luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty điện lực quảng ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VIỆT HÙNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng - Năm 2021


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PG

ĐÀO H

HOÀ

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc uấn
Phản biện 2: TS. Lê Quang Hiếu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
hạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại trường Đại học kinh tế, Đại học
Đà nẵng vào ngày 28 tháng 3 năm 2021.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
 hư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động đóng vai trị rất quan trọng, quyết định rất
lớn đến hiệu suất q trình lao động Đối với Cơng ty Điện lực
Quảng Ngãi, trong những năm qua rất quan tâm đến việc chăm lo
cho đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ CBCNV trong đơn vị
nhờ đó đã tạo được sự phấn khởi, nhiệt tình cơng tác và gắn bó của
CBCNV với đơn vị điều đó được thể hiện qua các hình thức áp dụng
để tạo động lực cho người lao động tại Công ty hàng năm như: ăng
thu nhập cho người lao động bình quân từ 7 đến 10%; chi thưởng từ
5 đến 10 tỷ đồng nhằm động viên CBCNV; tổ chức hàng chục lượt
CBVNV đi tham quan học tập trong và ngoài nước, hoặc cử đi đào
tạo, học tập nâng cao trình độ, cũng như được đề cử, bổ nhiệm thăng
chức,…
Tuy nhiên, thực tế ở Cơng ty Điện lực Quảng Ngãi vẫn cịn
tồn tại tình trạng việc bố trí, sử dụng nhân viên chưa xuất phát từ yêu
cầu, nhiệm vụ nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân
chủ trong bố trí, sử dụng nhân viên. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
vẫn chưa bảo đảm và phát triển đầy đủ kỹ năng cho người lao động
Chính sách đánh giá, phân loại nhân viên vẫn cịn nhiều hạn chế, cịn
mang tính chủ quan, cảm tính, nể nang, chưa bảo đảm đánh giá định
lượng chính xác kết quả làm việc của CBCNV,… những điều này
phần nào chưa góp phần vào việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên.

Tôi đã chọn vấn đề: “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi” làm đề tài cho luận văn tốt
nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình


2

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu chung
Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại EVN Quảng Ngãi
b. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động
lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao
cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện
lực Quảng Ngãi.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách tạo động lực của Công ty Điện lực Quảng Ngãi.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty Điện lực Quảng Ngãi.
- Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 –
2019; ứng dụng các giải pháp cho giai đoạn từ 2021 - 2023.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu như sau:
a. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được sử dụng trong luận văn này gồm dữ liệu thứ
cấp và dữ liệu sơ cấp
b. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Đối với dữ liệu thứ cấp, đối với sách báo, văn kiện, tài liệu


3

dưới dạng ngôn ngữ viết, tác giả sử dụng phương pháp phân tích,
phương pháp tổng hợp, phương pháp trích dẫn, phương pháp so sánh
đối chiếu và phương pháp suy luận lơ gích
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi xử lý, kiểm tra và làm sạch
dữ liệu tác giả sẽ sử dụng phần mềm Excel để tính điểm trung bình
của các kết quả đánh giá, từ đó tổng hợp, phân tích để có những đánh
giá, nhận xét khách quan nhất.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham
khảo, phụ lục, nội dung luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người
lao động
Chương 2:

hực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho

người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con
người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu
là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm mong muốn đạt được
cái gì đó
1.1.2. Động cơ hoạt động của con ngƣời
- Động cơ hoạt động: Động cơ là động lực thúc đẩy, kích
thích, chỉ huy con người hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình
cảm của mình
1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên
- Động lực là sự khát khao và tự nguyện của bản thân mỗi
mỗi con người nhằm phát huy tất cả nỗ lực để hướng bản thân đạt
được mục tiêu của mình và mục tiêu của tổ chức
- ạo động lực được hiểu là cách thức vận dụng các chính
sách, biện pháp; các cơng cụ quản lý phù hợp để tác động đến người
lao động nhằm làm xuất hiện động lực trong q trình làm việc, từ đó
thúc đẩy người lao động hài lịng với cơng việc được giao, mong
muốn và tự nỗ lực hơn nữa để đóng góp cho đơn vị.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG


5

1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.2. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng của
B.F.Skinner
1.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
1.2.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Tạo động lực thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng
a. Tiền lương
háp nhu cầu Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu đầu tiên, cơ
bản nhất là nhu cầu sinh lý Điều này nghĩa là lao động quan tâm đầu
tiền là đến thu nhập để đảm bảo cuộc sống của mình và gia đình, để
tái tạo sản xuất sức lao động Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra
rằng tiền lương thuộc nhóm có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động

iền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà

nó cịn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình,
trong tổ chức và xã hội
b. Tiền thưởng
iền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm
quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động, đồng thời tạo
động lực cho người lao động để họ làm việc, tăng năng suất lao động
và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

iền thưởng có thể bằng

tiền hoặc vật chất

iền thưởng khơng chỉ kích thích vật chất mà cịn là liệu
pháp giúp kích thích tinh thần cho người lao động vì chỉ những lao
động hồn thành cơng việc, trách nhiệm, tinh thần, trình độ làm việc
mới được thưởng Khoản tiền thưởng đúng cách, kịp thời sẽ giúp thôi


6

thúc lòng nhiệt huyết, nỗ lực phấn đấu, tinh thần trách nhiệm của
người lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch và góp phần quán
triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong tổ chức tiền lương, tạo
điều kiện để góp phần đảm bảo mối quan hệ hài hịa giữa lợi ích của
nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động
1.3.2. Tạo động lực thông qua phúc lợi cho ngƣời lao động
Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai cơng cụ chủ yếu để
kích thích vật chất đối với người lao động, các loại phúc lợi cũng có
tác dụng tạo động lực rất quan trọng
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ
trợ cho cuộc sống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng
Có hai loại phúc lợi cho người lao động:
+ Các phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật (phúc lợi bắt buộc)
+ Các phúc lợi tự nguyện.
1.3.3. Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong
suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra q trình thực hiện cơng việc của
người lao động, bao gồm toàn bộ cơ sở vật chất, điều kiện làm việc
của tổ chức, không gian làm việc và văn hố tổ chức,….
Mơi trường làm việc tốt góp phần khơng nhỏ vào việc tạo
động lực cho người lao động, bởi người lao động nào cũng muốn tìm
được một mơi trường làm việc chun nghiệp, thân thiện và có đầy

đủ cơ sở vật chất kỹ thuật
1.3.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến
a. Đào tạo
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động
có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu


7

quả hơn Đó là q trình học tập để giúp người lao động nắm vững
hơn về cơng việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng và do đó,
cơng việc được hoàn thành hiệu quả hơn
Đối với người lao động, cơ hội được đào tạo thể hiện sự
quan tâm của doanh nghiệp cho người lao động, từ đó xây dựng niềm
tin, giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức Hơn nữa, đào tạo
đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động, giúp
người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới, và giúp họ phát huy
tính sáng tạo trong cơng việc
b. Thăng tiến
hăng tiến là việc một người lao động được chuyển lên vị trí
làm việc cao hơn, có uy tín hơn, trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện
làm việc tốt hơn và có nhiều cơ hội phát triển hơn
Nếu tổ chức quản lý và thực hiện tốt việc thăng tiến, cả
người lao động và tổ chức sẽ có nhiều tác dụng tích cực như đáp ứng
nhu cầu về nhân lực, phát triển doanh nghiệp, sử dụng được tài năng
của người lao động, khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất
theo khả năng của mình, phấn đấu nâng cao trình độ tay nghề Doanh
nghiệp sẽ giữ chân được các lao động giỏi, thu hút được nhiều lao
động khác hơn Do đó, cơ hội thăng tiến là một trong những hình
thức tạo động lực quan trọng của người lao động

1.3.5. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc
Thiết kế công việc phù hợp chuyên mơn, năng lực và sở
thích của từng cá nhân, từng vị trí, tính chất cơng việc cũng là một
trong những nội dung làm tăng năng suất lao động, động lực người
lao động qua đó cũng được nâng cao


