Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƯƠNG HỮU KHOA LUẬT

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2021


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học:
GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: PGS.TS. Bùi Thị Tám

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 3 năm 2021

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Là nhân viên công tác lâu năm tại Công ty cổ phần Nhà và
Thương mại Dầu khí, tự nhận thấy năng lực của nhân viên chưa được
khai thác tối đa, vẫn còn mang tư tưởng làm trịn nhiệm vụ là xong,
chưa có tinh thần xây dựng và cống hiến để tạo sự đột phá trong
công việc. Để công ty phát triển và tồn tại đòi hỏi nhà quản lý phải
biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.
Để đạt được mục đích thì cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân
viên. Hay cần phải có biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài và có thể phát huy được hết nội
lực của bản thân mình trong quá trình làm việc và mang lại lợi nhuận
cao nhất cho doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc nghiên cứu và phân tích thực tế để tìm ra
ngun nhân làm giảm động lực làm việc của nhân viên, đề ra những
hàm ý chính sách, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại đây.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên.
- Đánh giá, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến
động lực làm việc của nhân viên.
- Đề xuất hàm ý chính sách nhằm gia tăng, kích thích động lực
làm việc cho nhân viên.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu

2
- Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên?
- Phạm vi, mức độ ảnh hưởng các nhân tố như thế nào?
- Giải pháp giúp gia tăng động lực, khắc phục những hạn chế,
khuyết điểm trong công tác tổ chức, quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến
động lực của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nhà và
Thương mại Dầu khí.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
- Về không gian: Trụ sở Công ty cổ phần Nhà và Thương mại
Dầu khí - Xã Bình Trị, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Đề tài thực hiện trong thời gian dự kiến từ
tháng 10/2020 đến tháng 02/2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu định tính
Mục đích của bước nghiên cứu định tính này là nhằm mục
đích khám phá sự thỏa mãn và mong muốn của người lao động thông
qua khám phá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí, đồng thời xác
định một số biến cần thiết để phát triển thang đo, tiến hành điều tra
định lượng.
4.2. Nghiên cứu định lượng

Thực hiện phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu


3
thập dữ liệu sơ cấp. Bảng câu hỏi gồm các câu hỏi tập trung vào
nhân tố tạo động lực cho nhân viên.
Nghiên cứu định lượng đưa ra các kết luận về nghiên cứu
thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu.
Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá để
xây dựng bảng câu hỏi. Sau đó dùng kỹ thuật phân tích hệ số
Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố để gom
nhóm và loại biến khơng phù hợp. Sử dụng hàm hồi quy để đánh giá
sự ảnh hưởng của các nhân tố đến việc động lực làm việc của nhân
viên.
5. Ý nghĩa đề tài
Kết quả nghiên cứu góp phần giúp các doanh nghiệp, các
chuyên gia nhân sự giải thích được xu hướng về tạo động lực cho
nhân viên tại các doanh nghiệp nói chung và tại Cơng ty cổ phần Nhà
và Thương mại Dầu khí nói riêng. Góp phần đánh giá những mặt đã
và chưa đạt được trong quá trình thực hiện tạo động lực cho nhân
viên tại công ty.
6. Bố cục của luận văn
Luận văn gồm có bốn chương với những nội dung chính như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 2: Bối cảnh, thiết kế quy trình nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận, hàm ý chính sách

4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, năng
suất lao động như “hệ thống nhu cầu của Maslow”, “thuyết hai nhân
tố của F.Herzerg”, “thuyết kỳ vọng của Victor Vroom”, “thuyết công
bằng của J. Stacy Adams”, “thuyết tăng cường tích cực của B.F.
Skinner”, “mơ hình các yếu tố tạo động lực của Kovach”, các thành
phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu
cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây
dựng mơ hình nghiên cứu phù hợp tại Cơng ty cổ phần Nhà và
Thương mại Dầu khí
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về động cơ và động lực làm việc
Động lực làm việc là sự thơi thúc khiến người ta hành động vì
thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc
xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy và định hướng hành động.
Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thơi
thúc và hành động theo một cách thức nào đó.
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên
- Tạo điều kiện, khuyến khích, động viện nhân viên nỗ lực
hơn trong cơng việc, nhiệt tình làm việc, đem tất cả tài năng, sức lực
để phục vụ cho mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu
cầu và mục tiêu của mình.
- Thu hút và giữ nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,
góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
- Tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.


