Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng sư phạm đăk lăk (tt)

Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết
định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Trong một trường đại học hay cao
đẳng, giảng viên chính là bộ mặt của nhà trường, là đội ngũ tạo nên uy tín và chất lượng
đào tạo. Để lực lượng này lao động có hiệu quả, nhà trường cần có những tác động phù
hợp nhằm làm tăng động lực làm việc của đội ngũ này. Đây cũng là vấn đề tác giả quan
tâm đối với trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, vì vậy tác giả đã chọn đề tài “Tạo động
lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk”
Đề tài tập trung nghiên cứu 04 vấn đề chính:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
- Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
- Thực trạng về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường CĐSP Đắk Lắk.
- Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP Đắk Lắk.
Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
Tác giả nghiên cứu một số đề tài luận văn thạc sỹ của một số tác giả như:
Nghiên cứu của Trịnh Văn Nguyên (2011), Tạo động lực cho người lao động tại Công
ty may Núi thành – Quảng Nam, Luận văn thạc sỹ , Trường Đại Học Đà Nẵng
Nghiên cứu của Lê Ngọc Hưng (2012), Tạo động lực cho người lao động tại
Cơng ty điện tốn và truyền số liệu, Luận văn thạc sỹ, Học Viện Bưu Chính Viễn Thơng.
Nghiên cứu của Đồn Ngọc Viên (2013) , Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt – Hàn, Luận văn thạc sỹ,
Trường Đại Học Đà Nẵng.
Nghiên cứu của Vũ Quang Hưng (2010), Tạo động lực cho người lao động tại công
ty Bảo Việt Sơn La, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
Nghiên cứu của Trần Thị Thanh Huyền (2006), Xây dựng chính sách tạo động lực
cho người lao động tại cơng ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT CORP) ,
Luận văn thạc sỹ, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Tác giả nghiên cứu về khái niệm động lực, tạo động lực và các học thuyết như

học thuyết Hệ thống nhu cầu của maslow; học thuyết Tăng cường tích cực của Skinner;
học thuyết Cơng bằng của J.Stacy Adams; học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg
để làm cơ sở nghiên cứu đề tài và đưa ra giải pháp cho công tác tạo động lực cho giảng
viên Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk vì bản chất của tạo động lực là thỏa mãn nhu
cầu và lợi ích của người lao động.
Bên cạnh đó tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
và nội dung hoạt động tạo động lực cho người lao động như:
* Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
-

Môi trường bên ngồi

-

Mơi trường bên trong

-

Bản thân cơng việc

-

Bản thân người lao động

* Nội dung hoạt động tạo động lực cho người lao động
-

Xây dựng hệ thống tiền lương thỏa đáng

-

Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp

-

Xây dựng hệ thống phúc lợi

-

Tăng cường tính hấp dẫn của cơng việc

-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

-

Tạo cơ hội thăng tiến

-

Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Chương 3: Thực trạng về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng

Sư phạm Đắk Lắk.
Để có thông tin phục vụ cho nghiên cứu, tác giả thực hiện điều tra 129 mẫu bằng
phiếu câu hỏi gởi trực tiếp đến các giảng viên trong trường cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk,
ngồi ra tác giả cịn sử dụng thơng tin thứ cấp qua Báo cáo Hội nghị Cán bộ Công chức

của trường, qua tài liệu về Chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2010 – 2020 và qua
các luận văn của một số tác giả.
Phân tích dựa vào cơ sở lý luận và thực trạng để nêu bật lên được những vấn đề cần


nghiên cứu và giải quyết; tác giả sử dụng phương pháp phân tích số liệu bằng thống kê
mơ tả.
Tác giả nghiên cứu đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực
cho đội ngũ giảng viên nhà trường tập trung vào hai yếu tố
Đặc điểm về nhân sự và đặc điểm về phong cách lãnh đạo, văn hóa của nhà trường.
Bên cạnh đó tác giả nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên
nhà trường cụ thể như:
- Tiền lương
- Thưởng và phúc lợi
- Điều kiện làm việc an toàn, thoải mái
- Bố trí, thun chuyển giảng viên
- Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thực hiện công việc
Kết quả nghiên cứu rút ra các thành công và hạn chế trong công tác tạo động lực
cho giảng viên trường cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk như sau:
Thành công:
- Việc trả lương tương đối hợp lý, lương và thưởng cơ bản đảm bảo được cuộc
sống của giảng viên, so với mặt bằng chung về các trường cao đẳng và trung cấp chuyên
nghiệp trong tỉnh thì trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk có mức lương bình qn cao
hơn.
- Chế độ khen thưởng, phúc lợi được đảm bảo đầy đủ như chế độ bảo hiểm, thai
sản, hiếu, hỷ,…được thực hiện tốt do sự quan tâm của Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà
trường.
- Điều kiện làm việc khá tốt, nhà trường khang trang sạch đẹp, thoáng mát đã tạo
cho giảng viên tâm lý tích cực khi đến trường. Lãnh đạo nhà trường quan tâm đến mỹ

