Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thuộc hội nông dân tỉnh quảng ngãi

1

MỤC LỤC
Tran

Lời cảm ơn..................................................................................................................i
Lời cam đoan.............................................................................................................ii
Tóm tắt luận văn.......................................................................................................iii
Danh mục hình vẽ......................................................................................................x
Danh mục bảng biểu.................................................................................................xi
Danh mục thuật ngữ viết tắt..................................................................................xiii
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU..........................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................4
1.5 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài............................................................5
1.7 Bố cục của nghiên cứu.......................................................................................6
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU..............................8
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài.........................................................8
2.1.1 Cán bộ, cơng chức.......................................................................................8
2.1.1.1 Khái niệm cán bộ, cơng chức.................................................................8
2.1.1.2 Vai trị của cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước........9
2.1.2 Động lực làm việc.....................................................................................11
2.1.2.1 Khái niệm động lực làm việc...............................................................11
2.1.2.2 Khái niệm tạo động lực........................................................................12
2.1.2.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ
quan hành chính nhà nước...............................................................................12
2.2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc..................................................................14

2
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)..............................14
2.2.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland.................................................15
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg...............................................................16
2.2.4 Thuyết công bằng của J.s.Adams..............................................................17
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom.......................................................................18
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước.......................................................................23
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................26
Tóm tắt chương 2...................................................................................................34
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................35
3.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................35
3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................................36
3.2.1 Nghiên cứu định tính.................................................................................36
3.2.1.1 Thảo luận nhóm chun gia.................................................................36
3.2.2 Nghiên cứu định lượng.............................................................................42
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu.........................................................................44
3.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha..........................44
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA..............................................................44
3.3.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA............................................................45
3.3.4 Phân tích SEM..........................................................................................46
3.3.4.1 Đánh giá sự phù hợp (Assessing fit)....................................................46
3.3.4.2 Ước lượng các tác động (path estimates).............................................46
3.3.4.3 Tính giá trị cấu trúc (Construct Validity)..............................................47
3.3.4.4 Chẩn đốn mơ hình (Model diagnostics)..............................................48
3.3.5 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của cán bộ, công chức thuộc
Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi theo đặc điểm cá nhân.....................................48
Tóm tắt chương 3...................................................................................................48
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................50
4.1 Khái quát về Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi..................................................50

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.............................................................50


3
4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ................................................................................52
4.2 Mô tả mẫu khảo sát..........................................................................................52
4.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.................................54
4.3.1 Nhân tố Tầm quan trọng của công việc (TQTMT)....................................54
4.3.2 Nhân tố Nhận thức về sứ mệnh (SM)........................................................54
4.3.3 Nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (PT)............................................55
4.3.4 Nhân tố Hiệu quả cơng việc (THQ)..........................................................56
4.3.5 Nhân tố Khó khăn thực hiện công việc (KKMT)......................................57
4.3.6 Nhân tố Đặc trưng công việc (DTMT)......................................................57
4.3.7. Nhân tố Động lực làm việc (DLLV).........................................................58
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................58
4.4.1 Kiểm định KMO.......................................................................................58
4.4.2. Ma trận xoay các nhân tố.........................................................................60
4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA...................................................................61
4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình..........................................................61
4.5.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo.....................................................................61
4.5.3 Kiểm định giá trị hội tụ.............................................................................62
4.5.4 Tính đơn nguyên.......................................................................................63
4.5.5 Giá trị phân biệt........................................................................................64
4.6 Phân tích SEM.................................................................................................66
4.7 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của cán bộ, công chức thuộc Hội
Nông dân tỉnh Quảng Ngãi theo đặc điểm cá nhân................................................70
4.8 Thảo luận về kết quả nghiên cứu......................................................................74
4.8.1 Về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi................................................................74
4.8.2 Về sự khác biệt động lực làm việc của cán bộ, công chức thuộc Hội Nông

dân tỉnh Quảng Ngãi theo đặc điểm cá nhân......................................................78
Tóm tắt chương 4...................................................................................................78
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý......................................................80
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu..............................................................................80
5.2 Một số hàm ý...................................................................................................82