5

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng và phương thức nâng cao
động lực làm việc của nhân viên
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh ba
yếu tố sau đây: Cá nhân nhân viên - người lao động; Công việc đảm
nhận; Môi trường doanh nghiệp.
1.1.4. Quan hệ giữa động lực và nhu cầu của con người
Nhu cầu là khát khao, là nguyện vọng, là đòi hỏi của mỗi con
người cả về tinh thần lẫn vật chất để tồn tại trong sự vận động phát triển
của xã hội. Nhu cầu thay đổi theo từng mức độ nhận thức của mỗi
người, thay đổi theo thời gian, theo môi trường sinh hoạt và đặc điểm
tâm sinh lý của con người.
1.1.5. Quan hệ giữa động lực và lợi ích con người
Lợi ích mang lại cho mỗi cá nhân là kết quả nhận được thơng
qua q trình vận động của bản thân trong xã hội nhằm đáp ứng các
nhu cầu cá nhân. Lợi ích rất đa dạng nhưng có thể gọp lại thành một
số nội dung chính như: lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá
nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng và lợi ích xã hội.
1.1.6. Các phương pháp tạo động lực làm việc
a. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
nhân viên
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải có kế
hoạch, mục tiêu rõ ràng. Nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu đó và
phổ biến mục tiêu để phần hoàn thành mục tiêu.
Việc nhân viên hiểu rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức
cũng như của từng cá nhân sẽ giúp công việc hoạt động hài hịa,
khơng chồng chéo lên nhau.
b. Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành nhiệm
vụ

6
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của nhân viên
như: độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm
việc... Điều đó sẽ ảnh hướng tới khả năng làm việc của người lao
động cũng như hiệu quả, hiệu suất làm việc.
Tuyển dụng và bố trí cơng việc phù hợp. Tính sáng tạo và khả
năng làm việc của nhân viên sẽ được phát huy khi nhà quản lý tuyển
chọn và bố trí vào những vị trí phù hợp với năng lực chun mơn
góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.
c. Kích thích lao động
Kích thích tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi.
Kích thích phi tài chính: Đảm bảo sự cơng bằng trong đánh giá
cũng như khen thưởng; Thưởng, phạt phải kịp thời; Tạo bầu khơng
khí vui tươi lành mạnh kích thích tinh thần làm việc của mọi người
trong doanh nghiệp; Tổ chức các phong trào thi đua để khuyến khích
những người lao động.
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.2.1. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) đã chỉ ra rằng các quản lý cần phải
có các biện pháp tìm ra và thõa mãn nhu cầu của người lao động, khi
đó sẽ tạo động lực cho người lao động và cho rằng trong mỗi con
người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu
cầu được chia thành hai cấp bậc: cấp bậc cao và cấp bậc thấp. Nhu
cầu cấp bậc thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Nhu cầu
cấp bậc cao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu tự thể hiện.
Theo Abraham Maslow thì vấn đề quan trọng đối với nhà quản
trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải
biết nhu cầu của người lao động đang ở cấp độ nào. Từ đó nhà quản

7
trị có cơ sở đưa ra các giải pháp thích hợp cho việc thoả mãn nhu cầu
của người lao động, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Quan điểm của học thuyết cho rằng quan hệ của một cá nhân
với công việc là nhân tố cơ bản và thái độ của một người đối với
cơng việc rất có thể quyết định sự thành bại, ông chia các nhu cầu
của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con
người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không
thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về mơi trường họ
đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về cơng việc thì họ tất
quan tâm đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố:
duy trì và động viên.
1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1985)
Học thuyết tập trung vào ba nhu cầu là: thành tích, quyền lực
và liên minh .
- Nhu cầu về thành tích: Người có nhu cầu thành tích thường
mong muốn hồn thành những mục tiêu có tính chất thách thức bằng
nỗ lực của mình, thích thành cơng khi cạnh tranh và cần nhận được
phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
- Nhu cầu về quyền lực: Người có nhu cầu về quyền lực mong
muốn kiểm sốt và tác động để gây ảnh hưởng con người, tài ngun
nhằm mục đích có lợi cho họ.

