Luận văn kinh tế PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

inh

----------------



cK

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

họ

PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DƯỢC PHẨM

Sinh viên thực hiện

TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG

HỒ THỊ NY
K49D - QTKD

Trư

Giáo viên hướng dẫn:

ờn

gĐ

ại

MẠNH TÝ – VIỆT MỸ

HUẾ, 5 - 2019


Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan, khóa luận tốt nghiệp “Phân tích chính sách đãi ngộ
nhân sự tại Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ” là quá trình nghiên
cứu độc lập của bản thân. Đồng thời các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là

Sinh viên thực hiện
Hồ Thị Ny

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể.

SV: Hồ Thị Ny

i


tế
Hu
ế

Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn quý thầy/cơ
trường Đại học kinh tế Huế đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời
gian học tập tại trường. Đặc biệt, em xin chân thành biết ơn thầy Hồng Trọng Hùng

inh

đã tận tình hướng dẫn, góp ý và động viên em trong q trình thực hiện khóa luận tốt
nghiệp này.

Bên cạnh đó, Em cũng xin cảm ơn sâu sắc đến các anh/chị đang làm việc tại

cK

Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nói chung, cũng như chị Trương Thị
Diệu An nói riêng là Giám đốc khối trung tâm đã giúp đỡ em trong suốt thời gian qua.
Trong suốt thời gian thực tập và nghiên cứu, mặc dù em đã cố gắng, nỗ lực

họ

để hoàn thành bài khóa luận thơng qua sách báo, các bài khóa luận của anh/chị và tiếp
thu ý kiến của quý Thầy, Cơ và bạn bè,… Song do trình độ lý luận cũng như kinh
nghiệm thực tế còn hạn chế. Bài khóa luận này khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em

ại

mong nhận được những thơng tin đóng góp từ q Thầy/cơ để khóa luận của em được

gĐ

hồn thành một cách tốt nhất.

Trư

ờn

Em xin chân thành cảm ơn!

SV: Hồ Thị Ny

ii


Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................2

inh

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................2

4.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu ..................................................................3
4.3 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................4

cK

5. Cấu trúc đề tài ..........................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG.....................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................7

họ

1.1 Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lực.....................................................................7
1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ........................................................................7
1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự ...................................................8
1.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực ...........................................................9

ại

1.4.1 Đãi ngộ tài chính ..........................................................................................9
1.4.1.1 Vai trị đãi ngộ tài chính ..........................................................................10

gĐ

1.4.2 Đãi ngộ phi tài chính ..................................................................................20
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ......................................................24
1.5.1 Thị trường lao động....................................................................................25

ờn

1.5.2 Môi trường công ty.....................................................................................27
1.5.3 Bản thân nhân viên .....................................................................................28
1.5.4 Bản thân công việc .....................................................................................29

Trư

1.6 Các căn cứ xây dựng chế độ đãi ngộ ................................................................30
1.7 Tổng quan các nghiên cứu trước đây................................................................31
1.8 Thang đo nghiên cứu đề xuất............................................................................33

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ. ...............................38

SV: Hồ Thị Ny

iii


Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

2.1 Giới thiệu chung về Cơng ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt
Mỹ ..............................................................................................................................38
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của cơng ty..............................................38
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty..............................................................40
2.1.2.1 Chức năng................................................................................................40
2.1.2.2 Nhiệm vụ .................................................................................................41

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý ..................................................................................41
2.1.4 Môi trường kinh doanh của công ty...............................................................45

inh

2.1.4.1 Môi trường bên ngồi..............................................................................45
2.1.4.2 Mơi trường bên trong ..............................................................................46
2.1.5 Tình hình lao động của công ty .....................................................................47
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm...................................................49

cK

2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty cổ phần thương mại dược
phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ..........................................................................................50
2.2.1 Đãi ngộ tài chính............................................................................................50
2.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp.......................................................................50

họ

2.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp ......................................................................53
2.2.2 Đãi ngộ phi tài chính......................................................................................55
2.2.2.1 Đãi ngộ về tinh thần ................................................................................56

ại

2.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc..................................................57

gĐ

2.3 Quy trình đãi ngộ nhân sự của Cơng ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ

....................................................................................................................................58
2.3.1 Xây dựng chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty .............................................58
2.3.2 Triển khai đãi ngộ nhân sự trong Công ty ....................................................59
2.3.3 Đánh giá và điều chỉnh đãi ngộ nhân sự của Cơng ty ...................................59

