Nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN HOÀNG LAN

NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA
DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Hà Nội – 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN HOÀNG LAN

NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA
DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
Mã số: 62340414

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. TS. NGUYỄN ĐẠI THẮNG
2. PGS.TS. NGHIÊM SĨ THƯƠNG

Hà Nội – 2014


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1:
Hình 1.2:
Hình 1.3:
Hình 1.4:
Hình 1.5:
Hình 1.6:
Hình 1.7:
Hình 2.1:
Hình 2.2:
Hình 2.3:
Hình 2.4:
Hình 2.5:
Hình 2.6:
Hình 2.7:
Hình 2.8:
Hình 2.9:
Hình 3.1:
Hình 4.1:
Hình 4.2:
Hình 4.3:
Hình 4.4:
Hình 4.5:
Hình 4.6a:
Hình 4.6b:
Hình 4.7:

Hình 4.8a:
Hình 4.8b:
Hình 4.9a:
Hình 4.9b:
Hình 4.10a:

Mơ hình tổng thể hệ thống đào tạo đại học
Mơ hình của Grưnroos
Khách hàng của đào tạo đại học
Phân loại khách hàng và mơ hình đánh giá hoạt động đào tạo
của trường đại học
Mơ hình Kỳ vọng – Cảm nhận
Mơ hình chỉ số hài lịng khách hàng của Mỹ (American
Customer Satisfaction Index – ACSI)
Mơ hình chỉ số hài lòng khách hàng các quốc gia EU (European
Customer Satisfaction Index – ECSI)
Cơ cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ của lao động trong DN
Cơ cấu nhân lực trình độ đại học theo các ngành kinh tế
Đánh giá của JETRO về mức độ đáp ứng trong tuyển dụng về
lao động có kỹ năng ở Việt Nam và một số nước Đông Nam Á
Chỉ số GCI của Việt Nam 2013
Số lượng các trường đại học, cao đẳng theo vùng năm học
2011-2012
Cơ cấu các trường đại học, cao đẳng phân theo vùng năm học
2011-2012
Số trường đại học đào tạo các ngành trình độ đại học
phân theo nhóm ngành năm học 2011-2012
Cường độ liên kết ĐH-DN của Việt Nam và 1 số nước Đông Á
Tỷ lệ thất nghiệp ĐH ở Việt Nam và 1 số nước trong khu vực
Khung mơ hình nghiên cứu đề xuất

Phân loại mẫu theo địa phương
Phân loại mẫu theo loại hình DN
Phân loại mẫu theo lĩnh vực hoạt động
Phân loại mẫu theo quy mô nhân lực
Phân loại mẫu theo tỷ lệ đại học
Mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi – Khối Kỹ thuậtCông nghệ
Mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi – Khối Kinh tếQuản lý
Sự khác biệt về mong đợi và cảm nhận thực tế giữa 2 khối
ngành đào tạo
Chất lượng có trọng số khối Kỹ thuật-Cơng nghệ theo địa
phương
Chất lượng có trọng số khối Kinh tế -Quản lý theo địa phương
Chất lượng có trọng số khối Kỹ thuật-Cơng nghệ theo loại hình
DN
Chất lượng có trọng số khối Kinh tế -Quản lý theo loại hình DN
Chất lượng có trọng số khối Kỹ thuật-Công nghệ theo lĩnh vực
hoạt động

Trang
18
33
34
35
41
42
43
52
53
56
57

61
61
62
68
70
75
98
98
99
99
99
104
105
106
112
112
114
114
116


Trang
Hình 4.10b:
Hình 4.11a:
Hình 4.11b:
Hình 4.12a:
Hình 4.12b:
Hình 4.13a:
Hình 4.13b:
Hình 4.14a:

Hình 4.14b:
Hình 4.15:
Hình 4.16:

Chất lượng có trọng số khối Kinh tế -Quản lý theo lĩnh vực hoạt
động
Chất lượng có trọng số khối Kỹ thuật-Cơng nghệ theo quy mơ
nhân lực
Chất lượng có trọng số khối Kinh tế - Quản lý theo quy mô
nhân lực
Chất lượng có trọng số khối Kỹ thuật-Cơng nghệ theo tỷ lệ cán
bộ có trình độ ĐH
Chất lượng có trọng số khối Kinh tế - Quản lý theo tỷ lệ cán bộ
có trình độ ĐH
Sự hài lịng về chất lượng đào tạo khối Kỹ thuật-Cơng nghệ
Sự hài lịng về chất lượng đào tạo khối Kinh tế
Thời gian đáp ứng công việc của SVTN khối Kỹ thuật-Công
nghệ
Thời gian đáp ứng công việc của SVTN khối Kinh tế
Nhu cầu các khóa học bổ sung
Các giải pháp được đề xuất

116
117
117
119
119
122
122
123

123
123
124


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bảng 2.4:
Bảng 2.5:
Bảng 2.6:
Bảng 2.7:
Bảng 2.8:
Bảng 2.9:
Bảng 2.10:
Bảng 2.11:
Bảng 2.12:
Bảng 3.1:
Bảng 3.2:
Bảng 3.3:
Bảng 3.4:
Bảng 3.5:
Bảng 3.6:
Bảng 4.1:
Bảng 4.2:
Bảng 4.3a:
Bảng 4.3b:
Bảng 4.4a:

Bảng 4.4b:
Bảng 4.5:
Bảng 4.6:
Bảng 4.7:
Bảng 4.8:

Cơ cấu trình độ đào tạo của lực lượng lao động giai đoạn
2007-2012
Sự phân bố lao động có trình độ đại học - cao đẳng (ĐH-CĐ)
trở lên theo các ngành kinh tế năm 2012
Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 22-65 có bằng đại học ở Việt Nam
và một số nước trong khu vực
Đánh giá chung của doanh nghiệp về chất lượng lao động được
đào tạo từ các trường đại học (năm 2005)
Đánh giá của Ngân hàng Thế giới về sự thiếu hụt các kỹ năng
của lao động trình độ đại học ở một số nước Đơng Á
Năng suất lao động của Việt Nam và một số nước châu Á
So sánh các chỉ số về giáo dục và đào tạo đại học của Việt
Nam với một số nước trong khu vực
Số lượng trường đại học, cao đẳng và số lượng sinh viên
giai đoạn 2000-2012
Tỷ lệ phân bổ sinh viên theo các ngành nghề đào tạo
Quy mô và cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng viên đại học
Kết quả hoạt động khoa học-công nghệ các trường đại học
Dự báo nhu cầu nhân lực trình độ cao đẳng, đại học
Ba nhóm kỹ năng người lao động cần có hiện nay
Tổng hợp các tiêu chí phản ánh các kỹ năng cần có của SVTN
đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động
Bộ tiêu chí đề xuất của luận án
Các mức trình độ về kiến thức và kỹ năng

Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá sự hài lịng về
chất lượng
Phân tầng mẫu nghiên cứu theo loại hình DN và số lao động
trong DN
Hệ số tin cậy của thang đo tầm quan trọng và cảm nhận thực tế
về các tiêu chí đánh giá kỹ năng
Trọng số của các tiêu chí phản ánh kỹ năng
Các chỉ số chất lượng tổng thể và từng nhóm khối Kỹ thuậtCơng nghệ
Các chỉ số chất lượng tổng thể và của từng nhóm khối Kinh tếQuản lý
Tổng hợp kết quả phân tích EFA và Cronbach alpha đối với
khối Kỹ thuật-Công nghệ
Tổng hợp kết quả phân tích EFA và Cronbach alpha đối với
khối Kinh tế-Quản lý
Bộ tiêu chí điều chỉnh sau khi phân tích EFA
Các chỉ sơ chất lượng có điều chỉnh sau phân tích EFA
3 tiêu chí kỹ năng bị đánh giá thấp nhất trong mỗi nhóm
Phân tích chi tiết chất lượng theo địa phương

50
51
52
54
55
57
58
59
61
64
64
72

81
82
87
88
94
96
101
103
104
106
108
109
109
110
111
113


Bảng 4.9:
Bảng 4.10:
Bảng 4.11:
Bảng 4.12:
Bảng 4.13:
Bảng 4.14:
Bảng 4.15:
Bảng 4.16:
Bảng 4.17:
Bảng 4.18:
Bảng 4.19:
Bảng 4.20:

Bảng 4.21:

Phân tích chi tiết chất lượng theo loại hình DN
Phân tích chi tiết chất lượng theo lĩnh vực hoạt động
Phân tích chi tiết chất lượng theo quy mơ nhân lực
Phân tích chi tiết chất lượng theo tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH
Mức độ hài lịng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình
độ ĐH
Tổng hợp các hệ số tương quan giữa chất lượng và sự hài lòng
Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết
về mối quan hệ với sự hài lòng
Tổng hợp kết quả ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá chất
lượng và sự hài lòng theo địa phương
Tổng hợp kết quả ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá chất
lượng và sự hài lịng theo loại hình
Tổng hợp kết quả ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá chất
lượng và sự hài lòng theo lĩnh vực hoạt động
Tổng hợp kết quả ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá chất
lượng và sự hài lịng theo quy mơ nhân lực
Tổng hợp kết quả ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá chất
lượng và sự hài lòng theo tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH
Bảng tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá
chất lượng và sự hài lòng của các DN sử dụng lao động

