Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức thuộc ủy ban nhân dân huyện hữu lũng tỉnh lạng sơn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
..

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn
MAI XUÂN THẮNG
Ngành Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn:

TS. Trần Hồng Nguyên

Viện:

Kinh tế và Quản lý

HÀ NỘI, 2020


TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn
MAI XUÂN THẮNG
Ngành Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn:

TS. Trần Hồng Nguyên
Chữ ký của GVHD

Viện:

Kinh tế và Quản lý

..

HÀ NỘI, 2020


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Mai Xuân Thắng.
Đề tài luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thuộc
Uỷ ban nhân dân huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn”.

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế.
Mã số SV: CA180038
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác
nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày
18/6/2020 với các nội dung như sau:
- Rà soát lại trình bày luận văn (lỗi chính tả, dẫn chiếu tài liệu);
- Xem xét lại bố cục luận văn (Mục 2.2, 2.2.1, 2.2.2)
+ Chương 2 rà soát lại các số liệu cho cập nhật, thống nhất theo

thời gian.
+ Chỉnh lại tên chương 1
Ngày
Giáo viên hướng dẫn

tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

TS. Trần Hồng Nguyên

Mai Xuân Thắng
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS. Nguyễn Văn Nghiến


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu mặc dù gặp nhiều khó khăn, song tơi
đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cơ giáo, lãnh đạo cơ
quan, bạn bè, đồng nghiệp, các đơn vị, cá nhân liên quan và gia đình đã tạo điều
kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn này.
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Trần
Hồng Nguyên – Người hướng dẫn đầy nhiệt tình, trách nhiệm, chỉ bảo, tham gia
ý kiến quý báu, giúp đỡ, động viên tôi khắc phục, vượt qua khó khăn trong q
trình nghiên cứu để tơi hồn chỉnh bản luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Trường Đại học Bách khoa
đã cung cấp cho tôi những thông tin, kiến thức, truyền đạt những kinh nghiệm

trong q trình tơi học lớp cao học để tôi ứng dụng vào nội dung của bản luận
văn.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp đã ln động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi yên
tâm học tập và nghiên cứu./.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Mai Xuân Thắng

năm 2020


MỤC LỤC

MỤC LỤC ............................................................................................................... i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ .......................................................................... iv
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THƯC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................... 4
1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm .............................................................................................. 4
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ................ 5
1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức ................................................................. 6
1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .......................... 11

1.3. Đặc điểm và vị trí vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức ......................... 12
1.3.1 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp huyện ........................................ 12
1.3.2. Vị trí vai trị của cán bộ, cơng chức .................................................... 13
1.4. Các tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức ................................................... 16
1.4.1. Tiêu chí về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác ...................... 16
1.4.2. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ............................. 17
1.4.3. Tiêu chí về chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao .... 17
1.4.4. Tiêu chí về uy tín năng lực tổ chức, quản lý ...................................... 18
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............ 19
1.5.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .............. 19
1.5.2. Công tác tuyển dụng công chức.......................................................... 19
1.5.3. Cơng tác bố trí, sử dụng, cán bộ, cơng chức....................................... 20
1.5.4. Công tác đánh giá cán bộ, công chức ................................................. 21
1.5.5. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức trong thi hành công vụ
...................................................................................................................... 21
1.6. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Uỷ ban
nhân dân huyện ................................................................................................. 22
1.6.1. Kinh nghiệm huyện Bắc Sơn .............................................................. 22
1.6.2. Kinh nghiêm huyện Chi Lăng............................................................. 23
1.6.3. Bài học cho huyện Hữu Lũng ............................................................. 24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..................................................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CẤN BỘ, CÔNG
CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN HỮU LŨNG, TỈNH LẠNG SƠN ...... 27
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên và kinh tế, văn hoá - xã hội huyện Hữu
Lũng, tỉnh Lạng Sơn ......................................................................................... 27
i


2.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 27
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội .................................... 30

