Tiểu luận xây dựng thang bảng lương quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LÊ DUY TRINH
Mã số sinh viên: 1313404041179
Lớp: Đ13NL3

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO
PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Giảng viên
ThS. TRẦN QUỐC VIỆT

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LÊ DUY TRINH
Mã số sinh viên: 1313404041179
Lớp: Đ13NL3

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO
PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Giảng viên

ThS. TRẦN QUỐC VIỆT

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2017


MỤC LỤC
1.

ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................................................................1

2.

CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN...................................................................................1

3.

2.1.

Thang lương.......................................................................1

2.2.

Bảng lương........................................................................2

2.3.

Bội số lương.......................................................................2

KHUNG LÝ THUYẾT....................................................................................................2
3.1.

Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương........................................2

3.2.

Vai trị của thang, bảng lương...................................................3

4. QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP
SO SÁNH CẶP.........................................................................................................................3
4.1.

Xác định hệ thống chức danh công việc.........................................3

4.2.

Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng. .4

4.3.

Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương. 5

4.4.

Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần 6

4.5.

Phân nhóm chức danh cơng việc.................................................7

4.6.

bậc

Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn cách giữa các
.....................................................................................8

4.7.

Hoàn chỉnh hệ số lương..........................................................9

4.8.

Hoàn chỉnh bảng lương...........................................................9

5.

KẾT BÀI.........................................................................................................................10

6.

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................10


1.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp khơng chỉ đón
nhận cơ hội phát triển mà cịn phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thách thức.
Bên cạnh đó, người lao động trong doanh nghiệp là một yếu tố sống còn đối với sự
tồn tại, phát triển của doanh nghiệp và thu nhập từ người lao động đóng vai trị rất

quan trọng đối với họ. Hơn nữa, hệ thống thang, bảng lương tại doanh nghiệp có ý
nghĩa vơ cùng quan trọng, khơng những giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi
phí và cơng khai trong trả lương cho người lao động mà còn khuyến khích người
lao động hồn thành cơng việc, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người
lao động phấn đấu để được nâng lương, tự hồn thiện mình; từ đó người lao động
tin tưởng vào doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Chính vì vậy, nếu
được xây dựng nghiêm túc và hiệu quả thang, bảng lương thì doanh nghiệp sẽ phat
huy hiệu quả không những đối với họ mà còn đối với người lao động. Hệ thống
thang, bảng lương mang ý nghĩa quan trọng như vậy nhưng thực tế hiện nay, việc
xây dưng thang, bảng lương tại các doanh nghiệp còn nhiều hạn chế do doanh
nghiệp do các doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng tới việc xây dựng thang, bảng
lương; chưa nhận thức được tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với đời sống
thực tế người lao động và đội ngũ lao động làm công tác Lao động – Tiền lương
chưa được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này.
Bản thân em đã phần nào ý thưc được tầm quan trọng của thang, bảng lương
đối với doanh nghiệp. Vậy nên em đã nghiên cứu đề tài: “Quy trình xây dựng
thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp”.Qua đây sẽ giúp em hiểu sâu
hơn về quy trình xây dựng thang, bảng lương trong doanh nghiệp.
2.
2.1.

CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Thang lương

Thang lương là hệ thống thước đo thể hiện chất lượng lao động của các loại
lao động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc
từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.

2.2.

Bảng lương
1


Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao
động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.
2.3.

Bội số lương

Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một
thang lương, hay nói cách khác mức lương cơng nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần
bậc thấp nhất (bậc 1).
3.
KHUNG LÝ THUYẾT
3.1.
Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương
Theo Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH, Điều 3 về nguyên tắc xây dựng
thang, bảng lương như sau:
Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây
dựng trên cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, kinh
doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý.
Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan hệ
giữa mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để bảo đảm
quan hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty.
Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây
dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử
dụng lao động của công ty và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị
định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy
định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh,
công việc người lao động đảm nhận. Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng
góp nhiều cho cơng ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý
riêng từng trường hợp cụ thể.
Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp
lương phải bảo đảm cơng khai, minh bạch, có sự trao đổi, thống nhất với tổ chức
cơng đồn cơ sở cùng cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho ý kiến
trước khi thực hiện.
3.2. Vai trò của thang, bảng lương
Bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán và quản lý tiền lương hiệu
quả.
-

Cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động.
2


4.