4
5.2.1 Đối với yếu tố Tầm quan trọng của công việc...........................................82
5.2.2 Đối với yếu tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân...........................................83
5.2.3 Đối với yếu tố Hiệu quả công việc............................................................85
5.2.4 Đối với yếu tố Khó khăn thực hiện cơng việc...........................................86
5.2.5 Đối với yếu tố Đặc trưng công việc..........................................................86
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo..................87
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu............................................................................87
5.3.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo......................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................89


5

DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hồn (2010).....................23
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011)...................................25
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.................................................................................35
Hình 4.1: Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................66
Hình 4.2: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM..................................68

6

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Thang đo nghiên cứu đề xuất.....................................................................32
Bảng 2.2: Thang đo các biến nhân khẩu học được sử dụng.......................................34
Bảng 3.1: Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm chuyên gia.......................37
Bảng 3.2: Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh..................................................41
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát..............................................................................53
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo TQTMT....................................54
Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo SM...........................................54
Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo PT lần thứ nhất.........................55
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo PT lần thứ hai...........................55
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo THQ lần 1................................56
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo THQ lần thứ hai.......................56
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo KKMT......................................57
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo DTMT......................................57
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo DLLV.....................................58
Bảng 4.11: Kiểm định KMO......................................................................................59
Bảng 4.12: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố..........................................................59
Bảng 4.13: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mơ hình với dữ liệu nghiên cứu......61
Bảng 4.14: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố..................62
Bảng 4.15: Các hệ số đã chuẩn hóa............................................................................63
Bảng 4.16: Đánh giá giá trị phân biệt........................................................................64
Bảng 4.17: Ma trận tương quan giữa các khái niệm...................................................65
Bảng 4.18. Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM...............................69
Bảng 4.19: So sánh động lực làm việc theo các nhóm đánh giá.................................74


7

DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CFA

: Phân tích yếu tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

ĐLLV

: Động lực làm việc

EFA

: Phân tích yếu tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO

: Kaiser – Meyer – Olkin

QĐ

: Quyết định

SEM

: mô hình phân tích cấu trúc tuyến

tính (Structural Equation Modeling)
Sig.

: Mức ý nghĩa của phép kiểm định (Significance of Testing)

SPSS

: Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)

UBND

: Ủy ban nhân dân


1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực hiện đã trở thành một trong những yếu tố quan
trọng mang lại hiệu quả cho quản lý nhà nước, trong đó con người luôn là nhân tố
quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh vực quản lý. Song với chế độ
“

chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng kinh phí do ngân sách nhà nước cấp,
ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là nơi dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu
thái quá, và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên. Mặt khác, hiện tượng chảy máu chất xám
trở nên phổ biến rộng khi ngày càng nhiều cá nhân có khả năng tốt chuyển từ khu

vực công sang khu vực tư nhân. Vấn đề thu nhập, tiền lương, môi trường làm việc
kém, không tạo được động lực làm việc. Như vậy, để có thể giữ được đội ngũ công
chức trung thành và tài giỏi ở lại cơ quan nhà nước thì việc tạo động lực làm việc
cho công chức là một chủ điểm quan trọng cần được các nhà lãnh đạo, quản lý
”

những người làm công tác tổ chức cán bộ cần quan tâm.
Hội Nơng dân Việt Nam là tổ chức chính trị – xã hội được thành lập trên cơ
sở tự nguyện, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành
viên, hội viên tổ chức mình, cùng các tổ chức thành viên khác của Mặt trận phối
hợp và thống nhất hành động trong Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (Hiến pháp, 2013
[9]).
“

Hội Nơng dân Việt Nam có vai trị tập hợp đồn kết nơng dân, xây dựng giai

cấp nông dân vững mạnh về mọi mặt, xứng đáng là lực lượng tin cậy trong khối liên
minh vững chắc cơng, nơng, trí, bảo đảm thực hiện thắng lợi sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa nơng nghiệp, nơng thơn. Trong đó Hội Nơng dân tỉnh Quảng Ngãi
có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ban Chấp hành, Ban Thường vụ Hội Nông
dân tỉnh trong việc lãnh đạo, chỉ đạo các cấp Hội Nông dân trong tỉnh tổ chức thực
hiện các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, của Trung ương Hội Nông dân Việt Nam;


2

công tác xây dựng Hội và phong trào nông dân, thực hiện nhiệm vụ chính trị mà
Đảng và nhân dân giao phó.