Trang
115
117
118
120
122

126
126
128
128
129
130
131
131


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU
1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP
ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
ĐẠI HỌC .............................................................................................. 11
1.1. Nguồn nhân lực trình độ đại học ................................................................. 11
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ............................................... 11
1.1.2. Các thành tố của nguồn nhân lực ………..…………..……….....……..12
1.1.3. Khái niệm và các thành tố của nguồn nhân lực trình độ đại học………..14
1.2. Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học …………….……………... 16
1.2.1. Khái niệm chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học …………….. 16
1.2.2. Các quan điểm đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực
trình độ đại học ……...……………………………….……………….. 23
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nhân lực
trình độ đại học ………………………...…………………………....... 28
1.2.4. Sự tham gia của người sử dụng lao động vào q trình đào tạo

và vai trị liên kết đại học-doanh nghiệp …………………………...... 30
1.2.5. Mơ hình đánh giá chất lượng …………....…………………………..... 32
1.3. Sự hài lòng của khách hàng về chất lượng đào tạo nhân lực
trình độ đại học …………………………….………………………………. 34
1.3.1. Khách hàng trong lĩnh vực đào tạo đại học ..…………….…………… 34
1.3.2. Sự hài lòng của doanh nghiệp sử dụng lao động
về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học ……………………… 35
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đánh giá sự hài lòng của khách hàng
về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ……………….…..…….. 38
1.3.4. Các mơ hình đánh giá sự hài lịng về chất lượng …………………..…. 40
1.4. Kinh nghiệm quốc tế trong việc đánh giá sự hài lịng về chất lượng
đào tạo nhân lực trình độ đại học và bài học rút ra cho Việt Nam ……..…43
1.4.1. Kinh nghiệm của Úc ……………………………...……….…………. 43
1.4.2. Kinh nghiệm của Mỹ …...………………………………….………… 44
1.4.3. Kinh nghiệm của Singapore.………...……………………….………. 45
1.4.4. Kinh nghiệm của Thái Lan .………...………………………….…….. 46
1.4.5. Kinh nghiệm của Philippines..………………..……………….…...… 47
1.4.6. Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam …………………….…… 48
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM …..…...…..……………….. 50
2.1. Thực trạng NNL trình độ đại học ở Việt Nam …….........……….……… 50
2.1.1. Quy mơ và cơ cấu nhân lực trình độ đại học
trong những năm gần đây ……………………………………………. 50
2.1.2. Quy mô và cơ cấu nhân lực trình độ đại học ở khu vực DN …………. 52
2.1.3. Chất lượng NNL trình độ đại học ……………..……….…………….. 54


2.1.4. Mối quan hệ giữa chất lượng NNL trình độ đại học
với năng suất lao động và năng lực cạnh tranh ………………………..57
2.2. Thực trạng đào tạo đại học ở Việt Nam ……………………………….… 59

2.2.1. Quy mô và cơ cấu đào tạo ……….….………………………………... 59
2.2.2. Chất lượng đào tạo và các điều kiện đảm bảo chất lượng …….……... 62
2.2.3. Thực trạng liên kết đại học-doanh nghiệp ở Việt Nam………………....67
2.3. Tình hình việc làm của SVTN và dự báo cung cầu nhân lực
trình độ đại học đến năm 2020.. …………………………………….…….. 69
2.3.1. Tình hình việc làm của sinh viên tốt nghiệp…..……………..……….. 69
2.3.2. Dự báo cung cầu nhân lực trình độ đại học đến năm 2020 ……..……. 71
Chương 3: XÂY DỰNG MƠ HÌNH ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG
CỦA DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM ….………...…. 74
3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ……………………………………….…..... 74
3.1.1. Căn cứ xây dựng mơ hình………..………………..…..……………… 74
3.1.2. Mối quan hệ giữa các thành phần của mơ hình ..........…………….…. 76
3.1.3. Các nội dung của mơ hình ……………………………...…………….. 76
3.2. Xây dựng bộ tiêu chí phản ánh các kỹ năng cần có
của sinh viên tốt nghiệp đại học ở Việt Nam …………………..…………. 76
3.2.1. Căn cứ đề xuất bộ tiêu chí ………..……………..……………………. 76
3.2.2. Bộ tiêu chí đề xuất của luận án ..………..…………………………….. 81
3.3. Xây dựng các chỉ số phản ánh chất lượng đào tạo nhân lực
trình độ đại học ở Việt Nam …………….……………………………...… 87
3.3.1. Chỉ số chất lượng ………………….…………………………….…… 87
3.3.2. Chỉ số chất lượng có trọng số ………………….……..…………….… 89
3.3.3. Chỉ số mức độ đáp ứng chất lượng so với mong đợi…………………. 89
3.4. Xây dựng các giả thuyết của mơ hình ………….…………………….…… 90
3.4.1. Xây dựng các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng,
thời gian đáp ứng cơng việc với sự hài lịng …………………….. .…. 90
3.4.2. Xây dựng các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá chất lượng
và sự hài lòng ……………………….……………………..………….. 90
3.5. Phương pháp điều tra-khảo sát………………………………...………..… 94
3.5.1. Mô tả phương pháp ………………………………………………….. 94

3.5.2. Xác định kích thước mẫu ………………………..………….….…….. 94
3.5.3. Cơng cụ thu thập và xử lý dữ liệu ………………………………..…… 96
Chương 4: THỬ NGHIỆM VÀ VẬN DỤNG MƠ HÌNH ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI
LỊNG CỦA DOANH NGHIỆP VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM .……….……... 98
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ……….…………………………………..………... 98
4.2. Đánh giá sơ bộ các chỉ số chất lượng …………………….…………….…. 99
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..………………………….…........... 99
4.2.2. Trọng số của các tiêu chí ……….………….……………………….. 102
4.2.3. Tính tốn và phân tích sơ bộ các chỉ số chất lượng ……………….... 103
4.2.4. Kiểm định giá trị thang đo chất lượng qua phân tích nhân tố EFA.…. 106
4.3. Đánh giá chi tiết các chỉ số chất lượng sau phân tích EFA ……………. 110
4.3.1. Tính tốn các chỉ số chất lượng nhóm và tổng thể sau phân tích EFA…110


4.3.2. Phân tích chi tiết các chỉ số chất lượng…………….………………….111
4.4. Đánh giá sự hài lòng về chất lượng và các thông tin bổ sung ……………. 122
4.4.1. Đánh giá sự hài lịng về chất lượng …………………………………. 122
4.4.2. Các thơng tin bổ sung……………………………………………….. 123
4.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình……………….………….124
4.5.1. Các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng,
thời gian đáp ứng công việc với sự hài lòng………………………… 124
4.5.2. Các giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá
sự hài lòng về chất lượng……………………………………………. 127
4.6. Kết luận chung về mơ hình ……………………………….………………. 132
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ………….………….…………..135
5.1. Kết luận ……..………………………..………………………………...… 135
5.1.1. Kết quả nghiên cứu và bàn luận …………………………………….. 135
5.1.2. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu……………………………………….138
5.1.3. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo……………………….138

5.2. Một số khuyến nghị ...……..…………………………...…………............. 139
5.2.1. Đối với Chính phủ …………..………………………………………. 139
5.2.2. Đối với Bộ GD&ĐT và các trường đại học ………………………… 141
5.2.3. Đối với các doanh nghiệp ……………………………………………148
5.2.4. Đối với sinh viên …………………………………………………..…149
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CƠNG BỐ CỦA LUẬN ÁN
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong q trình phát triển, đặc biệt trong thế giới đương đại, khi các nước đang
chuyển dần từ nền kinh tế chủ yếu dựa vào tài nguyên và vốn, sang nền kinh tế dựa chủ
yếu vào tri thức, nguồn nhân lực (NNL) ngày càng đóng vai trị quan trọng. Đây là nhân
tố quyết định tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội ở mỗi quốc gia.
Đối với nước ta, Báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng tại Đại hội lần thứ
IX đã khẳng định: “Nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng nhanh và bền vững”. Các Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X và XI tiếp tục
khẳng định quan điểm này và nhấn mạnh NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một trong
3 khâu đột phá chiến lược (hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN; đào
tạo và phát triển NNL, xây dựng kết cấu hạ tầng), để nước ta rút ngắn được khoảng cách
tụt hậu, cơ bản trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020 và tạo tiền đề vững chắc
cho phát triển cao hơn ở giai đoạn sau, thực hiện thành công sự nghiệp cơng nghiệp hóa
- hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước.
NNL chất lượng cao là bộ phận NNL có trình độ học vấn, chun mơn kỹ thuật
cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng giải quyết được các cơng việc phức tạp. Họ
cũng là những người có khả năng thích nghi nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
cơng nghệ sản xuất, của trình độ quản lý, có năng lực vận dụng sáng tạo những tri thức,
kỹ năng được đào tạo vào quá trình lao động, sản xuất kinh doanh, nhằm đem lại năng

suất, chất lượng và hiệu quả cao, đóng góp chủ yếu cho sự tăng trưởng của đất nước. Họ
có thể là những cơng nhân kỹ thuật có tay nghề cao, cũng có thể là những người có trình
độ từ cao đẳng, đại học (CĐ- ĐH) trở lên. Trong đội ngũ này, NNL có trình độ đại học
(ĐH) trở lên thường chiếm tỷ trọng lớn hơn cả và luôn được coi là bộ phận tiên phong,
kéo theo các bộ phận cịn lại và đóng vai trị chủ đạo trong sự phát triển kinh tế, xã hội
của mỗi quốc gia.
Đối với Việt Nam, vốn đi lên từ một nước nơng nghiệp, hiện đang trong q trình
CNH-HĐH đất nước, đội ngũ nhân lực trình độ ĐH lại càng có vai trò đặc biệt quan
trọng đối với sự phát triển của đất nước. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
thời kỳ 2011-2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI (năm 2011) cũng đã
khẳng định việc đào tạo và phát triển bộ phận nhân lực này sẽ là yếu tố quyết định đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi
mơ hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho sự phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước.
Theo số liệu mới nhất của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động của nước ta năm
2012 là 52,3 triệu người, chiếm gần 59% dân số. Tỷ lệ lao động có trình độ từ ĐH trở
lên chỉ chiếm 6,4% trong lực lượng lao động. Đa phần bộ phận lao động này làm việc
trong các doanh nghiệp (DN) và các đơn vị hành chính sự nghiệp (HCSN), phân bố chủ
yếu trong các ngành dịch vụ và tập trung ở 2 thành phố lớn của cả nước là Hà Nội và
thành phố Hồ Chí Minh. Mặc dù trong những năm qua, số lượng và tỷ trọng lao động
trình độ ĐH trong cơ cấu nhân lực nói chung của cả nước có tăng lên, nhưng so với
nhiều nước trong khu vực, tỷ lệ này vẫn còn rất thấp. Số liệu của Ngân hàng Thế giới
đã cho thấy tỷ lệ người có bằng ĐH trong độ tuổi từ 22 đến 65 ở Việt Nam (tại thời điểm
2008) chỉ cao hơn Campuchia, nhưng thấp hơn nhiều nước khác trong khu vực, kể cả
Indonesia, Mông Cổ, Philippines, Thái Lan…
1