2.2. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân huyện Hữu Lũng ........... 33
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu, trình độ chun mơn, nghiệp vụ và phẩm chất
đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Hữu
Lũng .............................................................................................................. 35
2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Uỷ ban nhân
dân huyện Hữu Lũng .................................................................................... 38
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng............................................................... 44
2.2.4. Đánh giá chung .................................................................................. 49
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN HỮU LŨNG, TỈNH LẠNG
SƠN...................................................................................................................... 54
3.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 54
3.1.1. Mục tiêu chung ................................................................................... 54
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 54
3.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Hữu Lũng .................................................................... 55
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Hữu Lũng ............................................................................... 57
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công
chức .............................................................................................................. 58
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng cơng chức ............................................ 59
3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức ................................ 61
3.2.4. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện
công vụ của công chức ................................................................................. 64
3.2.5. Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với cơng chức
...................................................................................................................... 66
3.2.6. Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ,
nâng cao chất lượng công chức .................................................................... 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 69
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 72
PHỤ LỤC............................................................................................................. 74

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Các chữ viết tắt

Diễn giải

1

CCVC

Công chức viên chức

2

CBCC

Cán bộ, công chức

3

CNH, HĐH

4

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

5

ĐCSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

6

HĐND

Hội đồng nhân dân

7

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

8

UBND

Ủy ban nhân dân

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

iii


DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Bảng 2.1.Số lượng cán bộ, cơng chức chun mơn cấp huyện theo vị trí cơng tác
từ năm 2014 - 2018 .............................................................................................. 36
Bảng 2.2.Số lượng và cơ cấu cơng chức theo giới tính năm 2018 ...................... 37
Bảng 2.3.Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi năm 2018 ........ 38
Bảng 2.4.Thực trạng cơng chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ năm 2014
đến năm 2018 ....................................................................................................... 39
Bảng 2.5.Thực trạng cơng chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin
học từ năm 2014 - 2018 ....................................................................................... 40
Bảng 2.6.Thực trạng cán bộ, công chức là đảng viên năm 2018 ......................... 41
Bảng 2.7.Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2014-2018 .................. 42
Bảng 2.8.Đánh giá của nhân dân về uy tín trong cơng tác và năng lực tổ chức
quản lý công việc của đội ngũ cán bộ, công chức ............................................... 43
Bảng 2.9.Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2014 – 2018 44
Bảng 2.10.Đánh giá của cán bộ quản lý về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực của
cơng chức đối với các vị trí đang đảm nhận ........................................................ 46
Bảng 2.11.Đánh giá của cán bộ quản lý đội ngũ công chức về phẩm chất, đạo
đức, lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ
nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân .............................................. 48

iv


MỞ ĐẦU

1. Lý do thực hiện đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách
sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con
người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài ngun” vơ giá, vơ tận của đất nước;
phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trị động lực và mục tiêu của con người
trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Chất lượng Cán bộ, cơng chức là yếu tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả
quản lý điều hành của một tổ chức, của đất nước. Hoạt động của đội ngũ cán bộ,
công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi
pháp luật. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ
thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm
chất của đội ngũ cán bộ, công chức.
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là
một trong những nội dung quan trọng của cơng tác cải cách hành chính. Vì vậy,
trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy
chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây
dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Trong những năm gần đây đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân
huyện đã có tiến bộ nhất định: Lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, phẩm
chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao trong cơng tác, có trình độ chun mơn,
nghiệp vụ và sáng tạo trong công việc... Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới
của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn nhiều bất cập,
hạn chế, xuất phát từ nhận thức trên, Tôi đã chọn đề tài “ Giải pháp nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng, tỉnh
Lạng Sơn” làm đề tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Một số cơng trình đã đề cập khá sâu các quan điểm, giải pháp về xây
dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng hoạt động của
bộ máy chính quyền như:
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn
1


Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các
biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh
vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội. Đề tài là một tài liệu tham khảo hữu
ích trong trường hợp liên quan đến cán bộ là cơng chức trong các đơn vị hành
chính sự nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý Nhà

nước về kinh tế trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thanh Hóa” của
Cầm Bá Tiến (2000), Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã
phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ các huyện tại Thanh Hóa đồng thời đề tài
chú trọng đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức trong quản lý
nhà nước về kinh tế.
- Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt

Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2007),
Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức
ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
- Luận văn thạc sỹ: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trên địa bàn huyện

Nghi Lộc" của Thái Bá Châu (2013), Huyện ủy Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An. Luận

văn đã nêu lên tổng quan những vấn đề cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế nói riêng; phân tích đúng thực
trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất các giải
pháp để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh
tế trên địa bàn huyện một cách đồng bộ, hợp lý, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
trong tình hình mới.
Mặc dù các tác giả khai thác ở các khía khía cạnh khác nhau nhưng tựu
chung lại là nhằm một mục đích phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội qua các thời điểm cụ
thể. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn đến
nay chưa có một tác giả nào đi sâu nghiên cứu.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn phân tích, đánh giá thực trạng, các yếu tổ
ảnh hưởng đến chất đội ngũ cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Hữu
2


Lũng, từ đó đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn trong thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận, thực tiễn về chất lượng cán bộ,
công chức và nâng cáo chất lượng cán bộ cơng chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Uỷ ban nhân
dân huyện Hữu Lũng.
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất cán bộ, công chức
Uỷ ban nhân dân huyện Hữu Lũng trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý
luận và thực tiễn, các yếu tố ảnh hưởng và nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức Uỷ ban nhân dân huyện Hữu Lũng (cán bộ lãnh đạo, quản lý HĐND,
UBND và công chức 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện).
4.2. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ,
cơng chức các phịng chun mơn thuộc huyện Hữu Lũng. Các số liệu sử dụng
trong nghiên cứu của đề tài dựa vào kết quả rà soát, thống kê cán bộ, công chức
trong giai đoạn từ năm 2014 – 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng
quan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng
phần mềm Excel; Phương pháp thống kê mơ tả; Phương pháp phân tích dữ liệu
chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 03 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân
huyện Hữu Lũng.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng sơn.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THƯC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm

Nhân lực là nguồn gốc của mỗi con người, nó gồm có thể lực và trí lực.
Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm
năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to
lớn của con người.
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi... Trí lực là nguồn tiềm tàng
to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách…
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở
lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong phát
triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với
các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết
sức cấp bách, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xun suốt
q trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem
xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số
lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là

4


các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng hồ của thể lực và trí
lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội. Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực, nhưng chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thơng qua nguồn lực con người. Vì
vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể thì nguồn nhân lực (nguồn lực con
người) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trị đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người.
1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực
con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động,
tài nguyên thiên nhiên…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)…song chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do
chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản
thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp
tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho
máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của
lao động từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng
ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện

nay thì cũng khơng thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật
chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào
hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và
5


trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó
là nội lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội
lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế
đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành
một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con
người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn
minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và
tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng,
song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định
hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường.
Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên,
lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng
lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại
hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới q trình

phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện
mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo
ra những điều kiện để hồn thiện chính bản thân con người.
Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình
lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong q trình
đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự
tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó
lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất
của sự phát triển.
1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ,
công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt
6


động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên
chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi,
bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ
chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo
dục…) đều có những điều khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "cơng chức",
"viên chức", nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này.
Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ
cán bộ, cơng chức, viên chức ln có sự liên thơng với nhau. Theo yêu cầu
nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ
quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Với điểm đặc thù
này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức; viên chức một cách triệt

