Luận văn các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại agribank bến tre​

Đìn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỂN THANH SƠN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỂN THANH SƠN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mả số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HỒNG LÂM TỊNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tơi qua q trình
học tập, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hồng Lâm
Tịnh. Các số liệu và thơng tin nêu trong luận văn hoàn toàn đúng với nguồn trích
dẫn.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Sơn


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu và các quý thầy cô Trường Đại
học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh, q thầy cơ khoa Quản trị kinh doanh đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi, giúp đỡ trong q trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn
này.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất đến TS.
Hoàng Lâm Tịnh – người trực tiếp hướng dẫn, đã tận tình chu đáo chỉ bảo, giúp đỡ
và truyền đạt những kiến thức q báo trong suốt q trình hồn thành luận văn
này.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo của Agribank Bến Tre,
gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành luận
văn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Sơn


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
TĨM TẮT ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3
1.5. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC .................. 4
2.1. Cơ sở lý thuyết:............................................................................................ 4
2.1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc ................................ 4
2.1.2 Ý nghĩa của sự hài lòng đối với tổ chức................................................. 6
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc.................... 7
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943).................................................. 7
2.1.3.2 Thuyết E. R. G của Clayton Alderfer (1969) .................................. 7
2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg(1959) ...................................... 8
2.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) ......................... 9

2.1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom(1964) ............................... 10
2.1.3.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1968) ................. 10


2.1.4 Một số mơ hình nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với cơng việc .............................................................................. 11
2.1.4.1 Mơ hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) ............ 11
2.1.4.2 Mơ hình nghiên cứu của Paul Spector (1997) ............................... 11
2.1.4.3 Mơ hình nghiên cứu của Luddy (2005) ......................................... 12
2.1.4.4 Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).......................... 12
2.1.4.5 Một số mơ hình nghiên cứu khác .................................................. 13
2.1.5 Mối quan hệ giữa sự hài lịng đối với cơng việc với đặc điểm cá nhân
....................................................................................................................... 14
2.2. Mơ hình nghiên cứu kế thừa ..................................................................... 15
2.3. Phương pháp nghiên cứu: ......................................................................... 15
2.3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 15
2.3.2 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 17
2.3.2.1 Nghiên cứu định tính ..................................................................... 17
2.3.2.2 Nghiên cứu định lượng................................................................... 20
Tóm tắt chương 2: ............................................................................................ 24
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ HÀI
LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN
TRE GIAI ĐOẠN 2010-2014 .............................................................................. 25
3.1. Giới thiệu về Agribank và Agribank Bến Tre .......................................... 25
3.1.1. Sơ lược Agribank ................................................................................ 25
3.1.2. Giới thiệu Agribank Bến Tre .............................................................. 25
3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý........................................................................ 26
3.1.3.1 Sơ đồ tổ chức .................................................................................. 26
3.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng tại Agribank Bến Tre .............. 27
3.2. Thực trạng hoạt động sản suất kinh doanh tại Agribank Bến Tre giai

đoạn 2010-2014 ................................................................................................. 27
3.2.1. Chức năng hoạt động kinh doanh ...................................................... 27
3.2.2. Thực trạng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2014 .................... 28


3.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức.............................................. 32
3.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................ 32
3.3.2. Đánh giá thang đo ............................................................................... 34
3.3.2.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................... 34
3.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................ 40
3.3.3. Thảo luận về kết quả nghiên cứu........................................................ 43
3.4. Thực trạng về sự hài lịng đối cơng việc của nhân viên Agribank Bến Tre
........................................................................................................................... 45
3.4.1 Thực trạng chung ................................................................................. 45
3.4.2 Các chính sách ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với công việc của nhân
viên Agribank Bến Tre ................................................................................. 48
3.4.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 48
3.4.2.2 Tổ chức giao dịch khách hàng ....................................................... 52
3.4.2.3 Tiền lương ...................................................................................... 54
3.4.2.4 Điều kiện làm việc và việc thực hiện các chính sách đối với người
lao động ...................................................................................................... 56
Tóm tắt chương 3: ............................................................................................ 58
CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2015-2020
.............................................................................................................................. 59
4.1. Tầm nhìn và mục tiêu Agribank và Agribank Bến Tre đến năm 2020 ... 59
4.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh.............................................................................. 59
4.1.2. Mục tiêu đến năm 2020 ....................................................................... 59
4.2. Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp ................................................. 61
4.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp .............................................................. 61

4.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp ........................................................... 61
4.3. Một số giải pháp khắc phục nguyên nhân và nâng cao sự hài lịng đối với
cơng việc............................................................................................................ 61


4.3.1. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với cơng việc thơng qua các
chính sách đào tạo và thăng tiến .................................................................. 61
4.3.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc thơng qua sự
giám sát của cấp trên .................................................................................... 63
4.3.3. Các giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc thơng qua các
chính sách tiền lương .................................................................................... 64
4.3.4. Các giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc thơng qua các
chính sách phúc lợi cho người lao động ....................................................... 65
4.3.5. Các giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc thông qua các
điều kiện làm việc .......................................................................................... 66
4.3.6. Các giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc thơng qua bản
chất cơng việc ................................................................................................ 67
Tóm tắt chương 4: ............................................................................................ 68
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
ACB
Agribank
Agribank Bến
Tre

ANOVA
BIDV
CN
DONGA
EFA
HCNS
KHTH
KIENLONG
KMO
KTKSNB
KTNQ
IPCAS
LIENVIET
MHB
NAMABANK
NHNN
NHTM
NXB
PGD
SACOMBANK
SCB
Sig
SOUTHERN
SPSS
Techcombank
TS
VIETTIN
VNCB

Nội dung

Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
Agribank chi nhánh tỉnh Bến Tre.
Analysis Variance (phân tích phương sai)
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Chi nhánh
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Á.
Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
Hành chính nhân sự
Kế hoạch tổng hợp
Ngân hàng Thương mại cổ phần Kiên Long.
Kaiser - Mayer – Olkin
Kiểm tra kiểm soát nội bộ
Kế toán - ngân quỹ
Phấn mềm kế toán, thanh toán và giao dịch khách hàng
Ngân hàng Thương mại cổ phần Bưu điện Liên Việt.
Ngân hàng phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á.
Ngân hàng Nhà nước.
Ngân hàng Thương mại.
Nhà xuất bản
Phòng giao dịch.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn.
Observed significance level (mức ý nghĩa quan sát)
Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Nam.
Statistical Package for the Sciences (phần mềm thống kê cho
khoa học xã hội)
Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
Tiến sĩ

Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Xây dựng Việt Nam.


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2. 1: Thuyết nhu cầu E. R. G của Alderfer ................................................. 8
Bảng 2. 2: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg ................................ 9
Bảng 2. 3: Tổng hợp kết quả “Bảng phỏng vấn 20 ý kiến”................................ 17
Bảng 2. 4: Danh sách cá nhân tham gia phỏng vấn tay đôi ............................... 18
Bảng 2. 5: Tổng hợp và mã hóa các thành phần của thang đo chính thức ....... 22
Bảng 3. 1: Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu Agribank Bến Tre 2010 – 2014 .. 28
Bảng 3. 2: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh của Agribank Bến Tre
giai đoạn 2010-2014 ............................................................................................. 29
Bảng 3. 3: Kết quả kinh doanh ngoại tệ của Agribank Bến Tre giai đoạn 20102014 ...................................................................................................................... 31
Bảng 3. 4: Bảng tổng hợp dịch vụ thẻ Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014 32
Bảng 3. 5: Mô tả thống kê mẫu khảo sát ............................................................ 33
Bảng 3. 6: Kết quả kiểm định các thang đo chính thức bằng Cronbach’s Alpha
sau khi đã loại các biến quan sát không đạt yêu cầu ......................................... 40
Bảng 3. 7: Kết quả phân tích EFA các biến quan sát của yếu tố độc lập .......... 42
Bảng 3. 8: Kết quả phân tích EFA các biến quan sát của yếu tố phụ thuộc ..... 43
Bảng 3. 9: Thống kê mơ tả điểm bình qn và độ lệch chuẩn thang đo ........... 45
Bảng 3. 10: Số lượng khách hàng của Agribank Bến Tre 2010-2014 ................ 45
Bảng 3. 11: Giá trị bình quân hệ số lương kinh doanh 2010-2014 .................... 46
Bảng 3. 12: Mạng lưới, năng suất lao động của các NHTM trên địa bàn tỉnh
Bến Tre năm 2013................................................................................................ 47
Bảng 3. 13: Thị phần của các NHTM trên địa bàn tỉnh Bến Tre ...................... 47
Bảng 3. 14: Thực trạng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Agribank Bến
Tre giai đoạn 2011-2020 ...................................................................................... 50
Bảng 3. 15: Số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý tại Agribank Bến Tre giai đoạn

2011 – 2014........................................................................................................... 51
Bảng 3. 16: Bảng tổng hợp tiền lương Agribank Bến Tre giai đoạn 2011-201455


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Trang
Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................... 7
Hình 2. 2: Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................. 10
Hình 2. 3: Mơ hình đo lường sự hài lịng đối với cơng việc trong điều kiện của
Việt Nam .............................................................................................................. 13
Hình 2. 4: Mơ hình nghiên cứu kế thừa .............................................................. 15
Hình 2. 5: Qui trình nghiên cứu.......................................................................... 16
Hình 3. 1: Sơ đồ tổ chức Agribank Bến Tre ....................................................... 26


TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre, từ đó có thể đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên thơng
qua các yếu tố tìm được.
Mơ hình nghiên cứu kế thừa gồm 8 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phục thuộc,
được kế thừa từ mơ hình của Trần Kim Dung (2005) trong đề tài nghiên cứu cấp Bộ
về “Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” và
kết hợp cùng mơ hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Trâm (2014) đã điều chỉnh bổ
sung thêm yếu tố “Thương hiệu ngân hàng” vào mơ hình của Trần Kim Dung
(2005) khi nghiên cứu tại NHTM cổ phần Á Châu tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá thêm các biến quan sát
ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc tại Agribank Bến Tre, bổ sung hoặc
loại bỏ các biến quan sát nhằm đưa vào bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định lượng sơ bộ với 76 mẫu từ đó xác định bảng câu hỏi chính

thức với 35 biến quan sát thuộc 8 yếu tố độc lập và 4 biến quan sát thuộc 1 yếu tố
độc lập. Nghiên cứu định lượng chính thức với 203 mẫu, được xử lý bằng phần
mềm SPSS 22 để kiểm định Cronbach Alpha, phân tích EFA và phân tích trung
bình.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối
với cơng việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre với 20 biến quan sát gồm: Đào
tạo và thăng tiến; Sự giám sát của cấp trên; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm
việc; Bản chất cơng việc, trong đó, có 2 yếu tố bị loại là: Thương hiện ngân hàng và
đồng nghiệp.
Phân tích đánh giá thực trạng sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại
Agribank Bến Tre thơng qua: Chính sách đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực;
Tiền lương; Điều kiện làm việc và việc thực hiện chính sách đối với người lao động.
Tác giả đã đánh giá ưu nhược điểm của từng vấn đề và xác định nguyên nhân làm
cơ sở xây dựng giải pháp.


Cuối cùng tác giả thông qua 6 yếu tố với 20 biến quan sát theo kết quả nghiên
cứu định lượng chính thức, từ đó trình bày một số giải pháp nâng cao sự hài lịng
đối với cơng việc tại Agribank Bến Tre trong giai đoạn 2015-2020, từ đó nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài:
Nền kinh tế suy thoái đã ảnh hưởng đến đời sống, thu nhập của người dân, các
doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả khơng cao thậm chí một số doanh nghiệp thua lỗ,
phá sản đã tác động trực tiếp đến hoạt động của các Ngân hàng thương mại
(NHTM), đặc biệt là Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt

Nam(Agribank). Để có thể duy trì hoạt động kinh doanh của mình các nhà quản trị
tại các NTTM phải đưa ra các chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên
thị trường, trong đó có chính sách về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nhân tố
quan trọng, tài sản vô giá không chỉ riêng Agribank mà của tất cả mọi doanh nghiệp
để tồn tại và phát triển. Vì thế trong bất kỳ tổ chức nào, bao gồm ngành Ngân hàng,
việc quản trị nguồn nhân lực luôn được nhà quản trị quan tâm hàng đầu.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố chủ yếu: thu hút và tuyển dụng
nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; huấn luyện và phát triển nhân sự; khích lệ
và duy trì nhân sự. Tại Việt Nam, nhà quản trị doanh nghiệp nhất là các doanh
nghiệp có nguồn vốn từ Nhà nước quan tâm làm thế nào để có thể giữ được nhân
viên gắn bó, trung thành với tổ chức. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên là
yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị giữ được nhân viên gắn bó, trung thành với tổ
chức của mình. Ngồi ra theo Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005)
“Khi nhân viên cảm thấy hài lịng và hạnh phúc với cơng việc hiện tại sẽ làm việc
với sự tập trung cao và cố gắng hết sức để hồn thành cơng việc với kết quả tốt
nhất” và đây chính là điều mà các nhà quản trị luôn mong muốn đạt được từ nhân
viên của mình.
Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên là vấn đề đã được nghiên cứu
nhiều trong vài thập niên gần đây và đã được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện
tại Việt Nam do Trần Kim Dung thực hiện vào năm 2005. Đây là vấn đề có liên
quan trực tiếp đến các nhu cầu của người lao động, tác động đến cuộc sống, hiệu
quả làm việc của người lao động. Các nghiên cứu nhằm tìm ra những yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với cơng việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những


2

giải pháp cụ thể. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên qua các kết quả nghiên cứu đã thực hiện, những yếu tố ảnh hưởng
khác nhau với các quốc gia, vùng miền, ngành nghề và điều kiện làm việc khác

nhau.
Để đóng góp vào việc quản trị nguồn nhân lực cũng như tầm quan trọng của
việc gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Tác giả chọn đề tài “Các
giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến
Tre”. Thông qua đề tài với giải pháp cụ thể hy vọng giúp Agribank Bến Tre có thể
giữ vững thị phần về những lĩnh vực kinh doanh truyền thống của ngành ngân hàng
là huy động vốn và cho vay trên thị trường Nông nghiệp nông thôn. Đồng thời
Agribank Bến Tre phải phát triển mạnh về lĩnh vực dịch vụ nhằm đảm bảo sự phát
triển bền vững, tạo lợi thế trong việc cạnh tranh với các NHTM khác đã và đang mở
rộng phát triển trên thị trường Bến Tre.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn có các mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên tại Agribank Bến Tre.
- So sánh với các nghiên cứu kế thừa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến
sự hài lòng của nhân viên thơng qua kiểm định trung bình các yếu tố ảnh hưởng.
- Dựa vào các yếu tố ảnh hưởng để xác định cũng như phân tích các chính
sách về hoạt động kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực, với các ưu, nhược điểm và
tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại
Agribank Bến Tre.
- Đề ra một số giải pháp cụ thể theo từng biến quan sát thuộc các yếu tố ảnh
hưởng đã xác định nhằm nâng cao sự hài lòng đối với cơng việc của nhân viên,
hướng đến mục đích cuối cùng tăng hiệu quả trong hoạt động kinh doanh đơn vị.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre.


3

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang công tác tại Agribank Bến Tre, cụ thể:
nhân viên tín dụng, nhân viên kế toán, nhân viên quỹ, nhân viên thuộc các bộ phận
khác (hành chính, marketing, kế hoạch,…) và lãnh đạo cấp trung từ trưởng phịng
trở xuống. Khơng bao gồm lãnh đạo là Ban Giám đốc Agribank Bến Tre và Ban
Giám đốc các chi nhánh loại III trực thuộc.
Phạm vi nghiên cứu: về không gian, đề tài chỉ nghiên cứu nhân viên các bộ
phận khác nhau tại Agribank Bến Tre và các đơn vị trực thuộc. Về thời gian, các
cuộc khảo sát thực hiện vào cuối năm 2014 và đầu năm 2015.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu: phương
pháp 20 ý kiến, thảo luận tay đơi, thảo luận nhóm nhằm bổ sung hoặc loại bỏ một số
biến quan sát.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua gửi phiếu khảo sát (khảo sát
sơ bộ và khảo sát chính thức), để thu thập thơng tin từ nhân viên đang làm việc tại
Agribank Bến Tre, với số lượng >185 nhân viên (>số biến độc lập x 5 lần). Dữ liệu
thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS v.22 với công cụ thống kê mô tả, kiểm
định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích trung bình để
xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên và yếu
tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
1.5. Kết cấu luận văn
Nội dung luận văn được trình bày thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên tại Agribank Bến Tre Giai đoạn 2010-2014
Chương 4: Các giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên
tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2015 - 2020

4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
2.1. Cơ sở lý thuyết:
2.1.1 Một số khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc
Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960), việc đo lường
sự hài lịng trong cơng việc bằng hai cách: đo lường sự hài lịng trong cơng việc nói
chung và đo lường sự hài lịng trong cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan
đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng trong cơng việc nói chung khơng phải
chỉ là tổng cộng sự hài lịng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng trong cơng
việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Vroom (1964), sự hài lịng trong cơng việc thể hiện ở mức độ mà người
lao động có cảm nhận, định hướng tích cực đối với cơng việc trong tổ chức, thực sự
cảm thấy thích thú với cơng việc. Sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Kết luận của Weiss (1967) hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Schneider & Snyder (1975) cho rằng sự hài lòng trong công việc là đánh giá
của cá nhân về điều kiện hiện tại và kết quả đó có được từ cơng việc.
Locke (1976) định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là một trạng thái cảm xúc
vui hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm
việc. Sự hài lịng trong cơng việc là kết quả nhận thức tốt của người lao động về
những gì được xem là quan trọng mà cơng việc mang lại.
Theo Hackman & Oldham (1974) sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
được định nghĩa là thái độ tích cực của người lao động đối với cơng việc của họ và
tình hình hoạt động tổng thể đến từ kết quả của sự nhận thức và những đánh giá
khác. Sự hài lòng này được thúc đẩy bởi việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục
tiêu của tổ chức.
Theo Schemerhon(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự hài lịng như là

sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công


5

việc của nhân viên, bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám sát cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Spector (1997), sự hài lịng trong cơng việc là cách mà người lao động
cảm nhận về cơng việc và các khía cạnh khác nhau của cơng việc. Nó là mức độ mà
người lao động thích (hài lịng) hoặc khơng thích (khơng hài lịng) cơng việc của họ.
Boles et al (2001), tất cả nhân viên hài lịng trong cơng việc cần phải được
động viên đúng cách. Sự hài lịng trong cơng việc có thể tạo ra sự nhiệt tình nội tại
của nhân viên và dẫn dắt người đó thực hiện cơng việc của mình. Kết quả là sự hài
lịng trong cơng việc là “xây dựng một môi trường làm việc quan trọng và một trong
những mối quan tâm chính là quản lý hiệu quả”
Theo Kusku (2003), sự hài lịng trong cơng việc phản ánh nhu cầu và mong
muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc
của họ.
Theo Wright & Kim (2004), sự hài lịng trong cơng việc là sự phù hợp giữa
những gì người lao động mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận
được từ cơng việc.
Theo Amstrong (2006), sự hài lịng trong cơng việc là thái độ và cảm giác của
người lao động về công việc của họ. Thái độ tích cực và tận tụy với cơng việc chỉ ra
sự hài lịng đó.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lịng trong cơng việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với đối cơng việc của mình.
Tại Việt Nam, Nguyễn Hữu Lam(2007) trong quyền sách “Hành vi tổ chức”
cho rằng sự hài lịng đối với cơng việc là thái độ chung của một cá nhân đối với

công việc của cá nhân đó.
Theo Trần Kim Dung (2005) trong đề tài nghiên cứu cấp Bộ, sự hài lịng đối
với cơng việc được định nghĩa và đo lường theo 2 khía cạnh: hài lịng nói chung đối
với cơng việc và hài lịng theo các yếu tố thành của cơng việc. Sự hài lịng nói


6

chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà
họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan, chủ
quan khác. Sự hài lòng đối với công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt
được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên, tùy theo quan điểm cũng như lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Để có
thể nắm rõ được sự hài lịng đối với công việc của nhân viên trong các lĩnh vực
ngành nghề khác nhau tại những quốc gia khác nhau đã được các nhà nghiên cứu
thực hiện nhằm xác định các nhân tố nào ảnh hưởng ở phần tiếp theo.
2.1.2 Ý nghĩa của sự hài lòng đối với tổ chức
Việc nghiên cứu sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên giúp nhà lãnh
đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng, những điều chưa
hài lòng và những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức.
Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong tổ
chức trong khuôn khổ cho phép tăng hiệu quả làm việc và tăng mức độ gắn bó của
người lao động với tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động chất
lượng và bền vững.
Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên là cơ hội để người lao động trong tổ chức có thể chia sẽ những
thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại tổ chức, những tâm tư nguyện vọng của bản
thân. Qua đó tổ chức có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của nhân viên
nhằm hồn thiện chính sách nhân sự cũng như môi trường làm việc.

Điều này càng được khẳng định bởi các chuyên gia hàng đầu về chất lượng ở
Mỹ như là Deming(1986) và Juran(1989) đã nhất trí và rõ ràng trong việc nhìn nhận
rằng việc gia tăng quá trình sở hữu và hài lịng cơng việc sẽ quay trở lại sinh lời
trong cả chất lượng và năng suất. Còn các chuyên gia chất lượng của Nhật cũng
nhấn mạnh đến tầm quan trọng của “nhân tố con người” trong việc tạo ra một môi
trường cho sự sản xuất vượt trội, Ishikawa(1985) nhấn mạnh rằng kiểm soát chất
lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu biết của việc điều khiển con người.


7

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943)
Theo Maslow, con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính
họ. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành 5 thang bậc khác nhau từ
“đáy” lên đến “đỉnh” của tam giác.

NHU CẦU
TỰ THỂ HIỆN
NHU CẦU
ĐƯỢC TÔN TRỌNG
NHU CẦU XÃ HỘI
NHU CẦU AN TỒN
CÁC NHU CẦU SINH LÝ

Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow
Các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nơi trú ngụ,… thường được ưu tiên chú
ý trước so với những nhu cầu bậc cao. Một khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới
mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ khơng thúc đẩy
được con người. Nhưng ngay khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao

hơn lại xuất hiện và cứ thế tăng dần.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Vì
thế, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ
làm thay đổi hành vi của con người. Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển
được hành vi của các thành viên trong tổ chức bằng cách dùng các công cụ hoặc
biện pháp tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm
chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy
hơn với công việc đảm nhận.
2.1.3.2 Thuyết E. R. G của Clayton Alderfer (1969)
Thuyết E. R. G là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp
nhu cầu của Maslow. Thuyết nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:


8

Thất nhất

Cao nhất

Bảng 2. 1: Thuyết nhu cầu E. R. G của Alderfer
Mức độ nhu cầu

Diễn giải

Ví dụ

Nhu cầu Phát triển
Tự vận động,
Nhân viên trao dồi liên

(Existence needs-E) Sáng tạo trong công việc
tục các kỹ năng
Nhu cầu Giao tiếp
Quan hệ giữ các cá
Các mối quan hệ tốt,
(Relatedness needs-R)
nhân,Tình cảm
Thơng tin phản hồi
Sinh lý, ăn, mặc, ở đi
Mức tiền lương cơ bản
Nhu cầu Tồn tại
lại, học hành,…và sự
để mua các thứ thiết
(Growth needs-G)
an toàn
yếu,…
(Nguồn: Tổng hợp từ thuyết E. R. G của Alderfer)
Thuyết E. R. G cho rằng tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu

ảnh hưởng đến sự động viên. Bên cạnh đó thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu
ảnh hưởng cũng như tác động trong cùng một con người vào cùng một thời gian.
Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thỏa mãn những
nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao.
Thuyết E. R. G sử dụng thuật ngữ “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”
(frustration and shy aggression dimmension). Sự liên quan của nó đến cơng việc là:
Thậm chí khi các nhu cầu ở ấp độ cao khơng được thỏa mãn thì cơng việc vẫn đảm
bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu
này. Điều này, giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này tốt và đạt các
tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với

nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách thỏa mãn
2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg(1959)
Bằng cách khảo sát trên mẫu với đối tượng là những nhân viên kế toán và
kỹ sư. Mỗi người được phỏng vấn về cơng việc của mình để tìm ra các yếu tố tích
cực (sự hài lịng) hay khơng tích cực (sự bất mãn) có ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc. Kết quả phân tích đã xác định được 2 nhóm có ảnh hưởng trái
ngược nhau đối với công việc, như sau:


9

Bảng 2. 2: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg
Yếu tố động viên
Thành tựu

Yếu tố duy trì
Chính sách và quy định quản lý công ty

Sự thừa nhận

Sự giám sát

Bản chất công việc

Mối quan hệ

Trách nhiệm

Điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến

Lương

(Nguồn: Tổng hợp từ thuyết của F.Herzberg)
Vấn đề động viên người lao động phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm
nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự
bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả.
Vì thế, thuyết hai nhân tố của F.Herberg rất có ý nghĩa đối với các nhà quản
lý để làm hài lòng nhân viên. Các nhà quản lý trước hết phải cải thiện các yếu tố
duy trì trước khi muốn làm tăng sự động viên cho nhân viên của họ. Nhà quản lý
cần phải thường xun tìm giải pháp để làm đa dạng cơng việc của nhân viên vì
điều đó sẽ tạo ra nhiều yếu tố động viên hơn.
2.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
Stacey John Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng
theo cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh
tỷ lệ đó của họ với đồng nghiệp trong cơng ty. Nếu kết quả ngang bằng thì họ sẽ
tiếp tục nổ lực và gia tăng hiệu suất cơng việc của mình. Nếu thù lao vượt q sự
mong đợi, họ có xu hướng gia tăng cơng suất trong công việc, ngược lại nếu thù lao
thấp hơn so với đóng góp họ có xu hướng giảm bớt nổ lực hoặc tìm giải pháp như
vắng mặt trong giờ làm việc (Pattanayak, 2005).
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp
nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng khơng có cơng bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người
và để đạt tới sự cơng bằng thì khơng thể có được trong ngắn hạn. Nhưng nếu họ
phải đối mặt với sự khơng cơng bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và
thậm chí họ sẽ ngừng việc.