Mặc dù sự thiếu hụt về số lượng lao động có trình độ ĐH trong nền kinh tế nước
ta là đáng lo ngại, nhưng vấn đề mà người sử dụng lao động quan tâm hơn cả chính là

chất lượng của đội ngũ này.
Theo số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo về kết quả học tập của sinh viên
các trường CĐ-ĐH năm học 2001-2002, thì có đến 90% sinh viên ra trường xếp loại từ
trung bình trở lên. Chỉ có 10,5% xếp loại yếu, kém. Từ đó đến nay, chưa có thêm đánh
giá nào về kết quả học tập của sinh viên trong toàn hệ thống. Tuy nhiên, theo đánh giá
của từng trường ĐH riêng lẻ thì có thể thấy xu hướng chung là tỷ lệ sinh viên đạt kết
quả xuất sắc tuy rất thấp, chỉ khoảng dưới 1%, nhưng tỷ lệ sinh viên kết quả khá, giỏi
lại tăng lên, số xếp loại trung bình, yếu, kém giảm đi. Gần đây nhất, kết quả khảo sát
của Dự án Giáo dục đại học 2 đối với sinh viên tốt nghiệp (SVTN) năm học 2010-2011
cũng cho thấy chỉ có 5,3% tốt nghiệp loại trung bình, cịn lại chủ yếu là khá, giỏi. Như
vậy, theo chuẩn đánh giá kết quả đầu ra của các trường ĐH, đại đa số các SVTN đều đạt
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng để có thể tham gia vào thị trường lao động, góp phần hình
thành đội ngũ nhân lực trình độ ĐH, phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
Tuy nhiên, số liệu điều tra lao động và việc làm của Tổng cục Thống kê lại cho
thấy một tình trạng đáng lo ngại. Số lao động thất nghiệp có trình độ ĐH trở lên năm
2011 là 7,6% đã tăng lên là 10,1% năm 2012. Mặc dù tình hình việc làm của SVTN chịu
ảnh hưởng nhiều từ suy thoái kinh tế, việc giải thể, phá sản, thu hẹp quy mơ của nhiều
DN đã làm giảm cơ hội tìm việc của SVTN, nhưng một vấn đề rất lớn được người sử
dụng lao động đặt ra, đặc biệt là các DN, đó chính là việc SVTN thiếu các kiến thức, kỹ
năng mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Điều này có ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động
và năng lực cạnh tranh của Việt Nam. Trong giai đoạn 2001-2010, năng suất lao động
của Việt Nam có tốc độ tăng bình quân hàng năm là 4,5%, nhưng vẫn còn ở mức khá
thấp, chỉ hơn Campuchia và mới bằng 12% của Singapore, 23,3% của Malaysia, 37%
của Thái Lan và 46,5 % của Trung Quốc. Theo Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu
2013-2014 do Diễn đàn kinh tế thế giới WEF công bố, chỉ số năng lực cạnh tranh toàn
cầu (The Global Competitiveness Index - GCI) của Việt Nam hiện mới chỉ đạt 4,18/7
điểm, xếp ở vị trí 70/148 nền kinh tế tham gia xếp hạng.
Điều này chứng tỏ việc đánh giá kết quả đầu ra của SVTN chưa phản ánh đúng
chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH. Đối với đào tạo đại học (ĐTĐH), sản phẩm

đầu ra là đội ngũ nhân lực cung cấp cho thị trường lao động, nên nếu đánh giá chỉ dựa
vào kết quả đầu ra khơng thơi mà chưa tính đến nhu cầu, u cầu của thị trường lao động
thì sẽ là một thiếu sót lớn vì khơng phải những SVTN khá, giỏi hoặc có kết quả học tập
tương đối tốt thì tất cả sẽ đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động và làm họ
hài lòng. Như vậy, cách đánh giá đầu ra của các trường cũng chưa hoàn toàn trùng khớp
với những mong muốn của người sử dụng lao động, trong đó có các DN.
Tất cả những điều này đã đặt ra sự cần thiết phải có những nghiên cứu đầy đủ và
toàn diện về chất lượng đào tạo nhân lực nói chung và nhân lực trình độ ĐH nói riêng.
Việc nghiên cứu vấn đề này cả về lý luận lẫn thực tiễn sẽ cho phép tìm hiểu xem chất
lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở nước ta hiện nay còn chưa đáp ứng yêu cầu của
các DN sử dụng lao động ở mức độ nào, ở những kỹ năng nào, có làm cho DN hài lịng
khi sử dụng lao động hay khơng. Ngun nhân của tình trạng này là ở đâu và từ đó đề
ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, đáp ứng nhu cầu của người
sử dụng lao động, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

2


Xuất phát từ cách nhìn nhận và tầm quan trọng của vấn đề này mà người nghiên
cứu đã lựa chọn việc nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của DN sử dụng lao động về chất
lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam làm đề tài của luận án.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Liên quan đến vấn đề chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH và sự hài lòng của
người sử dụng lao động, các nghiên cứu trên thế giới và trong nước tập trung vào 2 vấn
đề lớn là: (1) chất lượng đào tạo đại học và (2) chất lượng nguồn nhân lực và các năng
lực, kỹ năng cần có của người lao động để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Các nghiên cứu về chất lượng ĐTĐH chủ yếu nhìn nhận vấn đề chất lượng dưới
góc độ của các cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý và đánh giá cả đầu vào, đầu ra và quá
trình đào tạo. Một số các nghiên cứu khác quan tâm nhiều hơn đến chất lượng của quá

trình đào tạo thơng qua sự đánh giá của người học.
Cịn các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các năng lực cần có của
người lao động thì nhìn nhận vấn đề chất lượng dưới góc độ của người sử dụng lao động,
mà chủ yếu là các DN. Họ đưa ra các đòi hỏi, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mà người
lao động phải đạt được trong quá trình làm việc.
Dưới đây là một số nghiên cứu chủ yếu có liên quan đến đề tài của luận án:

2.1.

Các nghiên cứu về chất lượng đào tạo đại học

 Dưới góc độ của các cơ sở đào tạo
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu đi theo hướng này. Trước hết phải kể đến
các nghiên cứu của Harvey, L. & Green, D., (1993), Bogue E. & Saunders D., (1992),
Lewis R. & Smith D. (1994) và sau đó là của các tác giả khác như Granam A. & Stella
Antony (2003), Mohammad S. Owlia & Elaine M. Aspinwall (2006), … Vấn đề được
các tác giả trên đặc biệt quan tâm là các chuẩn chất lượng (standards), vai trị của chương
trình đào tạo, chất lượng của giảng viên, chất lượng nghiên cứu trong trường ĐH.
Gắn với đánh giá chất lượng là kiểm định chất lượng (Quality Accreditation), kiểm
toán chất lượng (Quality Audit) và công nhận chất lượng (Recognition of Quality). Các
nội dung này được đề cập đến khá chi tiết trong các nghiên cứu của Barnelle, R. (1994),
Srikanthan G., Dalrymple J. (2003).
Gần đây, một số các tác giả đã mở rộng các nội dung nghiên cứu truyền thống
trong lĩnh vực này sang các vấn đề mới hơn như nghiên cứu ảnh hưởng của nhân tố
“mềm” tới việc đánh giá và nâng cao chất lượng ĐTĐH (Muhammad Mad Bin, Jegak
U. & Juan José Tari, 2008).
Ở Việt Nam, các cơng trình nghiên cứu về đánh giá chất lượng đào tạo nói chung
và chất lượng ĐTĐH nói riêng cũng tương đối phong phú. Có thể liệt kê ra đây một số
cơng trình tiêu biểu dưới dạng sách chuyên khảo và tham khảo của các tác giả Nguyễn
Đức Chính (chủ biên) (2002), Phạm Thành Nghị (2000), Trần Khánh Đức (2004),

GS.TS. Nguyễn Hữu Châu (chủ biên) (2008), GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, GS.TS.
Nguyễn Hữu Châu (đồng chủ biên) (2013). Các tác giả này đã đề cập đến nhiều nội dung
liên quan đến chất lượng đào tạo, từ những khái niệm cơ bản về chất lượng đến mô hình,
phương pháp đánh giá chất lượng trong ĐTĐH.
Bên cạnh đó, khơng thể khơng kể tới cơng trình Đề tài cấp Nhà Nước KX-05-10
do GS.TSKH Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm với tên đề tài là “Đào tạo nhân lực
đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, tồn
cầu hóa và hội nhập quốc tế”. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã được phản ánh trong
sách chuyên khảo do các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha đồng chủ biên
(2005). Ngoài ra, liên quan đến đánh giá chất lượng ĐTĐH, cịn có đề tài B2004-CTGD3


