trách, nhiệm vụ được giao. Thứ hai, Kinh nghiệm làm việc và thâm niên cơng
tác của cơng chức Tổng cục cịn thiếu, trong từng vị trí cơng tác của cơng chức
chưa các định rõ ràng cần kinh nghiệm nghiệp vụ cụ thể của từng vị trí cơng
chức trong tổng cuc phù hợp với cơng việc được phân công. TIỂU KẾT
CHƢƠNG 2 Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề chung về Tổng cục Phịng
chống thiên tai như chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, nội dung chính mà
Chương 2 của Luận văn đã đi sâu nghiên cứu là thực trạng chất lượng công
chức của Tổng cục Phòng chống Thiên tai trong thời gian qua cụ thể từ năm
2017-2019. Thực trạng chất lượng công chức thuộc Tổng cục Phòng chống
thiên tai được đánh giá cụ thể: Cơng chức tổng cục có phẩm chất chính trị,
phẩm chất đạo đức tốt, có trách nhiệm trong thực thi cơng vụ; có trình độ
chun mơn tương đối cao với trình độ trên đại học (chiếm 74%). Cơng chức
tổng cục có trình độ quản lý Nhà nước được đào tạo chuyên viên cao cấp
(chiếm tỷ trọng 23%). Với các kỹ năng tốt trong giải quyết vất đề khẩn cấp
trong thiên tai đạt 92%; kỹ năng tham mưu 82% với thái độ và kết quả thực thi
công vụ đạt kết quả cao. 13 Tuy nhiên, chất lượng công chức của tổng cục còn
một số mặt hạn chế như: Tổ chức, biên chế được giao chưa đáp ứng được
nhiệm vụ được giao; Về trình độ chun mơn trình độ ngoại ngữ có thể đạt tiêu


14
chuẩn về chứng chỉ bằng cấp nhưng việc giao tiếp trực tiếp với các tổ chức
quốc tế còn hạn chế; Về kỹ năng nghê nghiệp như kỹ năng lập kế hoạch và kỹ
năng tiếp nhận và xử lý thông tin còn cần phải được đào tạo và bồi dưỡng đây
là những điểm cần khắc phục để nâng cao chất lượng công chức của Tổng cục
PCTT. Sự tồn tại, hạn chế này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân cả chủ quan và

khách quan. Luận văn đã chỉ ra những nguyên nhân của những điểm cịn bất
cập trong cơ chế, chính sách, cách thức quản lý. Điều này đặt ra những yêu cầu
cấp bách trên nhiều mặt nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động này
trong thời gian tới. Đây chính là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng công chức thuộc Tổng cục Phòng chống thiên tai được đề
cập ở Chương 3.
CHƯƠNG 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG
CHỨC TỔNG CỤC PHÒNG CHỐNG THIÊN TAI
3.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức Tổng cục Phịng
chống thiên tai
3.1.1. Nhận thức đúng đắn vai trị của cơng chức Tổng cục Phòng chống
thiên tai là đơn vị trực thuộc Bộ Nông nghiệp và PTNT, là cấp trực tiếp tham
mưu, xây dựng, định hướng các nội dung chính sách, thể chế, chiến lược về
phòng chống thiên tai trên cả nước đặc biệt trong việc tham mưu thực hiện mọi
chủ trương đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước về phịng chống
thiên tai. Đội ngũ cơng chức Tổng cục PCTT giữ ví trí vơ cùng quan trọng
trong hoạt động quản lý điều hành ở cấp Trung ương. Thông qua đội ngũ này,
Đảng, Nhà nước Việt Nam xây dựng nên cơ chế chính sách, các văn bản nghị
định để tăng cường cơng tác phịng chống thiên tai ở các cấp cũng như đánh giá
được tính đúng đắn của đường lối, chính sách hiện hành, kịp thời phát hiện
được những thiếu sót, vướng mắc và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế
khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách. Chất lượng và số lượng tùy
thuộc vào quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và tự rèn luyện một