”

“Qua hơn 10 năm thực hiện chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng bộ, kinh tế
nông nghiệp Quảng Ngãi, giai đoạn 2005-2017, có sự phát triển rõ nét. Tốc độ tăng
trưởng cao và cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Sản xuất nông, lâm, thủy sản Quảng Ngãi giai đoạn 2005-2010 tăng bình
quân hằng năm đạt 3,76%, đến giai đoạn 2011-2015, tốc độ tăng trưởng toàn ngành
đạt 5,3%, cao hơn giai đoạn 2005-2010 là 1,66%, vượt chỉ tiêu nghị quyết đề ra là
0,9%. Tuy nhiên, kinh tế nông nghiệp ở Quảng ngãi chưa có những chủ trương, giải
pháp mang tính đột phá cho phát triển kinh tế nơng nghiệp; cịn chậm trễ, lúng túng
trong việc quán triệt chủ trương của cấp trên và đề ra chủ trương, chỉ đạo đối với
cấp dưới; chưa có những giải pháp thật sự hữu hiệu trong xây dựng các nguồn lực
phục vụ phát triển kinh tế nông nghiệp,... Kinh tế nông nghiệp Quảng Ngãi cịn
phân tán, nhỏ lẻ; sản phẩm hàng hóa chưa nhiều; các tiềm năng, lợi thế chưa được
khai thác tốt (đặc biệt là tiềm năng phát triển nông-lâm nghiệp miền núi); tính tồn
diện và bền vững chưa cao; chuyển dịch cơ cấu kinh tế nơng nghiệp cịn chậm. Từ
đó, kinh tế - xã hội nông thôn chưa tạo sự chuyển biến tích cực, đời sống nơng dân
vẫn cịn nhiều khó khăn.
“

”

Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên vấn đề làm sao để có thể

động viên và duy trì nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá
và xây dựng chẳng hạn như, nghiên cứu của Kovach (1987) [19] về 10 yếu tố tác
động đến động lực làm việc; nghiên cứu của Trần Kim Dung (2010) [1]; Nguyễn
Khắc Hoàn (2010) [5] về thang đo động viên nhân viên; và một số nghiên cứu khác
trong và ngồi nước.
“

”

Là một trong những cơng chức đang cơng tác tại Hội, hàng ngày tiếp xúc và

trao đổi với những cán bộ, công chức, người dân,… tác giả nhận thấy một nguyên
nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó
chính là phân công công việc chưa đúng với nhiệm vụ chuyên mơn, cơng việc chủ yếu
mang tính chất phong trào dẫn đến không phát huy hiệu quả làm việc, chỉ rất ít là đúng


3

với chun mơn thì cơng việc q nhiều, trong khi những cơng việc khác thì làm theo
thời vụ có lúc thì làm rất nhiều kể cả ngồi giờ, có lúc thì rất ít việc. Kết quả khen
thưởng cuối năm thì bình bầu bỏ phiếu, làm cho kết quả khen thưởng không đúng với
thực tế công sức bỏ ra, dẫn đến thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề
này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới
động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những kiến nghị về giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức thuộc hệ thống Hội Nơng dân
tỉnh Quảng Ngãi.

”

Vì những lí do trên, tơi đã lựa chọn nội dung “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thuộc Hội Nông dân tỉnh
Quảng Ngãi” để làm nghiên cứu của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng thể
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức
thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động

lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi.
 Mục tiêu cụ thể
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công
chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi.
 Đo lường mức độ tác động các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ công chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi.
 Nhận xét và đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc
của cán bộ công chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, một số câu hỏi đặt ra cho tác giả:
 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức
thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi?


