Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------

PHẠM ĐỨC TỒN

QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------

PHẠM ĐỨC TỒN

QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số:

9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
2. PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến

HÀ NỘI – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất
xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Nghiên cứu sinh

Phạm Đức Toàn

i


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia,
nghiên cứu sinh đã hồn thành luận án: “Quản lý cơng chức theo năng lực

trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính ở Việt Nam”. Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và
sâu sắc nhất tới tập thể nhà khoa học đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá
trình thực hiện nghiên cứu luận án: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Học
viện Hành chính quốc gia và PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến – Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội.
Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo
Học viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo Ban quản lýsau đại học, các thầy cơ
giáo tại Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình
giúp đỡ, góp ý về chun mơn trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu,
động viên về tinh thần trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu.
Nội dung luận án có thể cịn tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên
cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính
ở nước ta. Nghiên cứu sinh mong muốn nhận được sự góp ý hồn thiện để
tiếp tục nghiên cứu các vấn đề có liên quan.
Tác giả luận án

ii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

CCHC

Cải cách hành chính

3

CQHCNN

4

ĐTBD

Đào tạo,bồi dưỡng

5

HCNN

Hành chính nhà nước

6

KNL

Khung năng lực

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

QLNN

Quản lý nhà nước

9

VTVL

Vị trí việc làm

Cơ quan hành chính nhà nước

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

i

LỜI CẢM ƠN

ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

iii

MỞ ĐẦU

1

1. Lý do chọn đề tài

1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

4

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án

5

4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

5

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

6

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

8

7. Đóng góp mới của luận án

9

8. Kết cấu của luận án

9

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

10

1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về cơng chức trong cơ quan
hành chính nhà nƣớc

10

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu cơng chức trong tổng thể cải cách chế
độ công vụ

10

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với cơng

chức

12

1.1.3. Các cơng trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức
danh công chức tron c qu n h nh chính nh n ớc

14

1.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về năng lực và năng lực
cơng chức

16

1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu về mơ hình năn lực

16

1.2.2. Các cơng trình nghiên cứu về năn lực v khun năn lực

19

1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
và quản lý công chức theo năng lực

23

iv

1.3.1. Các cơng trình nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân lực
theo năn lực

23

1.3.2. Các cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân
lực theo năn lực

25

1.3.3. Các cơng trình nghiên cứu về đãi n ộ nguồn nhân lực theo năn
lực

27

1.4. Nhận xét, đánh gía về các cơng trình

31

1.4.1. Những vấn đề đã đ ợc làm rõ trong các cơng trình

31

1.4.2. Những vấn đề ch

đ ợc làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề

tài luận án

33

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

38

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CƠNG CHỨC
THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƢỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

39

2.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực

39

2.1.1.Năn lực và các yếu tố cấu th nh năn lực

39

2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực

44

2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực theo năn lực

46

2.2. Cơng chức hành chính nhà nƣớc

48

2.2.1. Khái niệm

48

2.2.2. Đặc điểm của cơng chức h nh chính nh n ớc

49

2.3. Quản lý cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc theo năng
lực

50

2.3.1. Khái niệm

50

2.3.2. Đặc điểm

51

2.3.3. Những khác biệt của quản lý công chức theo năn lực trong mối
quan hệ với các mơ hình khác

53

2.3.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo năn lực

58

v


2.4. Cải cách hành chính và yêu cầu đối với quản lý công chức theo
năng lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc nhằm đáp ứng bối cảnh
cải cách hành chính

63

2.4.1. Cải cách hành chính - bối cảnh đổi mới cách thức quản lý công
chức Việt Nam

63

2.4.2. Các yêu cầu đối với quản lý công chức theo năn lực tron c
qu n h nh chính nh n ớc nhằm đáp ứng bối cảnh cải cách hành
chính

67

2.5. Kinh nghiệm quản lý công chức theo năng lực tại các quốc gia
trên thế giới

69

2.5.1. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển

69

2.5.2. Những kinh nghiệm rút r đối với quản lý công chức theo năn
lực Việt N m đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

81

2.6. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng
lực

85

2.6.1. Xác định rõ các năn lực của các vị trí và tích hợp đ ợc chúng
vào một khun năn lực

85

2.6.2. Hình thành một khun pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm
tính hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức

86

2.6.3. Sự sẵn s n th y đổi văn hó tổ chức

87

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

88

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

90

3.1. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ
quan hành chính nhà nƣớc

90

3.2. Thực trạng quản lý cơng chức trong cơ quan hành chính nhà
nƣớc ở Việt Nam

94

3.2.1. Về tuyển dụng công chức

94

3.2.2. Về sử dụng công chức

98

vi


3.2.3. Về bồi d ỡng công chức

101

3.2.4. Về đánh giá công chức

104

3.2.5. Về trả lƣơng và đãi ngộ công chức

108

3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính
nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay
3.3.1. Nhữn

110

u điểm

110

3.3.2. Những nhƣợc điểm

112

3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

119

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3

124

CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CƠNG
CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI
CÁCH HÀNH CHÍNH

125

4.1. Cơ sở quản lý cơng chức theo năng lực ở Việt Nam

125

4.1.1. C cở chính trị

125

4.1.2. C sở pháp lý

126

4.1.3. C sở thực tiễn

127

4.2. Quan điểm về quản lý cơng chức theo năng lực

129

4.2.1. Thể chế hó các qu n điểm v định h ớng củ Đảng về đổi mới,
nâng cao chất l ợng đội n ũ côn chức theo năn lực, đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính

129

4.2.2. Quản lý công chức theo năn lực cần gắn liền với các mục
tiêu/yêu cầu của cải cách h nh chính nh n ớc

130

4.2.3. Quản lý công chức theo năn lực cần kế thừa các bài học kinh
nghiệm củ các n ớc đã áp dụng quản lý công chức theo năn lực

131

4.2.4. Quản lý công chức theo năn lực cần một hệ thống giải pháp
đồng bộ

132

4.3. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc ở Việt Nam

133

vii


4.3.1. Thể chế hóa và áp dụng các nội dung quản lý công chức theo
năn lực tron c qu n h nh chính nh n ớc

133

4.3.2. Th y đổi văn hó vềquản lý theo năn lực trong các c qu n

h nh chính nh n ớc

148

4.2.3. Tăn c ờng vai trị củ lãnh đạo và xây dựn mơi tr ờn để thực
hiện quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh chính nh
n ớc đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

150

4.3.4. Xây dựng hệ thốn khun năn lực nhằm áp dụng quản lý công
chức theo năn lực

151

KẾT LUẬN CHƢƠNG 4

155

KẾT LUẬN

156

DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN

viii

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

viii

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

viii

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền công vụ, bộ máy hành chính nhà nước (HCNN) được vận
hành chủ yếu thơng qua đội ngũ cơng chức hành chính. Hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) phụ thuộc lớn
vào năng lực thực thi công việc của mỗi công chức. Họ vừa là những người
trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước
vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch định cho sự phát triển bền vững
của đất nước.Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình địi hỏi đội ngũ
cơng chức phải có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức, khơng ngừng
phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển phục vụ
sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức (CBCC) nói chung và cơng chức
nói riêng có đủ năng lực, phẩm chất là uy tín là mục tiêu nhưng đồng thời là
yêu cầu trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước (CCHCNN). Nghị quyết
Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8 Khoá VII nhấn mạnh: "Xây dựng và
từng bước hồn thiện chế độ cơng vụ và quy chế công chức, chú trọng cả yêu
cầu về phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực"[35, tr.6]. Báo cáo chính trị
của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ 11 của Đảng đã chỉ ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển đất nước 5
năm(2011 – 2015) trong đó tập trung vào: “xây dựng chế độ công vụ rõ ràng,
minh bạch, đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất và năng

lực”[38,tr.254].
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII
về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ
phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã nhận định rằng sau
hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán
bộ, đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt,
chất lượng ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ
1


đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính,
dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực cơng tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán
bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.
Tuy nhiên, với thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam chưa
thể đạt được mục tiêu trên của CCHC là xây dựng đội ngũ cơng chức có năng
lực. Nhìn tổng thể, đội ngũ CBCC đơng nhưng chưa mạnh. Vẫn cịn tình
trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ; sự liên thơng giữa các cấp, các ngành còn
hạn chế. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên
gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ CBCCchưa đồng
đều, có mặt cịn hạn chế, yếu kém; nhiều CBCC, trong đó có cả CBCC cấp
cao thiếu tính chun nghiệp, làm việc khơng đúng chun mơn, sở trường;
trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong mơi trường
quốc tế cịn nhiều hạn chế. Khơng ít CBCC trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện.
Một số CBCC lãnh đạo, quản lý, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực,
phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ. Từ đó, Nghị quyết xác định mục tiêu cụ
thể đến năm 2025 là: Tiếp tục hồn thiện, chuẩn hố, đồng bộ các quy định,
quy chế, quy trình về cơng tác cán bộ; Xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp
đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy
định.Chính vì vậy, xu thế trong tương lai gần về đổi mới quản lý công chức ở
Việt Nam là yêu cầu cấp thiết, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, CCHC ở Việt

Nam hiện nay.
Quản lý theo năng lực là một phương thức quản lý mới đối với nguồn
nhân lực (NNL) trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vực
công những năm 70 của thế kỷ XX, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối
OECD,được coi là chiến lược quan trọng trong CCHCNN ở nhiều quốc gia
phát triển. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực là cách tiếp cận quản lý
mới, thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả tổ chức và văn
hóa đang diễn ra tại nhiều quốc gia. Quản lý NNLtheo năng lực luôn gắn với
việc xác định năng lực, xây dựng các khung năng lựcmẫu và sử dụng khung
2


năng lực đó như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đãi ngộ, khen
thưởng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các nhiệm vụ khác trong công tác quản
lý nguồn nhân lực. Năng lực và khung năng lực có thể được áp dụng trong
các nội dung của quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Hệ thống quản lý nhân
lực theo năng lực được tập trung vào việc xác định các năng lực cần thiết để
đạt được hiệu quả thực thi công vụ và phát triển các năng lực đó trong lực
lượng lao động. Theo đó, tư duy về năng lực trở thành một sợi chỉ xuyên suốt
trong tổ chức, từ lập kế hoạch đến tuyển chọn nhân viên, chỉ đạo và khen
thưởng hiệu quả thực thi công việc của họ. Một hệ thống quản lý năng lực tốt
sẽ là nền tảng quan trọng nhất trong quá trình quản lý tài năng của tổ chức.
Việt Nam đang trong q trình CCHC giai đoạn 2 (2011 - 2020), Chính
phủ tiếp tục đặt ra mục tiêu "Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức”[33]. Để hiện thực hóa mục tiêu này, nhiều văn bản
pháp lý đã được ban hành như: Luật cán bộ, công chức năm 2008, được sửa
đổi, bổ sung năm 2019; Luật tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật tổ chức
chính quyền địa phương năm 2015, được sửa đổi, bổ sung năm 2019 và nhiều
chính sách có liên quan tới việc nâng cao năng lực đội ngũ, thu hút, trọng
dụng người tài vào khu vực công đã được xây dựng. Trong bối cảnh CCHC

tại Việt Nam hiện nay,cần nghiên cứu áp dụng phương thức quản lý NNL khu
vực công mới, tiên tiến và hiệu quả. Theo đó, mơ hình quản lý theo năng lực
được Chính phủ Việt Nam quan tâm. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày
22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và
Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn
thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP có thể nói là một bước đi nhằm cụ
thể hóa đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" theo Quyết
định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012. "Năng lực” và "Khung năng lực"
được đề cập đến trong Nghị định và Thông tư nêu trên. Tuy nhiên, nội dung
này chưa có bất kỳ hướng dẫn hay nội hàm cụ thể nào được cụ thể hóa và cịn
là những khái niệm khá mới mẻ với nền cơng vụ Việt Nam. Xây dựng một
3