15
cách chủ động, sáng tạo của từng cá nhân và các cấp bộ Đảng, chính quyền,
Đồn thể.
3.1.2. Tính đồng bộ, tồn diện, có trọng tâm, trọng điểm Trước hết là yêu

cầu đồng bộ về chất lượng giữa các chức danh cơng chức. Cơng chức phải có
kiến thức đồng bộ, cả kiến thức chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và kiến thức
có liên quan, đặc biệt là trang bị những nội dung về tư tưởng, quan điểm, đường
lối, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam; đồng bộ giữa các mặt, các
khâu, từ việc quy hoạch, bố trí, sử dụng, chính sách đãi ngộ, ... Trên cơ sở phân
tích đánh giá thực trạng chất lượng của từng cơng chức, yếu mặt nào, kiến thức
nào cần được bổ sung mà tập trung đầu tư vào nội dung đó. Đối với đội ngũ
công chức Tổng cục PCTT hiện nay, cần đặt trọng điểm, trọng tâm vào việc
kiện toàn bộ 15 máy cơng chức theo vị trí việc làm, đào tạo chun mơn sâu về
phịng chống thiên tai đặc biệt cho lực lượng làm công tác chuyên môn và bồi
dưỡng năng lực tổ chức công việc. Để nâng cao chất lượng công chức Tổng cục
PCTT, công tác cán bộ cần tập trung vào khâu lựa chọn và đào tạo, bồi dưỡng,
quản lý kiểm tra và chính sách cán bộ. Thực hiện được nhiệm vụ này, đòi hỏi
các cấp lãnh đạo của Bộ Nông nghiệp và PTNT cũng như lãnh đạo Tổng cục
cần tăng cường công tác cán bộ đối với công chức Tổng cục PCTT, tập trung
đầu tư nhiều nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 3.1.3. Yêu cầu
thực tiễn, hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu Việc nâng cao chất lượng
công chức Tổng cục PCTT phải chủ động đón bắt thời cơ, tận dụng các nguồn
lực bên trong kết hợp với việc tranh thủ huy động nguồn lực bên ngồi. Tuy
nhiên, khơng thể nóng vội, dập khn, máy móc, giáo điều trong việc giao lưu,
học hỏi kinh nghiệm mà cần có sự chọn lọc phù hợp với đặc điểm của ngành,
của lĩnh vực công tác. Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đi đôi với việc tổ chức
học tập, bồi dưỡng ở trường lớp, phải đặc biệt chú trọng đào tạo, rèn luyện cán
bộ trong thực tế công việc, qua thực tiễn công tác cũng như phong trào quần
chúng. Phong trào của quần chúng bao giờ cũng là môi trường tốt nhất để rèn
luyện, thử thách, sàng lọc cán bộ, hun đúc nên bản lĩnh, kinh nghiệm và năng
lực tổ chức của cán bộ. Đa số công chức Tổng cục PCTT ngày càng được trẻ


16

hóa và được đào tạo cơ bản hơn, năng động, song lại hạn chế về kinh nghiệm
thực tiễn.
3.1.4. Xây dựng cơ chế, chính sách hợp lý Cơ chế, chính sách là do con
người tạo ra và tác động mạnh đến hoạt động của con người. Nó có thể mở
đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách
nhiệm của mỗi con người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của mỗi con
người, làm thui chột tài năng, sáng tạo của con người. Vì vậy, việc nâng cao
chất lượng cán bộ gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Hiện nay,
việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với 16 cán bộ là khâu đột phá.
Chính sách mới phải hướng vào việc phát huy tính năng động sáng tạo, kích
thích tính tích cực cá nhân, đề cao vai trị và trách nhiệm cá nhân của người
cơng chức, gắn trách nhiệm với quyền lợi, quyền lợi càng cao thì trách nhiệm
càng lớn, càng nặng nề. Cơ chế sử dụng công chức phải hết sức linh hoạt, đảm
bảo cho việc kích thích tài năng phát triển, tạo điều kiện cho cán bộ có cơ hội
thể hiện phẩm chất và năng lực, cống hiến và phục vụ nhiều hơn cho Tổ quốc
và nhân dân. Đổi mới hệ thống cơ chế chính sách hiện nay là nhân tố mở
đường, thúc đẩy và quyết định đến việc nâng cao chất lượng công chức. Do đó
cần thiết phải tạo ra được động lực để khai thác năng lực của đội ngũ công
chức. Muốn vậy, phải có chính sách hợp lý đối với đội ngũ này, đặc biệt là
chính sách sử dụng và đãi ngộ.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức Tổng cục
3.2.1. Chú trọng tuyển dụng và sử dụng công chức + Đổi mới trong
tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: “Chọn được người có đủ năng
lực, khả năng thực hiện cơng việc theo u cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng
sự phát triển của tổ chức; tức là phải chọn được nhân tài, đủ khả năng, tiềm
năng phục vụ lâu dài trong nền công vụ”. + Cấn phải có chương trình rà sốt
u cầu cơng việc, từ địi hỏi của cơng tác quản lý, phát triển nguồn công chức
trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan cũng như phải xây dựng được
đề án chi tiết vị trí việc làm.Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng cơng
chức tại Tổng cục phịng chống thiên tai, cần thực hiện các giải pháp: + Xây