10

Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
1996, tr. 129-130).
2.1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom(1964)
Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về cơng
việc như thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Vì thế, ứng dụng lý thuyết vào thực
tiễn có thể thấy, muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì
người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nổ lực của họ sẽ mang lại
những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
2.1.3.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1968)
Porter và Lawler đã đi tới một mơ hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà
phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng.
Giá trị các phần
thưởng

Phần thưởng hợp
lý theo nhận thức
Phần thưởng
nội tại

Khả năng thực
hiện nhiện vụ
Động
cơ

Sự thỏa
mãn

Kết quả thực
hiện nhiệm vụ
Nhận thức về
nhiệm vụ

Phần thưởng
bên ngồi

Khả năng được
nhận thưởng

Hình 2. 2: Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
(Nguồn: Tổng hợp thuyết động cơ thúc đầy của Porter và Lawler - 1968)
Toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá
trị phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết


11

quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của
con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực
hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần
thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Nhưng phần thưởng này cùng với
phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý
và sự cơng bằng đối với phần thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng.
Như vậy, sự hài lòng là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Mơ hình
hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.
2.1.4 Một số mô hình nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng đối với cơng việc

2.1.4.1 Mơ hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall, và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornel đã xây dựng các chỉ tiêu số mô tả công việc (JDI-Job Decretive Index) để
đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của một người thông qua 5 yếu tố là bản
chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.
Thang đo này khá nổi tiếng trên thế giới, nó đã được sử dụng trong hơn 1.000
nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 yếu tố thành phần
nữa là phúc lợi và môi trường làm việc thành 7 yếu tố.
2.1.4.2 Mơ hình nghiên cứu của Paul Spector (1997)
Vì mơ hình JSS (Job Satisfaction Servey) của Spector rất nổi tiếng được
dùng để đo lường sự hài lịng trong cơng việc của người lao động. Tuy nhiên, ban
đầu mơ hình JDI (Job Decretive Index) của Spector (1985) dùng để đo lường sự hài
lịng đối với cơng việc của nhân viên ở các lĩnh vực sản xuất thì cho kết quả khá
thấp. Chính vì thế, Spector (1997) đã điều chỉnh và đưa ra mơ hình riêng để đo
lường sự hài lịng cho các nhân viên ở lĩnh vực dịch vụ. Trong mô hình mới của
mình Spector đã đưa ra 9 yếu tố quan trọng để đánh giá sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên và thái độ của họ là: Lương, cơ hội thăng tiến, quản lý/giám sát,
phúc lợi, phần thưởng bất ngờ, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc


12

và phản hồi thông tin. Kết quả này được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở các tổ
chức nhân sự của các công ty dịch vụ, các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện,
trung tâm chăm sóc sức khỏe,…
2.1.4.3 Mơ hình nghiên cứu của Luddy (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự hài
lịng trong cơng việc của người lao động tại viện y tế cộng đồng ở Western Cape,
Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở 5 khía cạnh, kết quả cho thấy yếu tố đồng

nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự hài lịng trong cơng việc, tiếp đến là bản chất
công việc và sự giám sát của cấp trên. Bên cạnh đó, có 2 yếu tố là cơ hội thăng tiến
và tiền lương làm cho người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Luddy đã chia các
nhân tố liên quan đến sự hài lòng thành 2 nhóm: nhóm thứ nhất là các nhân tố:
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, tuổi và tình trạng hơn
nhân (kiểm định sự khác biệt); Nhóm thứ hai, Ơng gọi đó là nhóm nhân tố tổ chức:
bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng
tiến và vị trí cơng việc (kiểm định ảnh hưởng).
2.1.4.4 Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung(2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ hài lịng cơng việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả
trong JDI, tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm
việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục đích chính của nghiên cứu
này nhằm kiểm định giá trị thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng
như thế nào đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên ở Việt Nam. Phân tích nhân tố
(EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng trong nghiên cứu này.
Kết quả nghiên cứu này nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến
được đánh giá là tác động mạnh nhất đối với sự hài lịng trong cơng việc. Tuy
nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng khảo sát chủ yếu là các nhân viên
đang tham gia nghiên cứu các khóa học buổi tối của Trường ĐH Kinh Tế TP Hồ
Chí Minh. Họ được đánh giá là những người có định hướng về tương lai nhiều hơn,
do đó nhu cầu phi vật chất được đánh giá cao hơn nhu cầu vật chất.