ờn

2.4 Đánh giá của CBNV về chính sách đãi ngộ của Công ty cổ phần thương mại
dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.................................................................................60
2.4.1 Đặc điểm của tồng thể nghiên cứu ................................................................60

Trư

2.4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho CBNV của cơng
ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ ........................................62
2.4.3 Đánh giá của CBNV về chính sách tiền lương..............................................65
2.4.4 Đánh giá của CBNV về chính sách tiền thưởng............................................66
2.4.5 Đánh giá của CBNV về phụ cấp – trợ cấp.....................................................68

SV: Hồ Thị Ny

iv


Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

2.4.6 Đánh giá của CBNV về phúc lợi ...................................................................70
2.4.7 Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc................................................71
2.4.8 Đánh giá của CBNV về yếu tố công việc ......................................................72
2.4.9 Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ........................................74
2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty
cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ ...............................................74
2.4.1 Thị trường lao động .......................................................................................74
2.4.2 Môi trường công ty ........................................................................................75

inh

2.4.3 Bản thân công việc.........................................................................................76
2.4.4 Bản thân nhân viên ........................................................................................77
2.5 Đánh giá chung về thực trạng chính sách đãi ngộ cho CBNV của công ty.........77
2.5.1 Ưu điểm .........................................................................................................77

cK

2.5.2 Các hạn chế và ngun nhân .........................................................................78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ ........................................80
3.1 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính ................................................................80

họ

3.1.1 Các giải pháp về tiền lương ...........................................................................80
3.1.2 Các giải pháp về tiền thưởng .........................................................................82
3.2 Giải pháp hồn thiện đãi ngộ phi tài chính ..........................................................83

ại

3.2.1 Các giải pháp về môi trường làm việc ...........................................................83
3.2.2 Các giải pháp về yếu tố công việc .................................................................85

gĐ

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................88
1. Kết luận ..................................................................................................................88
2. Kiến nghị ................................................................................................................89
2.1 Kiến nghị đối với cấp quản lý...........................................................................89

ờn

2.2 Kiến nghị đối với CBNV ..................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................91

Trư

PHỤ LỤC ......................................................................................................................93

SV: Hồ Thị Ny

v


tế
Hu
ế

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU MẪU

Trang

Hình 1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................5
Hình 2. Các hình thức đãi ngộ tài chính ........................................................................13

inh

Hình 3. Ngun tắc xây dựng hệ thống tiền lương .......................................................15
Hình 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự......................................................25
Hình 5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự tại cơng ty CPTM
Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. ..................................................................................34

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

Hình 6. Sơ đồ tổ chức quản lý .......................................................................................41

SV: Hồ Thị Ny

vi


Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang

Bảng 1. Thang đo nghiên cứu đề xuất ...........................................................................35
Bảng 2. Danh sách các nhà thuốc Mạnh Tý ở Huế .......................................................39
Bảng 3. Tình hình nhân lực của Công ty qua 3 năm .....................................................47
Bảng 4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016_2018 ..................49

inh

Bảng 5. Mức lương của CBNV trong năm 2019...........................................................51
Bảng 6. Thống kê mô tả tổng thể nghiên cứu................................................................61
Bảng 7. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha..............................................................63

cK

Bảng 8. Đánh giá của CBNV về chính sách tiền lương ................................................65
Bảng 9. Đánh giá của CBNV về chính sách tiền thưởng ..............................................67
Bảng 10. Đánh giá của CBNV về phụ cấp – trợ cấp .....................................................68

họ

Bảng 11. Đánh giá của CBNV về phúc lợi ...................................................................70
Bảng 12. Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc ................................................71

ại

Bảng 13. Đánh giá của CBNV về yếu tố công việc ......................................................73

Trư

ờn

gĐ

Bảng 14. Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ........................................74

SV: Hồ Thị Ny

vii


Khóa luận tốt nghiệp

Nghĩa

CBNV:

Cán bộ nhân viên

CPTM:

Cố phần thương mại

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Ký hiệu

tế
Hu

ế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

SV: Hồ Thị Ny

viii


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong thời đại hiện nay, thời đại cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước cùng với
sự phát triển của cơng nghệ có rất nhiều doanh nghiệp được thành lập thì nguồn nhân lực
được chú trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, ngành dược phẩm cũng vậy
cũng cần nguồn nhân lực có tay nghề lẫn kinh nghiệm để tạo uy tín với khách hàng.
Mỗi doanh nghiệp có một chế độ đãi ngộ khác nhau nhưng có cùng chung một

inh

mục đích là tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực. Chính sách đãi ngộ dành cho
nhân viên không chỉ là vấn đề về mặt vật chất như lương, thưởng,…. mà nó cịn bao

gồm những vấn đề về mặt tinh thần như quản lý cấp cao cần tôn trọng, quan tâm, thăm

cK

hỏi nhân viên cấp dưới, trong cùng một phịng ban thì cần phải có sự đồn kết, tạo mơi
trường làm việc vui vẻ, năng động. Có như vậy nhân viên mới có động lực để làm việc
có hiệu quả và đặc biệt là sự trung thành của họ đối với công ty.

họ

Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lịng trung thành của đội ngũ lao động,
doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để giữ chân được nhân
tài và khai thác tối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

ại

cho doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực ổn định, vững mạnh cả về số lượng và
chất lượng cùng với sự trung thành của người lao động thì doanh nghiệp phải luôn coi

gĐ

trọng và thực hiện tốt đãi ngộ nhân sự.

Bên cạnh đó, thực tế đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý –
Việt Mỹ cho thấy còn nhiều bất cập và chưa thực sự phù hợp với tình hình hiện nay. Đãi

ờn

ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ còn nhiều hạn chế, chưa
phát huy hết vai trò trong việc khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. Đặc

biêt, Cơng ty chưa có chính sách cụ thể để thu hút và giữ chân người tài làm việc lâu dài

Trư

cho Cơng ty. Do đó, hiện tượng một số lao động có kinh nghiệm và tay nghề cao đã xin
nghỉ việc do khơng hài lịng với các chế độ nhận được khi làm việc cho Công ty.
Qua các vấn đề trên, cho ta thấy chính sách đãi ngộ rất quan trọng đối với sự phát

triển của doanh nghiệp nhưng trên thực tế thì chính sách đãi ngộ vẫn chưa được chú trọng

SVTH: Hồ Thị Ny

1


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

hoặc có chú trọng nhưng chưa có hiệu quả cao. Vì vậy, qua q trình thực tập và làm việc ở
Cơng ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, tác giả đã lựa chọn nghiên
cứu về đề tài “ Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty cổ phần thương mại
Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.” làm đề tài khóa luận cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty cổ phần thương

inh

mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm mục đích hồn
thiện hơn công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể

cK

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự
cho CBNV của cơng ty.

họ

Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của CBNV trong công ty.
Điều tra, đánh giá sự hài lịng của nhân viên về chính sách đãi ngộ từ đó đưa ra
nguyên nhân, giải pháp để khắc phục những hạn chế trong chính sách đãi ngộ tại Công

ại

ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

gĐ

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về những chính sách đãi ngộ
của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
Phạm vi nghiên cứu:

ờn

Phạm vi điều tra: Các nhà thuốc Mạnh Tý trong địa bàn Thành phố Huế.
Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018.

Trư

+ Số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 03/2019 – 04/2019.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp

SVTH: Hồ Thị Ny

2


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các bộ phận của công ty, bao gồm: báo cáo kết
quả hoạt động kinh doanh và tình hình lao động của cơng ty trong 3 năm gần nhất. Các
số liệu này được phịng kế tốn cung cấp.

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các bài khóa luận liên quan, sách báo,…
- Số liệu sơ cấp

Dữ liệu định tính: Tiến hành khảo sát một số nhân viên làm việc lâu năm và
nhân viên mới, khảo sát bộ phận quản lý công ty. Khảo sát thử 4 nhân viên văn phòng

inh

và 1 cán bộ quản lý làm việc tại 74 – 76 Ngô Quyền, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố
Huế theo bảng câu hỏi. Mục đích của việc khảo sát này là kiểm tra xem người được
hỏi có hiểu câu hỏi hay khơng? Bảng câu hỏi có thiếu nội dung gì nữa khơng? Ngơn

cK

ngữ trong bảng câu hỏi có dễ hiểu khơng? Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để tiến
hành thiết kế bảng nghiên cứu chính thức.

Dữ liệu định lượng: Tiến hành khảo sát toàn bộ 120 CBNV của Công ty thông

họ

qua bảng hỏi đã được thiết kế sẵn.

4.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu

Sử dụng phần mềm spss 20.0 với những thao tác sau:

ại

Nhập dữ liệu, mã hóa dữ liệu và làm sạch dữ liệu.

gĐ

Phương pháp thống kê mơ tả

Phân tích thống kê mơ tả nhằm mục đích mơ tả các thuộc tính của tổng thể như:
độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập,…

ờn

Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là phương pháp dựa vào các số liệu sẵn có để tiến hành so
sánh, đối chiếu. Thường là so sánh giữa các kỳ hoặc so sánh giữa các năm với nhau để

Trư

đưa ra số tương đối, số tuyệt đối, tốc độ tăng giảm,.... So sánh nhằm mục đích thấy
được sự biến động về quá trình hoạt động kinh doanh và tình hình nguồn nhân lực qua
các năm

Phương pháp phân tổ thống kê

SVTH: Hồ Thị Ny

3


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

Phân tổ thống kê là căn cứ vào 1 hay một số tiêu thức nhằm mục đích phân chia
các biến của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các biến trong
cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất.
Kiểm định Conbach’ Alpha

Dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Theo
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Độ tin cậy của thang đo được thể hiện
qua hệ số Cronbach’s Anpha:

inh

- Cronbach’s Anpha > 0,8 Thang đo tốt

- 0,7 < Cronbach’s Anpha < 0,8 Thang đo sử dụng được

cK

- 0,6 < Cronbach’s Anpha < 0,7 Thang đo có thể chấp nhận được
Cronbach’s Alpha chỉ thực hiện khi nhân tố có 3 biến quan sát trở lên [10]
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ

họ

số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này khơng

hồn tồn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha q lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho
thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là
trùng lắp trong thang đo. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng

ại

Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu.

Trư

ờn

gĐ

4.3 Quy trình nghiên cứu

SVTH: Hồ Thị Ny

4


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

B1

tế
Hu
ế

Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu
B2
Cơ sở lý thuyết

inh

B3

Mơ hình nghiên cứu đề xuất
và các thang đo

cK

B4

họ

Nghiên cứu định tính (phỏng
vấn sâu n = 5)
B5

Trư

ờn

gĐ

ại

Nghiên cứu định lượng (thiết
kế bảng hỏi và thu thập số
liệu n = 120)

SVTH: Hồ Thị Ny

B6

Xử lý số liệu
Thống kê mơ tả
Phân tích độ tin cậyCronbach’s Alpha
B7
Kết luận

Hình 1. Quy trình nghiên cứu

5


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

Giải thích quy trình

Bước 1: Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu, tiến hành đưa ra mục tiêu nghiên
cứu nhằm mục đích bám sát các mục tiêu đó để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu.

Bước 2: Hệ thống hóa lý thuyết về vấn đề nghiên cứu. Tham khảo các nghiên
cứu liên quan đến đề tài cần nghiên cứu đã thực hiện trước đó.

Bước 3: Trên cơ sở lý thuyết đề ra mơ hình nghiên cứu đề xuất. Dựa vào mơ
hình nghiên cứu đề xuất để lập các thang đo.

inh

Bước 4: Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu 5 nhân viên
làm việc tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, trong đó có 4 nhân viên
văn phòng và 1 cán bộ quản lý.

cK

Bước 5: Dựa vào những kết quả thu thập được từ quá trình nghiên cứu định tính
để hồn thành bảng câu hỏi chính thức và thu thập dữ liệu bằng cách điều tra tổng thể

đích nghiên cứu định lượng.

họ

120 CBNV làm việc tại Cơng ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nhằm mục

Bước 6: Tiến hành xử lý số liệu bằng spss 20. Phương pháp phân tích dữ liệu
chủ yếu là phân tích thống kê mơ tả.

gĐ

5. Cấu trúc đề tài

ại

Bước 7: Kết luận.

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị, đề tài được kết cấu trong 3
chương.

ờn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty CPTM

Trư

dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
Chương 3: Các giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty

CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.

SVTH: Hồ Thị Ny

6


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lực

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao thơng qua đó góp phần hồn

inh

thành mục tiêu của doanh nghiệp. ( Nguyễn Hữu Thân 2006).

 Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
 Đãi ngộ nhân sự là một q trình. Trong q trình xây dựng và thực hiện

cK

chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hồn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của
tổ chức.

 Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu

họ

và định hướng phát triển của doanh nghiệp.
 Mục đích của chính sách đãi ngộ

Bù đắp và ghi nhận nỗ lực của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, cơng

ại

ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người la động.

gĐ

Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi
ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân
lực bên ngồi.

Duy trì sự cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các

ờn

tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.
Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của cơng ty: Chính sách đãi ngộ

Trư

phù hợp sẽ kích thích người lao động làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp.
Kiểm sốt được ngân sách: Cơng ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ

dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.

SVTH: Hồ Thị Ny

7


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

viên mới từ thị trường lao động.

tế
Hu
ế

Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân

Giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi người lao động tin tưởng vào
công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.
1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất
cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề cao khơng có ý

inh

nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với cơng việc, sẽ tận tâm trong cơng việc và từng cá
nhân tốt khơng có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để
phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và

cK

tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo
ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều
kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng tác quản lý nhân sự.

họ

Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình
làm việc, có trách nhiệm trong cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng địn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương,

ại

tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp
người lao động duy trì cuộc sống.

gĐ

Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong cơng việc. danh tiếng, địa vị. được kính trọng,
được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.

ờn

Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của một cơng ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào.
Con người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con

Trư

người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và
phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn
có. Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các hình thức
trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ nhân sự và nếu những người lao

SVTH: Hồ Thị Ny

8


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

động làm việc với sự nhiệt tình, hăng say hết mình thì những mục tiêu mà tổ chức đề
ra dễ dàng đạt được.

Con người ta ln có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại
xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo
ra động cơ khiến con người muốn làm việc để có thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu của
mình. Song trong q trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp từ công tác đãi ngộ
nhân sự lại là động lực thúc đẩy người ta làm việc có năng suất và hiệu quả cao. Có

inh

thể nói đãi ngộ nhân sự đã tạo ra động lực cho người lao động. Công tác đãi ngộ nhân
sự được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu tố khác thì đãi ngộ nhân sự tỷ lệ thuận với hiệu

cK

quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Cơng tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói
riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự
đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn

họ

chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất
kinh doanh.

Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi ngộ

gĐ

sai và ngược lại.

ại

nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự

Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói
tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.

ờn

1.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực
1.4.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các

Trư

cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, cổ phần..

SVTH: Hồ Thị Ny

9


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

1.4.1.1 Vai trị đãi ngộ tài chính
 Đối với người lao động

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi
được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh
thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao,

nâng cao hiệu suất cơng việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức
làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là

inh

với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động
chưa cao.

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời

cK

sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện
đại và thêm yêu công việc.

Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no. mặc ấm”

họ

thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
hưởng những khoản thu nhập : tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn.
Chỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người

ại

lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh
hiện đại. Qua đó giúp họ thêm u cơng việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi

gĐ

doanh nghiệp là ngơi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó
ngày càng tốt hơn.

Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp,

ờn

công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình,
nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự

Trư

hào vì đó là sự trả cơng cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà khơng phải ai cũng
đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là
tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện
sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến

SVTH: Hồ Thị Ny

10


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.

tế

Hu
ế

họ thêm tin tưởng vào cơng việc và doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho

Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bùng nổ
và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải có
những thiết bị máy móc hiện đại như : điện thoại di động, máy tính xách tay… Với thu
nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, khơng phải ai cũng có thể tự trang bị
cho mình những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp sẽ

việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.
 Đối với doanh nghiệp

inh

nhanh chóng giúp cho họ có được những cơng cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công

cK

Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng việc kinh
doanh. Một người lao động có trình độ cao khơng có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay khơng. Nghĩa là nó phụ thuộc vào

họ

nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả cơng việc sẽ được nâng
cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá

ại

nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp. Cùng

gĐ

với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt
hơn nhu cầu của người lao động, hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với các
hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày
càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ tài

ờn

chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh
nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.

Trư

Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao
động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên
cạnh đó đãi ngộ tài chính cịn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động

SVTH: Hồ Thị Ny

11


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

được tự hào, được tơn trọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng
nhiều nhân tài sẽ tim đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến.

Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả
mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh
thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
làm việc, giảm thiểu những sai sót trong cơng việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc
khắc phục những sai sót được giảm xuống.

inh

 Đối với xã hội

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp
ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến

cK

lược phát triển con người của quốc gia.

Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình,
ni dậy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.

họ

Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.

ại

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.

gĐ

Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ
kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn
Dai khẳng định: “Tài ngun thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo

ờn

và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài ngun
cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Cịn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản
thân và cơng việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà khơng bị suy tàn.

Trư

1.4.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính
Theo Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải(2008) Đãi ngộ tài chính trong doanh

nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm
hai hình thức cơ bản: Đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.

SVTH: Hồ Thị Ny

12


TS. Hồng Trọng Hùng

Đãi ngộ tài chính

Trực tiếp

Gián tiếp

Trực tiếp
Tiền lương

-

+ Lương theo thời gian

+ Phụ cấp độc hại

-

Tiền thưởng

+ Thưởng năng suất

+ Thưởng tiết kiệm
+ Thưởng sáng kiến

Cổ phần

gĐ

-

ại

+ Thưởng khác

họ

+ Thưởng trung thành

+ Phụ cấp trách nhiệm

cK

+ Lương theo sản phẩm
+ Lương hỗn hợp

Phụ cấp

inh

-

tế
Hu

ế

Khóa luận tốt nghiệp

-

Trợ cấp

+ Bảo hiểm
+ Trợ cấp giáo dục
+ Trợ cấp y tế
-

Phúc lợi

+ Hưu trí
+ Đền bù
+ Vắng mặt trả lương
+ Phúc lợi khác

Hình 2. Các hình thức đãi ngộ tài chính

ờn

(Nguồn Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải,2008)

1.4.1.2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài

Trư

chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả

lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.

SVTH: Hồ Thị Ny

13


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

tế
Hu
ế

1.4.1.2.1.1 Tiền lương
a. Khái niệm

Theo tổ chức liên hợp Quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy
định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã được thực hiện hay sẽ

inh

phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “ Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và

cK

người lao động cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường”, “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc”. Ngoài ra “

họ

chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ kích thích khác có thể được
thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận trước tập thể hoặc quy định trong quy
chế của doanh nghiệp”.

ại

b.Bản chất

Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường

gĐ

lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao
động. Trong sản xuất kinh doanh nên xem xét tiề lương trên cả hai phương diện:
Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó

ờn

phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá
thành sản xuất kinh doanh.
Thứ hai: Tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho

Trư

người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, cơng khai đảm
bảo kết hợp hài hịa lợi ích của doanh nghiệp, của người lao động và của toàn xã hội.

SVTH: Hồ Thị Ny

14


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

inh

Tài chính

tế
Hu
ế

c. Ngun tắc xây dựng hệ thống tiền lương:

cK

Động viên

Cơng bằng

Cạnh tranh

họ

Hình 3. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
(Nguồn Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,2008)

d.Chức năng của tiền lương:

ại

Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phươg tiện để tái sản xuất sức

gĐ

lao động cho xã hội. Người lao động sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm
khối lượng hồng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lao động tối
thiểu mà Nhà nước quy định.

ờn

Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đồn bẫy kinh tế có tác dụng kích
thích lợi ích vật chất với người lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân

Trư

mà lao động một cách tích cực với hiệu quả cơng việc ngày càng cao.
Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của

người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những
nổ lực, đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Vì vậy, nếu được trả tiền

SVTH: Hồ Thị Ny

15


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Hồng Trọng Hùng

khích vật chất mà cả tinh thần người lao động.

tế
Hu
ế

lương xứng đáng người lao động sẽ vui mừng và tự hào, tiền lương không chỉ khuyến

e. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:

Trả lương trong doanh nghiệp bao gồm trả lương theo sản phẩm và trả lương
theo thời gian.

Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số
lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm để trả lương cho

inh

người lao động.

Các hình thức trả lương theo sản phẩm:

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp khơng hạn chế.

cK

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.
 Chế độ tiền lương khoán sản phẩm.

họ

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng.
 Chế độ lương khốn có thưởng.

Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương thanh toán cho người lao

ại

động căn cứ vào trình độ chun mơn và thời gian canh tác của họ. Nhược điểm của
hình thức này là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người

gĐ

lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện cơng việc. Chính vì thế, hình thức trả
lương này khơng kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết
quả cao hơn, tốt hơn.

ờn

Các hình thức trả lương theo thời gian:
 Tiền lương thời gian giản đơn.

Trư

 Tiền lương thời gian có thưởng.

SVTH: Hồ Thị Ny

16