4

 Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công
chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi như thế nào?
 Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc
Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

cán bộ công chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi.



Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Cán bộ công chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng

Ngãi.
Phạm vi về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng
7/2018 – 12/2018.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thơng qua hai bước chính: Thảo luận nhóm
chuyên gia và nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu
chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
- Nghiên cứu định tính:
Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang
đo trong nghiên cứu của Wright (2008) [27]. Nghiên cứu định tính được thực hiện
thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với những người có kinh nghiệm lâu
năm về quản lý nhân sự và công chức trong cơ quan gồm 10 người. Tiếp theo, tiến
hành thực hiện phỏng vấn thử với 30 cán bộ, công chức đang làm việc tại Hội Nông
dân tỉnh Quảng Ngãi giúp nhận biết những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong
bản câu hỏi khảo sát và tiến hành điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn.
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng
với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan
điểm, ý kiến đánh giá của cán bộ công chức công tác thuộc Hội Nông dân tỉnh


5

Quảng Ngãi. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS và Amos.
Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA, phân tích SEM được sử dụng để kiểm định
mơ hình nghiên cứu.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

 Ý nghĩa khoa học
- Đề tài bổ sung thêm lý luận về động lực làm việc của cán bộ cơng chức
trong lĩnh vực hành chính cơng.
- Xây dựng được mơ hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của cán bộ công chức.
 Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu này được xây dựng trên nhu cầu thông tin về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức trong lĩnh vực hành chính cơng.
Kết quả của nó sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi.
Cụ thể kết quả nghiên cứu của đề tài này đem lại một số ý nghĩa như sau:
 Cung cấp thông tin thực tế các biến số về các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của cán bộ công chức đang làm việc thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi.
 Khám phá tầm quan trọng tương đối của các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của công chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi.
 Chỉ ra mức độ tác động của các yếu tố đó đến động lực làm việc của công
chức thuộc Hội Nông dân tỉnh Quảng Ngãi; hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ
quan hành chính nhà nước.
 Làm cơ sở cho các cơ quan hành chính nhà nước tham khảo, hiểu biết sâu
hơn về cán bộ và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân sự trong tổ chức phù
hợp.


6

1.7 Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày các mục giới thiệu về nghiên cứu như tính cấp thiết của đề tài; mục
tiêu; câu hỏi; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa

khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức trong lĩnh vực
hành chính cơng cùng các yếu tố ảnh hưởng. Đồng thời tác giả nêu các mơ hình
nghiên cứu và lựa chọn mơ hình cho nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu định tính,
nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên
cứu, xây dựng thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày khái qt chung về Hội Nơng dân tỉnh Quảng Ngãi, nêu thông tin
về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA, phân tích CFA,
phân tích SEM và tiến hành thảo luận kết quả cùng với các dữ liệu thứ cấp liên quan
đến vấn đề nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý
Dựa vào thực trạng và kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra những hàm ý
quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Hội Nông
dân tỉnh Quảng Ngãi. Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.


7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
2.1.1 Cán bộ, công chức
2.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
“

Khái niệm CBCC phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động cơng vụ,

chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái
niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ
phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số
nƣớc có quan niệm cơng chức còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ
quan dịch vụ có tính chất cơng cộng.

”

Trong thực tế, khái niệm công chức luôn gắn liền với thuật ngữ “cơng vụ” và
“cơ quan nhà nước”. Nói đến cơng chức là nói đến những người có chức danh, chức
vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện các hoạt động cơng vụ, vốn là
“hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, do cán bộ, công chức tiến hành theo quy
định của pháp luật nhằm thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ
lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội” [4]. Cũng chính nhiệm vụ đặc biệt này đã tạo
nên sự khác biệt tất yếu của các hoạt động công vụ so với hoạt động của bất cứ tổ
chức ngoài nhà nước nào khác. Lấy mục tiêu “phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân
và xã hội”, các hoạt động cơng vụ địi hỏi một đội ngũ cơng chức tận tâm, có trình
độ hiểu biết, đạo đức công vụ và các kỹ năng cần thiết để thực thi cho được “chức
năng, nhiệm vụ của nhà nước”.
Từ điển tiếng Việt [9] định nghĩa: “Cán bộ công chức là những người được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước,
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”.
Luật Cán bộ công chức năm 2008 [8] định nghĩa: Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở


8

trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
“

Cũng theo Luật này; Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp

xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường
trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

”

2.1.1.2 Vai trị của cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
“

Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của

tồn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Ngày nay, trong cơng
cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính cơng đạt được tiêu chí của một
xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đay
phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện công bằng, dân chủ, không thể không
coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của nhóm cán bộ, cơng chức hành chính.
Họ chính là lực lượng nịng cốt để thực hiện chức năng công quản và công bộc của
Nhà nước.
“

”

Vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính thể hiện qua bốn mối quan

hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần
chúng nhân dân.
“

”

Cán bộ, cơng chức hành chính là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị cực

kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là
thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính
họ đóng vai trị sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật
hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.

”


9

“

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ, cơng chức hành chính nhà

nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương,

đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và
Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn.
Ở đây, vị trí vai trị của người cán bộ, cơng chức hành chính như là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ với nhân dân.
“

”

Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính có pham chất và năng

lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hồn chỉnh
đường lối và thực hiện tốt đường lối. Khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức vững
mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện
thực. Cán bộ, cơng chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và
nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
“

”

Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu và hàng đầu của tổ chức. Cán bộ, công

chức là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình cán
bộ, cơng chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc cán bộ,
công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức
bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp bội.
Cán bộ, cơng chức chỉ có sức mạnh khi gắn với to chức và nhân dân. Tách rời khỏi
to chức thì cán bộ, cơng chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra.
“

”

Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính là cơng bộc của nhân dân, có vai trị

quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ
các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân,
bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vơ chính
phủ. Họ cũng là người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các
hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho
bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

”


10

2.1.2 Động lực làm việc
2.1.2.1 Khái niệm động lực làm việc
“

Cho đến nay, có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về

động lực, bởi lẽ, từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đưa ra các
khái niệm khác nhau. Kleinginna (1981) [17], trong các nghiên cứu của mình đã chỉ
ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau
về động lực – motivation. Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực,
chúng ta nhận thấy ln có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó
là (i) động cơ - motive, (ii) định hướng - drive và (iii) cảm xúc - motion. Điển hình
”

là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ơng đã luận giải mối quan hệ giữa cảm

xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: “Trong khi
cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý
nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng
thái cảm xúc. Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một
cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính
định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc.”
Chủ đề về tạo động lực làm việc (ĐLLV) đã được các nhà nghiên cứu xã hội
học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm và đã có nhiều nghiên cứu ở các tổ
chức công nghiệp và kinh doanh.
Theo Herzberg và cộng sự (1959) [16]: “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức”.
Kreitner (1995) [20] định nghĩa: “động lực lao động là một quá trình diễn
biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể”.
“

Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực trong nước thì động

lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [2]. Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài
liệu, giáo trình chính thống được đưa vào giảng dạy ở trong nước, động lực được
định nghĩa là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực


11

nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó, động lực là sự thúc đẩy khiến cho
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao [4]. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động
(Trần Kim Dung, 2012) [1].

”

2.1.2.2 Khái niệm tạo động lực
“

Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần được

xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục
tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân người lao động và các nhà quản lý: Làm
thế nào để tạo động lực cho nhân viên ở khu vực nhà nước, để họ thực thi nhiệm vụ
công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?. Như Behn (1995) [14] đã khẳng định, là một
trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư
cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời. Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở
thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản
lý. Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân.
“

”

Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động được hiểu là sự vận dụng một hệ

thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Nói cách khác, đó
chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho
người lao động có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc
và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho người lao động,

nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân
trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.