17
dựng cơ chế tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản
mô tả công việc phù hợp với vị trí việc làm của đơn vị trực thuộc; đổi mới nội
dung và cách thức thi tuyển ứng đặc biệt tính tới bối cảnh phát triển KTXH,
hiện đại hóa – cơng nghiệp hóa, hợp tác quốc tế trong phịng chống thiên tai để
đề xuất các tiêu chí tuyển dụng phù hợp. + Tuyển dụng bổ sung công chức có
thể tiến hành theo hai cách: Tạo nguồn tại chỗ, ưu tiên đối với lực lượng viên
chức, hợp đồng đã làm việc lâu năm, là lực lượng có nhiều kinh nghiệm và kỹ
17 năng trong lĩnh vực phòng chống thiên, đảm bảo nhanh chóng hịa nhập vào
cơng việc tại Tổng cục; hai là, Thu hút lực lượng nghiên cứu sinh, thạc sỹ, tiến
sĩ đặc biệt lực lượng được đào tạo tại nước ngồi thang gia ứng tuyển làm cơng
chức tại Tổng cục. Thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển: tổ chức thi tuyển hoặc
xét tuyển theo quy định hiện hành, kết hợp kế hoạch tuyển dụng nhân sự của
Bộ. + Bố trí, sử dụng cơng chức là một mắt xích khơng thể thiếu liên quan đến
cơng chức, từ khâu tuyển dụng, thi tuyển, hướng dẫn tập sự đến bổ nhiệm
ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị
trí cơng tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. + Bố trí, đề bạt phải căn cứ yêu
cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp, tạo
điều kiện công chức rèn luyện thành thạo các kỹ năng trong cơng việc; bổ
nhiệm cơng chức khi họ có những tiêu chuẩn phù hợp và khả năng cống hiến
cao nhất. Việc bố trí , sử dụng cơng chức phải phù hợp với ngạch công chức
được bổ nhiệm, phù hợp với nguyện vọng, năng lực sở trường. + Thơng qua
việc bố trí, để bạt hợp lý, phân công đúng người đúng việc sẽ giúp cho công
chức phát huy được hết năng lực, khả năng, sở trường của mình, nhờ vậy thực
thi cơng vụ mới thật sự hiệu quả. Muốn vậy, thủ trưởng cơ quan phải nghiên
cứu, rà soát lại cơ cấu hiện tại của cơ quan, phân tích vị trí từng người, tìm ra
ưu điểm, loại bỏ sự trùng lặp, chồng chéo và không phù hợp để xác định số
lượng và cơ cấu hợp lý. + Đồng thời, phải phân tích, xây dựng bản mơ tả cơng

việc, quy trình giải quyết cơng việc đối với từng công việc theo quy định đối
với từng vị trí việc làm đảm bảo khoa học. Muốn vậy, công chức phải thực hiện
tốt công tác kê khai phân tích cơng việc và lãnh đạo phải nghiêm túc, sát sao
chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể cấp dưới trong q trình xây dựng bản phân tích