để rất khó và phức tạp.
Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng rộng rãi
nhưng không theo một quy định nào. "Cán bộ" không chỉ để gọi những người
làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã
hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như "cán bộ y tế",
"cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"... Tương tự, cụm từ "cơng chức" và "viên
chức" cũng vậy. Có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ "cán bộ, công chức,
viên chức" để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức, trong
đó cơng chức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ, được quy
định tại Điều 1 “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng,
giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi
nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
quy định”. Tuy nhiên, do hồn cảnh những năm tháng kháng chiến sau đó, mặc
dù khơng có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung
của quy chế này không được áp dụng. Một thời gian dài chúng ta quen thuộc với
việc thực hiện chế độ “cán bộ” trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung
tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm
trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ,
công nhân viên chức nhà nước".
Sau đó, đến những năm đầu thập niên 90 khái niệm công chức mới xuất
hiện trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành về
7


công chức Nhà nước đã quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn, bao
gồm:

a) Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở
Trung ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương.
b) Những người làm việc trong các đại sử quán, lãnh sự quán của nước
Cơng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
c) Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận
lương từ ngân sách.
d) Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
e) Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp.
g) Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng
nhân dân các cấp.
Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy
định.
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể
được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Lúc này, phạm vi và
đối tượng cán bộ, công chức đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn gồm
cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng,
đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh
nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về
sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều
chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các tiêu chí: Cơng dân
Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những
căn cứ để xác định một người có phải là "cán bộ, công chức" hay không.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm
2000), một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện việc
phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo

cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan
Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và thuật ngữ
"viên chức" vẫn chưa được giải quyết.
8


Vì khơng xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức",
"viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong q trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và
nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất,
đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức. Vấn đề làm
rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức"; "viên chức" được coi là vấn đề cơ bản, quan
trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt
ra hiện nay. Điều này đã được Luật Cán bộ, công chức năng 2008 giải quyết
tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ,
cơng chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt
Nam, tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách chế độ
công vụ, công chức trong thời gian tới. Đồng thời đây cũng là căn cứ để xác định
rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn
vị sự nghiệp công lập sẽ do một văn bản luật khác điều chỉnh. Từ đây chúng ta
có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đổi mới cơ chế quản
lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức; đội ngũ viên chức làm việc trong các cơ
quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Do đó, nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên mà Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 đã làm được, đó là làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán
bộ, ai là công chức mới được quy định rõ.
Và đến năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức, tại
Điều 4 quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm:

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán
bộ” là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
9


phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập..., trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí
chung của cán bộ, cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn
vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển),
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công
chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền
lực cơng (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền
trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực

hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã
được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của
Chính phủ và Thơng tư 08/2011/TT-BNV ngày 02-6-2011 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính
phủ về việc quy định những người là công chức.
Theo các quy định trên, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam,
mặc dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình
thành nhưng điều đó cũng chỉ mang tính tương đối. Giữa cán bộ và cơng chức
vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính.
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật Cán bộ, công chức là căn cứ
để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức
cấp xã. Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công chức đã tiếp tục
quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động cơng vụ của cán bộ
10


khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như:
quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động,
luân chuyển; đánh giá; kỷ luật...
1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Về khái niệm chất lượng các bộ, cơng chức có rất nhiều quan điểm đánh
giá khác nhau. Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan

điểm khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực này. Từ
những nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trước, tác giả thấy rằng cho dù các
quan điểm khác nhau nhưng tất cả đều phải thể hiện được ra bên ngoài về năng
lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý cơng việc, xử lý tình huống khi tiếp xúc
với tổ chức hoặc cá nhân.
Vì vậy, học viên mạnh dạn đưa ra quan điểm của mình về chất lượng các
bộ công chức: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một thuật ngữ thể hiện
một tập hợp các tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý
luận chính trị, kiến thức chun mơn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong cơng
việc, trình độ quản lý nhà nước, trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỷ năng giải
quyết công việc và năng lực tổ chức, độ tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu
áp lực công việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế
độ đãi ngộ, công tác quy hoạch, luận chuyển và đánh giá cán bộ. Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối
với cán bộ, cơng chức.
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cần xác định rõ tiêu chí đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức.
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau với mục đích khác nhau có nhiều quan
điểm về chất lượng khác nhau.
Chất lượng cán bộ, công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn về
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh
nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của đội ngũ
cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại
một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chính thể thống nhất của đội ngũ
cán bộ, công chức.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chất lượng của tập hợp cán bộ,
công chức trong một tổ chức, địa phương. Chất lượng đội ngũ không phải là sự
tập hợp giản đơn về số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ

11


cán bộ, công chức. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có trong mỗi con
người và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo
dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật.
Tóm lại, chất lượng của đội ngũ cơng chức bao gồm:
- Chất lượng của từng công chức: Cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức;
trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng công
chức là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ
tuổi được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của
đời sống xã hội.
Như vậy có thể định nghĩa về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như
sau: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp tất cả các thuộc tính của
từng cán bộ, cơng chức cùng sự phối hợp hoạt động chặt chẽ cả về ý chí lẫn
hành động của đội ngũ cán bộ, cơng chức có khả năng đáp ứng yêu cầu, mục
tiêu tại một thời điểm nhất định”.
1.3. Đặc điểm và vị trí vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức
1.3.1 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp huyện
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là những người thực thi
hoạt động cơng vụ ở đơn vị hành chính cấp huyện
Cơng vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực, pháp lý được thực thi
bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người khác khi nhà nước
trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong q
trình quản lý tồn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Người cán bộ,
công chức được trao quyền thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ
xã hội, cơng dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách
đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu hoặc phải bồi thường thiệt

hại nếu khơng hồn thành trách nhiệm, sai phạm do quyết định hành chính là tổn
hại đến lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện được Nhà nước đảm bảo
các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi
công vụ.
Để thực hiện công vụ, người cán bộ công chức được nhà nước cung cấp
các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện,
điều kiện làm việc... Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như:
12


hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc
đươc giao, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp bằng tiền hoặc hiện vật và được nhân
nh nhận lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền cơng vụ, được khen
thưởng khi có cơng lao xứng đáng.
Thứ ba, hoạt động công vụ của cán bộ, công chức cấp huyện là một hoạt
động đa dạng và phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và chuyên
nghiệp.
Cấp huyện là nơi giải quyết các vấn đề của người dân, so với các cấp
quản lý khác (Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) thì quy mơ
của cấp huyện nhỏ hơn nhưng các vấn đề phải giải quyết thường phức tạp hơn do
mỗi người dân có nhu cầu, hồn cảnh, lợi ích khác nhau và họ hành động xuất
phát từ lợi ích của họ nhiều hơn lợi ích của hệ thống. Chính vì vậy, cán bộ, cơng
chức cấp huyện phải có chun mơn sâu, am hiểu thực tế và có kinh nghiệm giải
quyết những tình huống khác nhau.
1.3.2. Vị trí vai trị của cán bộ, cơng chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, cơng chức là mắt xích quan trọng
của bộ máy Đảng, Nhà nước, đồn thể nhân dân. Đó là “Những người đem chính
sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.
Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu

rõ, để đặt chính sách cho đúng”. Tư tưởng khái quát nhất của Người về vị trí, vai
trị của cán bộ, công chức là: “Cán bộ, công chức phải vừa là người lãnh đạo,
vừa là người đày tớ thật trung thành của nhân dân”.
Từ thực tiễn cách mạng Việt Nam và thế giới, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
chỉ rõ: Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém. Từ quan điểm đó, trong suốt cuộc đời hoạt động cách
mạng, Hồ Chí Minh ln chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, Người đã đặt công
tác đào tạo huấn luyện cán bộ lên hàng đầu. Những cán bộ do Người đào tạo đã
trở thành những cán bộ chủ chốt lãnh đạo phong trào cách mạng ở nước ta giành
được thắng lợi này đến thắng lợi khác.
Đặc biệt, Hồ Chí Minh ln địi hỏi người cán bộ cơng chức phải gắn bó
mật thiết với nhân dân, một lịng một dạ phục vụ nhân dân; phải tơn trọng dân,
u kính dân và phải biết học hỏi nhân dân. Người đã nói: Cán bộ “khơng gần
gũi dân thì khơng hiểu biết dân. Khơng hiểu biết dân thì khơng học hỏi được
những kinh nghiệm và sáng kiến của dân. Không học hỏi dân thì khơng lãnh đạo
được dân. Có biết làm học trò dân, mới làm được thày học dân”.
13


