Luận văn kinh tế PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT, QUẢNG TRỊ

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

-------------------

họ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA

LÊ HỒNG PHONG

Trư

ờn

gĐ

ại

NHÂN VIÊN TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT, QUẢNG TRỊ

Khóa học 2015 - 2019


tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

-------------------

họ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

gĐ

ại

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ

CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI SEPON
BOUTIQUE RESORT, QUẢNG TRỊ

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Lê Hồng Phong

ThS. Phạm Phương Trung

ờn

Lớp: K49A Quản Trị Nhân Lực

Trư

Khóa: 2015 - 2019

Huế, 05/2019


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

Lời Cảm Ơn

Để thực hiện và hoàn thành xong đề tài nghiên cứu này, tôi đã nhận được
rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ quý thầy cô giáo, từ đơn vị thực tập – Sepon
Boutique Resort thuộc Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị.
Tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh
doanh - trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ, trang bị kiến thức cho tôi trong
suốt thời gian học tập tại trường, giúp tơi có nền tảng kiến thức vững chắc để thực
hiện tốt bài nghiên cứu này.

inh

Đặc biệt tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến Thầy giáo ThS. Phạm
Phương Trung đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình thực tập để giúp tơi
hồn thành đề tài một cách tốt nhất.

cK

Qua đây tơi cũng xin gởi lời cám ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần
Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị, các anh chị nhân viên Sepon Boutique
Resort đã hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời
gian thực tập tại đơn vị. Chân thành cám ơn các khách hàng đã nhiệt tình hợp tác
trong suốt q trình tơi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tơi hồn thành bài nghiên
cứu.
Huế, tháng 05 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Lê Hồng Phong

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn tất cả những sự giúp đỡ trên!

SV: Lê Hồng Phong

i


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

MỤC LỤC

tế
Hu
ế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3

inh

4.1. Phương pháp thu thập thông tin ...............................................................................3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp .....................................................................................................3
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp .......................................................................................................3

cK

4.1.3. Thiết kế mẫu và chọn mẫu.....................................................................................3
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu...................................................................4
4.3. Thiết kế tiến trình nghiên cứu ..................................................................................6

họ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................7
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................7
1.1 . Cơ sở lý luận............................................................................................................7

ại

1.1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức ...............7
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức ................8

gĐ

1.2 . Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .............10
1.3. Mơ hình nghiên cứu của đề tài ...............................................................................15
1.3.1. Bản chất công việc...............................................................................................16
1.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................................17

ờn

1.3.3. Lãnh đạo ..............................................................................................................19
1.3.4. Đồng nghiệp .........................................................................................................20

Trư

1.3.5. Điều kiện làm việc...............................................................................................20
1.3.6. Tiền lương ...........................................................................................................21
1.3.7. Phúc lợi................................................................................................................22
Chương 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ..............24
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT .................24

SV: Lê Hồng Phong

ii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

2.1. Tổng quan về Sepon Boutique Resort ....................................................................24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................24
2.1.2 . Sản phẩm và dịch vụ của Sepon Boutique Resort..............................................26

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sepon Boutique Resort ........................................................27
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Sepon Boutique Resort ...............27
2.2 Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tại Sepon Boutique Resort......................................................................30
2.2.1 Tình hình nhân sự tại Sepon Boutique Resort qua 2 năm (2017 - 2018) .............30

inh

2.2.2. Cơ cấu nhân sự của Resort theo kết quả điều tra ...............................................31
2.2.3 . Kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................................................34
2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá.................................................................................37

cK

2.2.5. Phân tích tương quan ...........................................................................................42
2.2.6. Phân tích hồi quy .................................................................................................44
2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về Sự cam kết gắn bó với tổ chức theo các đặc điểm cá

họ

nhân ............................................................................................................................49
2.3. Đánh giá chung.......................................................................................................52
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ

ại

CỦA NHÂN VIÊN VỚI SEPON BOUTIQUE RESORT............................................54
3.1 . Về yếu tố “Tiền lương” .........................................................................................54

gĐ

3.2 .Về yếu tố “Bản chất công việc” .............................................................................55
3.3 . Về yếu tố “Đồng nghiệp” .....................................................................................57
3.4 .Về yếu tố “Cơ hội đào tạo – Thăng tiến” ...............................................................58
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................61