18
công việc cá nhân. Các giải pháp cụ thể để thực thi việc bố trí, sử dụng CBCC
vào từng vị trí việc làm: + Sau khi tuyển dụng phải bố trí cơng chức vào những
vị trí bảo đảm ngun tắc đúng người đúng việc, phù hợp với chuyên môn 18
được đào tạo, phát huy năng lực, sở trường. Tránh trường hợp một số cơng
chức bố trí cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun mơn, năng lực dẫn
đến chất lượng tham mưu không đáp ứng yêu cầu. + Trong q trình sử dụng
cơng chức, dựa trên cơ sở tiêu chuẩn vị trí việc làm, khung năng lực, thường
xuyên sát hạch, rà sốt nghiêm túc từng cơng chức trong q trình thực thi cơng
vụ để có hướng bố trí, ln chuyển, điều động kịp thời. Hoặc tiến hành đào tạo
mới, đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ để đáp ứng u cầu cơng việc
3.2.2. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức + Tiếp tục giáo dục chính
trị tư tưởng và học tập các chỉ thị, nghị quyết của Đảng để nâng cao nhận thức
cho công chức kiên định chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tin
tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng và công cuộc đổi mới của đất nước;
Tiếp tục đổi mới, tạo sự chuyển biến về nhận thức và hành động của công chức
về nhận thức, đổi mới phương thức thực hiện các nhiệm vụ của cơng tác chính
trị tư tưởng thơng qua buổi sinh hoạt chi bộ từ đó xây dựng đảng bộ đoàn kết,
vững mạnh. + Giải pháp nâng cao đạo đức công chức và trách nhiệm thực thi
công vụ: Giáo dục tính liêm chính, đạo đức cơng vụ đối với cơng chức, coi đây
là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ cơng việc nào cũng địi hỏi phải
có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt
động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm
công,… Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi

trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,… Việc giáo dục
liêm chính, đạo đức, đạo đức cơng vụ phải được đưa vào chương trình giáo dục
ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân
trước khi người tham gia nền công vụ.
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức + Cẩn xác định rõ
mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức là trang bị kiến thức quản lý Nhà nước
về ngành, lĩnh vực phòng chống thiên tai đặc thù, đặc biệt là các kỹ năng quản


19
lý và lãnh đạo chỉ đạp trong cơng tác phịng chống thiên tai như: lập kế hoạch,
tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, giám sát và một số kỹ năng giải quyết tình huống
19 khi có sự cố thiên tai, kỹ năng giải quyết công việc liên quan đến hỗ trọ
khẩn cấp thiên tai. + Đổi mới chương trình, nội dung, phương thức đào tạo
công chức, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo dành riêng cho từng đối
tượng thống nhất trong các đơn vị đưa theo nội dung công việc công chức đảm
nhận, đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ, cũng như yêu cầu bổ sung, cập
nhật kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của công
chức tổng cục. Việc đổi mới nội dung chương trình cần phải bắt đầu từ việc
điều tra, khảo sát nhu cầu của vị trí cơng việc, từ đó lựa chọn những nội dung
kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức biên soạn chương trình. + Đổi mới cách
thức tổ chức dạy và học cho công chức tổng cục sát với địi hởi thực tiễn mang
tính thực hành, áp dụng phương pháp dạy và học tích cực cho học viên theo
hướng lấy học viên là trung tâm, nêu vấn đề để học viên thảo luận, trao đổi
kinh nghiệm thực tiễn theo hướng dẫn của giảng viên, báo cáo viên để cơng
chức có thể vận dụng được ngay vào cơng việc trong phịng chống thiên tai.
3.2.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển + Quy hoạch công chức
lãnh đạo quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức có chun mơn giỏi, các chun gia đầu ngành, chun mơn hóa ở các
lĩnh vực. Đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xun, có tổng kết,