đội ngũ có đủ năng lực, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và nâng cao chất
lượng hoạt động thực thi công vụ của công chức là một câu hỏi lớn đối với hệ
thống công vụ Việt Nam hiện nay. Quản lý công chức theonăng lực nếu được
vận dụng một cách khoa học, đúng đắn sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và
hiện thực hóa những mục tiêu của CCHC.
Tuy nhiên, trên thực tế, ở Việt Nam hiện nay, có rất ít hoặc thậm chí
thiếu vắng những cơng trình nghiên cứu được thực hiện về hệ thống lý thuyết
quản lý theo năng lực cũng như phân tích, xem xét lựa chọn những khả năng
và phương thức hay mơ hình quản lý cơng chức nào phù hợp có thể vận dụng
cho nền công vụ của Việt Nam.Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu
chuyên sâu về năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước
ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công chức và
nghiên cứu ứng dụng trong CQHCNN ở Việt Nam là hết sức cần thiết. Vì vậy,
nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo năn lực tron c
qu n h nh chính nh n ớc nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở
Việt N m” để thực hiện.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích n hiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và
phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cơng chức, luận án đề xuất quan điểm
và giải nhằm pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước
để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực
tiễn của luận án;
- Nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức
theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở
Việt Nam. Bao gồm tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức;
4


- Phân tích, luận giải thực trạng về quản lý công chức ở nước ta và chỉ
ra những hạn chế, phân tích ngun nhân của những hạn chế. Từ đó khẳng
định sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lựctrong cơ quan hành
chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta;
- Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ
chế quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước, đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối t ợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là quản lý công chức theo năng lực trong cơ
quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực
cơng chức trên các khía cạnh: tuyển dụng cơng chức theo năng lực; sử dụng

công chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh
giá công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực;
Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các
số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được
ban hành.
4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng quản lý công chức ở Việt Nam hiện nay được thực hiện
như thế nào? Cách thức quản lý công chức ở nước ta hiện nay đã đáp ứng
được, mục tiêu, yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước?
- Tại sao để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước nên quản lý
công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam?
- Để có thể quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam, cần phải có những giải pháp gì? Cơ sở và điều kiện
nào để áp dụng quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam?
5


4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Thứ nhất, cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam đặt ra yêu cầu
nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Tuy nhiên, quản lý công chức hiện nay
chưa đảm bảo thực hiện được yêu cầu này. Để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và tạo động lực thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì cần phải quản lý cơng chức theo
năng lực.
Thứ hai, quản lý công chức theo năng lựclà việc sử dụng năng lực làm
cơ sở cho toàn bộ các hoạt động quản lý nhằm đảm bảo cho họ thực hiện
thành cơng mục tiêu, nhiệm vụ được giao, từ đó đóng góp vào thực hiện mục
tiêu của tổ chức.Chính vì vậy, để nâng cao năng lực đội ngũ công chức trong
cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì cần

phải quản lý cơng chức theo năng lực.
Thứ ba, nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan
hành chính nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử
dụng, đãi ngộ công chức theo năng lực trên cơ sở xây dựng khung năng lực
cho các nhóm vị trí việc làm, lãnh đạo quản lý và chuyên môn nghiệp vụ
trong các cơ quan hành chính nhà nước.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Ph

n pháp luận

Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác-Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép
biện chứng duy vật). Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm
hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật
và quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với
những trường hợp, hoàn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng.
Về mơ hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới
(NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo
năng lực trong khu vực công. Quản lý theo năng lực là một phương thức quản
6


lý mới đối với NNL trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu
vưc công những năm 70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc
khối OECD, được coi là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều
quốc gia phát triển.
5.2. Các ph

n pháp n hiên cứu cụ thể

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể,
kết hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng
minh, đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức
và quản lý công chức theo năng lực như sau:
- Phương pháp phân tích: Luận án sử dụng phương pháp phân tích để
lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong
hoàn thiện chế độ quản lý công chức theo năng lực ở nước ta hiện nay. Luận
án cũng đi vào phân tích, làm rõ mục đích của tổng thể luận án và những
nhiệm vụ cụ thể để định hướng nội dung nghiên cứu theo từng chương mục.
Phương pháp phân tích cũng được tối đa hóa cơng dụng của mình để lý giải
làm sáng rõ các giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết
phục và giá trị thực tiễn của luận án.
- Phương pháp tổng hợp: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp để
tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng
quan. Luận án khái quát hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết
cho áp dụng quản lý công chức theo năng lực. Phương pháp tổng hợp được sử
dụng trong tóm lược nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và
toàn bộ luận án.
- Phương pháp so sánh: Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực đã được
triển khai ở nhiều quốc gia trên thế giới với những mức độ thành công khác
nhau. Bởi vậy, luận án sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu những quy
định ở các nước. Từ đó, xác định những nét tương đồng và khác biệt về các
nội dung quản lý cơng chứchiện nay. Từ đó, rút ra các bài học, vận dụng các
kinh nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp.
7


- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:Luận án sử dụng phương
pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp để tiếp cận các quan điểm, đường lối, chủ

trương của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các
thời kỳ lịch sử về chế độ quản lý công chức. Các tài liệu thứ cấp được sử
dụng, kế thừa trong nghiên cứu của Luận án còn là các cơng trình nghiên cứu
khoa học trong và ngồi nước; các đề tài cấp Nhà nước, đề tài cấp Bộ; các bài
báo, cơng trình nghiên cứu được cơng bố tại các tạp chí uy tín trong và ngồi
nước; các báo cáo về công chức của Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành, địa phương
có liên quan.
- Phương pháp thống kê số liệu: Luận án sử dụng phương pháp thống
kê trong sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá các nội dung
quản lý công chức các cấp trên cơ sở các tài liệu thứ cấp, nhất là các báo cáo
tổng kết về đội ngũ của Bộ Nội vụ trình Chính phủ thời gian qua để chứng
minh cho các lập luận trong phần thực trạng. Từ đó, chỉ ra thực tiễn quản lý
công chức Việt Nam hiện nay trong tương quan so sánh với lý thuyết quản lý
theo năng lực.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý cơng chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý công vụ
công chức đối với chuyên ngành quản lý cơng
Luận án phân tích thực trạng và đề xuất sửa đổi và hoàn thiện các quy
định của pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý cơng chức theo
năng lực. Xây dựng hệ thống khung năng lực, là công cụ then chốt nhằm
quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt
Nam hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất ứng dụng các nội
dung quản lý công chức theo năng lực vào q trình cải cách hành
chính.Đồng thời đề xuất các nguyên tắc xây dựng khung năng lực, là công cụ
then chốt nhằm quản lý công chức theo năng lực và đề xuất điều kiện để ứng
dụng quản lý công chức theo năng lực đối với nền công vụ.
8

7. Đóng góp mới của luận án
Về mặt lý thuyết, trên cơ sở cấu trúc năng lực gồm kiến thức, kỹ năng
và thái độ hành vi, luận án khái quát hóa khung quản lý cơng chức theo năng
lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Từ đó, xây dựng các nguyên tắc, cấu
trúc khung năng lực đối với các nhóm chức danh công chức lãnh đạo và công
chức chuyên môn trong cơ quan HCNN. Đồng thời, luận án so sánh, phân
tích và làm rõ những khác biệt cũng như ưu thế của mơ hình quản lý cơng
chức theo năng lực trong mối quan hệ với các mơ hình quản lý nguồn nhân
lực khác như mơ hình quản lý theo vị trí việc làm, theo mục tiêu, theo kết
quả. Từ đó, khẳng định sự cần thiết, ý nghĩa và các điều kiện cần có để áp
dụng quản lý cơng chức theo năng lực.
Về thực tiễn: Các đề xuất trong luận án về khung năng lực như thể chế
hóa và áp dụng nội dung quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước; về xây dựng mơi trường để thực hiện quản lý công chức theo
năng lực; về thay đổi văn hóa quản lý theo năng lực và các đề xuất khác có
khả năng áp dụng, có tính khả thi trong thực tiễn đối với quản lý công chức
theo năng lực trong tương lai, khi xu thế quản lý cơng chức cần có sự thay
đổi, đáp ứng u cầu cải cách hành chính, cải cách cơng vụ cơng chức và tiếp
tục hồn thiện Luật Cán bộ cơng chức ở Việt Nam.
8. Kết cấu của luận án
Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Chương 2. Cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong
cơ quan hành chính nhà nước
Chương 3.Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước ở Việt Nam.
Chương 4. Quan điểm và giải pháp quản lý công chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.