ờn

1. Kết luận .....................................................................................................................61
2. Kiến nghị .................................................................................................................63

Trư

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................85

SV: Lê Hồng Phong

iii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ...........................................14
Bảng 2: Cơ cấu nguồn khách theo hình thức tổ chức chuyến đi năm 2018 ..................28
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Resort qua 2 năm (2017 – 2018)..............29
Bảng 4 : Tình hình lao động Sepon Boutique Resort (2017 – 2018) ............................30
Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn ....................................................32

inh

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc .........................................................33
Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng ....................................33
Bảng 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1.....................................................35

cK

Bảng 9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2.....................................................36
Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 .....................................................................37
Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố lần 1 ............................................................................38

họ

Bảng 12: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 .....................................................................39
Bảng 13: Kết quả phân tích EFA lần 2 các nhân tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó
với tổ chức .....................................................................................................................40

ại

Bảng 14: Kết quả phân tích EFA với yếu tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức................42

gĐ

Bảng 15: Phân tích tương quan Pearson........................................................................43
Bảng 16: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 .....................................................................45
Bảng 17: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 .....................................................................46

ờn

Bảng 18: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn ..............................................................50
Bảng 19 Kết quả kiểm định Independent – Sample T Test với biến Giới tính .............51

Trư

Bảng 20: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA với biến Độ tuổi............................52

SV: Lê Hồng Phong

iv


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018 ........................................................31

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Hình 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.............................................................32

SV: Lê Hồng Phong

v


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

DANH MỤC CÁC MƠ HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu đề tài ..............................................................................6
Sơ đồ 1: Mơ hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tại Sepon Boutique Resort......................................................................49

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Mơ hình 1: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết.....................................................................16

SV: Lê Hồng Phong

vi


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài

Một doanh nghiệp thành công và hoạt động hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi. Sự đóng góp này thể hiện qua lịng trung thành
và sự cam kết gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Ở tại các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay, làm sao giữ chân được nhân viên giỏi là một vấn đề đau đầu cho các nhà
quản lý doanh nghiệp. Doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì

inh

ngồi việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, họ còn phải biết cách làm thế nào
để giữ chân được những nhân viên có năng lực hiện hữu (tránh việc bị chảy máu chất
xám) là vấn đề sống còn của doanh nghiệp.

cK

Trên thực tế hiện nay vẫn còn rất nhiều người lao động có tâm lý “đứng núi này
trơng núi nọ”, hễ thấy doanh nghiệp khác trả lương cao hơn một chút là lập tức “nhảy
việc”, dù họ đã làm việc một thời gian dài.

họ

Lý do mà nhân viên khơng cam kết gắn bó với doanh nghiệp khơng chỉ có yếu tố
tiền lương mà cịn nhiều yếu tố khác của lòng trung thành khiến người lao động bỏ việc và
tìm kiếm một cơng việc mới. Theo Cheng và Chew (2004); Kumar và Skekhar (2012),

ại

ngoài lương, các yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên còn thể hiện ở các mặt như:
bản chất công việc hay nơi làm việc không như mong đợi; công việc không phù hợp; có q

gĐ

ít sự hướng dẫn và phản hồi; có q ít cơ hội phát triển; không được đánh giá đúng và công
nhận; mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; do bị stress; thiếu sự tin tưởng và quan
tâm của các nhà lãnh đạo; mâu thuẩn với đồng nghiệp,...

ờn

Như vậy, ngồi cơng tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng
cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải
chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên

Trư

nhảy việc sang công ty khác. Một bài toán đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp
chính là việc nhận dạng được các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, tìm ra
được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện pháp
tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức.

SV: Lê Hồng Phong

1

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

Cơng tác quản trị nhân lực cũng ln đóng vai trị hết sức quan trọng, sự quan
tâm của ban lãnh đạo Sepon Boutique Resort đến sự thỏa mãn của nhân viên với công
việc, cũng như sự hài lòng chung của họ với Resort là rất cần thiết. Nhận thức được
vấn đề trên, qua thời gian thực tập tại Sepon Boutique Resort, tôi nhận thấy chưa có
một nghiên cứu nào liên quan đến sự gắn bó của nhân viên tơi mạnh dạn chọn đề tài:
“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Sepon
Boutique Resort” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

inh

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về nhân lực, sự thỏa mãn và sự cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức.

chức tại Sepon Boutique Resort.

cK

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân

họ

viên, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất.
- Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng trung thành cũng
như sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort.