05 do PGS.TSKH Bùi Mạnh Nhị, Trường Đại học Sư phạm TP.Hồ Chí Minh (2004)
chủ trì, nghiên cứu về chất lượng quá trình đào tạo
Một số vấn đề cụ thể khác trong đánh giá chất lượng ĐTĐH cũng được nhiều tác
giả quan tâm nghiên cứu, như mối quan hệ giữa chất lượng và quy mô (Lâm Quang
Thiệp, 2004), bộ tiêu chí đánh giá chất lượng trong giáo dục đại học (GDĐH) (Nguyễn
Phương Nga, 2011), đánh giá chất lượng trong một số lĩnh vực cụ thể (Đặng Bá Lãm và
Trần Khánh Đức, 2002), gắn việc đánh giá chất lượng với các giải pháp nâng cao chất
lượng, gắn giáo dục-đào tạo với phát triển NNL (Vũ Văn Tảo, 2002).
Nhìn chung, nội dung của các nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng các bộ
tiêu chí đánh giá chất lượng của quá trình đào tạo, cũng như xem xét ảnh hưởng của các
nhân tố như nội dung, chương trình, đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, nguồn lực tài
chính, chất lượng đầu vào của sinh viên, … đến chất lượng của quá trình đào tạo và chất
lượng kết quả đầu ra của SVTN.
 Dưới góc độ của người học
Các nghiên cứu dưới góc độ này tập trung vào việc đánh giá chất lượng ĐTĐH
dựa vào sự cảm nhận của sinh viên đang học và đã tốt nghiệp đối với các yếu tố hình
thành nên chất lượng của quá trình đào tạo như chương trình giảng dạy, cơ sở vật chất,
thư viện và các phương tiện nghe nhìn trong nhà trường, các hoạt động đào tạo và nghiên

cứu khoa học, … Có thể điểm qua một số nghiên cứu theo hướng này như:
Ở nước ngoài: Chua Claire (2004) nghiên cứu đánh giá chất lượng quá trình
ĐTĐH theo nhiều quan điểm khác nhau: sinh viên, phụ huynh, giảng viên và người sử
dụng lao động; Ranjani Jain (2008) đánh giá chất lượng quá trình ĐTĐH trên mơ hình
chất lượng dịch vụ gồm hai thành phần là chất lượng chương trình (giáo trình, chất lượng
đầu vào, trang thiết bị) và chất lượng cuộc sống (chương trình ngồi giờ học, dịch vụ hỗ
trợ, mơi trường tương tác trong trường học); Ahmadreza Shekarchizadeh, Amran Rasli,
Huam Hon-Tat (2011) nghiên cứu đánh giá về nhận thức và mong đợi của các học viên
quốc tế học sau đại học tại các trường ĐH ở Malaisia, ….
Ở trong nước, có một số các nghiên cứu liên quan đến vấn đề này. Có thể kể đến
nghiên cứu đánh giá chất lượng ĐTĐH qua đánh giá của sinh viên trường ĐH An Giang
(Nguyễn Thành Long, 2006), đánh giá mức độ hài lòng của sinh viên với chất lượng đào
tạo tại trường ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng (Nguyễn Thị Trang, Lê Dân, 2010), đánh giá
chất lượng đào tạo từ góc độ cựu sinh viên của trường ĐH Bách khoa TP.Hồ Chí Minh
(Nguyễn Thúy Quỳnh Loan, Nguyễn Thị Thanh Thoản, 2005), ….
Tóm lại, các nghiên cứu thuộc nhóm này mới chỉ đánh giá được một khía cạnh của
chất lượng ĐTĐH là chất lượng quá trình đào tạo, chứ chưa quan tâm đến chất lượng
đầu vào và đầu ra. Đối tượng được hỏi để đánh giá là chính là đối tượng trực tiếp thụ
hưởng dịch vụ ĐTĐH, là người học.

2.2.

Các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các năng lực, kỹ năng
cần có của người lao động

Xuất phát điểm của các nghiên cứu thuộc nhóm này dựa trên quan hệ cung-cầu
trên thị trường lao động, đào tạo phải gắn với sử dụng và chất lượng phải gắn với năng
suất lao động và hiệu quả công việc. Người đưa ra đánh giá chỉ là người sử dụng lao
động và mức độ hài lòng của họ là tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng của sản phẩm
đào tạo (SVTN). Mặc dù vẫn chưa nhận được sự nhất trí hồn tồn của giới ĐH, nhưng

quan điểm này đang ngày càng nhận được sự ủng hộ rộng rãi, đặc biệt là giới chủ DN ở
các nước. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL trình độ ĐH về thực chất là việc đánh

4


giá các kiến thức, kỹ năng (mà đặc biệt là kỹ năng) mà người sử dụng lao động cần ở
SVTN.
Xét về các nghiên cứu trên thế giới, vấn đề này đã được Ngân hàng Thế giới
(World Bank – WB) nghiên cứu từ những năm 70 và hiện nay vẫn đang tiến hành ở
nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Các kết quả khảo sát, nghiên cứu này
đã được đăng tải trên trang web của WB (2013), trong đó WB đã được ra định nghĩa
đơn giản về nhân lực và chất lượng: “Nhân lực = Kỹ năng” và “Chất lượng = Kỹ năng”.
Một nghiên cứu tổng quan khác về chất lượng nhân lực trình độ sau trung học
(Tertiary Education – bao gồm trình độ CĐ-ĐH và các trình độ đào tạo ngắn hạn khác)
và mức độ đáp ứng với yêu cầu công việc mà người sử dụng lao động (chủ yếu là giới
công nghiệp) đã được tiến hành bởi Ban Chính sách đào tạo về giáo dục thuộc Tổ chức
các nước trong khối OECD (Stephen Machin & Sandra McNally, 2007). Kết luận được
rút ra là để đáp ứng yêu cầu của giới công nghiệp, làm cân bằng được thị trường lao
động, giảm bớt tỷ lệ thất nghiệp thì hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực của các nước
cần phải có sự cải tổ theo hướng chú trọng hơn đến đào tạo kỹ năng và thay đổi cơ cấu
ngành nghề đào tạo.
Về yêu cầu đối với các kỹ năng cụ thể mà người sử dụng lao động cần ở SVTN, ý
kiến của các tổ chức và các chuyên gia rất đa dạng. Harvey, L. & Green, D. (1994) cho
rằng người lao động nói chung và SVTN nói riêng cần 5 nhóm kỹ năng. Cịn Murray S.
Và Robinson H. (2001) lại chỉ chia các kỹ năng cần thiết để SVTN có thể làm việc được
theo yêu cầu của giới chủ ra thành 3 nhóm. Tương tự như vậy, các tác giả khác như
Louw L., et al (2001), Nabi G. & Bagley D. (1999), Neelankavil J.P. (1994) cũng đã
tiến hành nghiên cứu đánh giá chất lượng NNL dựa trên cơ sở chi tiết hóa các kiến thức,
kỹ năng (hay còn gọi chung là năng lực –competencies) mà sinh viên cần phải có để đáp

ứng được sự kỳ vọng của người sử dụng lao động.
Một số cơ quan, tổ chức ở một số nước như Bộ Lao động Mỹ và Hiệp hội Đào tạo
và Phát triển Mỹ, Bộ Giáo dục, đào tạo và thanh niên Úc, Cục Phát triển lao động của
Singapo, …. cũng như nhiều trường ĐH trên thế giới đã xây dựng các bộ tiêu chí đánh
giá chất lượng ĐTĐH đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động. Các bộ tiêu chí do
các Hiệp hội nghề nghiệp đưa ra thường ngắn gọn (từ 6 đến 13 tiêu chí), có thể áp dụng
để đánh giá khơng chỉ với đội ngũ nhân lực trình độ ĐH mà cả với người lao động ở các
trình độ khác nữa và thường được gọi là các tiêu chí chung hoặc các” năng lực then
chốt” (key-competency).
Chẳng hạn như ở Úc, Bộ Giáo dục, đào tạo và thanh niên Úc (Departement of
Education, Training and Youth Affairs – DETYA, 2000) đã công bố 11 yêu cầu và kỹ
năng mà nhà tuyển dụng mong muốn ở SVTN ĐH. Ở Mỹ, Bộ Lao động Mỹ cùng với
Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ (The American Society of Training and
Development) đã đưa ra Bộ chỉ số gồm 13 kỹ năng cơ bản trong công việc của người
lao động (Nguyễn Bá Ngọc, 2013). Ở Nhật Bản, các DN đã đưa ra bộ tiêu chí đánh giá
chỉ gồm 6 kỹ năng (Ngô Thị Thanh Tùng, 2013). Ở Singapore, Cục Phát triển lao động
(Workforce Development Agency) đã thiết lập được hệ thống các kỹ năng hành nghề
(Singapore Employability Skills System) với 10 nhóm kỹ năng (Nguyễn Bá Ngọc,
2013).
Dựa trên các bộ tiêu chí chung này, các trường ĐH trên thế giới đã cụ thể hóa thành
các tiêu chí chi tiết hơn để khảo sát mức độ hài lòng của nhà tuyển dụng với SVTN
trường mình (Employer Satisfaction Survey-ESS). Chẳng hạn như trường ĐH Texas–
Pan America, Mỹ (University of Texas-Pan America) đã sử dụng 34 tiêu chí đánh giá,
5


trường ĐH Bắc Dakota, Mỹ (University of North Dakota) đã đưa ra để kháo sát 37 tiêu
chí, trường ĐH Nam Úc (University of South Australia) đã đưa ra 24 tiêu chí, …
Một vấn đề khác được Baruch Y. và Leeming A. (1996) đặt ra và được nhiều nhà
nghiên cứu cũng như chính các trường ĐH và người sử dụng lao động quan tâm là làm

thế nào để trang bị cho sinh viên một cách tốt hơn các kiến thức, kỹ năng mà thị trường
lao động đang đòi hỏi. Trong các nghiên cứu của Elzkowitz H. (2002), Garlick (2000),
Holland (2001), Gunasekara (2004), Nair C.S. & Mertora P. (2009) và gần đây nhất là
của Mahsood S. & Chericheri S. (2013), nhiều giải pháp đã được đề ra nhằm nâng cao
chất lượng ĐTĐH và đáp ứng sự đòi hỏi của người sử dụng lao động. Trong số các giải
pháp đó, việc tăng cường hợp tác giữa trường ĐH với DN được cho là một trong các
giải pháp quan trọng nhất (Elzkowitz, 2004). WB (2012) cũng đưa ra kết luận tương tự
khi khảo sát mức độ đáp ứng các kỹ năng của SVTN ĐH ở một số nước trong khu vực
Đông Á so với yêu cầu của các nhà tuyển dụng.
Xét về các nghiên cứu liên quan đến vấn đề này ở Việt Nam, có thể chia thành 2
nhóm: nhóm nghiên cứu của các tổ chức quốc tế và học giả nước ngoài về Việt Nam và
nhóm các nghiên cứu của các học giả Việt Nam.
Các nghiên cứu của các Tổ chức quốc tế, các học giả nước ngoài về chất lượng
NNL của Việt Nam nói chung tập trung nhiều vào đội ngũ nhân lực có trình độ cao và
ý kiến của các DN có vốn đầu tư nước ngồi (FDI). Điển hình là các nghiên cứu, khảo
sát của WB (2008) được trình bày trong Báo cáo: “Việt Nam: Giáo dục đại học và Kỹ
năng cho tăng trưởng”. Gần đây nhất, WB (2013) cho biết đang tiến hành dự án khảo
sát đo lường kỹ năng của đội ngũ nhân lực Việt Nam (và một số nước khác) dưới góc
độ của người sử dụng lao động với tên gọi Kỹ năng hướng đến Việc làm và Năng suất
(Skills Toward Employement and Productivity – STEP). Các Báo cáo của Tổ chức Xúc
tiến thương mại Nhật Bản (Japan External Trade Organisation - JETRO, 2008) về Kết
quả khảo sát các công ty chế tạo Nhật Bản tại Việt Nam, của Cơ quan Hợp tác Quốc tế
Nhật Bản (JICA, 2010) về chất lượng đào tạo kỹ thuật và dạy nghề tại Hà Nội và các
tỉnh phụ cận, của Hiệp hội DN Úc tại Việt Nam (Auscham, 2012), đều đưa ra nhận định
về sự thiếu hụt một cách trầm trọng NNL có trình độ và kỹ năng cao ở Việt Nam. Nguyên
nhân chủ yếu và trực tiếp là do chất lượng đào tạo ở các trường CĐ-ĐH ở Việt Nam
hiện nay còn rất thấp. Hiện đang tồn tại một khoảng cách rất lớn giữa những cái mà sinh
viên được đào tạo trong nhà trường với những cái mà thực tế DN đòi hỏi. Đây là một
trở ngại lớn với các DN, đặc biệt là các DN FDI.
Điều này cũng phù hợp với nhận định của 2 học giả Thomas J. Vallely & Ben

Wilkinson (2008) (thuộc trường Havard Kennedy School) khi nghiên cứu về giáo dục
đại học (GDĐH) của Việt Nam, cũng như của Đoàn khảo sát thực địa (thuộc Viện Hàn
lâm Quốc gia Hoa Kỳ) về GDĐH Việt Nam trong một số ngành. Trong các báo cáo trên,
có 3 vấn đề về đánh giá chất lượng nổi bật. Thứ nhất là các chuẩn mực, tiêu chí về đánh
giá chất lượng ở các trường ĐH của Việt Nam còn thấp hơn nhiều so với chuẩn mực thế
giới. Thứ hai là các tổ chức đảm nhận vai trò đánh giá chất lượng GDĐH phải làm việc
độc lập, tương tự như các kiểm tốn viên bên ngồi để tránh tình trạng khơng khách
quan trong đánh giá, kiểm định. Thứ ba là cần tăng cường vai trò của các DN và hiệp
hội nghề nghiệp trong đánh giá chất lượng ĐTĐH và thúc đẩy liên kết trường đại họcdoanh nghiệp (ĐH-DN), coi đó như một giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng
và giải quyết bài toán cung-cầu nhân lực, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Một nghiên cứu khảo sát, mặc dù không liên quan trực tiếp đến đối tượng là SVTN
ĐH, nhưng lại là một trong những nghiên cứu đầu tiên trên phạm vi tương đối lớn ở Việt
6


Nam, cho phép có cái nhìn ban đầu về chất lượng nhân lực ở Việt Nam. Đó là khảo sát
của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội phối hợp với Ngân hàng Phát triển châu Á
(ADB) tiến hành từ năm 2002 (dẫn từ World Bank, 2008). Đối tượng khảo sát là SVTN
cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề. Kết quả cho thấy có chênh lệch tương
đối lớn giữa mong muốn của DN với thực tế mà người lao động thể hiện và phản ánh sự
thiếu hụt trong việc đào tạo kỹ năng thực hành và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao
động Việt Nam.
Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng NNL với sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, cũng có một số các đề tài cấp Bộ, cấp Nhà nước tập trung nghiên cứu
vấn đề này. Chẳng hạn như:
- Đề tài cấp Bộ B2004-CTGD-09 của trường Đại học kinh tế quốc dân do PGS.TS.
Nguyễn Văn Nam chủ trì (2005). Các DN được khảo sát đã đánh giá chất lượng của
lao động được đào tạo ở trình độ ĐH thuộc 3 khối: kinh tế, kỹ thuật và các khối khác,
ở 4 mức độ: rất tốt, tốt, bình thường, hơi yếu. Kết quả khảo sát cho thấy đánh giá
chung về chất lượng lao động ở mức “tốt” và “rất tốt” ở cả 3 khối đều vượt quá 50%

số ý kiến đánh giá.
- Đề tài B2007-TĐ do GS.TS Nguyễn Lộc, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (2009)
chủ trì, nghiên cứu về phát triển NNL ở Việt Nam, trong đó tập trung chủ yếu vào
đối tượng trình độ trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề.
- Đề tài nghiên cứu thuộc Chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp Nhà
nước KX.01.04/11-15 của Viện Khoa học Lao động và Xã hội do PGS.TS. Nguyễn
Bá Ngọc chủ trì (2013), các tác giả đã đưa ra đánh giá chất lượng của 5 nhóm nhân
lực chủ chốt (đội ngũ công chức, đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ, đội ngũ giảng
viên các trường CĐ-ĐH, đội ngũ doanh nhân và đội ngũ công nhân kỹ thuật trình độ
cao), dựa trên các chỉ tiêu tổng hợp. Kết quả đánh giá cho thấy chất lượng NNL nói
chung và của lực lượng lao động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao nói riêng, hiện
đang cịn rất thấp, dẫn đến năng suất lao động xã hội và sức cạnh tranh của nền kinh
tế cịn rất yếu trong q trình hội nhập. Các tác giả cũng đưa ra 10 kỹ năng mềm
được cho là căn bản và quan trọng hàng đầu đối với người lao độngViệt Nam trong
thời đại ngày nay.
Ngoài các đề tài cấp Bộ và cấp Nhà nước, từ năm 2005 đến nay, cũng đã có một
số cơng trình nghiên cứu sâu về chất lượng nhân lực trình độ ĐH gắn với việc đánh giá
mức độ hài lòng của người sử dụng lao động, được đăng tải trong các sách chuyên khảo
và các tạp chí chuyên ngành. Trong số đó có nghiên cứu đề cập đến những vấn đề chung
trong đánh giá dựa trên kinh nghiệm của Nhật Bản của tác giả Nguyễn Kim Dung
(2005). Các nghiên cứu khác thường gắn với đối tượng được đánh giá là SVTN một
ngành, một trường cụ thể hoặc đang làm việc trên một địa bàn nhất định. Chẳng hạn như
các nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi và các tác giả (2011), Phạm Thị Lan Hương và
Trần Diệu Khải (2010), Trịnh Văn Sơn và và các tác giả (2013), Đinh Phi Hổ và Nguyễn
Văn Hòa (2011), Quan Minh Nhựt và và các tác giả (2012), Phạm Trương Hoàng và
Nguyễn Thị Xuân Thúy (2011). Trong các nghiên cứu trên, phạm vi khảo sát, các tiêu
chí lựa chọn để đánh giá và kết quả thu được về mức độ hài lòng của người sử dụng lao
động còn tương đối khác nhau. Đặc biệt, việc đánh giá vẫn thiên về định tính. Các giải
pháp nâng cao chất lượng và mức độ hài lòng của người sử dụng lao động ít được các
tác giả đề cập đến.

Liên quan đến đào tạo, sử dụng và đánh giá chất lượng nhân lực dưới các góc nhìn
khác nhau, trong đó có góc nhìn từ phía người sử dụng lao động, cịn có các cơng trình
7


nghiên cứu được tổng hợp lại trong sách chuyên khảo của GS.TS. Phan Văn Kha (2007).
Vấn đề mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng, giữa cơ sở đào tạo với cơ sở sử dụng lao
động ở các cấp độ khác nhau và các giải pháp tăng cường mối quan hệ này cũng được
tác giả đề cập đến một cách hệ thống và cụ thể.

3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu của luận án có mục đích làm rõ các vấn đề lý luận và thực tế liên quan
đến sự hài lịng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam dưới góc độ của
các DN sử dụng lao động. Việc đánh giá được lượng hóa một cách rõ ràng và cụ thể. Từ
đó đề xuất các kiến nghị giúp các cơ sở đào tạo, các nhà hoạch định chính sách đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam đáp
ứng nhu cầu của các DN sử dụng lao động.
Để đạt được mục đích này, luận án hướng tới việc trả lời câu hỏi:
- Sự khác biệt trong đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH dưới góc độ
của các cơ sở đào tạo và dưới góc độ các DN sử dụng lao động là gì?
- Về phía các DN sử dụng lao động, chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH được
đánh giá theo những tiêu chí nào và được đo lường như thế nào?
- Mơ hình nào là phù hợp để đánh giá sự hài lòng của DN sử dụng lao động về chất
lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH?
- Các DN ở Việt Nam hiện nay đang đánh giá chất lượng ở mức độ nào và có hài
lịng về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH hay khơng?
- Sự hài lịng của DN sử dụng lao động về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ
ĐH phụ thuộc vào những nhân tố nào?
- Sự khác biệt trong đánh giá sự hài lòng về chất lượng giữa các đối tượng DN và
đối tượng SVTN?

- Có thể đề xuất các khuyến nghị nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình
độ ĐH đáp ứng nhu cầu của DN trong điều kiện ở Việt Nam hiện nay?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong đề tài của luận án chính là sự hài lịng của DN về
chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam, hay nói cách khác, đây chính là
chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH dưới góc độ của các DN sử dụng lao động.
Phạm vi nghiên cứu của luận án khác với các nghiên cứu đã trình bày trong phần
tổng quan ở chỗ:
- Luận án khơng nghiên cứu về chất lượng ĐTĐH dưới góc độ của các cơ sở đào
tạo hay của người học mà chỉ tập trung nghiên cứu dưới góc độ của người sử
dụng lao động, mà cụ thể chỉ là các DN ở Việt Nam.
- Luận án tập trung nghiên cứu đội ngũ nhân lực mới được đào tạo ra từ các cơ sở
đào tạo và vào làm việc trong các DN. Tuy chất lượng đào tạo quyết định chất
lượng của đội ngũ nhân lực, nhưng chất lượng của đội ngũ này còn được bồi
dưỡng và phát triển theo năm tháng, cùng với chính sách phát triển nhân lực của
DN. Vì vậy các nhân tố có liên quan đến việc sử dụng và phát triển nhân lực trong
các DN không phải là đối tượng của nghiên cứu này.
- Luận án không đi vào nghiên cứu chất lượng đào tạo của từng trường ĐH mà tiến
hành nghiên cứu cho tổng thể chất lượng ĐTĐH nói chung ở Việt Nam.
- Việc đánh giá này được thực hiện đối với 2 khối ngành chủ yếu là Kỹ thuật –
Công nghệ và Kinh tế - Quản lý. Đây là 2 khối ngành có số lượng đào tạo lớn, đa
phần làm việc trong các DN. Các khối ngành khác không phải là đối tượng của
nghiên cứu này.
8


Do giới hạn về thời gian, không gian và điều kiện nghiên cứu, luận án không đi
vào phân biệt giữa các loại hình đào tạo (tập trung hay khơng tập trung) và loại
hình cơ sở đào tạo (cơng lập, dân lập hay tư thục) mà chỉ tập trung vào sự khác

biệt trong đánh giá giữa 2 khối ngành đào tạo nói trên mà thơi.
Để nghiên cứu đối tượng này, luận án sẽ tiến hành khảo sát chọn mẫu các DN trên
lãnh thổ Việt Nam về năng lực của SVTN thuộc 2 khối ngành Kỹ thuật-Công nghệ và
khối ngành Kinh tế-Quản lý được đào tạo từ các cơ sở ĐTĐH ở Việt Nam, hiện đang
làm việc trong các DN này.
-

5. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
- Phương pháp phân tích hệ thống dựa trên việc thống kê, tổng hợp, so sánh các số
liệu do các cơ quan có thẩm quyền trong nước và quốc tế cơng bố, phân tích kết
quả của các nghiên cứu có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài và đưa
ra một số đánh giá tổng quát trước khi đi vào xây dựng mơ hình nghiên cứu cụ
thể của luận án.
- Phương pháp mơ hình và phương pháp chun gia được sử dụng để xây dựng mơ
hình đánh giá sự hài lòng của DN về chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH
với các tiêu chí và các chỉ số định lượng.
- Phương pháp điều tra xã hội học, khảo sát thực tế với việc vận dụng mơ hình đề
xuất để đánh giá mức độ hài lòng của các DN ở Việt Nam về chất lượng đào tạo
nhân lực trình độ ĐH hiện nay. Công cụ để xử lý số liệu thu được là phần mềm
SPSS version 18 (PASW 18.0)

6. Những đóng góp mới của luận án
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống liên quan đến sự hài lịng về chất
lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam, luận án đã có những đóng góp mới cả
về mặt lý luận và thực tiễn như sau:
 Về mặt lý luận:
- Luận án đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cả trong và ngoài nước về chất
lượng ĐTĐH, chất lượng nhân lực, từ đó xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá chất
lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam dưới góc độ của các DN sử dụng

lao động.
- Luận án đã định lượng được vấn đề chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở
Việt Nam dưới góc độ của các DN sử dụng lao động bằng các chỉ số chất lượng
cụ thể.
- Luận án đã hệ thống hóa được các mơ hình đánh giá sự hài lịng về chất lượng
sản phẩm, dịch vụ để từ đó đề xuất ra mơ hình đánh giá sự hài lịng của DN về
chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam.
- Luận án đã tập hợp được kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về đánh giá
chất lượng ĐTĐH, chất lượng NNL và sự hài lòng của người sử dụng lao động,
để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
 Về mặt thực tiễn:
- Luận án đã đánh giá được toàn cảnh về chất lượng ĐTĐH và chất lượng NNL ở
Việt Nam hiện nay.
- Dựa trên bộ tiêu chí và các chỉ số phản ánh chất lượng đề xuất, luận án đã lượng
hóa được cụ thể chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH ở Việt Nam hiện đang
được các DN đánh giá ở mức độ nào so với mong đợi của các DN.

9


Dựa trên mơ hình nghiên cứu đề xuất, luận án đã kiểm định được các giả thuyết
về mối quan hệ giữa chất lượng và sự hài lòng cũng như các giả thuyết về sự khác
biệt trong đánh giá chất lượng và sự hài lòng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực trình
độ ĐH ở Việt Nam.
- Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng về NNL và thực trạng ĐTĐH ở nước ta hiện
nay, cùng với các kết quả điều tra, khảo sát của nghiên cứu, luận án đã đề xuất
những khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ
ĐH ở Việt Nam đáp ứng nhu cầu của DN sử dụng lao động và làm họ hài lòng.
Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ sở đào
tạo, giúp cho họ biết được hiện chất lượng sản phẩm đầu ra của mình là năng lực của

các SVTN đang được các DN sử dụng lao động đánh giá như thế nào, có phù hợp với
yêu cầu của công việc không. Nếu phù hợp hay chưa phù hợp thì ở mức độ nào.
Kết quả nghiên cứu của luận án cũng sẽ là những gợi ý để các nhà quản lý giáo
dục tham khảo trong quá trình xây dựng các chương trình đào tạo, các chính sách quản
lý giáo dục sao cho phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động.
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là nguồn tham khảo hữu ích cho bản
thân các sinh viên ĐH, những người đã, đang và sẽ trở thành bộ phận nhân lực quan
trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, biết được các DN cần những kỹ
năng gì ở người lao động, để họ có thể chuẩn bị tốt hành trang trước khi bước vào làm
việc trong các DN.
-

7. Kết cấu của luận án
Luận án gồm 150 trang, 26 phụ lục và 155 tài liệu tham khảo. Ngoài phần mở đầu
(10 trang), luận án gồm có 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của doanh nghiệp đối với chất lượng đào tạo
nhân lực trình độ đại học (39 trang)
Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học ở Việt Nam
(24 trang)
Chương 3: Xây dựng mơ hình đánh giá sự hài lịng của doanh nghiệp về chất lượng đào
tạo nhân lực trình độ đại học ở Việt Nam (24 trang)
Chương 4: Thử nghiệm và vận dụng mơ hình đánh giá sự hài lịng của doanh nghiệp về
chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học ở Việt Nam (37 trang)
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị (16 trang)

10


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP

ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC
1.1. Nguồn nhân lực trình độ đại học
1.1.1. Khái niệm Nhân lực và Nguồn nhân lực
Hiện nay có các định nghĩa khác nhau về nhân lực và nguồn nhân lực, tùy theo
cách tiếp cận của từng tác giả. Theo Đại từ điển tiếng Việt (Nguyễn Như Ý, 2007), “nhân
lực là sức người dùng trong sản xuất”. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu như
“sức người” (Manpower). Tuy nhiên, trong từ điển Business Dictionary.com, nhân lực
được định nghĩa là “tổng số lực lượng lao động” của một quốc gia, một tổ chức hay một
DN. Trong trường hợp này nhân lực đồng nghĩa với khái niệm lực lượng lao động
(Labour force).
Còn nguồn nhân lực (Human Resources) là nguồn lực con người. Nó là một bộ
phận, cùng với nguồn lực vật chất (Physical Resources) và nguồn lực tài chính (Financial
Resources), tạo nên nguồn lực của mỗi quốc gia.
Lịch sử phát triển của các nước cho thấy NNL là yếu tố quan trọng quyết định sức
mạnh của một quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh thế giới đang chuyển dần sang nền kinh
tế chủ yếu dựa trên tri thức. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế hiện đại chỉ ra rằng, động
lực quan trọng nhất cho sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn lực con người.
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực (NNL) đang được hiểu theo mức độ rộng
hẹp khác nhau. Theo Nguyễn Tiệp (2005:7), “Nguồn nhân lực là tồn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Còn theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Như
vậy hiểu theo nghĩa rộng, NNL là tổng thể tiềm năng lao động của con người của mỗi
quốc gia, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế -xã hội của đất nước, là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo nghĩa hẹp, NNL thường được hiểu là nguồn lao động (hay lực lượng lao
động). Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “nguồn nhân lực là tồn bộ những người
trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” (Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng, 2012).
Tuy nhiên, cách hiểu của mỗi quốc gia lại có sự khác biệt. Ở một số nước, chỉ cần bước

vào độ tuổi có khả năng lao động là đã được tính vào NNL, bất kể người đó có tham gia
vào làm việc hay không. Như ở Liên Xô (cũ), NNL là “tồn bộ những người lao động
dưới dạng tích cực (đang tham gia lao động) và dạng tiềm tàng (có khả năng lao động
nhưng chưa tham gia lao động)” (Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục, 2002). Tương
tự, ở Úc, NNL là “toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động”
(Vũ Bá Thể, 2005). Trong khi đó, ở một số nước, những người trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động nhưng khơng mong muốn có việc làm thì khơng được tính vào
NNL. Chẳng hạn như ở Pháp, NNL là “toàn bộ những người có khả năng lao động, đang
làm việc và chưa làm việc, nhưng khơng bao gồm những người có khả năng lao động
nhưng khơng có nhu cầu làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục, 2002). Về
độ tuổi lao động, đa số các nước có quy định tuổi tối thiểu (thường là 15 tuổi), còn tuổi
tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới hạn.
Ở Việt Nam, thuật ngữ “nguồn lao động” hay “lực lượng lao động” đang được sử
dụng rộng rãi trong các tài liệu của Nhà xuất bản Thống kê phát hành hàng năm, công
11


bố về “Số liệu thống kê lao động – việc làm ở Việt Nam” bao gồm “những người trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất
nghiệp” (Phan Văn Kha, 2007).
Như vậy, khái niệm NNL được hiểu bao gồm lực lượng lao động (những người từ
15 tuổi trở lên, đang có việc làm và những người thất nghiệp) và cả những người ngoài
độ tuổi lao động thực tế đang làm việc. Và sẽ không bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động nhưng đang đi học, đang làm nội trợ gia đình, khơng có
nhu cầu làm việc.
Những khái niệm nêu trên mới chỉ đề cập đến NNL dưới góc độ vĩ mơ của tồn bộ
nền kinh tế. Trong phạm vi của từng tổ chức, DN, “nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006). Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân (2010), “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao

động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Như vậy, cũng giống như NNL của một
quốc gia, NNL của một tổ chức, DN cũng đều bao gồm những người có khả năng lao
động, xét cả về phương diện thể lực và trí lực. Đối với mỗi quốc gia, những người này
có thể đang làm việc hoặc thất nghiệp. Nhưng đối với DN và tổ chức, những con người
này đương nhiên phải đang làm việc tại DN và tổ chức đó.
Tóm lại, có thể nói “nguồn nhân lực” là một khái niệm chung, rộng hơn và bao
quát hơn khái niệm “nhân lực”, nó bao gồm cả những nhân tố còn ở dưới dạng tiềm
năng, là nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Vì vậy, khi nói đến những vấn đề
chung, người ta thường sử dụng khái niệm NNL, chẳng hạn như: chính sách phát triển
NNL, chất lượng NNL,…. Còn khi đề cập đến các hoạt động cụ thể, các vấn đề trong
phạm vi hẹp, người ta hay sử dụng khái niệm nhân lực, ví dụ như: đào tạo và sử dụng
nhân lực, nhân lực khoa học-công nghệ, nhân lực quản lý, …. Tuy nhiên, trong một số
trường hợp, cũng khó có sự phân biệt rạch rịi giữa 2 khái niệm này.

1.1.2. Các thành tố của nguồn nhân lực
Cho dù hiểu theo nghĩa rộng hay hẹp, nhìn nhận trên phương diện vĩ mơ của nền
kinh tế hay dưới góc độ cụ thể của tổ chức, DN thì nhân lực và NNL thường được xem
xét, đánh giá trên 3 phương diện: số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL (Phan Văn Kha,
2007).
Số lượng NNL được xác định chủ yếu bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng
dân số. Còn “chất lượng nguồn nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ
năng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần và đặc biệt là khả năng nghiên cứu, sáng
tạo, tiếp thu tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới phục vụ phát triển kinh tế xã hội”
(Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng, 2012).
Về mặt cơ cấu, NNL được phân theo giới tính, độ tuổi, vùng miền, ngành nghề,
trình độ đào tạo, lĩnh vực hoạt động hay nhiệm vụ đảm nhận. Ở một mức độ nhất định,
cơ cấu NNL phản ánh cơ cấu kinh tế - xã hội, đặc điểm và trình độ phát triển chung của
một quốc gia, trong đó có trình độ phát triển giáo dục.
Đối với các nước đang phát triển (hoặc chậm phát triển), cơ cấu nhân lực có hình

tháp nhọn (hay hình tam giác) với đa số là người lao động có trình độ thấp, lao động thủ
cơng hoặc công nhân thực hiện các thao tác đơn giản trong dây chuyền sản xuất; tiếp đó
là một số lượng nhất định, đủ lớn người lao động có trình độ trung cấp; cịn ở phần đỉnh
tháp là NNL có trình độ cao với số lượng ít.

12


Tuy nhiên, hiện nay, với các nước công nghiệp phát triển, cơ cấu nhân lực đã
chuyển sang mơ hình “quả trứng” (hay mơ hình oval đứng) với sự tăng trưởng nhanh số
lượng người lao động có trình độ chun mơn cao. Trong khi đó, số lượng người lao
động có trình độ sơ cấp sẽ giảm dần. Bậc ĐH trở thành “đại chúng”, đào tạo một số
lượng lớn những người lao động có trí thức, có tay nghề cao, để trở thành những người
tham gia trực tiếp vào các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và lĩnh vực khác trong đời sống
xã hội, làm tăng đáng kể năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Trong 3 phương diện của NNL (số lượng, cơ cấu và chất lượng), chất lượng NNL
được coi là thành tố quan trọng nhất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL. Thông
qua chất lượng NNL, có thể thấy rõ trình độ phát triển của mỗi quốc gia, chất lượng
cuộc sống dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Lịch sử phát triển của các quốc
gia trong thời kỳ công nghiệp và hậu công nghiệp cho thấy, trong tất cả các nguồn lực
phát triển kinh tế, nguồn lực lao động có chất lượng ngày càng đóng vai trị quyết định
với mọi hoạt động kinh tế (chứ khơng cịn là nguồn tài ngun như trước).
Theo bình diện vĩ mơ, khi đánh giá chất lượng NNL của mỗi quốc gia, người ta
hay nói đến chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index). Đây là chỉ
số được tính bởi ba chỉ tiêu: thu nhập bình quân (GDP/người), tuổi thọ bình quân, và
trình độ học vấn chung (tỷ lệ người biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục) (Đỗ
Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, 2001). Theo quy ước quốc tế, giá trị HDI của các nước
và lãnh thổ sẽ nằm trong khoảng từ 0 đến 1. Giá trị HDI càng gần đến 1 thì mức độ phát
triển nguồn nhân lực rất cao, nếu nước nào có giá trị HDI dưới 0,4 thì mức độ phát triển
nguồn nhân lực ở nước đó được coi là thấp (Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng, 2012).

Tuy nhiên, người ta lại không áp dụng chỉ số HDI của các quốc gia cho việc tính mức
độ phát triển NNL của các ngành, các tổ chức cụ thể thuộc mỗi quốc gia vì chỉ số này
chỉ phản ánh điều kiện phát triển con người ở quốc gia đó. Khi quan niệm NNL là tổng
thể tiềm năng lao động trong nền kinh tế của một quốc gia, là lực lượng lao động của
đất nước đó, thì khi xem xét chất lượng NNL, khơng thể khơng nói đến những điều kiện
phát triển con người trong xã hội đó. Như vậy, chỉ số HDI không phản ánh trực tiếp chất
lượng NNL của các ngành, các tổ chức cụ thể trong mỗi quốc gia, song nó cho biết mơi
trường xã hội mà ở đó ni dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Để phản ánh chất lượng NNL, người ta thường nói đến các chỉ tiêu chủ yếu sau:
- (1) Thể lực (sức khỏe, tầm vóc, độ dẻo dai, …)
- (2) Trí lực (trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, thái độ đối với
công việc, …)
- (3) Phẩm chất đạo đức, lối sống, quan niệm thẩm mỹ, …
Thể lực, hay còn gọi là năng lực thể chất của NNL, thường bao gồm các tiêu chí
về tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, trạng
thái thoái mái về thể chất lẫn tinh thần và xã hội của con người. Trí lực biểu hiện ở trình
độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, chun môn kỹ thuật, cũng như các kỹ năng
của lực lượng lao động, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc. Phẩm chất đạo đức, truyền
thống văn hóa bao gồm tập quán, thói quen, phong cách, lối sống, truyền thống, văn hóa
dân tộc (Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng, 2012: 99, 101, 105).
Mỗi thành tố trên đều có vị trí và vai trị nhất định trong việc hình thành chất lượng
NNL và có mối liên quan chặt chẽ với nhau. Nếu con người có thể lực tốt thì sẽ phát
huy được sức mạnh trí tuệ trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân và
đóng góp cho sự phát triển chung của xã hội. Còn phẩm chất đạo đức, lối sống, truyền
thống văn hóa cũng có ảnh hưởng lớn đến tác phong lao động, ý thức chấp hành kỷ luật
13


lao động, tinh thần hợp tác trong công việc. Nếu thiếu những phẩm chất này, người lao
động không thể phát huy được năng lực thể chất và trí tuệ để hồn thành cơng việc.

Mặc dù cả 3 thành tố trên đều có tầm quan trọng riêng, song khi nói đến chất lượng
NNL thì yếu tố quan trọng nhất, được đề cập nhiều nhất vẫn là trí lực, hay nói cách khác
là trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, cũng như các kỹ năng của đội ngũ
lao động.
Trình độ học vấn được hiểu là trình độ văn hóa chung của người lao động. Hay cụ
thể hơn, nó được định nghĩa là lớp học cao nhất mà người lao động đã hoàn tất trong hệ
thống giáo dục quốc dân. Như vậy khi nói đến trình độ học vấn của người lao động là
muốn nói đến việc người đó đã tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng,
đại học, trên đại học hay cịn mù chữ. Trong phạm vi của một quốc gia, người ta thường
nói đến trình độ dân trí. Nó được đánh giá thơng qua các chỉ số cụ thể như số lượng
người biết chữ, số người đi học đúng độ tuổi, số người tốt nghiệp phổ thơng, …. Trình
độ học vấn hay trình độ dân trí vừa thể hiện khả năng, vừa thể là điều kiện cần thiết để
tiếp thu và vận dụng các tri thức mới, các tiến bộ khoa học-công nghệ vào thực tiễn,
sáng tạo ra những sản phẩm mới, góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ bao gồm các kiến thức, kỹ năng mà người lao
động được đào tạo trong một ngành nghề, lĩnh vực cụ thể, ở một trình độ nhất định, từ
sơ cấp, trung cấp, cao đẳng đến đại học và sau đại học. Đây là nhân tố trực tiếp quyết
định năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả cơng việc (Vũ Văn Phúc,
Nguyễn Duy Hùng, 2012:102, 108).
Ngồi những kiến thức, kỹ năng liên quan đến ngành nghề cụ thể, để có một NNL
thực sự có chất lượng, người lao động cần có những kiến thức, kỹ năng bổ sung khác
như trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, tinh thần làm việc theo nhóm. Người ta gọi
đây là những “kỹ năng mềm” và nó đang trở thành ngày càng quan trọng trong xã hội
hiện đại ngày nay.