- Nhu cầu về liên minh: Là những người mong muồn đạt được
các mối quan hệ khắng khít, thân thiện với những người xung quanh
họ. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, tình
hợp tác nhằm tạo lập các mối quan hệ dựa trên nền tảng hiểu biết lẫn
nhau.

8
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của VictorVroom (1964)
Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, Victor
Vroom (1964) nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi là gì?
Ơng cho rằng hành vi và động lực của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức
của con người về những kì vọng của họ trong tương lai.
Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có
bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng.
Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên ln diễn ra liên tục
và khơng muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị
cắt đứt.
1.2.5. Thuyết các yếu tố động viên của Kenneth A.Kovach
(1987)
Theo Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo nên sự động viên
bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc gồm:
(1) Cơng việc thú vị; (2) Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; (3) Sự
tự chủ trong công việc; (4) Công việc lâu dài; (5) Tiền lương cao; (6)
Sự thăng tiến và phát triển; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó
của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; (10)
Sự giúp đỡ của cấp trên.
1.2.6. Thuyết của B.F. Skinner (1953) về tăng cường tích
cực
Thưởng và phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến
hành vi của nhân viên. Ông cho rằng “những hành vi được thưởng sẽ
có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị
phạt thì có xu hướng khơng lặp lại”.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm

thưởng/phạt càng rút ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng/phạt


9
càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong
việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.
1.2.7. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)
J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao
động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công
bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp
của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi
của những người khác. Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang
lại cho các nhà quản trị thêm một yếu tố để tạo động lực đó là sự
cơng bằng. Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng tạo động lực
cho người lao động thì sự cơng bằng cũng rất quan trọng.
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU TƯƠNG TỰ TRƯỚC ĐÂY
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả đã
tham khảo các nghiên cứu đã có như:
Bảng 1.3. Bảng tóm tắt các cơng trình nghiên cứu có liên quan
đến đề tài
Tác giả

STT

Nhân tố ảnh hưởng
(1) Nguyên nhân của thái độ của
nhân viên. (2) Kết quả về những

1

Saari & Judge (2004)

ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đến sự
hài lịng của nhân viên. (3) Cách đo
lường nhân tố ảnh hưởng đến thái
độ của nhân viên.

2

N.

Nohria,

Groysberg

&

.E.Lee (2008)

Boris (1) Cam kết của công ty
Linda (2) Sự hài lịng trong cơng việc
(3) Mức độ tham gia công việc
(4) Ý định từ bỏ


10
Tác giả

STT

3

Nhân tố ảnh hưởng

Marjolein Dieleman và (1) Lãnh đạo, (2) Đồng nghiệp và
công sự (2003)

cộng đồng, (3) Công việc và thu
nhập ổn định, (4) Quá trình đào tạo,
(5) Tiền lương thấp, (6) Điều kiện
cơng việc khó khăn

4

Rafikul Islam (2008)

(1) Giới tính; (2) Chủng tộc; (3)
Giáo dục; (4) Tình trạng việc làm

5

Fang Yang (2011)

(1) Lương; (2) Sự thăng tiến; (3)
Môi trường làm việc; (4) Phúc lợi;
(5) Hệ thống tiền thưởng; (6) Chính
sách cơng ty; (7) Đồng nghiệp; (8)
Người giám sát; (9) An tồn cơng
việc; (10) Cơ hội để phát huy khả
năng; (11) Cảm giác thách thức và

thành tích; (12) Đánh giá tích cực;
(13) Tự chủ; (14) Tự thực hiện;
(15) Cơng việc thú vị

6

Hà

Xuân

Dương (1) Lương và chế độ phúc lợi

(2017)

(2) Đào tạo và phát triển
(3) Sự ổn định trong công việc
(4) Điều kiện làm việc tốt

