Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội
Bùi Thanh Huyền
Trường Đại học Phenikaa

Hà Nội, 2019

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hồn tồn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Ngô Thị Hoài Thu. Các số liệu nêu trong
luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Tác giả luận văn

Bùi Thanh Huyền

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ..................................................................2
Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà
Nội từ năm 2012 đến năm 2016………………………………………….…... ..2
LỜI NÓI ĐẦU .....................................................................................................3
1.

Lý do chọn đề tài ........................................................................................3

2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................4

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................6

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................7

5.

Phương pháp nghiên cứu............................................................................7

6.

Những đóng góp của đề tài. .......................................................................8

7.

Kết cấu của luận văn. .................................................................................8

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................9
1.1. Một số khái niệm liên quan ...........................................................................9
1.1.1.

Nguồn nhân lực...........................................................................................................9

1.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................................10

1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................12

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. ......................................................................................................13
1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực ...........................................................................................13
1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động ...................................................15
1.2.3.Các tiêu chí thuộc về trí lực .............................................................................................17

1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ...................18
1.3.1.Chính sách quy hoạch .....................................................................................................18
1.3.2. Chính sách tuyển dụng ...................................................................................................20
1.3.3. Chính sách sử dụng ........................................................................................................21
1.3.4.Chính sách đào tạo ..........................................................................................................22
1.3.5. Chính sách đãi ngộ .........................................................................................................24
1.3.6. Chính sách giữ chân người lao động.............................................................................25
1.3.7. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp .........................................................................26

1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp ..................27
1.4.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................................................27
iii


1.4.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................................................30

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty và
bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát
triển nhà Hà Nội. ......................................................................................32
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty ...............................32
1.5.2.Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội ...35

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................37
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN
NHÀ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2014 - 2016 ........................................................38
2.1.Tổng quan về Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. ...38
2.1.1.Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. .................................38
2.1.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức .......................................................................................................40
2.1.3.Kết quả hoạt động ............................................................................................................43

Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà
Hà Nội từ năm 2014 đến năm 2016 .................................................................43
2.2.Thực trạng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà
Nội ............................................................................................................44
2.2.1.Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................................44
2.2.2.Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực.....................................................................47

2.3.

Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV
Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. ........................................................56

2.3.1. Chính sách quy hoạch ....................................................................................................56
2.3.2. Chính sách tuyển dụng ...................................................................................................57

2.3.3.Chính sách đào tạo ..........................................................................................................62
2.3.4.Chính sách sử dụng .........................................................................................................66
2.3.5. Chính sách đãi ngộ .........................................................................................................68
2.3.6. Chính sách giữ chân người lao động.............................................................................72
2.3.7. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp .........................................................................75

2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty
TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội..................................76
2.4.1.

Những kết quả đạt được ............................................................................................76

2.4.2. Hạn chế ...........................................................................................................................77
2.4.3. Nguyên nhân ...................................................................................................................78

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................79
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT
iv


TRIỂN NHÀ HÀ NỘI ......................................................................................82
3.1. Quan điểm định hướng về kinh doanh của Công ty TNHH MTV Quản
lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020...........................................82
3.2.

Định hướng nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản
Lý và Phát triển nhà Hà Nội ..................................................................83

3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHHMTV

Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội .........................................................84
3.3.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng .....................84
3.3.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay
nghề, trình độ chun mơn .....................................................................89
3.3.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác sử dụng nguồn nhân lực
..................................................................................................................93
3.3.4. Giải pháp hồn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi .............94
3.3.5. Giải pháp về hoàn thiện nội dung Văn hóa doanh nghiệp ở Cơng ty .......96
3.4.

Một số kiến nghị để các giải pháp đi vào thực tiễn của Cơng ty ...........97

TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................99
KẾT LUẬN ......................................................................................................100

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

QH

Quy hoạch

2

NL

Nhân lực

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

DN

Doanh nghiệp

5

NLĐ

Người lao động

6

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

7

QHNNL

8

MDC

9

BHXH

Quy hoạch nguồn nhân lực
Công ty TNHH Một thành viên Quản lý và
Phát triển nhà Hà Nội
Bảo hiểm xã hội