Cơ sở để nâng lương cho người lao động.
Cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương.
Cơ sở để khoán quỹ lương.
Cơ sở để xâu dựng quy chế lương.
Đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước.
QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO

PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP
4.1.
Xác định hệ thống chức danh công việc

Đây là bước đầu tiên cần phải có trong quy trình xây dựng thang, bảng lương
bằng phương pháp xếp hạng.Chúng ta cần phải xác định xem doanh nghiệp đó có
bao nhiêu chức danh cơng việc để từ đó tạo cơ sở để các bước thực hiện sau trở nên
dễ dàng hơn. Muốn thực hiện được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện theo
trình tự sau:
Thứ nhất,thống kê, rà sốt các chức danh nghề, công việc hiện tại của lao động
trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ
và lao động quản lý.
Thứ hai, phân tích, đánh giá, sửa đổi tên chức danh nghề, cơng việc không phù
hợp; bổ sung tên chức danh nghề, công việc mới; phân loại và nhóm các chức danh
nghề, cơng việc tương tự thành nhóm chức danh nghề, cơng việc.
Thứ ba, so sánh chức danh nghề, công việc của doanh nghiệp với chức danh
nghề, công việc theo phân loại của nhà nước. Trường hợp chức danh nghề, công
việc của doanh nghiệp chưa có hoặc khác với chức danh nghề, cơng việc theo phân
loại của nhà nước thì phải bổ sung, điều chỉnh hoặc báo cáo cơ quan có thẩm quyền
bổ sung, điều chỉnh chức danh nghề, công việc cho phù hợp.
4.2.

Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của

chúng
Muốn làm được bước này ta cần phải thực hiện phân tích cơng việc để thu
thập đầy đủ tất cả các loại thông tin chi tiết về từng vị trí cơng việc cụ thể trong
doanh nghiệp. Gồm các thông tin liên quan đến: công việc, sản phẩm, độ phức tạp,
các yêu cầu kỹ thuật; quy trình công nghệ để thực hiện công việc; tiêu chuẩn khi

3


thực hiện công việc .Để thực hiện tốt công việc này, chúng ta cần phải thực hiện

theo trình tự sau:
Thứ nhất, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát trực tiếp
các vị trí làm việc cụ thể; Phỏng vấn trực tiếp người lao động; Lập phiếu điều tra để
từng cá nhân tự khai.
Thứ hai, tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ,
sơ đồ tổ chức, các quy trình cơng nghệ, các bản mô tả công việc cụ thể (nếu có).
Thứ ba, kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông
qua người thực hiện công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ;
Thứ tư, lập Bản mô tả công việc và Bản u cầu trình độ chun mơn đối với
từng vị trí cơng việc.
Sau khi hồn thành xong phân tích cơng việc tiến hành xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến mức lương và vai trò của chúng. Tùy theo mỗi doanh nghiệp sẽ có các
yếu tố khác nhau. Thường là các yếu tố liên quan đến: Trình độ; thể lực; mơi trường
làm việc; kinh nghiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố cơng việc, tùy theo tính chất ngành,
nghề hoạt động, xây dựng các yếu tố chi tiết trong mỗi nhóm để làm cơ sở đánh giá
giá trị từng vị trí cơng việc cho phù hợp.
Doanh nghiệp có thể thiết kế các yếu tố thành phần như sau:
-

Yếu tố trình độ: trình độ học vấn cơ bản, yêu cầu trình độ cơ bản tối

thiếu để hồn thành tốt cơng việc.
Yếu tố thể lực: cường độ tập trung, sức lực
Yếu tố môi trường làm việc: thoải mái hay áp lực, mức độ rủi ro.
Yếu tố kinh nghiệm: địi hỏi kinh nghiệm trong cơng việc hoặc kinh
nghiệm giữ vị trí cơng tác tương tự; thời gian đảm nhận vị trí đó bao lâu,…
Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương thì doanh nghiệp
cần phải tiến hành cho mức độ quan trọng của từng yếu tố.Muốn thực hiện được
phần này doanh nghiệp cần phải tiến hành phương pháp so sánh cặp các yếu tố với

nhau. Sau khi đã so sánh cặp xong thì chúng ta sẽ có tỷ lệ phần trăm của từng yếu
4


tố. Như vậy, sau khi thực hiện xong tất cả các yêu cầu trên thì doanh nghiệp đã xác
định xong hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trị của chúng.
4.3.