ại

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu

gĐ

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Sepon Boutique Resort
trực thuộc công ty Cổ Phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị.

ờn

 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Quảng Trị, địa điểm thu thập dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp tại Sepon Boutique Resort, công ty Cổ Phần Tổng Công Ty

Trư

Thương Mại Quảng Trị, số 01- Phan Bội Châu, thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm

2017 đến năm 2018. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong khoảng thời gian từ
tháng 1 đến tháng 4 năm 2019.

SV: Lê Hồng Phong

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Được thu thập từ các phòng ban của Resort, sách, báo và một số khóa luận, luận
văn. Ngồi ra một số thơng tin của Resort cịn được thu thập từ trang web seponboutique-resort.com, sepon.com.vn
Dữ liệu sơ cấp

inh

4.1.2.

a. Nghiên cứu định tính

 Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp

cK

phỏng vấn trực tiếp và dữ liệu thứ cấp mà bộ phận nhân viên cung cấp.
 Phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi mở nhằm thu thập thông tin về hoạt động
kinh doanh của Resort, các điểm mạnh, điểm yếu và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam

họ

kết gắn bó của nhân viên tại Resort.

 Sau khi nghiên cứu định tính, hồn thành bảng câu hỏi sơ bộ, thực hiện khảo
sát thử 10 nhân viên để lấy ý kiến, tổng hợp và điều chỉnh, bổ sung những yếu tố ảnh

ại

hưởng đến sự cam kết gắn bó tại Resort cho phù hợp với thực tế của Sepon Boutique
Resort.

gĐ

b. Nghiên cứu định lượng

 Nghiên cứu định lượng được thực hiện với phương pháp điều tra phỏng vấn
bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi sau khi đã hoàn chỉnh sẽ được hỏi trực tiếp nhân viên

ờn

đang làm việc tại Sepon Boutique Resort để thu thập đầy đủ các thông tin liên quan,

cần thiết cho nghiên cứu.
4.1.3. Thiết kế mẫu và chọn mẫu

Trư

- Phương pháp xác định cỡ mẫu:
Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, ta áp

dụng công thức của Cochran (1977) đối với tổng thể với các giá trị lựa chọn như sau:

SV: Lê Hồng Phong

3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung
z 2 p (1  p )
e2

tế
Hu
ế

n

Với n là cỡ mẫu cần chọn, z là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96
tương ứng với độ tin cậy 95%, e là sai số mẫu cho phép.

Do tính chất p + q = 1 , vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5

Với độ tin cậy 95%, sai số chọn mẫu cho phép 9%. Lúc đó mẫu cần chọn có kích cỡ:

n=
e

1.962x0.5x(1- 0.5)
=

2

inh

Z2p( 1 – p)

2

= 118,57

0.09

cK

Từ cơng thức trên thì cỡ mẫu phỏng vấn phù hợp là 118 mẫu. Tuy nhiên, để loại
đi những bảng hỏi không hợp lệ, tôi tiến hành điều tra 120 mẫu là phù hợp.
- Phương pháp chọn mẫu:

họ

Phương pháp chọn mẫu dự kiến áp dụng là phương pháp chọn mẫu phi xác suất,
cụ thể là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là điều tra những khách hàng cá nhân
đang mua sắm tại siêu thị Sepon dựa trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận với họ và

ại

người điều tra dễ dàng thực hiện cuộc khảo sát.
Với 120 mẫu, điều tra trong vịng 8 ngày. Mỗi ngày trung bình phỏng vấn được

gĐ

15 bảng hỏi. Quá trình phỏng vấn được thực hiện cho đến khi mẫu đạt yêu cầu. Trong
vòng 8 ngày điều tra liên tiếp bao gồm cả ngày thứ 7 và chủ nhật nên sẽ đảm bảo được
số lượng sự phân bố của mẫu.