Với Chủ tịch Hồ Chí Minh, tư cách, đạo đức của người cán bộ là sự thống
nhất biện chứng giữa “đức” và “tài”, vừa “hồng” vừa “chuyên”, trong đó đức là
gốc. Trong điều kiện Đảng trở thành đảng cầm quyền, lãnh đạo công cuộc xây
dựng chủ nghĩa xã hội, “cán bộ và đảng viên chẳng những thạo về chính trị, mà
cịn phải giỏi về chun mơn; khơng thể lãnh đạo chung chung. Lại phải biết
đoàn kết với những người ngoài Đảng, phải biết dựa vào quần chúng, phải biết
phát huy sức sáng tạo của quần chúng lao động, học tập kinh nghiệm của quần
chúng…”.
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng công tác cán
bộ là khâu then chốt, là nguyên nhân thành - bại của cách mạng. Đại hội Đại biểu
toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã chỉ rõ: Đổi mới cán bộ lãnh đạo các cấp là mắt

xích quan trọng nhất mà Đảng ta phải nắm chắc để thúc đẩy cuộc cải cách có ý
nghĩa cách mạng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ Ba Ban Chấp hành Trung ương
khóa VII của Đảng nhấn mạnh: Cán bộ có vai trị cực kỳ quan trọng, hoặc thúc
đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa
VIII về “Chiến lược cán bộ của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước” cũng khẳng định vai trị cán bộ có tính chất đặc biệt quan trọng, cán
bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ IX của Đảng yêu cầu: “ Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội
ngũ cán bộ trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp vững vàng về chính
trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, trọng dụng những người có
đức, có tài…” Kết luận của Đảng tại Hội nghị Trung ương 9 khóa X và Nghị
quyết Đại hội XI của Đảng tiếp tục xác định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”.
Trước yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn đổi mới, đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế, cần phải có
một đội ngũ cán bộ ngang tầm thì mới đáp ứng được. Do đó Đảng và Nhà nước
đã thể chế hóa, cụ thể hóa nhiều chủ trương, quan điểm, giải pháp về công tác
cán bộ. Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ công chức, Luật viên chức.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của tồn bộ hệ thống
chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và
hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Người cán bộ, công chức như
là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân. Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ,
cơng chức có phẩm chất và năng lực tốt mới đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ
thể hố, bổ sung, hồn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Khơng có đội
ngũ cán bộ, cơng chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn
14


cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ, cơng chức chính là nhân tố quyết
định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.

Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trị quan
trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ
các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng
dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và
vơ chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu
tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu
cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu
lực, chất lượng.
Ngày nay, trong cơng cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính
cơng đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự
phục vụ nhân dân, xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện
cơng bằng, dân chủ, khơng thể khơng coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của
đội ngũ cán bộ, cơng chức. Họ chính là lực lượng nịng cốt để thực hiện chức
năng công quản và công bộc của Nhà nước.
Mọi cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước, bất cứ ở vị trí nào thì họ
cũng có vai trò, ý nghĩa nhất định đối với sự thành cơng hay thất bại của q
trình cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Vì đây là nguồn lực giúp khai
thông và sử dụng các nguồn lực khác của đất nước. Cụ thể:
Thứ nhất, cán bộ, công chức là người trực tiếp hay gián tiếp tham gia vào
quá trình hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng cho sự phát triển kinh tế,
văn hóa, xã hội, an ninh quốc phịng của đất nước. Họ giúp Đảng và Nhà nước
có những quyết sách đúng đắn về thực hiện quá trình CNH, HĐH của mình. Họ
là đối tượng quyết định tổ chức bộ máy nhà nước và lựa chọn con người cụ thể
để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ cơng vụ trong q trình CNH, HĐH đất
nước.
Thứ hai, cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc. Họ là những
người biến chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan
đến quá trình CNH, HĐH thành hiện thực. Họ sử dụng quyền lực nhà nước để
thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động của toàn xã hội
theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình phát triển đất nước. Dựa trên