quan của trường, được quét dọn và chăm sóc cây cảnh thường xuyên. Từ nguồn kinh phí
của ngân sách cấp cùng với kinh phí từ nguồn đào tạo của nhà trường đã đầu tư sửa chữa
cho điều kiện làm việc ngày càng tốt.
- Lãnh đạo nhà trường quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng để đủ lực lượng


giảng viên nhằm góp phần đáp ứng được điều kiện nâng trường lên thành trường đại học.
- Lãnh đạo nhà trường quan tâm đến kết quả đánh giá, quan tâm đến sự cơng bằng
trong đánh giá, có xây dựng tiêu chí đánh giá nên việc đánh giá có cơ sở.
- Nhà trường đã đầu tư mua phần mềm đào tạo từ năm 2013 đưa vào sử dụng giúp
cho công tác quản lý giảng dạy và học tập theo hệ thống tín chỉ được thuận lợi và chính
xác.
- Việc chuyển đổi từ học phần sang học tín chỉ đã tạo sự đồng thuận và quyết tâm
trong toàn thể GV trong việc áp dụng mơ hình giảng dạy mới. Đội ngũ GV nhà trường
cũng được chú trọng đầu tư nâng cao nghiệp vụ, trình độ chun mơn đáp ứng u cầu
giảng dạy.
Hạn chế:
Bằng các biện pháp tác động như lương, thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo, tạo
điều kiện làm việc thuận lợi đã đem lại những kết quả nhất định. Tuy nhiên bên cạnh
những thành tựu vẫn còn tồn tại một số hạn chế làm ảnh hưởng đến động lực làm việc
cho giảng viên. Qua nghiên cứu và khảo sát cho thấy nhà trường cịn một số hạn chế
trong cơng tác tạo động lực làm việc cho giảng viên như sau:
Đãi ngộ về vật chất chưa thoả đáng, Một số giảng viên chưa hài lòng với mức
lương, thưởng và phúc lợi hiện tại của nhà trường, ngoài tiền lương, tiền thưởng khơng
đáng kể, chỉ mang tính chất động viên. Thu nhập thấp khiến đời sống của GV mà đặc biệt
là những GV công tác dưới 5 năm chỉ ở mức trung bình thấp trong xã hội.
Việc đánh giá kết quả lao động của giảng viên ở từng bộ phận còn mang tính trừu
tượng, chưa cụ thể, làm giảm lịng nhiệt tình phấn đấu, tích cực trong hoạt động giảng dạy,
nghiên cứu khoa học và các phong trào khác của nhà trường. Đóng góp sáng kiến, tích cực
cần có tiêu chí rõ ràng, khi thực hiện phải mang tính đồng nhất.

Mơi trường làm việc và điều kiện làm việc chưa đáp ứng nhu cầu giảng dạy làm
giảm sự nhiệt tình, ý thức tự giác của giảng viên. Môi trường làm việc là một trong
những yếu tố tạo sự nhiệt tình, yên tâm gắn bó với nhà trường vẫn cịn những bất cập hạn
chế nhất định. Môi trường làm việc chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ
giảng viên.


Mức độ hài lịng của đội ngũ giảng viên nói chung, cán bộ nhân viên nói chung về
cơ sở vật chất, trang thiệt bị phục vụ đào tạo, giảng dạy, nghiên cứu khoa học chưa cao.
Cơ sở vật chất chưa đáp ứng được đầy đủ là một trở ngại lớn trong q trình thích ứng
của sinh viên với phương thức đào tạo mới vì vậy cần phải bổ sung mua mới thêm trang
thiết bị, phương tiện dạy học.
Định biên biên chế của nhà trường còn bị khống chế nên còn một số ngành giảng
viên chưa đủ số lượng.

Nguyên nhân của những hạn chế
Ngun nhân dẫn đến cơng cụ kích thích vật chất như tiền lương, thưởng, chế độ
phúc lợi chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho giảng viên. Cụ thể:
Mức trả lương còn thấp chưa tạo đòn bẩy kích thích sự phấn đấu của giảng viên
làm việc tốt.
Cơng tác khen thưởng và chế độ phúc lợi còn hạn chế. Mức tiền thưởng
chưa đủ kích thích, chưa tuyên truyền quảng bá cơng khai các hình thức thưởng trước hội
đồng nhà trường để tăng niềm tự hào của cá nhân. Đối với các đơn vị có thành tích cũng
chưa có khen thưởng đúng mức đối với các cán bộ các khoa, bộ mơn đạt thành tích suất
sắc trong đào tạo. Các hoạt động tổ chức các ngày lễ như ngày gia đình Việt Nam, ngày
thành lập hội phụ nữ Việt Nam, ngày quốc tế phụ nữ cũng chưa phát huy được tinh thần
của cán bộ giảng viên nhà trường.
Các chương trình đào tạo đơi khi chưa phù hợp, ngồi những yêu cầu kiến thức
các lĩnh vực chung chưa chú trọng chun mơn. Các hình thức đào tạo chưa đa dạng các
hoạt động bồi dưỡng tại trường,.