ờn

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập

Trư

liệu và làm sạch dữ liệu, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau:
- Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và

tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha được quy

SV: Lê Hồng Phong

4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

định như sau: thang đo có độ tin cậy đáng kể khi Cronbach’s Alpha > 0,6, có thang đo
lường tốt từ 0,8 đến 1; có thể sử dụng được từ 0,7 đến 0,8.

Hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – total Correlation) là hệ số tương
quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, vì
vậy hệ số này càng cao thì tương quan giữa các biến với các biến khác trong thang đo
càng cao. Theo Nunally và Burnstein (1994), tiêu chuẩn lựa chọn Cronbach’s Alpha là
từ 0,6 trở lên và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

inh

Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của
tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).

cK

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu.

họ

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số
lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong

ại

sự tác động qua lại giữa chúng.

- Phân tích hệ số tương quan

gĐ

Dùng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau và mối quan hệ
giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Là căn cứ để thực hiện phân tích hồi quy.
Nếu các biến độc lập có mối quan hệ tương quan với nhau (sig < 0,05) thì có

ờn

nguy cơ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy, muốn kiểm định được
có đa cơng tuyến hay khơng thì phải kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF bên
phần hồi quy. Nếu biến độc lập và biến phụ thuộc khơng có mối quan hệ tương quan

Trư

(sig > 0,05) thì cần loại bỏ và khơng đưa biến độc lập này vào phân tích hồi quy.
- Phân tích hồi quy
Được sử dụng để mơ hình hố mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một

biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập

SV: Lê Hồng Phong

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

(hay biến giải thích). Mức độ phù hợp của mơ hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều
chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh khơng phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được
sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.
- Kiểm định Independent Sample T – test

Dùng để so sánh 2 giá trị trung bình của 2 tổng thể độc lập dựa trên hai mẫu độc
lập. Trong nghiên cứu này, kiểm định Independent Sample T – test dùng để xem xét có
sự khác biệt giữa nam và nữ đối với việc quyết định lựa chọn mua sắm tại siêu thị
Sepon hay khơng.

inh

- Phân tích ANOVA

Được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mơ hình tương quan, tức là có hay
khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất của kiểm

cK

định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với tồn bộ
tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là βk = 0. Trị thống
kê F được tính từ giá trị R2 của mơ hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm

họ

định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mơ hình hồi quy.
4.3. Thiết kế tiến trình nghiên cứu

ại

Xác định vấn đề nghiên cứu

gĐ

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Điều tra thử

Hiệu chỉnh bảng hỏi

Điều tra chính thức

Xây dựng bảng hỏi định tính

Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu

Điều tra định tính

Phân tích dữ liệu

Trư

ờn

Thu thập dữ liệu

Xây dựng bảng hỏi định lượng

SV: Lê Hồng Phong

Viết báo cáo

Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu đề tài

6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 . Cơ sở lý luận
1.1.1.

Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
a. Sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức

Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến

inh

sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và
đo lường theo cả hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc.

cK

Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ
người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.

họ

Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm

xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các ngun nhân
của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật

ại

chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành

gĐ

phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin
C.L năm1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của
nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự
thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm

ờn

trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997 ).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo
lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận
theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh,

Trư

điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất
hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C.D. 2004).

SV: Lê Hồng Phong

7

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

b. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm
lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định
để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý
thức về sự cam kết với cơng việc, lịng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ

inh

chức (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam
kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification)
của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những
nhân viên mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với

cK

cơng việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Những nhân viên
có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục cơng việc trong tổ chức bởi vì
họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và

họ

Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức
ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng
cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng

ại

rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của
nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của

gĐ

nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân
viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lịng
trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một
phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại

ờn

phát triển lâu dài cùng tổ chức.

1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Trư

Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô

quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ
năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa

sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng

SV: Lê Hồng Phong

8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và
cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu
của nhân viên.

Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
-Lương và phúc lợi.
-Quản lý thay đổi.
-Đào tạo và phát triển.

inh

-Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
-Cân bằng cuộc sống.

- An toàn.

- Phần thưởng.

họ

- Xã hội – Được yêu mến.

cK

Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:

- Đào tạo và phát triển.