7

Lê Quang Hùng (2015)

(1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu
nhập, (3) Phúc lợi; (4) Môi trường
làm việc; (5) Công việc áp lực và
thách thức; (6) Chính sách khen
thưởng và cơng nhận; (7) Đánh giá
cơng việc; (8) Thương hiệu

11
Tác giả

STT
8

Nhân tố ảnh hưởng

Bùi Thị Minh Thu và (1) Văn hóa doanh nghiệp; (2)
Lê Nguyễn Đoan Khơi Cơng việc; (3) Cơ hội đào tạo và
phát triển; (4) Điều kiện làm việc;

(2014)

(5) Lương và chế độ phúc lợi; (6)
Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7)
Mối quan hệ lãnh đạo
9

Lưu Thị Bích Ngọc và

(1) Quan hệ với cấp trên

cộng sự (2013)

(2) Phát triển nghề nghiệp
(3) Điều kiện làm việc
(4) Bản chất công việc

10

Phạm

Cường

Quốc (1) Được ghi nhận; (2) Điều kiện

(2013)

làm việc; (3) Lương cao; (4) Thăng
tiến; (5) Sự hỗ trợ của cấp trên.

1.4. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Bản chất cơng việc có ảnh hưởng thuận đến
động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí
Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng thuận đến động lực
làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí
Giả thuyết H3: Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng
thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại
Dầu khí
Giả thuyết H4: Vai trị lãnh đạo có ảnh hưởng như thế nào
đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu
khí
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận đến động lực
làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí


12
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng thuận đến

động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí
Giả thuyết H7: Phúc lợi tốt có ảnh hưởng thuận đến động lực
làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí
Giả thuyết H8: Đánh giá thực hiện cơng việc có ảnh hưởng
thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại
Dầu khí
1.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất


13
CHƯƠNG 2
BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thu thập
dữ liệu, xây dựng, đánh giá các thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nhà và Thương
mại Dầu khí.
2.1. GIỚI THIỆU CƠNG TY CP NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU
KHÍ
Cơng ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí được quyết
định thành lập ngày 28/3/2009. Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại
Dầu khí được Phịng Đăng ký kinh doanh - Sở Kế hoạch và Đầu tư
tỉnh Quảng Ngãi cấp Giấy chứng nhận ðãng ký kinh doanh lần ðầu
số 4300429492 ngày 02/4/2009.
- Địa chỉ: Khu đô thị mới Vạn Tường, xã Bình Trị, huyện Bình
Sơn, tỉnh Quảng Ngãi, Việt Nam.
- Số điện thoại: 0255.3612468; Fax: 0255.3612469.
- Website: www.pvbuilding.com.vn
- Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu:

+ Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm bao bì;
+ Dịch vụ hậu cần: Dịch vụ vận chuyển hành khách; Dịch vụ
quản lý vận hành nhà chung cư; Kinh doanh lưu trú; Giặt ủi cơng
nghiệp; Chăm sóc và duy trì cảnh quan; Cho thuê lao động và cung
ứng lao động tạm thời...).
+ Thương mại: Kinh doanh hạt nhựa PP; Pallet gỗ...


14
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu
chính thức

Thang đo 1

Thang đo 2

Nghiên cứu sơ
bộ:
- Phỏng vấn thử
- Hỏi chuyên gia

Điều chỉnh

Cronbach’s

Alpha

Kiểm tra hệ số tin cậy
Loại các biến có tương quan biến tổng
nhỏ (nếu có)

Phân tích
nhân tố

Kiểm tra phương sai trích được
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ (nếu
có)

Thang đo
hồn chỉnh

Kiểm định giả
thuyết

Phân tích kết
quả

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu

Đề xuất giải
pháp


15
2.3. MƠ TẢ DỮ LIỆU

2.3.1. Thiết kế cơng cụ thu thập thông tin (Bảng câu hỏi
khảo sát)
Tác giả xây dựng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 05 cấp
độ với mức điểm đánh giá: (1) Hồn tồn khơng đồng ý; (2) Khơng
đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý. Tám
nhân tố độc lập và một nhân tố phụ thuộc được chia thành 41 biến
quan sát nhằm thu thập ý kiến của nhân viên.
2.3.2. Chọn mẫu
Đối với đề tài nghiên cứu này, tác giả thực hiện khảo sát 240
nhân viên đang làm việc tại công ty.
2.3.3. Quy trình thu thập dữ liệu
Tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi đến các nhóm trưởng nhóm phỏng
vấn, các nhóm trưởng sẽ có nhiệm vụ truyền tải nội dung của bảng
khảo sát và hướng dẫn cụ thể cách thức trả lời bảng câu hỏi nhằm
đảm bảo thu về số lượng phiếu trả lời như mong đợi.
2.4. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Dữ liệu thu thập được xử lý bởi công cụ phần mềm SPSS sau
khi các biến được mã hóa:
2.4.1. Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu
Mơ tả những đặc điểm mẫu nghiên cứu với phân tích tần số
theo các biến phân loại như độ tuổi, giới tính, thâm niên cơng tác.
Thống kê mơ tả phân tích trung bình các biến độc lập và biến phụ
thuộc đánh giá nhận thức của nhân viên đối với các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc.
2.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo


16
Hệ số Alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về
mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với

nhau, là phép kiểm định về chất lượng của thang đo sử dụng cho
từng mục hỏi, xét trên mối quan hệ của mục hỏi với một khía cạnh
đánh giá. Những mục hỏi khơng đóng góp nhiều sẽ tương quan yếu
với tổng số điểm sẽ bị loại. Do đó, trong nghiên cứu này tác giả sẽ
chấp nhận các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn
0,3 và các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể lớn hơn 0,6.
2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory
Factor Analysis)
Phương pháp này dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong
nghiên cứu chúng ta thu thập lượng biến khá lớn nhưng các biến có
liên hệ với nhau nên chúng ta gom chúng thành các nhóm biến có
liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng một số ít nhân tố cơ bản có
tác động đến động lực làm việc.
Trong phân tích EFA, trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét
sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO (giữa 0,5 đến
01) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, nếu KMO< 0,5 thì
phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu. Hệ số
tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết
thực của EFA, Factor Loading lớn hơn 0,3 được xem là đạt được
mức tối thiểu.
2.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
Sau khi phân tích nhân tố, thang đo được đưa vào phân tích
hồi quy tuyến tính bội với đầu vào là số nhân tố đã được xác định


17
nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với động
lực làm việc của nhân viên.
2.5. XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÃ HÓA DỮ LIỆU
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được đo lường

bằng 41 biến quan sát. Nghiên cứu sử dụng thang đo định lượng 5
cấp độ, dựa trên điểm đánh giá để tiến hành phân tích thống kê.


18
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 3 đã tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên. Qua kết quả xử lý số liệu bằng
phần mềm SPSS ta có phương trình hồi quy mức độ ảnh hưởng của
tám nhân tố độc lập đến nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dấu khí: DL=
0,197(CV) + 0,107(TN) + 0,223(DT) + 0,236(LD) + 0,162(DN) +
0,378(DK) + 0,121(PL) + 0,142(DG).
Xét về các kiểm định ta có thể thấy hệ số VIF < 10 nên ta có
thể kết luận khơng có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Ngoài
ra kiểm định sự khác biệt bằng phân tích T-Test ta có thể kết luận
khơng có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ, độ tuổi
và chức vụ trong đánh giá động lực làm việc của nhân viên.
Mơ hình nghiên cứu phù hợp với các dữ liệu thực tế tại Công
ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí, các giả thuyết được đặt ra
được chấp nhận và là tiền đề để tác giả đưa ra các hàm ý chính sách
trong Chương 4 tiếp theo.