”

2.1.2.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các
cơ quan hành chính nhà nước
“

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc

của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ


12

chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của người quản
lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ
chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc
gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức có tầm quan trọng đặc
biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà
nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều
này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều
này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, cơng chức khơng có động lực làm việc hoặc
động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan
nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ
của các cơ quan nhà nước.
“

”

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền

lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
“

”

Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực

hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, nói
cách khác, cán bộ, cơng chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người
thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, cơng chức có ý
nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính
nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, cơng chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã
làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ,
công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước và thực hiện thành cơng cơng cuộc cải cách hành chính
nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.

”


13

2.2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [22]
“

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu

cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Theo
Maslow [22] nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý,
an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa
mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

”

Hình 2. 1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943)
(Nguồn: [22])
“

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu

cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
“

”

Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc

làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngồi. Ơng cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó địi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó

khơng cịn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện.

”

“

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các

nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải


14

hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

”

2.2.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland [23]
“

Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh.

”

- Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong
“

muốn hồn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích
thành cơng khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả cơng việc của
mình một cách rõ ràng.

”

- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác
“

động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm sốt con người nếu có lợi cho họ.

”

- Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện
“

với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình
bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa
trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
“

”

Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành

tích cao sẽ thành cơng trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành
tích cao khơng nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức
lớn. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà khơng có ảnh hưởng đến
những người khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và
liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm

việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.
“

”

Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được

khuyến khích phát triển thơng qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể tổ chức các
chương trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này.

”


15

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg [16]
“

Học thuyết hai yếu tố được một nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg

xây dựng. Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố
cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành
bài, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi: Mọi người muốn gì từ cơng việc của mình?,
ơng u cầu mọi người miêu tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảm thấy đặc biệt
tốt hay xấu về cơng việc của mình. Những câu trả lời này được xếp thành bảng và
phân theo mục. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công việc, như được báo cáo
trong 12 cuộc điều ra do Herzberg tiến hành năm 1959.
“

”

Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động

như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược
lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại
độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con
người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về mơi
trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng việc thì họ tất quan
tâm đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Nội dung của các nhân tố đó được mơ tả theo bảng sau:

”


16

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng
cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả địi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào một
nhóm nào.
2.2.4 Thuyết công bằng của J.s.Adams [12]
“

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John

Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng

như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham
Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công
Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự
nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.
“

”

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt

mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất
đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với cơng việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất
mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối
phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá
rối hay từ bỏ tổ chức tìm nơi làm việc mới.
“

”

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,

quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân
bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

”

17

“

Thuyết cơng bằng địi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.

Nguyên tắc quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong cơng việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự cơng nhận hay
thăng tiến.
“

”

Trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, chúng ta nhận thấy có

khơng ít trường hợp người lãnh đạo, quản lý chưa đối xử công bằng với cán bộ,
công chức của mình. Tình trạng người có trình độ, năng lực, làm việc tích cực, có
nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn vị nhưng không được hưởng quyền lợi tương
xứng vẫn cịn khá phổ biến. Khơng ít người nhận được nhiều hơn những gì mà anh
ta cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Điều đó dẫn đến sự so bì, làm mất đồn kết nội
bộ, giảm nhiệt tình làm việc và cuối cùng là người có năng lực, làm việc nhiệt tình,
điều chỉnh thái độ và lịng nhiệt tình của mình để duy trì sự cân bằng.

”

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom [26]
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler
(1968).
“

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu,

mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối
quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại
đó, cịn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu
quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái
niệm cơ bản hay ba mối liên hệ: Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực


18

(effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự
sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,...); Kỹ năng để thực hiện.
Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,...);
Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

”

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người

lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Tin tưởng vào sự cơng bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
- Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals).
“

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì Lý
thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có
khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau
nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên
khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc, thì việc thăng
chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người
nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu khơng tin tưởng kết quả
cơng việc của mình được lãnh đạo ghi nhận. Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn
có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp
với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động
rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của
họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều