Hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên mới tại ngân hàng TMCP tiên phong (tt)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.4 MB, 176 trang )
Trường Đại học kinh tế quốc dân
--------------------------
LÊ THị HUệ
HOàN THIệN CÔNG TáC ĐàO TạO CHO NHÂN VIÊN MớI
TạI NGÂN HàNG TMCP TIÊN PHONG
chuyên ngành: QUảN TRị NHÂN LựC
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.ts. Vũ THị MAI
Hà nội, năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Mọi số
liệu được sử dụng trong luận văn là những thông tin xác thực và có trích nguồn. Các số
liệu dùng để phân tích có nguồn gốc hợp pháp, rõ ràng và khơng có sự chỉnh sửa.
Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất
kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tơi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Thị Huệ
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn
nhân lực - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cơ giáo – PGS.TS Vũ Thị Mai đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tơi hồn thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo và các thầy cô giáo Viện đào tạo
Sau đại học, Giáo viên chủ nhiệm lớp CH21V đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong q
trình học tập của tơi tại trường.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn các lãnh đạo, các anh chị em đồng nghiệp cùng
công tác tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong đã hết lòng tạo điều kiện, và đóng góp ý
kiến rất hữu ích giúp tơi hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Thị Huệ
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................. i
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2
3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 2
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu: .................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn: ....................................................................................... 4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 5
1.1 Các cơng trình nghiên cứu- Các luận án thạc sĩ ............................................ 5
1.2 Xác định khoảng trống nghiên cứu................................................................. 7
1.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 8
1.4 Hạn chế của luận văn ..................................................................................... 12
CHƯƠNG 2 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP 13
2.1 Vai trị cơng tác Đào tạo trong Doanh nghiệp ............................................. 13
2.1.1 Khái niệm Đào tạo cho nhân viên mới trong Doanh nghiệp ....................... 13
2.1.2 Mục đích đào tạo trong Doanh nghiệp ......................................................... 15
2.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo ...................................................................... 15
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Đào tạo nhân viên mới của Doanh nghiệp.... 16
2.2.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngồi Doanh nghiệp:..................................... 16
2.2.2 Yếu tố thuộc mơi trường bên trong Doanh nghiệp ...................................... 17
2.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.............................................. 19
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................. 19
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................ 21
2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................... 22
2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ............. 22
2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo ................................................................................. 26
2.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..................................................................... 26
2.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo....................................... 27
2.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp .... 28
2.4.1 Kinh nghiệm của FPT .................................................................................. 28
2.4.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Á Châu .............................................. 29
2.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo nhân viên mới của Ngân hàng
TMCP Á Châu và tập đoàn FPT: ......................................................................... 30
2.5 Sự cần thiết hồn thiện cơng tác Đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong. ............................................................................................... 30
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN MỚI TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG ...................................... 35
3.1 Quá trình hình thành phát triển của Ngân hàng TMCP Tiên Phong ....... 35
3.1.1 Thành lập...................................................................................................... 35
3.1.2 Cổ đông chiến lược ...................................................................................... 35
3.1.3 Mạng lưới chi nhánh và Thế mạnh mũi nhọn .............................................. 37
3.1.4 Giải thưởng: ................................................................................................. 37
3.2 Các yếu tổ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân viên mới của Ngân
hàng TMCP Tiên Phong ...................................................................................... 37
3.2.1 Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ............................................................. 37
3.2.2 Yếu tố thuộc mơi trường bên trong .............................................................. 39
3.3 Một số đặc điểm của Ngân hàng có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo và
phát triển nhân viên mới ...................................................................................... 42
3.3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh ..................................................................... 42
3.3.2 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban: ......................................... 46
3.3.3 Đặc điểm về lao động của Ngân hàng giai đoạn 2012-2014 ....................... 50
3.3.4 Đặc điểm nhân viên mới của Ngân hàng TMCP Tiên Phong...................... 54
3.4 Thực trạng công tác đào tạo nhân viên mới tại Ngân hàng ....................... 54
3.4.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu , mục tiêu đào tạo ............................ 54
3.4.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo .................................................... 58
3.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................... 59
3.4.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo .................................................... 62
3.4.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo .................................................................... 64
3.4.6 Chi phí đào tạo ............................................................................................. 69
3.4.7 Lựa chọn và đào tạo Giảng viên .................................................................. 72
3.4.8 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo....................................... 78
3.5 Đánh giá về công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP
Tiên Phong trong những năm qua ...................................................................... 85
3.5.1 Kết quả đạt được .......................................................................................... 85
3.5.2 Các vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân ...................................................... 86
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
CHO
NHÂN VIÊN MỚI TẠI TPB ĐẾN NĂM 2020..................................................... 89
4.1 Định hướng phát triển của TPB đến năm 2020 ........................................... 89
4.1.1 Chiến lược kinh doanh của TPB đến năm 2020 .......................................... 89
4.1.2 Định hướng phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020...... 90
4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại TPB. .............. 93
4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên mới .... 93
4.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định Mục tiêu đào tạo cho nhân viên mới: ........... 97
4.2.3 Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo ................................................................ 99
4.2.4 Nâng cao, tập trung vào đào tạo nhân viên bằng cách xây dựng môi trường làm
việc và hướng dẫn hoạch định cho tương lai của các nhân viên mới ....................... 100
4.2.5 Nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ ..................................................... 103
4.2.6 Công tác đánh giá sau đào tạo: .................................................................. 105
4.2.7 Tăng nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo và tổ chức đào tạo ........... 107
4.2.8 Các giải pháp khác. .................................................................................... 107
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 110
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TPB
Ngân hàng TMCP Tiên Phong
ACB
Ngân hàng TMCP Á Châu
BTC
Viện nhân lực Ngân hàng tài chính
FPT
Tập đồn FPT
FCC
Hệ thống phần mềm lõi Flecube
KHCN
Khách hàng cá nhân
KHDN
Khách hàng doanh nghiệp
ĐVKD
Đơn vị kinh doanh
PSP
Dự án Đào tạo và Phát triển Cán bộ kinh doanh TPB
SWAT
Đội đặc nhiệm Ngân hàng TPB
KPIs
Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (Key performance indicator)
TCTD
Tổ chức tín dụng
TCKT
Tổ chức kinh tế
TCB
Ngân hàng TMCP Kỹ Thương- Techcombank
SWAT RB
Đội đặc nhiệm bán lẻ
SWAT CB
Đội đặc nhiệm doanh nghiệp
SWAT S&D Đội đặc nhiệm của khối bán hàng và kênh phân phối.
ĐT
Đào tạo
Sacombank
Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín.
DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Bảng biểu:
Bảng 2.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..............................14
Bảng 3.1: Tình hình huy động vốn giai đoạn 2010 – 2013 ....................................43
Bảng 3.2: Tình hình sử dụng vốn của TPB giai đoạn 2010 – 2013 .......................44
Bảng 3.3: Thu nhập chi phí và lợi nhuận của TPB từ năm 2010 đến năm 2013 ...45
Bảng 3.4: Thực trạng nguồn nhân lực của TPB .....................................................50
Bảng 3.5: Tổng số lượng lao động biến động trong năm .......................................53
Bảng 3.6: Quy mô đào tạo theo các chỉ tiêu của toàn hàng ...................................56
Bảng 3.7: Tổng hợp số lượt cán bộ đào tạo toàn hàng qua các năm ......................61
Bảng 3.8: Chi phí đào tạo .......................................................................................69
Bảng 3.9: Số lượng khóa đào tạo, tập huấn và số lượng giảng viên ......................72
Bảng 3.10: Đánh giá về giảng viên qua các lớp học ....................................................78
Bảng 3.11: Tổng hợp đánh giá của học viên về nội dung chương trình đào tạo nhân
viên mới trong những năm qua. .............................................................78
Bảng 3.12: Tổng hợp đánh giá của học viên về Thực hiện đào tạo tại chỗ của Đơn
vị tiếp nhận với CBNV tân tuyển ..........................................................83
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu cổ đông (T4/2012) ..................................................................36
Biểu đồ 3.2: Thu nhập chi phí và lợi nhuận của TPB từ năm 2008 đến năm 2013 45
Biểu đồ 3.3: Biến động lao động của TPB từ năm 2011 đến năm 2014 .................53
Biểu đồ 3.4: Quy mô đào tạo qua các chỉ tiêu của toàn hàng .................................56
Biểu đồ 3.5: Đánh giá về nội dung chương trình đào tạo nhân viên mới của cán bộ
quản lý ................................................................................................63
Biểu đồ 3.6: Đánh giá về nội dung chương trình đào tạo nhân viên mới của cán bộ
nhân viên ............................................................................................64
Biểu đồ 3.7: Đánh giá về năng lực, trình độ chun mơn của cán bộ đào tạo của
các Cán bộ quản lý .............................................................................73
Biểu đồ 3.8: Đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ đào tạo của
các nhân viên mới ...............................................................................73
Biểu đồ 3.9: Đánh giá về kỹ năng truyền đạt kiến thức của cán bộ đào tạo của các
cán bộ quản lý .....................................................................................74
Biểu đồ 3.10: Đánh giá về kỹ năng truyền đạt kiến thức của cán bộ đào tạo của các
nhân viên mới .....................................................................................74
Biểu đồ 3.11: Đánh giá về phương pháp giảng dạy của cán bộ đào tạo của các cán
bộ quản lý ...........................................................................................75
Biểu đồ 3.12: Đánh giá về phương pháp giảng dạy của cán bộ đào tạo của các nhân
viên mới ..............................................................................................76
Biểu đồ 3.13: Đánh giá của cán bộ quản lý về cơ sở vật chất của chương trình đào tạo .79
Biểu đồ 3.14: Đánh giá của nhân viên mới về cơ sở vật chất của chương trình đào tạo.......80
Biểu đồ 3.15: Đánh giá về sự cải thiện năng lực của nhân viên mới sau khóa đào tạo
của cán bộ quản lý ..............................................................................82
Biểu đồ 3.16: Đánh giá về sự cải thiện năng lực của nhân viên mới sau đào tạo của
cán bộ nhân viên mới .........................................................................82
Biểu đồ 3.17: Đánh giá về việc thực hiện đào tạo tại đơn vị kinh doanh cho CBNV mới..84
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Trình tự chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................19
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu quản trị của TPB ..........................................................................46
Sơ đồ 4.1: Mối quan hệ giữa nhu cầu cấp thiết và nhu cầu quan trọng ....................96
Trường Đại học kinh tế quốc dân
--------------------------
LÊ THị HUệ
HOàN THIệN CÔNG TáC ĐàO TạO CHO NHÂN VIÊN MớI
TạI NGÂN HàNG TMCP TIÊN PHONG
chuyên ngành: QUảN TRị NHÂN LựC
Hà nội, năm 2014
i
TĨM TẮT LUẬN VĂN
Cơng tác đào tạo nhân viên mới tại các Ngân hàng ảnh hưởng nhiều tới chất
lượng nhân sự và sự gắn bó lâu dài của các nhân viên với tổ chức. Nhận thức được điều
này, TMCP Tiên Phong luôn coi trọng công tác đào tạo nhân viên mới. Tuy nhiên
trong những năm qua công tác đào tạo cịn nhiều hạn chế như cơng tác đào tạo cịn
kém, chưa có kế hoạch đào tạo, đội ngũ làm cơng tác đào tạo cịn kém. Cơng tác đào
tạo chưa được đánh giá chính xác.
Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực mới gia nhập Ngân hàng để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả của công tác đào tạo, tơi đã chọn để tài “Hồn thiện công tác đào tạo cho Nhân
viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo cho nhân viên mới trong
doanh nghiệp, Nghiên cứu, phân tích cơng tác đào tạo nhân viên mới tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong để đánh giá những kết quả đạt được, những mặt hạn chế và
nguyên nhân, Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên
mới tại NHTMCP Tiên Phong.
Phạm vi nghiên cứu:
Tiến hành nghiên cứu vấn đề hồn thiện cơng tác đào tạo cho nhân viên mới
tại Ngân hàngTMCP Tiên Phong.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm phương pháp
điều tra thu thập dữ liệu bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp
bảng hỏi, khảo sát, phỏng vấn một số nhân viên tại TPB, thu thập những dữ liệu thứ
cấp thông qua các lý luận từ sách báo chun ngành, các cơng trình nghiên cứu
trước, cơ sở dữ liệu của đơn vị; phương pháp xử lý và sử dụng các số liệu đã thu
thập được để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Thông tin phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng các phương pháp sau
đây: Điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu và nghiên cứu tài liệu.
ii
Phương pháp phân tích dữ liệu: Phân tích dữ liệu thứ cấp bằng phương pháp
nghiên cứu tài liệu để đưa ra nhận xét, so sánh và đánh giá. Phân tích dữ liệu khảo
sát thơng qua mã hóa, tổng hợp kết quả điều tra bằng Google và bảng Microsoft
office Excel, công cụ vẽ biểu đồ trong excel và các phân tích thống kê mô tả khác
như: %, và so sánh chuỗi. Phân tích dữ liệu phỏng vấn sâu: xử lý logic các nhận
định, ý kiến, đưa ra các phán đoán và minh chứng về thực trạng vấn đề.
Ngoài phẩn mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Lý luận chung về công tác đào tạo trong Doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong 2010-2014
Chương 4: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân
hàng TMCP Tiên Phong đến năm 2020
Trong chương 1 luận văn đã đề cập đến một số cơng trình nghiên cứu về cơng
tác đào tạo Nguồn nhân lực mà trong quá trình làm luận văn tác giả đã tìm hiểu và
tham khảo bao gồm: các luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu về đề tài đào tạo trước đó.
Từ đó, tác giả đã chỉ ra những đánh giá chung về các cơng trình nghiên cứu này để
có cơ sở xác định khoảng trống nghiên cứu. Trong chương này, tác giả cũng khẳng
định hướng nghiên cứu của luận văn là đi sâu vào nghiên cứu để hoàn thiện công
tác đào tạo cho nhân viên mới Ngân hàng TMCP Tiên Phong, tập trung vào 03
nhóm đối tượng chính là Chuyên viên KHDN, Chuyên viên KHCN, Giao dịch viên
tại các đơn vị kinh doanh của TPB.
Trong chương 2, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo
Nhân viên mới tại các ngân hàng thương mại (NHTM). Ở chương này luận văn tập
trung trình bày bốn vấn đề chính:
Thứ nhất, tác giả luận văn đã nêu lên một số khái niệm về Nhân viên mới,
phân biệt được các khái niệm Chương trình đào tạo, Hoạt động đào tạo và Công tác
đào tạo và nêu được vai trị cơng tác Đào tạo trong Doanh nghiệp.
iii
Thứ hai, tác giả đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Nhân viên mới của Doanh nghiệp, tập trung vào hai nhóm yếu tố: Yếu tố bên trong
và bên ngồi Doanh nghiệp.
Thứ ba, trình bày trình tự xây dựng một chương trình đào tạo từ bước đầu tiên:
Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển nhu cầu đào tạo đến bước cuối cùng Thiết lập quy
trình đánh giá sau đào tạo và nêu các cơ sở lý thuyết ở từng bước trong quy trình.
Thứ tư, Một điểm đáng chú ý ở đây là tác giả nêu ra kinh nghiệm đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp như FPT và TPB. Từ đó tác giả
rút ra bài học kinh nghiệm trong việc đào tạo Nhân viên mới cho Ngân hàng TMCP
Tiên Phong.
Phần đầu của chương 3 tác giả trình bày tổng quan về ngân hàng TMCP
Tiên Phong bao gồm quá trình hình thành và phát triển của TPB, các cổ đơng chiến
lược, Mạng lưới chi nhánh và các Giải thưởng. Phần thứ 2 tác giả trọng tâm vào các
đặc điểm của Ngân hàng có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo Nhân viên mới như Kết
quả hoạt động kinh doanh, Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban, Đặc
điểm về lao động toàn hàng và của Nhân viên mới. Trong đó, tác giả nhấn mạnh về
biến động lao động trong kỳ 2013, số lượng nhân sự tăng thêm 324 người tương
ứng với mức tăng 40% và có các giải trình về nguyên nhân tăng đột biến nhân sự
trong giai đoạn này. Phần thứ ba của chương này, tác giả đã trình bày thực trạng
cơng tác đào tạo Nhân viên mới tại TPB bao gồm: Thực trạng công tác xác định
nhu cầu, mục tiêu đào tạo, thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo, thực trạng
lựa chọn đối tượng đào tạo, thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo,
Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo, Thực trạng dự tính chi phí đào tạo,
Thực trạng lựa chọn và đào tạo Giảng viên và Thực trạng đánh giá chương trình
đào tạo và kết quả đào tạo. Phần tóm tắt sẽ tập trung vào các thực trạng có tính
chất tiêu biểu trong luận văn:
Thực trạng cơng tác xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo: mục tiêu đào tạo
được xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lược của TPB. Tùy từng đối tượng nhân
viên mới nhưng sẽ bao gồm mục tiêu hội nhập cho Nhân viên và các mục tiêu đào
iv
tạo kỹ năng cụ thể và trình độ kỹ năng cụ thể cho Chuyên viên KHDN, Chuyên viên
KHCN và Giao dịch viên. Trên cơ sở nhu cầu đào tạo năm, TPB xây dựng mục tiêu
cho các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, các mục tiêu đặt ra mới mang tính chất
định tính, khó định lượng.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Ngân hàng vẫn cịn nhiều hạn chế. TPB
có các tiêu chí để xác định đối tượng đào tạo cho các lớp đào tạo Nhân viên mới
như: đã ký hợp đồng chính thức với Ngân hàng (Ngoại trừ các đối tượng đào tạo
qua Viện Ngân hàng Tài chính - BTC), có phẩm chất đạo đức và năng lực đào tạo
theo quy định, có nhu cầu đào tạo và khóa học đáp ứng được nhu cầu đào tạo của
học viên. Khâu xác định nhu cầu đào tạo của Công ty chưa thực sự tốt. Như đã nêu
trên, việc xác định chất lượng và trình độ của các cán bộ nhân viên khơng thật chính
xác. Từ đó dẫn đến việc xác định không đúng đối tượng đào tạo. Việc cử các nhân
viên đi học còn ồ ạt, chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc. Rất nhiều các
đơn vị không xác định thời điểm đào tạo mà tuỳ thuộc vào cấp trên, điều này khơng
tốt vì các đơn vị có cơng việc riêng của mình, nếu họ khơng xác định thời điểm đào
tạo thì rất dễ dẫn đến tình trạng nhân viên được cử đi học trong khi công việc đang
rất bận rộn. Một số cán bộ nhân viên mới đi học đào tạo để bổ sung đủ chứng chỉ
theo yêu cầu chứ không xuất phát từ nhu cầu nâng cao kiến thức. Các lớp học đào
tạo các học viên có trình độ chênh lệch nhau q nhiều dẫn đến việc bỏ học hoặc
không hứng thú trong khi tham gia đào tạo của các đối tượng có kiến thức và kỹ
năng tốt hơn các đối tượng còn lại.
Lựa chọn và đào tạo giảng viên do trung tâm đào tạo TPB hoặc các cấp quản
lý lựa chọn. TPB có hai nguồn giảng viên: nguồn giảng viên nội bộ, giảng viên thuê
ngoài. Nguồn giảng viên nội bộ của TPB dồi dào, thường là các cán bộ nhân viên
của TPB. Đây là nguồn giảng viên chủ yếu cho các chương trình đào tạo tại TPB và
được đánh giá có chất lượng tăng dần trong những năm qua. Tuy nhiên, các giảng
viên nội bộ còn rất nhiều các điểm hạn chế như: chưa đủ độ sâu sát thực tế, chưa
chú trọng vào đào tạo thực hành, thiếu nghiệp vụ sư phạm và phương pháp giảng
v
dạy. Vì vậy TPB cần đào tạo và tuyển chọn giảng viên trong tương lai để mang lại
chất lượng học tập tốt hơn cho học viên.
Công tác đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo ở TPB bao gồm đánh
giá chất lượng khóa học và chất lượng học viên sau đào tạo:
Đánh giá chất lượng khóa học: Đối với những lớp đào tạo do TPB tổ chức,
TPB đánh giá thông qua việc thu thập ý kiến đánh giá của học viên bằng
phiếu đánh giá khóa học. TPB chưa xây dựng được hệ thống đánh giá đối
với khóa học e-learning. Nhìn chung, mức độ chính xác và độ tin cậy của
kết quả đánh giá này chưa cao, cịn mang tính chất cảm tính, phụ thuộc vào
mức độ nghiêm túc của học viên khi đánh giá.
Đánh giá chất lượng học viên: TPB đánh giá chất lượng học viên thơng qua
kết quả thi cuối khóa học và phản hồi của cấp quản lý trực tiếp tại nơi học
viên làm việc sau đào tạo. Trong những năm qua chất lượng học viên sau
đào tạo được cải thiện nhiều đặc biệt là sau khi tham gia các khóa đào tạo kỹ
năng cho nhân viên mới. Tuy nhiên, chất lượng của việc đánh giá này chưa
cao, phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý trực tiếp. Ngoài
ra, các tiêu chí để đánh giá sự thay đổi của nhân viên sau đào tạo chưa thật
sự rõ ràng, khó định lượng gây khó khăn cho việc đánh giá. Việc đánh giá
năng lực của cán bộ kinh doanh mới tại Đơn vị kinh doanh đang dựa vào
việc hoàn thiện chỉ tiêu KPIs quá nhiều. Trong khi rất nhiều các cán bộ kinh
doanh đã nắm vững kiến thức được đào tạo nhưng vẫn không đạt chỉ tiêu
này do các nguyên nhân khách quan từ bên ngồi như sự khó khăn chung
của thị trường, Hệ thống vận hành thực tế và khả năng cạnh tranh của TPB
trên thị trường còn chưa cao (Về cam kết thời gian xử lý, về chất lượng dịch
vụ)
Trong chương 4-Giải pháp, tác giả nêu định hướng phát triển chung của TPB
đến năm 2020 và định hướng phát triển chính sách đào tạo nguồn nhân lực đến năm
2020. Dựa vào thực trạng ở chương 3, tác giả đã nêu ra một số giải pháp chính như
sau: Hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo của Cán bộ nhân viên mới, Hoàn
vi
thiện công tác xác định Mục tiêu đào tạo cho nhân viên mới, Lựa chọn đúng đối
tượng đào tạo, Xây dựng môi trường làm việc và hướng hoạch định tương lai cho
Nhân viên mới, Nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ và công tác đánh giá sau đào
tạo. Tác giả luận văn chỉ tóm tắt lại các giải pháp trọng yếu:
Phòng đào tạo và Cán cán bộ quản lý tại Đơn vị kinh doanh cần xác định
chính xác mục tiêu đào tạo cho Nhân viên mới. Trong đó Phịng đào tạo cần xây
dựng được các mục tiêu đào tạo cụ thể với từng vị trí để từ đó xây dựng được các
chương trình đào tạo, cơ cấu học viên phù hợp. Với cán bộ quản lý tại Đơn vị kinh
doanh cần xác định các mục tiêu đào tạo thực tế ở các khía cạnh: Nhân viên mới cần
nắm rõ được Quy trình làm việc, Thơng tin cơ bản liên quan đến công việc và cách
thức, phương pháp thực hiện công việc để đạt yêu cầu KPIs của Nhân viên mới.
Để thực hiện tốt việc đào tạo cho cán bộ nhân viên mới, TPB cần thực sự
nghiêm túc trong khâu lựa chọn đối tượng đào tạo. Ngoại trừ khóa đào tạo Hội nhập
cho tất cả các nhân viên mới ngay tại tời điểm gia nhập ngân hàng thì các khóa đào
tạo khác cho các nhân viên mới phải đảm bảo hiệu quả trong kinh doanh. Xác định
đúng trình độ chuyên môn, năng lực của các cán bộ nhân viên là rất quan trọng, qua
đó sẽ biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai là người thật sự cần đi học và học
xong sử dụng kiến thức đã học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học khơng? Và có
hợp với ý nguyện của họ? Phân tích con người là việc xem xét: Liệu các cán bộ
nhân viên cịn thiếu những kiến thức kỹ năng gì? Trong số những cán bộ nhân viên
mới mỗi người có mặt mạnh, mặt yếu nào…Ai là đối tượng cần phải dược đào tạo,
Sự sẵn sàng của các nhân viên mới đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ
bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần
phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công
việc tốt hơn.
Cán bộ quản lý tại đơn vị kinh doanh cần xây dựng một môi trường làm việc
thân thiện cho các nhân viên mới để tạo thêm sự gắn bó và nâng cao tinh thần học
hỏi của Cán bộ nhân viên:
vii
-
Chào đón các nhân viên mới với thái độ nhiệt tình, thân thiện
-
Quy trình đào tạo cho nhân viên mới nên ngắn gọn dễ hiểu, đảm bảo các
thông tin cơ bản cần thiết.
-
Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về hoạt động của doanh nghiệp.
-
Hoạch định cho tương lai của cán bộ nhân viên mới
Chất lượng giảng viên là một trong các vấn đề cần được quan tâm đúng
mực. Trung tâm đào tạo cần xây dựng hệ thống các tiêu chí định tính kết hợp
định lượng để lựa chọn và sàng lọc Giảng viên đầu vào. Việc đào tạo cho các
Giảng viên nội bộ qua các khóa đào tạo “Train the Trainer” cần được thực hiện
tốt hơn. Bên cạnh đó, Phịng đào tạo cần có nhân sự tham gia các buổi đào tạo để
có các nhận xét, đánh giá về chất lượng Giảng viên, từ đó các Giảng viên có ý
thức chuẩn bị và nâng cao chất lượng bài giảng hơn.
Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân viên mới tại
doanh nghiệp. Phân tích được thực trạng cơng tác đào tạo nhân viên mới tại TPB
trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014 từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác đào tạo cho nhân viên mới trong thời gian tới. Tuy nhiên, do
giới hạn bởi khả năng kiến thức và thực tế về hoạt động đào tạo nên luận văn không
tránh khỏi những hạn chế.
Trường Đại học kinh tế quốc dân
--------------------------
LÊ THị HUệ
HOàN THIệN CÔNG TáC ĐàO TạO CHO NHÂN VIÊN MớI
TạI NGÂN HàNG TMCP TIÊN PHONG
chuyên ngành: QUảN TRị NHÂN LựC
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.ts. Vũ THị MAI
Hà nội, năm 2014
1
LỜI MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Con người luôn được đặt ở vị trí trung tâm trong tồn bộ chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội. So với các nguồn lực khác, tri thức con người là một nguồn
lực không bao giờ cạn và luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao. Lịch sử
phát triển nhân loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: nguồn lực con người là lâu
bền nhất, chủ yếu nhất trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự tiến bộ của nhân
loại. Nhân loại muốn phát triển nhanh và bền vững phải lấy việc phát huy nguồn lực
con người làm yếu tố cơ bản, làm giá trị cốt lõi.
Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, doanh nghiệp, công ty, các sản
phẩm chủ yếu là sự cạnh tranh về tỷ lệ hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm
hàng hóa, dịch vụ. Đối với ngành Tài chính – Ngân hàng, sự cạnh tranh đó lại càng
trở nên khốc liệt hơn bởi hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp trong ngành
khơng chỉ tác động tới tính sống cịn của doanh nghiệp đó mà cịn ảnh hưởng lớn tới
sự ổn định của cả nền kinh tế. Đặc biệt là trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc
tế như hiện nay, môi trường kinh doanh ngành ngân hàng ln tiềm ẩn nhiều biến
động địi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải khơng ngừng được nâng cao để thích
ứng được với các thay đổi đó.
Trên thực tế, theo nhận định của nhiều chuyên gia về đào tạo, nguồn nhân
lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam được đánh giá vừa yếu về chuyên môn, vừa
thiếu về số lượng. Cụ thể:
Khối kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ): yếu.
Kiến thức chuyên môn và kỹ năng giao tiếp: hạn chế.
Hầu hết các Ngân hàng thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống
thiếu đội ngũ quản trị điều hành. Trình độ chun mơn, khả năng phân tích, am hiểu
luật pháp và độc lập xử lí các vấn đề thực tế khơng cao, hầu như chỉ làm tác nghiệp,
thiếu tầm nhìn chiến lược, thiếu khả năng lập dự án, thiếu kĩ năng dân sự, kể cả kĩ
năng giao tiếp… Dự báo, trong tương lai gần, nguồn nhân lực chất lượng cho ngành
Tài chính - Ngân hàng tại Việt Nam sẽ thiếu hụt trầm trọng, đặc biệt là khi các ngân
hàng đang tập trung vào phát triển chiều sâu.
2
Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Tiên Phong (TPB) nằm trong hệ thống
ngân hàng Việt Nam nên cũng không tránh khỏi tình trạng này. Nhận thức được tầm
quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, TPB luôn coi trọng công tác đào tạo đội
ngũ nhân viên của mình, đặc biệt là với các nhân viên mới gia nhập. Tuy nhiên,
trong những năm qua cơng tác đào tạo cịn nhiều hạn chế như cơng tác đào tạo kém,
chưa có kế hoạch, chiến lược lâu dài, đội ngũ làm công tác đào tạo cịn yếu kém,
cơng tác đào tạo chưa được đánh giá chính xác,…
Tổng số lượng nhân viên tồn hệ thống TPB chỉ có 1100 người, nhưng số
người tuyển dụng mới hàng quý chỉ vào khoảng 100 người. Xấp xỉ 60% nhân viên
trong số này rời khỏi Ngân hàng sau khi thử việc 02 tháng hoặc sau 06 tháng công
tác. Nguyên nhân là do chất lượng nhân sự tuyển dụng quá thấp và không đáp ứng
được yêu cầu của công việc.
Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguồn
nhân lực mới gia nhập Ngân hàng để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo cho Nhân
viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo cho nhân viên mới trong
doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích cơng tác đào tạo nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP
Tiên Phong để đánh giá những kết quả đạt được, những mặt hạn chế và
nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên mới tại
NHTMCP Tiên Phong.
3.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm
phương pháp điều tra thu thập dữ liệu bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua
phương pháp bảng hỏi, khảo sát, phỏng vấn một số nhân viên tại TPB, thu thập
những dữ liệu thứ cấp thông qua các lý luận từ sách báo chuyên ngành, các công
3
trình nghiên cứu trước, cơ sở dữ liệu của đơn vị; phương pháp xử lý và sử dụng các
số liệu đã thu thập được để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Thông tin phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng các phương pháp sau
đây: Điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu và nghiên cứu tài liệu.
4.
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu:
Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPB) được thành lập ngày 05/05/2008, với
số vốn điều lệ hiện nay là 3000 tỷ đồng. Ngân hàng được thành lập bởi Công ty cổ
phần FPT, Công ty thông tin di động VMS (MobiFone) và Tổng Công ty Cổ phần
Tái bảo hiểm Quốc gia Việt Nam (Vinare), TPB được kế thừa các thế mạnh về công
nghệ thông tin, cơng nghệ viễn thơng di động, tiềm lực tài chính và vị thế của các
cổ đông lớn này mang lại. TPB xác định phát huy các ưu thế này để xây dựng cho
mình một nền tảng bền vững và mang đến cho khách hàng cuộc sống tài chính đơn
giản và hiệu quả hơn.
- Phạm vi về không gian: Hội sở Ngân hàng TMCP Tiên Phong và các chi
nhánh Ngân hàng TMCP Tiên Phong.
- Phạm vi về thời gian: Phân tích đánh giá số liệu thứ cấp là Giai đoạn 20102013. Thời gian khảo sát là là tháng 10/2014 và nghiên cứu đưa ra giải pháp, định
hướng cho giai đoạn từ 2014 đến năm 2020.
- Phạm vi về nội dung: Hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên mới tại
Ngân hàng TMCP Tiên Phong. Theo đó sẽ trọng tâm vào việc đào tạo cho nhân
viên mới của Ngân hàng TMCP Tiên Phong, trọng tâm vào công tác đào tạo trong
nội bộ Ngân hàng.
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo cho Nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong, trong đó
chỉ tập trung vào 03 nhóm Nhân viên mới trọng yếu là: (1) Chuyên viên khách
hàng doanh nghiệp, (2) Chuyên viên khách hàng cá nhân, (3) Giao dịch viên.
4
5.
Kết cấu của luận văn:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Lý luận chung về công tác đào tạo trong Doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong 2010-2014
Chương 4: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân
hàng TMCP Tiên Phong đến năm 2020
5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong thời gian qua, có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu về công tác đào
tạo cho cán bộ nhân viên. Trong q trình tìm hiểu, nghiên cứu tơi xin được tổng
hợp lại bức tranh tổng quát lại các đề tài, cơng trình nghiên cứu về cơng tác đào tạo.
1.1 Các cơng trình nghiên cứu- Các luận án thạc sĩ
- “Hồn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh- VP Bank”. Tác giả thực hiện: Ngô Thị Hồng
Yến- Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm bảo vệ 2007.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Hoạt động quản lý chương trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank và phạm vi nghiên cứu trong giai đoạn
2005-2010.
Mặc dù phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại VPBank và đối tượng nghiên
cứu chỉ dừng lại ở việc hoàn thiện hoạt động quản lý công tác đào tạo nhưng tác giả
đã hệ thống một cách đầy đủ, khoa học các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào
tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đưa ra các giải pháp rất hữu ích cho
cơng tác đào tạo và phát triển như hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu,
nguồn nhân lực, đối tượng và nhu cầu đào tạo và tập trung phân tích được nhu cầu
nội bộ, nhu cầu của nhân viên để xác định kế hoạch đào tạo. Việc đào tạo cho
nhân viên mới chỉ được nhắc đến trong phần đào tạo hội nhập và đối tượng
nhân viên mới còn chưa được xác định cụ thể. Trong luận văn tác giả cũng
nhấn mạnh về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nói chung hơn là đào
tạo cho nhân viên mới.
- “Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành Hàng Không
Việt Nam trong giai đoạn 1993-2003 thực trạng và giải pháp”. Tác giả thực hiện
Phạm Mạnh Hùng, trường ĐHKTQD, năm bảo vệ 2005.
6
Trong luận văn, tác giả đã chỉ ra được nhiều phương pháp, loại hình đào tạo
nhằm phục vụ cơng tác đào tạo và PTNNL trong Ngành Hàng Không Việt Nam. Từ
việc phân tích được ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân viên trong
bối cảnh mới, tác giả đã đề xuất được nhiều nguồn hỗ trợ tài chính cho cơng tác đào
tạo. Từ đó thấy được vai trò ảnh hưởng lớn về quan điểm cá nhân nhà quản lý tới
thành công hay thất bại của công tác đào tạo và PTNNL. Luận văn cũng đề xuất
được một số quan điểm, giải pháp nhằm phát huy hơn nữa cơng tác đào tạo và phát
triển Hồn thiện quy chế liên quan đến đào tạo, tăng cường kiểm soát, đánh giá, đổi
mới công tác tuyển dụng. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu ở đây chỉ mới đề cập quá
trình đào tạo và PTNNL trong ngành Hàng Không Việt Nam trong giai đoạn 19932003 và phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại Cụm hàng không Miền Bắc. Đề tài
chưa chỉ ra được ảnh hưởng của nhu cầu cá nhân người lao động với công tác đào
tạo và phát triển và chưa nêu được sự khác biệt trong đào tạo nhân viên mới và
nhân viên cũ. Các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc phát triển nguồn nhân
lực nói chung trong đó trọng tâm vào giải pháp tài chính, chưa nhấn mạnh vào
việc đào tạo nhân viên mới và thực trạng đào tạo nhân viên mới trong ngành
hàng không Việt Nam.
- “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại
học Kiến trúc Hà Nội đến năm 2015”. Tác giả Nguyễn An Châu, Trường
ĐHKTQD, năm bảo vệ 2010.
Đề tài này tác giả đã đưa ra rất đầy đủ cơ sở lý luận về công tác
ĐT&PTNNL. Tác giả đã đánh giá được vai trị cơng tác ĐT&PTNNL, đưa ra một
kế hoạch đào tạo đến năm 2015 với nhiều chi tiết và tiêu chí, xác định rất rõ nét
phương hướng khi xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên. Luận văn đã xác định
được tầm quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào
tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo
giáo viên. Thấy được tầm quan trọng của đội ngũ quản lý với công tác đào tạo phát
triển, tác giả bài viết còn đề cập tác dụng của các khuyến khích vật chất và tăng thu
nhập cho đội ngũ giảng viên để làm động lực giúp họ ủng hộ việc tăng cường nâng
7
cao kiến thức. Nhưng tác giả bài viết chưa thấy được tầm quan trọng trong phân tích
xác định nhu cầu của cả đơn vị và nhu cầu của nhân viên. Do đó dẫn đến việc thiết
kế các chương trình đào tạo chưa phù hợp với nhiều đối tượng cụ thể. Tác giả cũng
khơng chỉ ra được nguồn tài chính bảo đảm cho công tác đào tạo phát triển. Đối
tượng nghiên cứu tại đề tài tập trung vào công tác ĐT&PT đội ngũ giảng viên
Đại học Kiến trúc Hà Nội nên đối tượng nghiên cứu ở đây rất đặc thù. Việc
đào tạo cho các giảng viên mới cũng không được nhấn mạnh. Các phương
pháp đào tạo cho các giảng viên mới chưa được đề cập đến mà chỉ nhấn mạnh
vào công tác phát triển đội ngũ giảng viên hiện có và các biện pháp nâng cao
chất lượng đào tạo.
1.2 Xác định khoảng trống nghiên cứu
Đề tài về đào tạo không phải là một đề tài mới và có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu trong và ngồi nước về vấn đề này. Mỗi người lựa chọn một tổ chức,
một lĩnh vực, một doanh nghiệp khác nhau để khai thác do vấn đề đào tạo vẫn luôn
tồn tại nhiều vấn đề cần được cải tiến không ngừng. Các nghiên cứu về đào tạo từ
trước đến này đã đạt được ý nghĩa thực tiễn, tuy nhiên vẫn không tránh được một
vài hạn chế nhỏ trong nghiên cứu như đã nêu tại mục 1.1 ở trên. Theo đó việc đào
tạo cho nhân viên mới chỉ mới được nhắc đến rất ít trong phần đào tạo hội nhập.
Đối tượng đào tạo của nhân viên mới còn chưa được xác định cụ thể. Trong luận
văn thạc sĩ tác giả cũng nhấn mạnh về các giải pháp đào tạo chung và phát triển
nguồn nhân lực hơn là đào tạo cho nhân viên mới. Các cơng trình nghiên cứu cũng
chưa nêu được sự khác biệt trong đào tạo nhân viên mới và nhân viên cũ.
Bên cạnh những vấn đề đạt được ở các luận văn nêu trên, các công trình
nghiên cứu ở trên tác giả chưa đề cập tới, chưa giải quyết mà trong khuôn khổ
nghiên cứu, luận văn này sẽ làm rõ. Cụ thể là:
-
Luận văn đã xác định được đối tượng nhân viên mới tập trung vào nghiên
cứu cụ thể là Chuyên viên khách hàng Doanh nghiệp, Chuyên viên Khách
hàng cá nhân và Giao dịch viên tại các đơn vị kinh Doanh của TPB. Việc tập
trung vào 03 nhóm nhân viên này giúp luận văn có cách tiếp cận các nguồn