Xếp hạng chức danh cơng việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến

mức lương
Để thực hiện được bước này doanh nghiệp cần tiến hành so sánh cặp tất cả các
chức danh công việc theo từng yếu tố. Ví dụ, doanh nghiệp có 13 chức danh cơng
việc và có 4 yếu tố như bước 2 đã đề cập thì chúng ta tiến hành so sánh cặp 13 chức
danh cơng việc trong yếu tố trình độ; 13 chức danh công việc trong yếu tố thể lực;
13 chức danh công việc trong yếu tố môi trường làm việc; 13 chức danh công việc
trong yếu tố kinh nghiệm. Sau khi so sánh cặp 13 chức danh công việc theo từng
yếu tố ta tiến hành cộng điểm của từng chức danh trong bảng.

5


Hình 1: So sánh cặp yếu tố về trình độ
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)
4.4.

Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự

giảm dần
Sau khi xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức

lương xong ta tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm của từng vị trí cơng việc
vào một bảng. Trên cơ sở bảng tổng hợp, doanh nghiệp tiến hành rà soát, cân đối lại
việc đánh giá giá trị công việc của từng vị trí để bảo đảm phù hợp với thực tế và bảo
đảm tương quan giữa các vị trí.

6


Hình 2: Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm
dần
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)
4.5.

Phân nhóm chức danh cơng việc

Sau khi hoàn thành xong việc tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh
công việc theo thứ tự giảm dần doanh nghiệp tiến hành phân nhóm chức danh cơng
việc. Để làm được cơng việc này thì doanh nghiệp cần phải chia các khoảng điểm
cụ thể để phân nhóm lương.
4.6.

Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn cách

giữa các bậc
Muốn xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm doanh nghiệp phải xác định
chức danh, cơng việc có độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động bình
thường, khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định thì
sẽ có hệ số là 1. Các nhóm chức danh khác với mức độ phức tạp càng khó hơn thì
hệ số sẽ càng tăng.Doanh nghiệp càng có nhiều nhóm lương thì hệ số co giãn càng
cao.

Sau khi định hệ số giãn cách giữa các nhóm xong doanh nghiệp sẽ tiến hành
xác định số bậc. Muốn xác định số bậc của từng nhóm chức danh thì cần dựa vào
tình hình quỹ lương của doanh nghiệp và đáp ứng tính tạo động lực cho người lao
động.
Khi đã xác định được số bậc, tiếp theo doanh nghiệp tiến hành xác định mức
giãn cách giữa các bậc. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo
đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp
vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

7


Hình 3: hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn cách giữa các
bậc
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)
4.7.

Hồn chỉnh hệ số lương

Khi đã hồn thành xong hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn
cách giữa các nhóm, lúc này ta sẽ tính được hệ số lương theo từng nhóm.

Hình 4: Hồn chỉnh hệ số lương
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)
4.8.

Hồn chỉnh bảng lương
8

Sau khi đã hồn chỉnh hệ số lương thì doanh nghiệp tính lương cho từng nhóm
theo đúng quy định của pháp luật.

Hình 4: Hồn chỉnh bảng lương
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)
5.
KẾT BÀI
Xây dựng thang, bảng lương nước ta hiện nay là một vấn đề cấp thiết vì trong
quá trình thực thi hệ thống đó, bên cạnh những ưu điểm cũng có những hạn chế và
trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất, hạn chế khuyến khích người lao động. Trong
quá trình nghiên cứu, em đã tập trung phân tích rõ các bước trong quy trình xây
dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp. Em mong rằng bài nghiên
cứu này của em phần nào thể hiện rõ được những kiến thức mà em đã học trong thời
gian vừa qua và có thể giúp mọi người hiểu rõ hơn về quy trình xây dựng thang,
bảng lương.
6.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trần Quốc Việt, 2016. Xây dựng thang bảng lương.Trường Đại học Lao động
– Xã hội (CSII).
Bùi Đình Đáo, 2014.Phương pháp xây dựng thang bảng lương
<file:///C:/Users/BACHVIET79/Downloads/ThuyetMinhXayDungBangLuong.pdf>
. [Ngày truy cập: 30/12/2016].

9


Kế toán Thiên Ưng, 2017.Cách xây dựng thang bảng lương năm 2017 mới
nhất

< />

moi-nhat.htm>.[Ngày truy cập: 30/12/2016].

10