10

HĐQT

Hội đồng quản trị

11

CNV

Công nhân viên

12

SXKD

Sản xuất kinh doanh

1


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà
Nội…………………………………………………………………………………………….... 40
Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội từ
năm 2012 đến năm 2016………………………………………………………………....…...43
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát
triển nhà Hà Nội ( Giai đoạn 2014-2016)………………………………………………....44
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và đội tuổi tại Công ty TNHH MTV Quản lý
và Phát triển Nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)………………………..……………..46
Bảng 2.4: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Cơng ty TNHH MTV
Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)…………………...........…48
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)………...…50
Bảng 2.6. Trình độ tin học của nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát
triển nhà Hà Nội ( giai đoạn 2014-2016)…………………………………………………51
Biều đồ 2.1: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý và
Phát triển nhà Hà Nội ( giai đoạn 2014-2016)…………………………………………..53
Bảng 2.7: Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của công ty trong những năm
gần đây………………………………………………………………………………………….54
Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển

dụng...........................................................................................................................58
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà
Nội theo các tiêu chí giai đoạn 2014 – 2016..............................................................61
Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lao động tại công ty TNHH MTV Quản lý và
Phát triển nhà Hà Nội theo trình độ đào tạo thời kỳ 2014 - 2016………………….......64
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
của công ty…………………………………………………………………….……..…………65
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về phân công công việc……..………....……67
Bảng 2.13: Mức độ quan tâm đến sức khỏe CBCNV của công ty…………………....…72
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập của Cơng ty hiện
tại…………………………………………………………………………………….…………..74
Bảng 3.1. Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình……………………………………...…..87
PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA………………………………………………………102
PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA……………………………………………………..108
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………………….114

2


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực (NNL) là tài sản quý báu
nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi
nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là
những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách
nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ khơng phải
con người chung chung. Chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong
cạnh tranh. Điều này càng trở nên cấp thiết hơn trong bối cảnh Việt Nam đã
gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế.
Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người cho rằng một trong

những đặc tính hấp dẫn của mơi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao
động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao
động giá rẻ không phải là lợi thế mà thể hiện sự yếu kém của chất lượng NNL
và kéo theo giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh
tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.
Trong điều kiện tồn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện
của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày
nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh
NNL chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển
của các quốc gia cũng như từng tổ chức.
Khối ngành dịch vụ hiện nay không ngừng gia tăng về cả số lượng và
chất lượng. Đặc biệt, ở các thành phố lớn khi các cơng trình chung cư, nhà ở
liên tiếp được xây dựng và đưa vào hoạt động thì ngành dịch vụ quản lý nhà
phát triển không ngừng. Nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nhà
và đô thị được coi là nhiệm vụ quan trọng trong khối ngành dịch vụ nhằm
đáp ứng đầy đủ và kịp thời nhu cầu của người dân.
Tuy vậy, số lượng và chất lượng NNL Quản lý nhà hiện nay đang cịn
rất nhiều bất cập, biên chế nhiều nhưng khơng tinh, lực lượng lao động đông
3


nhưng khơng mạnh. Bên cạnh đó, sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu
trình độ, ngành nghề, kinh nghiệm và nhìn chung NNL ở hầu hết các đơn vị
đều chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định. Công tác đào tạo và phát triển
NNL chưa được sự quan tâm đúng mức, mất cân đối giữa số lượng và chất,
giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Là đơn vị trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, sau hơn 60 năm xây
dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay
Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đã trở thành một
trong những doanh nghiệp quản lý và xây dựng nhà của Thành phố. Vì vậy,

hơn bao giờ hết, NNL đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành
bại của Công ty. Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp và Tập đồn lớn khác,
Cơng ty vẫn cịn một khoảng cách khá xa, khơng những về quy mơ, hiệu quả
sản xuất kinh doanh mà cịn về chất lượng NNL, yếu tố được coi là năng lực
cạnh tranh mang bản sắc riêng biệt của doanh nghiệp trong q trình tồn cầu
hóa hiện nay.
Trong những năm qua, Công ty TNHH Một thành viên Quản lý và Phát
triển nhà Hà Nội luôn luôn chú trọng tới công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức mình, coi đây là nhân tố quyết định sự thành công.
Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty trong
những năm qua cịn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế. Đặc biệt trước yêu cầu không
ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với nền kinh tế đất
nước đã và đang hội nhập sâu rộng vào khu vực và quốc tế, cũng như trước yêu
cầu khắc phục kịp thời các hạn chế về chất lượng nhân lực trong những năm qua
thì tơi mạnh dạn chọn nội dung: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội” làm đề tài nghiên
cứu để góp phần thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của Cơng ty đến năm 2020.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Khi tìm hiểu vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thơng qua các giáo
trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp
4


chí,… tơi nhận thấy rất nhiều người quan tâm về nội dung trên:
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh
tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm
NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá
những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội

nhập quốc tế”, TS. Phạm Cơng Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008.
Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất
lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng
nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH
đất nước.
“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công
nghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì
CNH - HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH.
“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm,
nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược
nhằm đào tạo và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam.
“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS.
Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả
đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm:
“Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động
tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã
hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị
trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
5


Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Hoa “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị”,
2007. Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý luận về
chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị. Đề
ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp
phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của Tổng công ty
Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếp theo.
NNL đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng
nhận được sự quan tâm to lớn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và doanh
nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh
nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là
trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay.
Nhận thấy được tính cấp thiết và căn cứ vào tình hình thực tiễn chưa có
đề tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng NNL ở Công ty
TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội”, vì vậy, tơi đã chọn nội dung
trên làm đề tài luận văn với mong muốn nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn,
đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần khắc phục một số bất cập về chất lượng
NNL tại Công ty đến năm 2020.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
- Làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà
Hà Nội. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong doanh
nghiệp
+ Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của NNL của Cơng ty
6

TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, từ đó làm rõ thực trạng nâng
cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà
Nội. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
+ Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL ở Công
ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL
của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng NNL trong phạm vi doanh
nghiệp với:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển
nhà Hà Nội.
+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2012 đến
năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả luận văn áp dụng các phương pháp nghiên cứu dưới đây:
- Thu thập thông tin thứ cấp từ các phịng ban thuộc Cơng ty TNHH

MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội
- Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về

hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát
triển nhà Hà Nội, tôi xây dựng phiếu điều tra và phát cho 200 CBCNV trong
Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội để thu thập thông tin, ý
kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL mà Công ty đã thực hiện.
- Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã

hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục
vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ở
Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội.
7


- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài phát biểu của các chuyên
gia ngành xây dựng, điều tra thực tế lực lượng lao động.
6. Những đóng góp của đề tài.
- Về lý luận:

Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng NNL trong
doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng
NNL nói chung.
- Về thực tiễn:

Làm rõ thực trạng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển
nhà Hà Nội. Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCNV của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục
đính kèm, kết cấu của luận văn gồm 3 Chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH
MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội giai đoạn 2014 – 2016.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020.

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, l à kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng
đồng” [5] . Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của tồn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp
quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực
khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th
edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với
quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các
quốc gia, khu vực, thế giới” [33]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát
từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa
học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh
Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất” [2]. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự
tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy
theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân

lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực
9


đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Có thể hiểu, nguồn nhân
lực được xem là tổng hịa của sức lực, trí lực và tâm lực.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh
giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn
nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được
biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý
thức lao động và phong cách làm việc.
Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có
được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có
những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực
thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chun mơn
của nguồn nhân lực.
Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua
hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức
của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thơng qua đào tạo, qua
huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp
bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo
dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. [8,Tr2].
Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên mơn của
nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực
dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực.
Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức,
phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được hiểu

là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu
chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về
chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực.
PGS.TS Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên
10


các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực
phẩm chất" [2; Tr36]. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi
đó là các tiêu chí bắt buộc. Bên cạnh đó cịn nhiều mặt chưa được hoặc khơng
được xét đến. Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng
nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất. Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một
số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực...Thơng qua các quan
điểm trên, tác giả nhận định:
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố
cấu thành đó là:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
-Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo
của mỗi con người.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập qn phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật...,
gắn liền với truyền thống văn hóa.
- Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập
hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp.

Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có
trình độ học vấn, kiến thức chun mơn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là
trí lực của nguồn nhân lực. Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực khơng đủ sức
khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong cơng việc chính là
tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công
việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái
độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.
11


1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực,
tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự
phát triển kinh tế xã hội.
Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc
thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn
nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng
cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác
phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực
lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn
phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe
về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao
động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về mơi trường làm
việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…)
mơi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao
động, để họ mang hết sức mình hồn thành các chức trách, nhiệm vụ được

giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên
các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt
được mục tiêu chung của tổ chức”.
Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chun
mơn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố căn bản quyết
định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực.
12


Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất...) Sức khỏe
nguồn nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của
nguồn nhân lực. Khơng có sức khỏe thì rất khó để hồn thành cơng việc với
chất lượng tốt.
Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: (bao gồm: thái độ, tinh thần,
khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác...). Công tác đánh giá
thực trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lưc rất khó. Các thành viên
trong tổ chức có tích cực chủ động hồn thành cơng việc khơng? Thái độ
trong cơng việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng
bởi trí lực, thể lực và mơi trường làm việc của tổ chức đó.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hồn
tồn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là khơng có
bệnh tật hay tàn phế” [22,Tr1]. Theo đó:
Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân
là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức
lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây
bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã
hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ
chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những
quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những
quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh
và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà
trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng
13


chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng,
nơi cơng cộng, cơ quan... Sức khoẻ Xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành
và chấp nhận của xã hội. M ỗ i n g ư ờ i tr o n g t ổ ch ứ c càng hoà nhập với
mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt
và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và
quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên
khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó kết quả đượcđánh giá dựa trên
những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007,
Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe
khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối
với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,…
với nội dung khám được qui định như sau:

- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi -

họng, răng - hàm - mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn

đoán hình ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại
theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về
tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
- Loại I: Rất khỏe.
- Loại II: Khỏe.
- Loại III: Trung bình.
- Loại IV: Yếu.
- Loại V: Rất yếu.

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá
chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ khơng thể lao động, tạo
ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng
14


suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế
cũng như trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham
gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu,
khả năng sáng tạo trong cơng việc và học tập.
1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng
cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa NNL: về thái độ,
hành vi, trách nhiệm của người lao động. Mức độ của ý thức, trách nhiệm

của một người quyết định thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi
và quyết định thành tích cơng việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá
về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí khơng thể
khơng nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL.
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa NNL
được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc
khơng phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và
khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong cơng việc…).
Thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định nghĩa và đo
lường được. Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách con
người, chúng ta có thể dự đốn được khá chính xác thái độ của một người thông
qua nhận thức và hành vi của họ.
Tập hợp các nhận thức và hành vi này được hệ thống lại trong từ điển
năng lực. Tuy nhiên, dù từ điển năng lực phải bao gồm 3 mảng kiến thức, kỹ
năng và thái độ thì hầu hết các từ điển năng lực hiện có trên thị trường chỉ làm
tốt 2 mảng kiến thức và kỹ năng, còn mảng thái độ gần như khuyết hồn tồn.
Một số từ điển cũng có đề cập tới phần thái độ nhưng nhìn chung là họ nhầm lẫn
qua tính cách. Do đó, phần quản trị thái độ nhân sự hiện nay ở các công ty gần
như là còn bỏ trống trận địa.
Chuyên gia của WapoGroup một đơn vị tiên phong xây dựng từ điển thái
độ thì thái độ làm việc của một nhân viên không hẳn là trùng khớp với thái độ
của họ trong cuộc sống. Có nhiều người thái độ trong cuộc sống và cơng việc là
15


khác nhau, nên đôi khi chúng ta không thể đem đánh giá thái độ sống vào thái
độ trong công việc được. Thái độ làm việc có những yếu tố đặc thù của nó.
Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các chỉ số đo lường sẽ tùy vào từng công
ty (quy mơ, ngành, giai đoạn…) nhưng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lường cho
mọi nhân viên trong các công ty ở mọi quy mô, bao gồm:

Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung
vào thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của người nhân viên. Đồng
thời, nó cũng thể hiện mức độ tuân thủ của người nhân viên đối với nội quy, quy
định, quy trình làm việc của cơng ty
Chỉ số chủ động trong cơng việc: Nói lên mức độ làm chủ cơng việc của
người nhân viên. Nó là sự kết hợp giữa Lãnh đạo và quản lý công việc với Lãnh
đạo và quản lý bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong công việc.
Chỉ số trung thực: trung thực ở đây trước hết là trung thực với lịng
mình, trung thực với cấp trên, với đồng nghiệp và với cấp dưới trong công việc.
Trung thực ở đây khơng phải chỉ là khơng nói dối mà trung thực là khơng che
dấu những thơng tin có liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về kết
quả cơng việc của mình hay của người khác mà mình biết được.
Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Tổ chức
được lập ra là để thực hiện những công việc mà một cá nhân hoặc một nhóm
người ơ hợp khơng thể thực hiện được. Một tổ chức hồn tồn khác một nhóm
người ơ hợp. Sự khác biệt giữa một tổ chức và một nhóm người ơ hợp là trong
nhóm người ơ hợp thì mạnh ai nấy làm theo ý của mình, cịn một tổ chức thì có
sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một,
chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong một
tổ chức chỉ toàn là những người làm việc một mình, thiếu tinh thần đồng đội,
thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức sẽ bị
suy yếu.
Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Thế giới luôn luôn thay đổi và
phát triển, do vậy một tổ chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển để bắt
kịp xu thế của thời đại. Điều này có nghĩa là từng thành viên trong tổ chức cũng
16


phải luôn luôn thay đổi và phát triển. Nếu một cá nhân trong tổ chức dừng lại thì
sẽ biến thành vật cản cho sự phát triển của tổ chức.