cơ sở các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật về q trình CNH, HĐH
mà Đảng và Nhà nước đề ra, cán bộ, công chức thực hiện phối hợp các khâu của
quá trình này. Từ đó, họ kịp thời điều chỉnh sự mất cân đối, sự thiếu hợp lý của
quá trình CNH, HĐH; giúp cho đất nước ngày càng phát triển.
15


Thứ ba, họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Họ là người đem
chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước giải thích
cho nhân dân hiểu và thi hành. Là bộ phận đại diện cho Nhà nước gián tiếp hoặc
trực tiếp làm việc với nhân dân về các nội dung liên quan đến CNH, HĐH. Trên
cơ sở đó, Đảng và Nhà nước tìm ra giải pháp, chính sách phù hợp để thực hiện
thành cơng q trình này.
Thứ tư, họ giúp Nhà nước có thể sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất
các nguồn lực trong nước và bên ngoài nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất
nước. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, họ là những người phát hiện
ra những cơ hội, thách thức của đất nước trong tình hình mới. Trên cơ sở đó, họ
cùng với Nhà nước tìm ra những việc làm cụ thể nhằm hạn chế những nguy cơ,
khó khăn có thể xảy ra làm ảnh hưởng đến tiến trình CNH, HĐH đất nước.
1.4. Các tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức
1.4.1. Tiêu chí về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác
- Trình độ chun mơn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện
các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết,
về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể
hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học
tập.
- Trình độ năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với
những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó
đạt kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá
nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực

tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân. Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm
việc tốn ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt. Vì vậy, việc nâng cao
hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức là vấn đề quan
trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là năng lực của người cán bộ quyết định
sức mạnh để có thể hồn thành cơng việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả,
được thể hiện ở các mặt như: trình độ văn hóa, kiến thức quản lý nhà nước, trình
độ chun mơn nghiệp vụ.
+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ
trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi
cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn.
+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động
mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng
16


trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt
ra. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức xã cần phải
được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có
được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở
các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học...
1.4.2. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
- Về phẩm chất đạo đức: Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ
cán bộ, cơng chức nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người cán bộ, công chức
muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người
cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức tốt.
- Về phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ, công
chức được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách
mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Người cán bộ, cơng

chức có phẩm chất chính trị tốt khơng chỉ bằng lời tun bố, hứa hẹn mà quan
trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của
Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai
trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị của người cán bộ, cơng
chức cịn biểu hiện thơng qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu
quả hay khơng; có tinh thần độc lập, sáng tạo, khơng thụ động, ỷ lại trong cơng
tác hay khơng, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục vụ
nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương.
1.4.3. Tiêu chí về chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao
- Kỹ năng giải quyết công việc: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến
thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế, kỹ năng công việc bao
giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra
quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của
quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thơng qua đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện, công tác. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh
giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ, công chức cần có những kỹ
năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho
mọi cán bộ, cơng chức và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm
cán bộ, cơng chức nhất định phụ thuộc vào tính chất cơng việc mà họ đảm nhận.
- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp: Chất lượng dịch vụ công là kết quả
hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội
17