Hoạt động nghiên cứu khoa học của nhà trường chưa được quan tâm sát sao.
Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thường xuyên chỉ thực hiện một lần/
năm. Các tiêu chí đánh giá còn hạn chế, chưa đầy đủ, chi tiết. Hệ thống các tiêu chí đánh
giá chưa kích thích giảng viên hồn thành nhiệm vụ và phấn đấu để được đào tạo, thăng
tiến.
Mơi trường làm việc của nhà trường đã có những cải thiện đáng kể xong thực tế
khảo sát cho thấy vẫn cịn nhiều điểm chưa hồn thiện. Mơi trường làm việc còn khép


kín, có khoảng cách giữa lãnh đạo và giảng viên và ít có sự chia sẻ giữa các giảng viên,
sự hợp tác còn hạn chế.
Phong cách lãnh đạo của Ban giám hiệu cịn mang tính tập trung, tính dân chủ
chưa cao. Chưa tạo dựng được văn hóa gần gũi, cởi mở, tạo môi trường cho mỗi cá nhân
thể hiện tối đa năng lực và trách nhiệm của mình trước cơng việc. Thiếu các giá trị định
hướng phương châm hành động được công bố như các khẩu hiệu, sologan…
Điều kiện làm việc của nhà trường vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu giảng dạy của
giảng viên. Cơ sở vật chất cũng như trang thiết bị dạy học, thư viện, nguồn học liệu, tài
liệu giáo trình cịn thiếu chưa đầy đủ. Nguồn tài liệu giáo trình ở thư viện chưa được cập
nhật đổi mới theo yêu cầu đào tạo.
Hệ thông máy lạnh, quạt máy tại các phòng học còn thiếu, hay bị hỏng chưa được
sửa chữa kịp thời, thường xuyên. Phần mềm quản lý đào tạo chưa được nâng cấp còn
nhiều hạn chế.
Chưa có chính sách nhà cơng vụ cho giảng viên có trình độ cao, những giảng viên
mới chưa có khả năng lo chỗ ở.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại
Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk.
Căn cứ vào thành công, hạn chế và những nguyên nhân của công tác tạo động lực
cho đội ngũ giảng viên tại trường, tác giả đưa ra một số giải pháp cụ thể như sau:
1. Tăng cường phát huy tối đa vai trò và hiệu quả của việc sử dụng các cơng cụ kích
thích vật chất.

- Hồn thiện cơng tác tiền lương và chi trả phụ cấp
- Hồn thiện cơng tác khen thưởng và phúc lợi
2. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhà trường
4. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

5. Tăng cường cơ sở vật chất trang thiết bị tạo điều kiện làm việc thuận lợi
cho công tác đào tạo


Nghiên cứu đưa ra kiến nghị sau:
- Tỉnh cần quan tâm nhiều hơn nữa để tạo điều kiện giúp nhà trường thực hiện tốt đề
án nâng cấp trường thành trường Đại học Sư phạm Đắk Lắk
- Có chính sách cụ thể, rõ ràng để đãi ngộ đối với đội ngũ lao động có trình độ, đem
lại hiệu quả cao trong cơng việc.
- Thực hiê ̣n chính sách cầu tài “chiêu hiền đãi sỹ” đối với những sinh viên tốt
nghiê ̣p đa ̣i ho ̣c loa ̣i giỏi , có học vị thạc sĩ , tiế n si ̃ tham gia vào lĩnh vực giáo dục và
nghiên cứu khoa học cho tỉnh nhà
- Thực hiện triệt để cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhất là về tài chính và nhân
sự, tạo điều kiện để cho trường thực hiện tốt nhiệm vụ đào tạo của mình.
- Tổ chức hội thi giáo viên dạy giỏi các trường Cao đẳng trong tỉnh, để cán bộ,
giảng viên của các trường trao đổi học tập kinh nghiệm lẫn nhau.
- Có cơ chế tạo điều kiện thuận lợi cho trường thực hiện quan hệ hợp tác với các
doanh nghiệp để sinh viên có cơ hội cọ sát thực tế, cũng như có mối quan hệ liên kết để
sinh viên được thực tập tại các doanh.
Tỉnh Đắk Lắk cần có những chính sách thiết thực khi tuyển dụng viên chức ngạch
giáo viên cho các trường học cấp tiểu học và trung học cơ sở tại Tỉnh. Khi tuyển sinh các
ngành sư phạm yêu cầu của Trường chỉ tuyển thí sinh có hộ khẩu tại Tỉnh Đắk Đắk.
Nhưng khi tuyển dụng thì khơng ràng buộc hộ khẩu ở địa phương nào. Chính vì thế tình
trạng sinh viên tại trường sau khi ra trường bị thất nghiệp hiện đang chiếm tỷ lệ rất cao.