Chỉ số động lực làm việc: động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người
nhân viên làm việc. Nó chịu sự chi phối của nhiều yếu tố thành phần khác như
nhu cầu, giá trị, sự u thích cơng việc, kết nối sứ mệnh với công ty, sự cảm
phục với người lãnh đạo, mức độ thỏa mãn công việc.
Như vậy, từ điển thái độ sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện khung năng lực
chuẩn của công ty, đưa ra được những đánh giá chính xác và được sự đồng
thuận của tồn thể nhân viên. Nên doanh nghiệp sẽ ra quyết định đúng đắn hơn
trong việc đánh giá, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên. Với tỉ lệ ảnh hưởng
đến hiệu quả công việc của yếu tố thái độ là 75%, hiệu suất nguồn nhân lực sẽ
được nâng cao với mức đầu tư ngân sách tiết kiệm hơn.[Nguyễn Thùy Liên
ProSales]
1.2.3.Các tiêu chí thuộc về trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ
chun mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô
và cơ cấu nguồn nhân lực. Cụ thể: Trình độ học vấn các loại, trình độ chun
mơn: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước
và sau khi vào doanh nghiệp.
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ
thông. Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao
động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn
lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao
động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các
bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động
tính từ 25 tuổi trở lên.
Ngồi ra cịn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu
biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.

17

Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến
năng lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết
vấn đề. Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, top 10 kỹ
năng quan trọng cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiện nay là: Kỹ
năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tư
duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc;
Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết
vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng thương thuyết, đàm phán. Việc trang
bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện
hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động
trong một tập thể. Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc trở nên chuyên
nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn.
Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành
một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển
nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ
không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các
quy trình cơng nghệ thường xun được đổi mới mà cịn là một năng lực cần
thiết trong q trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng như ngoại ngữ, các nhà
tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng
máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. Người lao
động ngày càng ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo
sẽ là một cơng cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc
sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay.
Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếp cận
với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc. Một khi đã nắm vững
ngoại ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể hội
nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao động hơn.
1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
1.3.1.Chính sách quy hoạch

18


Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu
NNL trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành
động cho tương lai đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ
năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, thể hiện ở công
tác quy hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiến
lược phát triển của tổ chức.
Nhân lực là yếu tố then chốt đem lại lợi nhuận tối ưu cho tổ chức, tối đa hóa
hiệu quả hoạt động của tổ chức, đem lại sức cạnh tranh trên thị trường cho tổ chức
mà họ đang phục vụ bằng năng lực sáng tạo vô tận của mình. Chính vì thế,
QHNNL là hoạt động hết sức cần thiết trong mỗi tổ chức, chúng có các vai trò sau:
- QHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL, trên cơ sở
gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
- QHNNL giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản
trị NNL của mình. Mặt khác, nó đảm bảo cho tổ chức có được đúng người cho
đúng việc, vào thời điểm cần thiết để ứng phó với những biến động trong cơng
việc.
- QHNNL đóng vai trị điều hịa các hoạt động NNL. Thơng qua việc
QHNNL, nhà quản lý sẽ hạch tốn, đánh giá được NNL hiện có của cơng ty
cũng như hiệu quả đầu tư cho NL. Giúp tổ chức thấy được nhu cầu NL phục vụ
sản xuất - công tác, từ đó có kế hoạch sắp xếp NL hợp lý. Đồng thời, giúp tổ
chức có đủ NL phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với thay đổi trên
thị trường; Giúp tổ chức nhìn nhận rõ thực trạng NL của mình.
- QHNNL là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, định biên, đào tạo và
phát triển NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình quản lý
NL.

Qua việc phân tích vai trị của QHNNL, chúng ta có thể khẳng định
QHNNL có tầm quan trọng rất lớn đối với mỗi tổ chức. Là một mắt xích quan
trọng trong chu trình quản lý NL, QHNNL giúp các hoạt động của tổ chức được
thực hiện thường xuyên, liên tục và hướng tới mục tiêu chung đã đề ra, giúp các
19


DN đảm bảo về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với nhu cầu
công việc.
Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL.
Cụ thể phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, mơi trường bên trong, bên ngồi và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung - cầu lao động hợp
lý; Từ đó, có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.2. Chính sách tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có
chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm 2
khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên
tốt, có năng lực, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt. Tuyển chọn là quá
trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp. Hai khâu này
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được
ứng viên có chất lượng. Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngồi tùy theo chiến
lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng.
Cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh
nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực
hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng cịn
nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm
sút chất lượng NNL.

Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta
hồn tồn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng. Cơng tác tuyển
dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng
đến sử dụng nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa
chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
20