đánh giá kết quả, tìm ngun nhân và đưa ra giải pháp thích hợp. Việc lựa chọn
cơng chức đưa vào quy hoạch phải cẩn trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai,
minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan. + Công
tác quy hoạch phải thực hiện đúng quy trình: rà sốt, đánh giá đội ngũ công
chức; giới thiệu đưa vào quy hoạch; lấy ý kiến của các bộ phận có liên quan;
lãnh đạo cơ quan thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn người đưa vào quy hoạch; xét
duyệt quy hoạch và xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch. + Luân
chuyển, điều động thúc đẩy sự cơ động của công chức trong các đơn vị thuộc
Tổng cục Phòng chống thiên tai tạo cơ hội cho công chức phát triển kinh
nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục 20 tình trạng trì trệ, kém năng động do
một hệ thống khép kín.Việc luân chuyển là cơ hội mang lại thách thức và triển


20
vọng thăng tiến. + Để đẩy mạ ạch và luân chuyển công chức trong những năm
tới cần thực hiện tốt một số nội dung sau - Nâng cao nhận thức và sự thống
nhất của các cấp ủy đảng về công tác quy hoạch cán bộ. - Công tác quy hoạch
cán bộ lãnh đạo, quản lý dựa trên cơ sở đánh giá và sử dụng con người. - Tạo
nguồn công chức để đưa vào diện quy hoạch. Một trong những nội dung quan
trọng của công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa là phải xác định và tạo được nguồn cán bộ để đưa vào
quy hoạch. - Cần cải tiến, đổi mới phương thức tuyển chọn, phát hiện và giới
thiệu nguồn cơng chức trẻ có thành tích xuất sắc, có triển vọng vào quy hoạch
các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhất là những cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ
đang giữ cương vị lãnh đạo, quản lý ở cấp dưới. - Hồn thiện và thực hiện tốt
quy trình tiến hành quy hoạch. Trong việc xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo,
quản lý, các đơn vị phải tiến hành rà sốt đội ngũ cơng chức, có cơ chế mở rộng
dân chủ để CBCC, đảng viên tham gia nhận xét, đánh giá công chức và phát
hiện giới thiệu nguồn công chức đưa vào quy hoạch. Đồng thời xác định hướng
cơ cấu lãnh đạo nhiệm kỳ tới và cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ quy hoạch. - Tăng

cường kiểm tra, đầu tư cho công tác quy hoạch cán bộ. Để thực hiện công tác
quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, các cấp ủy và người đứng đầu cần quan
tâm chỉ đạo, kiểm tra một cách chặt chẽ quá trình thực hiện ở cấp dưới; giúp
tháo gỡ các lúng túng, khó khăn trong cơng tác quy hoạch cán bộ cho cấp dưới.
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá công chức Đánh giá công chức cũng là khâu
quan trọng trong quá trình quản lý cơng chức, kết quả đánh giá đúng là cơ sở
bố trí, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và giúp động viên, khuyến khích cơng chức
nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện
văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như 21 cho cả tập
thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Đánh giá công chức
phải gắn với công việc cụ thể và kết quả sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu
cầu đặt ra, là cơ sở để rà soát lại chức năng, nhiệm vụ, xác định nhu cầu cơng
việc, danh mục vị trí việc làm, định mức biên chế cơ quan, đơn vị đồng thời để
sàng lọc, bổ sung chất lượng công chức ngày càng tốt hơn. Việc đánh giá phải
được thảo luận dân chủ, công khai. Để đánh giá đúng công chức phải dựa trên


21
những quy định cụ thể về tiêu chuẩn từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối
với từng đối tượng công chức. - Công tác đánh giá công chức cần đổi mới về
phương pháp: Tiêu chí đánh giá dựa trên hệ thống vị trí việc làm với những mơ
tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng
quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc
đánh giá công chức cũng như về các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc
xác định nhu cầu công việc. + Đánh giá công chức theo hướng phân tích định
lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ cần thiết lập bộ phận chuyên trách đánh
giá công chức. + Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau. + Kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại
vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ
quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa

khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu
trong kết luận đánh giá. - Việc triển khai đánh giá phải đảm bảo đạt được đầy
đủ các mục đích, yêu cầu khi đánh giá. Đó là: + Xác định rõ trách nhiệm của
người đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức; qua đánh
giá công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; + Đánh giá
công chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng lực và
phẩm chất của công chức trên cơ sở 22 nắm vững các quan điểm lịch sử, toàn
diện và phát triển; + Đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập
trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá cơng chức khách quan, chính xác,
cơng bằng. Bản thân CBCC được trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh
giá. - Hồn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với
yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc
đánh giá cán bộ, công chức đạt hiệu quả. - Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ
biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới. 3.2.6.
Thực hiện các chế độ, chính sách, cải thiện môi trường làm việc của công chức
để tạo động lực cho công chức - Xây dựng và hồn thiện các chế độ, chính sách
đối với cơng chức, đặc biệt là chính sách tiền lương; cải cách tiền lương, nâng
cao đời sống cho cán bộ, công chức. Tiền lương trong khu vực Nhà nước hiện