1.1.3. Khái niệm và các thành tố của nguồn nhân lực trình độ đại học
Theo nhiều nhà nghiên cứu và thực tế đã cho thấy, trong NNL nói chung, ln có
một bộ phận đặc biệt, đóng vai trị chủ đạo trong sự phát triển kinh tế-xã hội của đất
nước. Đó chính là bộ phận NNL trình độ cao.
Theo Viện Nghiên cứu Đổi mới Manchester, NNL trình độ cao là “những người

có trình độ giáo dục cao đẳng, đại học trở lên, bao gồm cả những người có học vị tiến
sỹ khoa học, người nghiên cứu khoa học, các kỹ sư trình độ cao cùng với bằng nghề, kỹ
thuật hay chuyên môn”. Họ là những người có năng lực hoạt động trong các lĩnh vực
tạo ra giá trị gia tăng cao và có năng suất cao (Nguyễn Bá Ngọc, 2013: 5).
Năng lực mặc dù ban đầu được hình thành trên cơ sở các tố chất tự nhiên của mỗi
cá nhân, nhưng phần lớn phải qua quá trình đào tạo, rèn luyện mới có thể duy trì và phát
triển được dài lâu.
Những người lao động có trình độ cao do đã được đào tạo về chun mơn nên có
thể đảm đương được những công việc phức tạp mà những lao động giản đơn, không qua
đào tạo, không thể làm được. Với các kiến thức, kỹ năng được đào tạo ở trình độ cao,
bộ phận nhân lực này có thể được chia thành 4 nhóm theo loại hình cơng việc mà họ
đảm nhận (Nguyễn Lộc, dẫn theo Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, 2002):
(1) Các nhân lực làm nghề kinh doanh, quản lý, hành chính ở các cơ quan cơng lập
và tư thực, kể cả các cơ sở giáo dục;
(2) Các nhân lực làm chuyên môn như các nhà khoa học, kỹ sư, kiến trúc sư, nông
học, bác sỹ, thú y, nhà kinh tế, luật sư, kế toán, nhà báo, nghệ sỹ, …;
14


(3) Các nhân lực trợ giúp chuyên môn như trợ lý nông học, y tá, trợ lý kỹ sư, kỹ thuật
viên, thợ cả, …;
(4) Các nhà lãnh đạo chính trị cấp cao, lãnh đạo cơng đồn, thẩm phán, sỹ quan qn
đội và cơng an
Những người lao động có trình độ cao này không chỉ đảm đương những công việc
phức tạp mà năng suất lao động của họ cũng cao hơn các lao động trình độ thấp và khơng
qua đào tạo. Theo tính tốn của nhiều nhà khoa học, “lao động của cơng nhân đã tốt
nghiệp phổ thơng có hiệu suất gấp 2 lần người chưa tốt nghiệp phổ thơng, cịn lao động
của người tốt nghiệp đại học lại có hiệu suất gấp 3 lần lao động của người chỉ tốt nghiệp
phổ thông” (Trần Khánh Đức, 2010).
Như vậy, khái niệm NNL trình độ ĐH ở đây sẽ nằm trong khái niệm NNL trình độ

cao. Bộ phận nhân lực này cũng ln được coi là có vai trị then chốt trong việc đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ
hình tăng trưởng và tạo ra lợi thế cạnh tranh quan trọng, đảm bảo cho phát triển nhanh,
hiệu quả và bền vững (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011).
Khi nói đến NNL trình độ cao nói chung và NNL trình độ ĐH nói riêng, cịn có
một khái niệm hay được nhắc tới, chính là NNL chất lượng cao.
Trong các nghiên cứu của GS. Nguyễn Trọng Chuẩn (2006), GS.TS.Phạm Minh
Hạc (2003), Võ Thị Kim Loan (2012), NNL chất lượng cao được xem như bộ phận quan
trọng nhất của đội ngũ nhân lực, có trình độ học vấn, chun mơn kỹ thuật cao, có kỹ
năng lao động giỏi, có khả năng giải quyết được các cơng việc phức tạp. Họ cũng là
những người có khả năng thích nghi nhanh với những thay đổi nhanh chóng của cơng
nghệ sản xuất, của trình độ quản lý, có năng lực vận dụng sáng tạo những tri thức, kỹ
năng được đào tạo vào quá trình lao động, sản xuất kinh doanh, nhằm đem lại năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao, đóng góp cho sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Bên cạnh các yêu cầu về thể lực và đạo đức, tác phong nghề nghiệp, NNL chất
lượng cao được đánh giá dựa trên 4 tiêu chí chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ chun
mơn kỹ thuật, năng lực sáng tạo và hiệu quả làm việc. Để đạt được 4 tiêu chí trên, người
lao động phải được đào tạo dài hạn và vì vậy, thường phải có trình độ từ ĐH, CĐ trở
lên. Với cách tiếp cận như vậy, khái niệm NNL chất lượng cao tương đương với khái
niệm NNL trình độ cao hay khái niệm “lao động chun mơn kỹ thuật trình độ cao”.
Mặc dù có nhiều điểm giao thoa, nhưng khơng phải lúc nào 2 khái niệm “trình độ
cao” và “chất lượng cao” cũng đồng nhất với nhau. Trên thực tế, cũng có một bộ phận
nhân lực (tuy không nhiều) chỉ được đào tạo ngắn hạn hoặc thậm chí có người cịn khơng
qua đào tạo chính thức ở các trường lớp, nhưng vẫn có được những năng lực, phẩm chất
của NNL chất lượng cao, thơng qua tiêu chí quan trọng nhất là hiệu quả hoạt động và
đóng góp của họ cho xã hội. Chẳng hạn, một công nhân chỉ được đào tạo ở trình độ
trung cấp nhưng lại có tay nghề rất giỏi, hoặc một nghệ nhân làng nghề nhưng lại có
năng khiếu đặc biệt, rất tinh thơng trong nghề nghiệp của mình, làm ra những sản phẩm
có chất lượng rất cao. Những người này phải được nhìn nhận đánh giá là NNL chất
lượng cao, mặc dù họ không được đào tạo ở trình độ cao hay trình độ ĐH. Hoặc ngược

lại, có những người được đào tạo ở trình độ ĐH nhưng lại không đáp ứng được yêu cầu
của công việc, làm việc không đem lại năng suất và hiệu quả như mong đợi, thì vẫn
khơng thể coi là đạt “chất lượng cao”.
Tóm lại, NNL trình độ ĐH là một bộ phận của NNL trình độ cao. Nó bao gồm
đội ngũ nhân lực được đào tạo trong các cơ sở ĐTĐH, ở trình độ ĐH, có năng lực
chun mơn cao, có thể đảm đương được các công việc phức tạp, yêu cầu cao về trình
15


độ chun mơn, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
cơng nghệ sản xuất, có khả năng vận dụng sáng tạo các kiến thức, kỹ năng được đào
tạo nhằm đem lại năng suất và hiệu quả cao trong công việc.
Với nền tảng là những kiến thức, kỹ năng được đào tạo ở trình độ cao, mục tiêu
hướng tới của bộ phận nhân lực này là đạt chất lượng cao, để thực hiện vai trò tiên phong
trong việc hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức, quyết định quá trình tăng trưởng
kinh tế và tiến bộ xã hội.
Đối với NNL trình độ ĐH, trong các thành tố của chất lượng, trình độ chun mơn
nghiệp vụ lại càng được nhấn mạnh bởi nó liên quan trực tiếp đến các kiến thức, kỹ năng
của một ngành nghề cụ thể mà người lao động phải đảm đương trong cơng việc. Cịn
trình độ học vấn nói chung được coi là cơ sở nền tảng để phát triển trình độ chun mơn
nghiệp vụ. Bên cạnh đó, để đáp ứng được yêu cầu của công việc, các kỹ năng mềm sẽ
bổ trợ và tạo mơi trường để trình độ chun môn nghiệp vụ của người lao động được
phát huy tối đa. Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trình độ
ĐH, người ta thường hay nói đến trình độ chun mơn nghiệp vụ và các kỹ năng mà
những người được đào tạo ở trình độ này có được.
Do trình độ học vấn, các kiến thức, kỹ năng và các thành tố khác tạo nên chất lượng
NNL được hình thành chủ yếu trong nhà trường, thơng qua giáo dục-đào tạo, nên khi
đánh giá về chất lượng NNL nói chung và chất lượng NNL trình độ ĐH nói riêng, người
ta thường quay về đánh giá chất lượng đào tạo ra NNL đó. Nhiều chuyên gia đã khẳng
định “chất lượng đào tạo quyết định chất lượng nguồn nhân lực và bài toán đánh giá

chất lượng nguồn nhân lực thực chất là bài toán đánh giá chất lượng đào tạo” (Nguyễn
Thị Bình, 2013). Việc nâng cao chất lượng NNL bao giờ cũng bắt đầu từ nâng cao chất
lượng đào tạo.

1.2. Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học
1.2.1. Khái niệm Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ đại học
1.2.1.1. Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình (Nguyễn Vân Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân, 2010: 153).
Thông thường, việc đào tạo nhân lực được thực hiện qua 2 giai đoạn: giai đoạn
trước khi tuyển dụng và giai đoạn sau khi tuyển dụng.
Đào tạo nhân lực trước khi tuyển dụng là việc trang bị cho người lao động trình độ
học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ liên quan đến một ngành nghề cụ thể, ở một
trình độ đào tạo nhất định. Nó chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng
cần thiết để có thể đảm đương một loại cơng việc nhất định, nhưng không liên quan đến
một cơ sở tuyển dụng cụ thể nào. Việc đào tạo trong giai đoạn này được diễn ra trong
các cơ sở đào tạo, trong hệ thống giáo dục-đào tạo và dạy nghề. Riêng đối với NNL
trình độ ĐH thì việc đào tạo phải được thực hiện trong các cơ sở ĐTĐH thuộc hệ thống
ĐTĐH. Thời gian đào tạo thường bị giới hạn bởi thời gian của một chương trình đào tạo
nhất định. Kết thúc quá trình đào tạo, người học sẽ được cấp bằng hoặc chứng chỉ chứng
nhận đã hồn thành một chương trình đào tạo nhất định.
Còn đào tạo nhân lực sau khi tuyển dụng là quá trình đào tạo thường xuyên, liên
tục và lâu dài nhằm giúp cho người lao động khắc phục được những sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng liên quan đến công việc hiện tại ở một tổ chức, DN cụ thể mà quá trình
đào tạo trước lúc tuyển dụng chưa đáp ứng được. Sau quá trình đào tạo này, người lao
động có thể được cấp chứng chỉ hoặc không cấp chứng chỉ, nhưng điều quan trọng là họ
16