9

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về cơng chức trong cơ quan
hành chính nhà nƣớc
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu cơng chức trong tổng thể cải cách chế độ
cơng vụ
Nhóm các tài liệu về quản lý nhà nước, cải cách hành chính trong đó có
các nội dung bàn về sự cần thiết, ý nghĩa của việc nâng cao năng lực người
làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước. Tài liệu của Ngân hàng thế giới năm
1999 “Administrative and civil service Reform, The civil service General
Statute” đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng
nổ thông tin và một nền dân chủ phát triển. Trong cuốn “New Public
Managerment: The transformation of ideas and practice” của Tom
Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 cũng lý giải những thay đổi
căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc cơng theo một cách
tư duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính
truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước;
Cùng trào lưu cải cách công vụ, cuốn “Change and Reform of the Civil
Service in the EU” xuất bản năm 2009 tại Washington giới thiệu quá trình cải
cách công vụ một số nước thuộc liên minh Châu Âu. Các tài liệu tiếng Anh về
quản lý như “Management” của James. A.F. Stoner , Prince Hall Australia
Publising House; “Greater Expectation: A New Vision for Learning as
Nation Goes to College” - National Panel Report (2002). The American
Association of Colleges and Universities; “Building a Leadership Vision:
Eleven Strategic Challenges for Higher Education” của Donald E. Hanna
(2003); “Management” của Stephen P. Robbins, Rolf Bergman, Ian Stagg
(Prentice Hall, 1997).
Có rất nhiều tác phẩm trong nước đã nghiên cứu về công vụ, công chức
gắn với tiến trình cải cách thể chế cơng vụ và tiếp cận với các trào lưu mới.

10


Tác giả Tô Tử Hạ (1998) trong cuốn Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức hiện nay, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội giới thiệu kinh
nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của các nước trên thế giới và quá trình
hình thành, phát triển đội ngũ công chức nước ta từ sau cách mạng tháng
Tám; Nguyễn Phú Trọng và tập thể tác giả (2003) với Luận chứng khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hố - hiện đại hố, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội
nghiên cứu các vấn đề chung về chất lượng đội ngũ, sự cần thiết và những
yêu cầu mới đặt ra và giải pháp trong việc nâng cao chất lượng cán bộ cơng
chức trong tình hình mới.
Tác giả Phạm Hồng Thái (2004) với cuốn sách Công vụ, công chức nhà
nước, NXB Tư pháp, Hà Nội tập trung giới thiệu những vấn đề lý luận về
công vụ, công chức trên cơ sở phân tích pháp luật thực định của Nhà nước ta
từ năm 1945 đến nay và chỉ ra xu hướng điều chỉnh của pháp luật về công vụ,
công chức qua các thời kỳ lịch sử;
Tác giả Thang Văn Phúc (2004) với cuốn Hệ thống công vụ và xu
hướng cải cách của một số nước trên thế giới. NXB Chính trị quốc gia, Hà
Nội giới thiệu và phân tích các hệ thống cơng vụ điển hình trên thế giới, đồng
thời đưa ra quan điểm cải cách và xu hướng cải cách công vụ tạo cơ sở áp
dụng qua các bài học kinh nghiệm cho cải cách ở Việt Nam.
Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mã số ĐTĐL – 2004/25 do tác
giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn
thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”(2006) đã nghiên cứu cơ sở khoa học về
công vụ, công chức, nghiên cứu nền công vụ trong mối quan hệ với các lĩnh
vực khác. Đồng thời đề tài thực hiện việc so sánh các loại hình cơng vụ và cải
cách cơng vụ ở một số nước trên thế giới cũng như đưa ra một số giải pháp
xây dựng nền công vụ ở nước ta, tạo tiền đề xây dựng Luật công vụ ở Việt

Nam. Đề tài giới thiệu những vấn đề về cơ sở khoa học của công vụ và chế độ
công vụ. Bao gồm khái niệm và cơ sở khoa học về công vụ và công chức,
11


trong đó làm rõ các bộ phận chính cấu thành nền công vụ, vấn đề nhà nước
pháp quyền, các mô hình cơng vụ trong các loại hình nhà nước; giới thiệu cơ
sở của nền công vụ và công vụ trong mối quan hệ với các thiết chế và lĩnh
vực khác như chính trị, nhà nước, nền hành chính. Đồng thời nêu rõ vai trì, vị
trí và tổ chức hoạt động cơng vụ trong q trình đổi mới đất nước và phương
hướng xây dựng nền công vụ nước ta trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại
hố và mở rộng hội nhập quốc tế; So sánh một số loại hình cơng vụ và cải
cách công vụ một số nước trên thế giới và một số giải pháp xây dựng nền
công vụ nước ta. Trên cơ sở đó, đề tài đánh giá thực trạng chế độ công vụ
nước ta từ năm 1945 đến nay, phân tích thực trạng các yếu tố của nền công vụ
như thể chế công vụ, tổ chức bộ máy nhà nước, đội ngũ cơng chức hành
chính, cơng sở và đưa ra các phương hướng hoàn thiện. Trong nhiều giải
pháp, đề tài có đề cập đến các phương pháp chính được sử dụng trên thế giới
và phân tích các ưu nhược điểm của các phương pháp đó, một số tiêu chuẩn
trong đánh giá công chức ở Việt Nam, các nguyên tắc cần đảm bảo để đánh
giá hiệu quả.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức
Cục quản lý công chức Hoa Kỳ trong tài liệu Training Needs Assessment
Handbook - A Guide for Conducting a Multi-level Needs Assessment, U.S.
Office of Personnel Management đã đưa ra các thông tin hướng dẫn về ba cấp
độ đánh giá nhu cầu đào tạo làm căn cứ cho phát triển năng lực công chức,
bao gồm: Nhu cầu cộng đồng; Nhu cầu tổ chức; Nhu cầu học viên. Mong đợi
của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ năng, thái độ.
Một tài liệu quan trọng khác đến từ tác giả Ấn Độ, Tiến sĩ Arabinda
Ghosh (2005) trong tác phẩm Sổ tay đào tạo công chức Ấn Độ (Manual of

Training for Government Officials), Arabinda Ghosh cho rằng, để có thể đào
tạo gắn với năng lực cần đánh giá theo ba cấp độ nhu cầu đào tạo gắn với
công việc. Bao gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức (Organisational
Training needs analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng chức danh, vị trí
12


việc làm (Job Analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng công việc cụ thể
của mỗi chức danh (Task Analysis);
Đề tài khoa học cấp Bộ của tác giả Nguyễn Ngọc Vân (Chủ nhiệm 2008): “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành
chính theo nhu cầu công việc” đã đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá
nhu cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công
việc. Đề tài đã so sánh giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
ngạch và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu cơng việc, Theo các tác
giả, có hai phương pháp cơ bản để tiến hành công việc này: phương pháp dựa
trên đánh giá người công chức (Pháp, Singapore), phương pháp dựa trên hệ
thống kỹ năng đã xác định cho từng vị trí cơng việc (Anh, Thái Lan). Các
phương pháp trên đều nhằm mục đích xác định rõ những loại kiến thức, kỹ
năng và thái độ cần được đào tạo, bồi dưỡng trang bị cho công chức. Theo
các tác giả, đối với Việt Nam, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu
công việc không phải là mới, tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều bất cập như
vẫn còn ảnh hưởng của cách làm cũ, việc áp dụng hình thức này chưa bảo
đảm quy trình chặt chẽ, giảng viên còn thiếu kinh nghiệm... Để thực hiện đào
tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, vấn đề căn bản là cần phải đổi mới việc
xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức và thực hiện cơ
chế mở cửa cạnh tranh trong đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu.
Trong đề tài “Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc
làm đối với công chức ngành Nội vụ” (2013), tác giả Vũ Thanh Xuân, chủ
nhiệm, đã khẳng định phương hướng đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm
cho cơng chức ngành Nội vụ phải phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính,

với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, kết hợp hài hịa với các hình thức đào
tạo khác. Đề tài cũng đề xuất các giải pháp chủ yếu cho cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng theo vị trí việc làm như: nhận thức đúng đắn vai trò của việc đào tạo,
bồi dưỡng công chức; xác định nội dung, chương trình tài liệu, xây dựng đội
ngũ giảng viên, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; xây dựng cơ sở vật
13