- Cân bằng cuộc sống – công việc.

ại

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được
sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu

gĐ

liên quan đến :

- Bản chất công việc.

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

ờn

- Lãnh đạo.

- Đồng nghiệp.

Trư

- Tiền lương.
- Phúc lợi.

- Điều kiện làm việc.
(Trần Thị Kim Dung, 2005 )

SV: Lê Hồng Phong

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

Ngồi các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc
điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến
cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi
tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa
đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan

giữa những đặc điểm cá nhân và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá

inh

nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước
phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao
hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao

cK

hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford,
2004 ). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức
vụ ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức cịn các

họ

đặc điểm cá nhân khác thì khơng ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu
của PGS.TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn khơng có tác động nhiều
nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân

ại

viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp mình, họ sẽ có những tác động

gĐ

tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.2 . Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay

ờn

nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà ngun
nhân chính là sự khơng hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần cơng việc hiện
tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các cơng ty, doanh nghiệp, do đó cơng tác

Trư

nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh
nghiệp càng ngày càng quan trọng.
Ở nước ngồi, các tổ chức doanh nghiệp, cơng ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ

chức nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bất và để lại

SV: Lê Hồng Phong

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mơ tả

cơng việc (JDI – Job Decriptive Index) và cơng việc trên bình diện chung (JIG – Job
In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là :
chính bản thân cơng việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp.
Sau đó được bổ sung thêm cơng việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện
bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.

Ngồi ra cũng đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên

inh

với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố
này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon
Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia
(Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết

cK

với tổ chức thể hiện:

- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có
thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết

họ

để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.

- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức,
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc

ại

trong cộng đồng nơi nhân viên sống

gĐ

.- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có
nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001). Các yếu tố này có
vai trị, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khácnhau của các tổ chức, doanh
nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức

ờn

được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công

Trư

việc của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là
yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức.
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển

dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN

SV: Lê Hồng Phong

11


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

thơng qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả
cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp
tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do
ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải
thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh
vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và
chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các

inh

doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc
xây dựng sự phát triển của công ty mà cịn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các
cơng ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thơng, Phó Tổng

cK

biên tập Báo Thanh Niên). Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính tồn diện trong vấn
đề tổ chức nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một cơng ty khơng chỉ vì
lương cao, phúc lợi tốt mà cịn quan tâm đến mơi trường làm việc, đào tạo, sự thăng

họ

tiến và văn hóa của cơng ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp
vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của cơng ty” (trích nhận xét

của Ơng Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên

ại

Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau:

ưu tiên).

gĐ

Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự

1)Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất).
2)Đào tạo và phát triển.

ờn

3)Sự hài lịng cơng việc.

4)Chính sách và quy trình.

Trư

5)Quản lý cơng việc.
6) Mối quan hệ trong cơng việc.
7)Sức khỏe và an tồn lao động.

SV: Lê Hồng Phong

12

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

8)Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất).
Ơng Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho
biết kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng
nhất đối với nhân viên trong một cơng ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lịng nhất
đối với các yếu tố an tồn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả
khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất
đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm

inh

hài lịng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó
góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng.
Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp

cK

theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mơ hình cơng ty và
phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu
tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN.

họ

Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại
những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài
này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job

ại

Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó

gĐ

đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc”
đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm
cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa

ờn

mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo

Trư

các khía cạnh cơng việc.

SV: Lê Hồng Phong

13

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

Loại nhu cầu

tế
Hu
ế

Bảng 1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow
Được thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.

An tồn

Cơng việc an tồn, lâu dài

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, khơng khí, lương cơ bản.

inh

Tự khẳng định mình

( Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr. 9. )

cK

Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và
khẳng định thêm hai khía cạnh trong cơng việc cho phù hợp với điều kiện của Việt
Nam. Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:

họ

- Bản chất công việc.

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

- Đồng nghiệp.

gĐ

- Tiền lương

ại

- Lãnh đạo.

- Phúc lợi.

- Điều kiện làm việc.