19
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Chương 4 trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, đề xuất
các hàm ý chính sách ứng dụng thực tiễn cho nhà quản trị, những hạn

chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
4.1. KẾT LUẬN
Luận văn thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nhà và
Thương mại Dầu khí”. Nghiên cứu bắt đầu từ việc tham khảo các lý
thuyết về động lực và kết quả nghiên cứu trước đây về sự tạo động
lực khi làm việc của nhân viên cùng với việc phân tích tình hình thực
tế tại Cơng ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí. Nghiên cứu
được thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính và định lượng bằng
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần
Nhà và Thương mại Dầu khí qua bảng câu hỏi khảo sát. Số mẫu thu
thập được là 230 mẫu, dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần
mềm thống kê SPSS 22.0. Thang đo được đánh giá sơ bộ bằng hệ số
tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định bằng phân tích nhân tố khám
phá EFA.
Trên cơ sở kết quả phân tích, đánh giá sự phù hợp của mơ hình
nghiên cứu tám nhân tố có ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực
làm việc của nhân viên gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Thu nhập;
(3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp; (6) Điều
kiện làm việc; (7) Phúc lợi; (8) Đánh giá thực hiện cơng việc. Tiến
hành phân tích hồi quy tuyến tính, ta được phương trình hồi quy:
DL = 0,197(CV) + 0,107(TN) + 0,223(DT) + 0,236(LD) +
0,162(DN) + 0,378(DK) + 0,121(PL) + 0,142(DG)


20
Nhìn vào phương trình trên ta có thể thấy nhân tố Điều kiện
làm việc ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên,
kế đến là các nhân tố Lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, bản chất công
việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi, cuối

cùng nhân tố ảnh hưởng ít nhất là Thu nhập.
Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá mức độ ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khơng phân biệt theo
giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác.
Từ những kết quả trên cho thấy, nghiên cứu một mặt đã góp
phần vào hệ thống đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí. Mặt khác, nghiên cứu
này giúp cho ban lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa động lực
làm việc của nhân viên với các chính sách của cơng ty; từ đó xây
dựng các biện pháp phù hợp nhằm làm tăng động lực làm việc của
nhân viên, tăng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.1. Về nhân tố điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc
của người lao động vì nó tác động trực tiếp đến nhu cầu sinh lý, nhu
cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng của họ. Công ty cần trang bị
đầy đủ phương tiện làm việc đáp ứng yêu cầu công việc hàng ngày,
được trang bị bảo hộ lao động tốt để đảm bảo an toàn cho người lao
động trong sản xuất, giúp người lao động yên tâm công tác.

4.2.2. Về nhân tố lãnh đạo
Lãnh đạo có vai trị quan trọng trong việc hình thành và chia
sẻ các giá trị chung của doanh nghiệp. Vai trò của lãnh đạo đúng


21
nghĩa phải là động viên tất cả sức mạnh tập thể của doanh nghiệp để
cùng hướng về việc thực hiện cái nhìn chiến lược của doanh nghiệp.
Quan tâm, bảo vệ quyền lợi của nhân viên, động viên tinh thần
nhân viên. Lời khen chân thành của người lãnh đạo sẽ có tác dụng

động viên, khuyến khích những người dưới quyền phấn khởi, làm
việc hăng hái hơn và giảm đi những khuyết điểm của họ. Trong ứng
xử với cấp dưới, người lãnh đạo khơng chỉ cần sử dụng những lời
khen mà cịn có thái độ đúng mực,
1.2.3.

Về nhân tố đào tạo và thăng tiến

Cán bộ quản lý có thể giúp tư vấn cho nhân viên thông qua
việc xác định mục tiêu nghề nghiệp giúp họ hiểu rõ và lập kế hoạch
đào tạo nâng cao trình độ cá nhân. Cơng ty cần thơng tin đầy đủ về
cơ hội thăng tiến và điều kiện thăng tiến, các kỹ năng kiến thức mới
có thể đảm nhiệm các vị trí cao hơn để nhân viên cố gắng phấn đấu
cho sự thăng tiến của mình.
1.2.4.