chất và các biện pháp về quản lý khác, tăng cường học tập kinh nghiệm quốc
tế về đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm; xây dựng linh hoạt chương trình
đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức trong
thực tế.
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh
công chức tron c qu n h nh chính nh n ớc
Tác giả Nguyễn Ngọc Vân (Chủ nhiệm, 2005) trong đề tài khoa học cấp
Bộ: “Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân
cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”, cho
rằng hoạt động phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán
bộ, công chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác đào tạo,
bồi dưỡng. Nghiên cứu cũng khẳng định về thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức và cơng tác đào tạo, bồi dưỡng là một địi hỏi khách quan phải thực hiện
phân cấp. Về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo phân cấp, hệ
thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay bao gồm: các
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc Chính phủ, các trường đào tạo, bồi dưỡng
của các bộ, ngành, trường chính trị tỉnh, thành phố, trung tâm bồi dưỡng
chính trị cấp huyện.
Cùng hướng nghiên cứu này, Đề tài: “Khảo sát, phân loại và xây dựng
chương trình khung bồi dưỡng kiến thức hành chính và quản lý Nhà nước
theo các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã” do tác giả Phạm Kiên Cường
làm chủ nhiệm; Đề tài: “Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình bồi

dưỡng kiến thức hành chính và quản lý nhà nước theo các chức danh cấp Vụ,
Giám đốc Sở, Chủ tịch UBND cấp huyện” do tác giả Bùi Văn Nhơn làm chủ
nhiệm; Đề tài: “Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến
thức hành chính và quản lý nhà nước theo các chức danh Thứ trưởng, Phó
Chủ tịch UBND cấp tỉnh” do tác giả Đinh Văn Mậu làm chủ nhiệm
Tác giả Nguyễn Thanh Xuân (Chủ nhiệm, 2006) trong đề tài khoa học
cấp Bộ:“Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh”, đã chỉ
14


ra cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của đào tạo theo chức danh. Đề tài cũng đã
chỉ ra những yêu cầu cụ thể cho chương trình nội dung đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức theo vị trí chức danh. u cầu chương trình nội dung đào
tạo được chia thành hai nhóm: Một là, yêu cầu chương trình nội dung đào tạo
vị trí chức danh đương chức phải phục vụ thiết thực cho việc hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ được giao và đáp ứng tiêu chuẩn của từng vị trí chức
danh cơng chức; Hai là, u cầu chương trình nội dung đào tạo cho cán bộ,
cơng chức thuộc diện nguồn để bổ nhiệm. Đối với nhóm đối tượng này, đề tài
đã đưa ra những đặc điểm cụ thể của từng loại chức danh, trên cơ sở đó chỉ ra
u cầu, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm cho họ nắm
vững chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, của tổ chức mình sẽ được bổ nhiệm,
trách nhiệm và quyền hạn, vị trí chức danh mình sẽ được bổ nhiệm và một số
kỹ năng lãnh đạo cần thiết.
Đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức
danh và cơ cấu ngạch cơng chức hành chính ở cơ quan Bộ Nội vụ” của
Nguyễn Quốc Khánh (Chủ nhiệm - 2010), đã đưa ra một số giải pháp cho
việc xác định vị trí, tiêu chuẩn, chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành
chính cơ quan Bộ Nội vụ. Đó là: xác định cơ cấu ngạch cơng chức hành
chính; xây dựng hệ thống vị trí việc làm và biên chế của cơ quan Bộ Nội vụ.
Ngoài ra, đề tài cũng đưa ra những đề xuất về xây dựng tiêu chuẩn chức danh

và cơ cấu ngạch cơng chức hành chính của cơ quan Bộ Nội vụ như: phải phân
tích và xác định rõ chức năng, nhiệm vụ các tổ chức của Bộ; phân tích trình
độ, năng lực của cơng chức; điều kiện và phương tiện quản lý; cơ sở xác định
vị trí việc làm, tiêu chuẩn, chức danh, cơ cấu ngạch công chức các đơn vị
thuộc Bộ Nội vụ dựa trên tính tốn chi phí thời gian lao động thực tế và áp
dụng phương pháp phân tích, mơ tả cơng việc để xác định vị trí việc làm, tiêu
chuẩn, chức danh, cơ cấu ngạch cơng chức trong đơn vị mình. Kết quả nghiên
cứu là cơ sở quan trọng để có những hình dung cần thiết về đào tạo, bồi

15