ờn

Vào năm 2011 cuộc “Khảo sát chỉ số gắn bó của nhân viên năm 2011” được
thực hiện từ ngày 15/11 đến hết ngày 31/12, với sự tham gia của các đơn vị: FPT
Software, FPT IS, FPT Trading, FPT Telecom, TienPhongBank, FPT Services, Khối

Trư

Giáo dục FPT, FPT HO, FPT Securities. Đối tượng của đợt khảo sát này là CBNV ký
hợp đồng lao động chính thức với cơng ty và được chia nhỏ theo cấp độ tổ chức, vùng
miền, tính chất cơng việc, level, vị trí, thâm niên, độ tuổi, giới tính... Kết quả của cuộc
khảo sát đã cho thấy các cơng ty có thể lượng hóa mức độ gắn kết để có thể đánh giá,

SV: Lê Hồng Phong

14


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

so sánh mức độ gắn kết của nhân viên giữa các thời kỳ khác nhau và giữa các bộ phận

khác nhau; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với
ngân hàng; Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đó đề xuất các chương trình hành
động phù hợp.

Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và
đánh giá sự cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức để từ đó nâng cao hiệu quả làm
việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh

1.3. Mơ hình nghiên cứu của đề tài

inh

tế của Việt Nam như hiện nay.

Mơ hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần

cK

công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh
hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp,
lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi,

họ

điều kiện làm việc của TS. Trần Thị Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn
của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” vào năm 2005.
Ngoài ra kết quả nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung cũng đã chỉ ra rằng

ại

ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá
nhân cũng có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Cụ thể trong nghiên cứu

gĐ

của TS, cho thấy trình độ học vấn khơng có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và
thu nhập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Kết hợp với quan sát thực tế và
tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo nhà hàng, mơ hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ
bao gồm bảy nhóm nhân tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh

ờn

đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm

Trư

cá nhân cũng được đưa vào mơ hình.

SV: Lê Hồng Phong

15


GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

Bản chất cơng việc
Cơ hội đào tạo – thăng tiến

Đặc điểm cá nhân:

Lãnh đạo

Sự cam kết gắn
bó của nhân
viên với tổ
chức

Đồng nghiệp

inh

Điều kiện làm việc

+ Giới tính
+ Tuổi
+ Thời gian làm việc
+ Thu nhập hàng
tháng

Tiền lương

cK

Phúc lợi

Mơ hình 1: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết
1.3.1. Bản chất cơng việc

họ

Một nhân viên có thể làm tốt một cơng việc mà họ khơng u thích vì một số
lợi ích khác nhau nhưng nếu có cơng việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong
muốn thực hiện cơng việc mà mình u thích được thỏa mãn thì mức độ hài lịng sẽ

ại

cao hơn, từ đó mức độ gắn kết với tổ chức sẽ cao hơn.
Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

gĐ

thì nhân tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất cơng việc của mỗi nhân viên thực
hiện. Việc phân chia lao động đúng đắn hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài lòng
của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trường

ờn

của mình. Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường đúng mong
muốn của mình, đồng thời khối lượng cơng việc vừa sức thì họ khơng những có cơ hội
phát huy khả năng của mình trong cơng việc đó, mà cịn giúp họ cảm thấy hài lịng với

Trư

cơng việc, hài lịng với chính sách của cơng ty và mối quan hệ giữa nhân viên với tổ

chức càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản chất cơng việc, chúng ta không thể không
đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị khơng? Nếu một nhân viên thích thú
với cơng việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ, với một thái độ làm

SV: Lê Hồng Phong

16


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Phạm Phương Trung

tế
Hu
ế

việc tích cực , hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay
nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Một cơng việc có mức độ thách thức
cao có thể làm cho người lao động khơng nhàm chán cơng việc của mình, mức độ hài
lịng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều hơn cho doanh
nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến:

inh

Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh (chị)

Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị.

cK

Cơng việc được mơ tả rõ ràng, hợp lý.
1.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến
thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong một tổ chức, vấn đề đào tạo

họ

và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

công việc mới.

ại

thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhân

gĐ

- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng
thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương

ờn

pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và
mơi trường kinh doanh.

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản

Trư

trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa cơng đồn với các nhà quản trị,
đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều

khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các

SV: Lê Hồng Phong

17