Về nhân tố bản chất công việc

Trước khi giao việc cho nhân viên nên tiên hành đánh giá kiến
thức, năng lực và tính cách để bố trí cơng việc phù hợp. Giao việc
cũng là một nghệ thuật trong quản trị, không quá áp lực nhưng cũng
không quá đơn giản tạo sự nhàm chán cho nhân viên khơng nỗ lực
trong cơng việc của mình, công việc thú vị sẽ giúp nhân viên luôn cố
gắng phấn đấu hồn thành.
Trong cơng ty cần phải có bảng phân tích đối với từng cơng
việc cụ thể. Bảng phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo
động lực mạnh mẽ cho nhân làm việc. Bảng phân tích cơng việc là
cơ sở đề đánh giá q trình làm việc cùa nhân. Từ cơ sở đó nhân
ln ln quan tâm xem doanh nghiệp cơng nhận thành tích của họ

22
như thế nào thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của
doanh nghiệp.
1.2.5.

Về nhân tố đồng nghiệp

Theo kết quả phân tích thì “Đồng nghiệp” được đánh giá là
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên,
mức độ thỏa mãn của yếu tố này tương quan cùng chiều với mức độ
tạo động lực làm việc.
Trong các doanh nghiệp, yếu tố làm việc nhóm ngày càng
được tăng cường áp dụng, vì vậy vai trị của yếu tố đồng nghiệp càng
được nâng cao.
1.2.6.

Về nhân tố đánh giá thực hiện công việc

Nhân tố này xếp thứ 6 về độ ảnh hưởng trong kết quả phân
tích. Để việc đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động
lực làm việc cho nhân viên cần phải xây dựng hệ thống đánh giá thực
hiện cơng việc chính thức và công khai. Hệ thống đánh giá phải khoa
học và rõ ràng và người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức
chun mơn và đạo đức nghề nghiệp. Vì kết quả đánh giá thể hiện sự
công nhận của đơn vị đối với quá trình làm việc của nhân viên. Do
đó, nó ảnh hưởng trực tiếp tới nhân viên trong việc trả lương, đào tạo
phát triển, thăng tiến, kỷ luật. Kết quả đánh giá càng chính xác, càng
kích thích nhân viên làm việc, tăng lịng tin của họ và vì thế tạo động
lực nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, tăng sự gắn bó

của nhân viên với đơn vị.
1.2.7.

Về nhân tố phúc lợi

Phúc lợi có ảnh hưởng mạnh thứ bảy đến động lực làm việc tại
Công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí. Chính vì thế, bên cạnh
các quy định phúc lợi của pháp luật, Cơng ty cần mở rộng các
chương trình phúc lợi vào nhiều lĩnh vực, quan tâm đến đời sống của


23
nhân viên và gia đình họ bằng nhiều hình thức: tặng q sinh nhật, lễ
cưới, giúp đỡ gia đình khó khăn, tổ chức du lịch cuối năm và nhiều
hoạt động khác. Khi nhân viên cảm nhận tổ chức quan tâm đến họ và
gia đình sẽ tạo được sự gắn kết, họ chú tâm hơn vào công việc giúp
tăng hiệu suất làm việc, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững.
1.2.8.

Về nhân tố thu nhập

Nhân tố “Thu nhập” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên (xếp thứ 8). Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả
sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền
cơng cịn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường.
Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu
cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn. Đối với nhân viên
thì tiền lương, tiền cơng chính là khoản thu nhập chính trong hệ
thống thù lao mà nhân viên nhận được. Khoản tiền lương, tiền công

này sẽ giúp cho nhân viên tái sản xuất sức lao động của mình, nó có
ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của nhân viên cũng như cuộc
sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền cơng cao xứng đáng với họ sẽ
là nguồn động lực lớn nhất giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm
việc của mình. Tiền lương là nhu cầu tối thiểu của nhân viên, có thể
có nhiều nhân viên quan tâm đến những yếu tố khác nhiều hơn tiền
lương như môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp..., họ có thể ở
lại và cống hiến cho cơng ty khơng phải vì tiền lương nhưng nếu chế
độ lương tốt chắc chắn sẽ tác động tích cực rất nhiều đến tâm lý làm
việc của nhân viên và sẽ tạo động lực cho họ cống hiến nhiều hơn.
Thu nhập được trả tương xứng với năng lực làm việc, trả đúng
kì hạn, cơ chế chính sách lương minh bạch, kết hợp với các chính