22

nay cịn nhiều bất cập. Nhiều vị trí việc làm theo ngạch, bậc có mức lương thấp
hơn lương tối thiểu của khu vực ngồi Nhà nước. - Mơi trường làm việc đối với
công chức bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ
giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên. Môi trường làm
việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì vậy, thơng qua quan sát, qua các cuộc điều tra
hoặc qua những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt được

môi trường làm việc của công chức trong tổ chức để điều chỉnh theo hướng tích
cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho họ. Thứ nhất, đảm bảo phân công
công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức
Thứ hai, xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công
chức 23 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Trên cơ sở quan điểm của Đảng và Nhà nước
về nâng cao chất lượng cơng chức hành chính trong giai đoạn hiện nay; định
hướng nâng cao chát lượng cơng chức thuộc Tổng cục Phịng chống thiên tai,
các yếu tố ảnh hưởng đế chất lượng công chức các đơn vị thuộc Tổng cục
Phòng chống thiên tai, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực công
chức thuộc Tổng cục Phòng chống thiên tai nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong tình hình mới. Chương 3 đã đề ra các các giải pháp để nâng cao chất
lượng của công chức Tổng cục trong thời gain tới, cần chú trọng đến giải pháp
xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm để tuyển dụng và sử dụng cơng chức ,
đồng thời nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức của cơng chức, trình độ
chun mơn nâng cao thơng qua giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
.Thông qua đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức nâng cao được kiến thức
chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ, trách nhiệm và thái độ với nhân dân
dân, đáp ứng nhiệm vụ trong giai đoạn mới, công tác quy hoạch luân chuyển
cần được thực hiện tốt song song với các giải pháp nhằm đổi mới công tác đánh
giá công chức và từng bước thực hiện các chế độ, chính sách, cải thiện mơi
trường làm việc của cơng chức để tạo động lực cho công chức.
KẾT LUẬN


23

Một trong những mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính
Nhà nước giai đoạn 2011-2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân
và sự phát triển của đất nước. Ở bất kỳ quốc gia nào, cán bộ công chức cũng là

yếu tố then chốt, quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan
hành chính nhà nước. Sự cần thiết phải xây dựng được đội ngũ công chức giỏi
về chuyên môn, giàu về kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị, có tinh thần trách
nhiệm và đạo đức cũng như kỹ năng quản lý hành chính trong thực thi cơng vụ.
Phịng chống thiên tai là một lĩnh vực có vai trị đặc biệt quan trọng ở nước ta –
đất nước luôn xảy ra và hứng chịu nhiều tác động từ những biến động của thiên
nhiên như giơng lốc, bão, lụt, nắng nóng, hạn hán, sạt lở đất, xâm ngập
mặn...và của chính con người tạo nên (biến đổi khí hậu, nước biển dâng, ơ
nhiễm khơng khí...).. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Chất lượng
cơng chức thuộc Tổng cục Phịng chống thiên tai – Bộ Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn đã làm rõ cơ sở lý
luận, đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng cơng chức các đơn vị thuộc Tổng
cục Phịng chống thiên tai qua các tiêu chí cụ thể. Trên cơ sở hệ thống hóa các
lý luận và thực trạng chất lượng cơng chức thuộc Tổng cục Phịng chống thiên
tai, Luận văn đã phân tích và chỉ ra những nguyên nhân của những hạn chế về
chất lượng công chức các đơn vị thuộc Tổng cục Phòng chống thiên tai. Từ đó
đề ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng cơng chức thuộc Tổng
cục Phịng chống thiên tai.