8

1.3.6. Tạo động lực thơng qua đánh giá thành tích
Đánh giá kết quả cơng việc là hoạt động có ảnh hưởng trực
tiếp tới quyền lợi của người lao động và kết quả đánh giá tác động rất
lớn tới thái độ, hành vi trong cơng việc của người lao động Ngồi
vấn đề thù lao nhận được, người lao động còn cần sự công bằng,
khách quan trong đánh giá công việc cũng như các vấn đề khác
Hiện nay, các doanh nghiệp đều xây dựng hệ thống đáng giá
thành tích làm việc thơng qua sự đánh giá hàng ngày và sự đánh giá,
góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá, hoặc qua việc xây
dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện cơng việc rõ ràng, có sự đánh
giá sát sao của người quản lý trực tiếp
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI
2.1.1 Sơ lƣợc về lịch sử hình thành Cơng ty
Cơng ty Điện lực Quảng Ngãi được hình thành từ năm 1989
sau khi tách tỉnh Nghĩa Bình thành hai tỉnh Bình Định và Quảng
Ngãi theo quyết định số 647NL/ CCB-LĐ ngày 07 tháng 10 năm
1989 của Bộ Năng lượng (nay là Bộ Công Thương) về việc thành lập

ở Điện lực Quảng Ngãi trực thuộc Công ty Điện lực 3 (nay là ổng
công ty Điện lực miền rung)
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Đến 31/12/2019, cơ cấu tổ chức của QNPC gồm: Giám đốc,


9

03 Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng, 13 phịng/ban chức năng, và 12
đơn vị sản xuất trực thuộc (gồm 11 Điện lực huyện/ thành phố và 01
Đội quản lý vận hành lưới điện cao thế)
2.1.4. Đặc điểm nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
- ổng số lao động và cơ cấu lao động theo giới tính
Năm 2018, do chia tách Xí nghiệp điện cơ để thành lập Cơng
ty Dịch vụ Điện lực miền rung, nhưng lại tiếp nhận nguyên trạng
Chi nhánh điện cao thế Quảng Ngãi (thuộc Công ty lưới điện Cao thế
miền rung), nên số lượng người lao động tăng lên, không phải do
tuyển dụng
- Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ các năm tại QNPC
Tiêu thức

rình độ

Tiêu chí

Số lƣợng
Năm 2019

Năm 2017

Năm 2018

rên ĐH

12

22

32

Đại học

274

339

332

Cao đẳng

105

130

126

rung cấp

218

184

138

ơ cấp

70

60

49

Nguồn: Phòng TC&NS
- heo độ tuổi và thâm niên làm việc
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi, thâm niên làm việc tại QNPC
Tiêu thức
Độ tuổi

Tiêu chí
Dưới 30

Số lƣợng theo năm
2017

2018

2019

58

52

46


10

hời gian
làm việc

30 đến 50

495

554

517

trên 50

126

129

114

Dưới 5 năm

72

64

37

5 năm đến 10 năm

145

156

139

462

515

501

rên 10 năm

Nguồn: Phòng TC&NS
b. Cơ sở hạ tầng kỹ thuật
Nhìn bảng trên ta thấy, cơ sở hạ tầng kỹ thuật của QNPC có
xu hướng tăng cao, chứng tỏ sự ổn định và phát triển mạnh của Công
ty giai đoạn 2017-2019 Các cơ sở hạ tầng kỹ thuật như nhà cửa, vật
kiến trúc; máy móc thiết bị; Phương tiện truyền tải và truyền dẫn;
hiết bị, dụng cụ quản lý và

CĐ khác đều có xu hướng tăng

QNPC có nguồn lực cơ sở vật chất khá ổn định, đặc biệt là

CĐ

c. Công nghệ quản lý
Hiện tại, QNPC quản lý vận hành 10 rạm biến áp 110kV
với tổng dung lượng 478 MVA, 283,9 km đường dây 110kV, 138,57
km đường dây 35kV, 2 578,96 km đường dây 22kV, 3 520,09 km
đường dây hạ thế, 2 981 trạm biến áp phân phối với dung lượng
804 981kVA, 03 trạm biến áp trung gian với dung lượng 16 150kVA
(trong đó phần đường dây và

BA của khách hàng gồm: 4,58km

đường dây 35kV; 236,17km đường dây 22kV; 204,27km đường dây
hạ thế; 751 trạm biến áp phân phối)

ổng số khách hàng: 398 017

KH.
d. Nguồn lực tài chính
QNPC là một đơn vị có đặc thù riêng về cơ chế tài chính, cụ
thể là đến nay vẫn cịn phải hạch tốn phụ thuộc vào Công ty chủ


11

quản lý EVNCPC nên mọi vấn đề liên quan đến tài chính, QNPC
khơng tự quyết định được mà phải xin ý kiến của cơ quan chủ quản
2.2.1. Tạo động lực thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng
a. Tiền lương
Hiện nay, về công tác lao động tiền lương, EVN đang áp
dụng theo Quyết định số 96/QĐ-EVN ngày 26/03/2018 về việc ban
hành “Quy chế về công tác lao động tiền lương” và Hệ thống thang,
bảng lương áp dụng theo Quyết định số 214/QĐ-EVN ngày
9/12/2014 của Hội đồng thành viên EVN Về phương thức trả lương
gồm có: Lương cơ bản theo quy định của Hệ thống thang, bảng
lương và lương hoàn thành nhiệm vụ theo mơ hình 2P: Position và
Perfomance - Vị trí chức danh và hiệu quả cơng việc.
rên cơ sở giao khốn quỹ tiền lương cho các đơn vị đã góp
phần tăng tính tự chủ cho các đơn vị trong việc phân phối tiền lương
cho các đơn vị trên cơ sở kối lượng công việc thực hiện theo định
mức của CPC, khuyến khích tăng năng suất lao động và hiệu quả
cơng việc

ính toán chi trả tiền lương kịp thời cho người lao động,

đúng đối tượng, đúng chế độ, từng bước hướng dẫn việc chi trả tiền
lương, chứng từ thanh toán hợp lệ
hực hiện tốt cơng tác đóng BHXH cho người lao động và
giải quyết tốt các chế độ cho người lao động

ổng số lao động bình

qn năm 2019: 675 người (trong đó lao động sản xuất điện 656)
b. Tiền thưởng
Ngoài tiền lương, Cơng ty cịn thực hiện trích quỹ khen

thưởng để khen thưởng cá nhân, tập thể đạt kết quả cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh; cụ thể năm 2018 đã chi khen thưởng 9,7
tỷ và năm 2019 đã chi khen thưởng 4,9 tỷ đồng Việc thực hiện khen


12

thưởng kịp thời, thể hiện sự ghi nhận đóng góp của các cá nhân, tập
thể, tạo động lực và thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao
Hàng năm trên cơ sở quy định về chế độ thi đua khen thưởng
trong Quy chế thi đua khen thưởng của Công ty, Giám đốc đã thành
lập Hội đồng thi đua khen thưởng để bình xét thi đua cho cán bộ
cơng nhân viên và trao đổi với Chủ tịch Cơng đồn xét thưởng hoàn
thành kế hoạch cho các đơn vị và các cá nhân có thành tích xuất sắc
trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Việc trả thưởng chỉ áp dụng cho các nhân viên đã ký hợp
đồng chính thức với Cơng ty. Nếu thời gian ký hợp đồng từ ngày 15
trở về trước được tính là 1 tháng, nếu sau ngày 15 thì khơng được
tính tháng đó

hời gian làm việc ít hơn 6 tháng/1 năm theo chu kỳ

xét thưởng, tính thưởng theo số tháng ký hợp đồng chính thức tương
ứng. Các hình thức nghỉ bị trừ thưởng.
2.2.2. Tạo động lực thơng qua phúc lợi cho ngƣời lao động
QNPC đảm bảo thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy
định của pháp luật cho tất cả các nhân viên chính thức bao gồm bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Việc giải quyết cho nhân viên được nghỉ
phép khi ốm đau, thai nghén luôn kịp thời và công bằng Mọi nhân

viên đều được cơng ty thăm hỏi khi ốm đau, có người thân mất hay
gia đình có hồn cảnh
QNPC cũng thường xun tổ chức các đợt tham quan, kết
hợp học tập kinh nghiệm cho các tập thể, tổ chức các hội thao văn
nghệ


13

2.2.3. Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc
a. Tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội vui tươi, lành mạnh, tinh
thần làm việc tích cực cho mọi người trong công việc
Giữa cấp trên và cấp dưới ở QNPC hầu như khơng có
khoảng cách trên dưới, rất hịa đồng và vui vẻ từ người cao nhất
Công ty cho đến những nhân viên phục vụ Với tính chất cơng việc
địi hỏi sự tập trung và tinh thần nghiêm túc thì cấp trên thường
xuyên thăm hỏi, động viên tinh thần của nhân viên cấp dưới nhằm
tạo tinh thần thoải mái và không căng thẳng
b. Điều kiện làm việc
QNPC trang bị cho CBCNV 512 máy tính (127 Laptop), 195
máy in, 139 máy tính bảng và 37 máy scan, QNPC trang cấp đầy đủ
hệ thống máy tính, máy in, máy in cầm tay và máy tính bảng cho các
tổ, đội và cá nhân khi làm việc tại văn phòng hoặc khi trực tiếp
xuống hiện trường, đều có thể tương tác, sử dụng các ứng dụng phần
mềm, công cụ trực tuyến để thao tác và thực hiện nhanh chóng
ại nơi làm việc đều được trang bị hệ thống máy lạnh, quạt
điện và các vật dụng cần thiết khác

đảm bảo tinh thần thoải mái khi

làm việc để mang lại kết quả tốt cho Công ty

uy nhiên do diện tích

Cơng ty cịn hạn chế, trụ sở làm việc đã củ nên chưa đáp ứng tốt về
không gian làm việc cho các phòng ban Hầu hết các phịng được bố
trí trong khơng gian vừa đủ, khơng được rộng rãi thống mát Điều
này gây ra khó khăn trong việc tuyển thêm nhân viên cho Công ty
bởi điều kiện không gian không đáp ứng đủ
2.2.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến
Hàng năm, Công ty đã cử nhiều cán bộ tham giá các lớp đào
tạo do EVNCPC tổ chức nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng lãnh


14

đạo của các cán bộ quản lý và trình độ cho CBCNV nói chung, tiếp
cận những kiến thức mới về khoa học, công nghệ, cập nhật kịp thời
những thay đổi về chính sách, pháp luật của Nhà nước

hực tế,

riêng năm 2019, đã có 1203 lượt người được đào tạo qua các lớp
như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, đào tạo về hị trường Điện
trong khâu phân phối điện; chương trình tập huấn về Pháp luật, đấu
thầu, K G MBĐ, huấn luyện công tác vệ sinh cách điện lưới phân
phối đang mang điện bằng nước áp lực cao; sửa chữa lưới điện đang
mang điện cấp điện áp 22kV, các khóa đào tạo về ứng dụng cơng
nghệ thơng tin; MMI , PMI , Đào tạo cán bộ tham gia vào dịch vụ
C KH, bồi dưỡng nghề thi giữ bậc, thi nâng bậc, kiểm tra quy trình

vận hành, quy trình kinh doanh, quy trình An tồn,…
2.2.5. Tạo động lực thơng qua thiết kế công việc
- Lao động lãnh đạo, chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ
35,4% Lực lượng lao động này gồm những đối tượng như: Giám
đốc, Phó giám đốc, Kế tốn, kế hoạch, kỹ thuật, kinh doanh

từ

Cơng ty xuống Điện Lực
- Lao động trực tiếp sản xuất chiếm 62,4% Lực lượng này
chủ yếu là công nhân vận hành và quản lý lưới, nhân viên kinh
doanh.
- Lao động phụ trợ chiếm 2,2% tổng lao động Lực lượng
này gồm những đối tượng như: văn thư, hành chính, kho, quỹ, điện,
nước, bảo vệ, tạp vụ

Đây là đội ngũ giúp cho danh nghiệp trong

công việc hậu cần
2.2.6. Tạo động lực thông qua đánh giá thành tích
Hàng tháng, căn cứ vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu XKD
của Công ty giao, các nhiệm vụ được phân công khác và Quy định


15

chấm, xếp loại thi đua tháng, quý, cả năm, Hội đồng hi đua Khen
thưởng quyết định kết quả xếp loại mức độ hồn thành nhiệm vụ của
Cơng ty giao của các đơn vị, cụ thể như sau:
h i c c Điện lực và Đội Quản l v n hành lư i điện c o

thế
Căn cứ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch giao cho
từng đơn vị, các Điện lực, Đội QLVH LĐC được xếp theo 4 loại
như sau:
-

Loại I - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

-

Loại II - Hoàn thành tốt nhiệm vụ

-

Loại III - Hoàn thành nhiệm vụ

-

Loại IV - Khơng hồn thành nhiệm vụ
h i c c Phòng ch c n ng

Căn cứ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch giao, các
phòng ban chức năng được xếp loại như sau:
-

Loại I - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

-

Loại II - Hoàn thành tốt nhiệm vụ

-

Loại III - Hồn thành nhiệm vụ

-

Loại IV - Khơng hồn thành nhiệm vụ

2.3. ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI QNPC
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
hứ nhất, ban lãnh đạo của QNPC đã quan tâm đến công tác
tạo động lực làm việc với nhiều quan điểm đúng đắn về vai trò của
hoạt động tạo động lực lao động trong cơ quan
hứ hai, chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi
ổn định, được thực hiện đều hàng tháng và duy trì tại cơ quan, theo


16

đúng quy định của Nhà nước và có cải tiến theo giá cả thị trường
hứ ba, QNPC cũng chú trọng xây dựng mơi trường làm
việc thân thiện, đồn kết, sạch sẽ, trang bị đầy đủ trang thiết bị làm
việc cho NLĐ, tạo sự yên tâm làm việc cho NLĐ.
hứ tư, cơng việc được bố trí đúng người, đảm bảo NLĐ
được làm đúng năng lực, sở trường của mình và giúp cơng việc có
hiệu quả cao nhất
hứ năm, cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
cũng được QNPC chú trọng, tổ chức thường xuyên để đảm bảo NLĐ

nắm được các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và thực hiện tốt công
việc được giao
hứ sáu, công tác bổ nhiệm cán bộ, điều chuyển NLĐ tại
QNPC được tiến hành theo đúng quy trình, thủ tục, phân cấp quản lý;
thơng qua bổ nhiệm lại nhằm giúp cán bộ khắc phục, sửa chữa thiếu
sót, phát huy các mặt tích cực, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ
nguồn nhân lực tại công ty.
hứ bảy, QNPC thực hiện đánh giá kết quả làm việc của
NLĐ theo đúng quy định của EVN Các tiêu chí đánh giá được quy
định rõ ràng, công bố công khai
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Th nhất là vấn đề tiền lương, tiền thưởng
QNPC chưa có hệ thống hỗ trợ công tác quản lý chiến lược,
đánh giá công việc và thành tích cá nhân Chính sách tiền lương dựa
trên cơ sở kế hoạch, định mức lao động được đơn vị xây dựng đơi
lúc cịn lỏng lẽo, định mức lao động, kế hoạch được giao chưa phản
ánh được thực tế cần thực hiện
Th h i là vấn đề thi đu khen thưởng, đ nh gi thành tích


17

Việc khen thưởng cịn mang tính hình thức, phong trào và
chưa khuyến khích người lao động, chưa phát động được các phong
trào thi đua gắn với các hoạt động sản xuất kinh doanh
Hệ thống đánh giá, ghi nhận thành tích cá nhân tuy đã xây
dựng nhưng chưa sát với thực tế.
Th b là vấn đề phúc lợi
Các chế độ phúc lợi đã được QNPC quan tâm, thực hiện khá
đầy đủ theo đúng quy định của nhà nước nhưng mức hỗ trợ còn thấp,

chưa đáp ứng được nguyện vọng và xứng đáng với nỗ lực mà NLĐ
bỏ ra
Th tư là vấn đề môi trường làm việc
Một số đơn vị trực thuộc trụ sở làm việc đã cũ, xuống cấp,
dẫn đến vệ sinh, chiếu sáng nới làm việc chưa được tốt Hệ thống
máy tính cá nhân đầu tư khơng đồng bộ nên nhiều vị trí cần được
nâng cấp thay thế
Th n m là công t c đào tạo, ph t triển bản thân
Đội ngũ giáo viên đào tạo nội bộ chưa được quan tâm phát
triển, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, thiếu nghiệp vụ sư phạm, không
phát huy được các cán bộ có trình độ chun mơn giỏi, quản lý tốt
truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế cho nhân viên, do thiếu
chính sách quy định chức năng nhiệm vụ đối với các cán bộ có kinh
nghiệm và cơ chế thù lao cho công tác đào tạo này
Th s u là thiết kế công việc
Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện theo quy định.
uy nhiên, cịn tồn tại trong cơng tác quy hoạch bổ nhiệm, nên động
lực làm việc do thăng tiến bị ảnh hưởng
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


18

CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG
NGÃI
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Các định hƣớng chiến lƣợc trong việc nâng cao động
lực cho gƣời lao động tại TẠI QNPC

3.1.2. Nhận định các yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng tạo
động lực cho ngƣời lao động tại QNPC
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI QNPC
3.2.1. Nâng cao sự thỏa mãn về tiền lƣơng
- Các doanh nghiệp luôn hướng đến sản xuất kinh doanh
phải hiệu quả
- Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI và
Bảng điểm cân bằng B C
- Hệ thống lương 3Ps 3Ps là hệ thống lương được xây dựng
sao cho thu nhập của cá nhân phản ánh được ba yếu tố: (1) Position –
Vị trí cơng việc, (2) Person – Năng lực cá nhân và (3) Performance –
Kết quả công việc
3.2.2. Chế độ tiền thƣởng và phúc lợi
- Công ty nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng để giúp
nhân viên làm việc tích cực hơn

hay vì thưởng tiền, Cơng ty có thể

tặng cho nhân viên có thành tích cao món q có giá trị tương xứng
- Bên cạnh những hình thức thưởng vật chất thì cịn có hình
thức thưởng về tinh thần
- Công ty cần xây dựng các chỉ tiêu và mức thưởng rõ ràng


19

và hợp lý
- Áp dụng các ứng dụng công nghệ 4 0 để quản lý, theo dõi
sức khỏe của CBCNV và đón đầu các xu thế về quản lý, chăm sóc

sức khỏe để gia tăng tính gắn kết của người lao động:
- Mang đến những lợi ích đáp ứng nhu cầu thực sự của nhân
viên và đến đúng người
3.2.3. Cải thiện môi trƣờng làm việc
a. Môi trường tinh thần làm việc
- Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp mang tính chuyên
nghiệp, cao thượng dựa trên đúng đắn, công bằng, văn hóa chính
trực, chính là xây dựng mơi trường làm việc.
- Cán bộ công nhân viên trong QNPC sẽ cảm thấy thoải mái
hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng
nghiệp của mình và họ được tôn trọng
- Cần thực hiện khảo sát, thu thập các ý kiến của người lao
động một cách định kỳ để có cái nhìn cụ thể, tồn diện các vấn đề
còn tồn tại, kết quả đạt được của các hoạt động đã thực thi
- Ban lãnh đạo luôn tác động đến tư tưởng của người lao
động về việc chính bản thân người lao động tạo nên Văn hóa của
Cơng ty.
b. Điều kiện làm việc
- Ngoài các chiến lược phát triển hạ tầng lưới, nâng cao các
chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch đầu tư bài bản hơn để
cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, xây dựng các kế
hoạch tài chính, phân bổ nguồn lực đầu tư cho công cụ dụng cụ, hệ
thống máy tính nhằm đáp ứng nhu cầu cơng việc một cách hiệu quả
và thích ứng các u cầu cơng nghệ về trung và dài hạn


20

- QNPC cần tổ chức thực hiện và giám sát chặt chẽ đảm bảo
đúng tiến độ và chất lượng công trình, góp phần nâng cao mơi trường

làm việc và biểu tượng cho doanh nghiệp
- Công ty cần tăng cường các biện pháp tăng cường chiếu
sáng, thực hiện các biện pháp kỹ thuật để giảm bớt tiếng ồn,
- Người lao động của Công ty phải luôn tuân thủ các nội quy
về an toàn, vệ sinh lao động để đảm bảo sức khỏe, phục vụ tốt hơn
cho Cơng ty.
3.2.4. Cải thiện chính sách đào tạo
- Cần xây dựng lộ trình phát triển cá nhân
- Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo
- Lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo.
3.2.5. Phân công, bố trí, thăng tiến hợp lý
- QNPC cần chú trọng phân tích lại bảng mơ tả cơng việc và
nhu cầu của NLĐ trong việc bố trí cơng việc phù hợp để phát huy hết
khả năng, năng lực của họ
- Để chủ động trong công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực,
tạo điều kiện cho NLĐ thăng tiến hợp lý địi hỏi Cơng ty phải quan tâm
hơn đến việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận.
- hông qua các kết quả khen thưởng, có thể tạo điều kiện để
người lao động có cơ hội thăng tiến
3.2.6. Phát triển văn hóa doanh nghiệp
- Cần xây dựng Văn hóa Chính trực/Cơng bằng trong bộ văn
hóa EVN
- Đề cao Văn hóa học tập của mỗi cá nhân trong tổ chức,
khẳng định học và tự học liên tục là quá trình phải gắn liền với lộ


21

trình phát triển cá nhân

3.2.7. Phát triển các yếu tố khác
- ìm hiểu những điều nhân viên muốn.
- Lắng nghe ý kiến của nhân viên.
-

iến hành các biện pháp làm giàu cơng việc một cách

thường xun, có kế hoạch.
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Đối với Nhà nƣớc
3.3.2. Đối với EVNCPC
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3


22

KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực với vai trò một nguồn vốn phát triển đặc
biệt, nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng trong việc tạo
lập các thành quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Để sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực xã hội cho sự phát triển của doanh
nghiệp, thực tiễn quản lý địi hỏi một q trình quản lý nguồn nhân
lực được thực hiện chuyên nghiệp ở các khâu lập kế hoạch nguồn
nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, tạo động lực cho người lao động
bằng công tác định hướng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu quả làm
việc, đãi ngộ, và phát triển sự nghiệp

rong đó, động lực có thể

được hiểu là động lực làm việc, vốn được định nghĩa là sự khao khát

và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được
mục đích hay kết quả cụ thể Đó là tất cả những lý do khiến con
người hành động Vì vậy, tạo động lực cho người lao động là tất cả
những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện đối với người lao
động nhằm tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm
việc một cách tích cực nhằm đem lại hiệu quả cao hơn nữa trong lao
động của họ Biểu hiện của những doanh nghiệp có mơi trường làm
việc tạo được nhiều động lực cho người lao động không chỉ bao gồm
kết quả kinh doanh khả quan, lương thưởng cao, đãi ngộ tốt mà còn
gồm cả việc nhân viên có gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay
khơng Nói cách khác, giữ chân người lao động là minh chứng rất tốt
cho tính hiệu quả của cơng tác tạo động lực cho người lao động Đề
tài đã hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận và phương pháp đánh


23

giá về các động lực làm việc của nhân viên tại Cơng ty
au q trình thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của
nhân viên tại QNPC thì đề tài đã đạt được những mục tiêu ban đầu,
cụ thể như sau: Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy Công ty
đã thực hiện được các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
ừ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc và
mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố đó thì tơi đã đưa ra một
số giải pháp nhằm giúp Cơng ty hồn thiện hơn nữa cơng tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nhân viên lao động tích cực
hơn, tạo ra kết quả tốt đẹp cho Cơng ty
Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên đề tài cũng còn nhiều
mặt hạn chế Việc phân tích dựa trên nghiên cứu tổng thể và thơng
qua số liệu cấp từ các phòng ban, nên đề tài đạt ở mức vĩ mơ Ở khía

cạnh cụ thể nào đó, đề tài mới chỉ dừng lại ở nhân viên văn phịng,
chưa điều tra được đối tượng cơng nhân nên chưa bao quát hết được
các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động cũng như chưa đánh giá hết được sự thỏa mãn của tất cả người
lao, đặc biệt là các công nhân lao động trực tiếp Nguyên nhân của
hạn chế này là chỉ các đơn vị trực thuộc ở các huyện của Công ty
mới có đội ngũ cơng nhân, do điều kiện thực tập và giờ làm việc của
công nhân không ổn định nên không thể tiếp xúc trực tiếp với đội
ngũ công nhân được Dù đã cố rất gắng, nhưng do thời gian có hạn,
khả năng và cơ sở lý luận cá nhân cịn nhiều hạn chế nên chắc chắn
đề tài khơng tránh khỏi những thiếu sót, bất cập Vì vậy, luận văn rất