Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triền nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

Chun ngành: Quản lý Cơng
Mã số: 60.34.04.03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN

Phản biện 1:……………………………………………………….
Phản biện 2:……………………………………………………….

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện
Hành chính
Địa điểm: Phịng …, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc

sĩ, Học viện Hành chính
Số: 201 – Phan Bội Châu – TP Huế
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm ……


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực
tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong
tất cả các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Một quốc gia có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, nền khoa hoc kỹ thuật tiên tiến,
nhưng yếu tố nguồn nhân lực chất lượng cao không đáp ứng thì khó
có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn.
Để đạt được mục tiêu đó, một trong những ưu tiên là phải
phát triển nguồn nhân lực, trang bị và khơng ngừng nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của hệ thống
địn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế - xã hội.
Trên đà phát triển và hội nhập, Việt Nam đang thực hiện cải
cách, mở cửa nhằm xây dựng đất nước vì mục tiêu “Dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” Trong sự nghiệp đổi mới,
Đảng và Nhà nước luôn quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức các cấp. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã
chỉ rõ “Đẩy mạnh dân chủ hóa cơng tác cán bộ”. Chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 cũng đề ra
mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính
sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, cơng chức,
viên chức thực thi cơng vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao
chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ cơng”. Vì vậy,

việc xây dựng và hồn thiện chính quyền cấp cơ sở vững mạnh là đòi
hỏi khách quan, là nhiệm vụ vô cùng cấp bách, đặc biệt là công tác cán
bộ.
Đây là điều kiện đảm bảo sự thành công của sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Hiện nay cả nước đang quan tâm
đến vấn đề giáo dục, với mong muốn nước ta sớm có được một nền
giáo dục tiên tiến, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất
nước. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức
1


thiết hàng đầu trên chặng đường cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của
đất nước, chặng đường nước rút từ nay đến năm 2020.
Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng
tốt nhất cơ hội đang đến với đất nước nói chung và các tỉnh, thành
phố nói riêng. Khơng mau chóng khắc phục được yếu kém này, có
nguy cơ khó vượt qua những thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu
của đất nước với nhiều hệ lụy nan giải.
Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố
Đồng Hới, có vai trị quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn
hố, an ninh, quốc phịng của tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, nguồn nhân
lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh còn nhiều mặt hạn chế, chưa
đáp ứng được yêu cầu trước mắt, lâu dài và yêu cầu đổi mới, phát triển
kinh tế - xã hội của huyện nói riêng cũng như tỉnh Quảng Bình nói
chung.
Trước yêu cầu thực tế của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực mà trước hết là nguồn nhân lực từ cấp cơ sở
- cấp xã đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế
thừa, phát triển, khắc phục những hạn chế, yếu kém của thời gian qua

là vấn đề vơ cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Chính vì vậy, tơi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm
luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công vớihy vọng góp phần bổ
sung và hồn thiện lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước
cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Ở Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ
về lĩnh vực nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó thường đề
cập đến phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mơ, quốc gia, cấp tỉnh,
vẫn cịn ít đề tài đề cập trực tiếp tới phát triển nguồn nhân lực hành
2


chính cấp xã cho một huyện. Chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức mặc dù đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới và Việt
Nam, tuy nhiên ở tỉnh Quảng Bình đó vẫn cịn là một đề tài khá hấp
dẫn, còn được nghiên cứu nhiều. Trong các nghiên cứu liên quan đến
đề tài luận văn, nổi bật có một số cơng trình sau:
Mỗi cơng trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực hành chính ở nhiều cấp độ khác nhau. Dưới
góc độ khoa học, các cơng trình nói trên là hết sức có giá trị đối với
những người đã và đang nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hành
chính nhà nước các cấp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
- Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn

nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình,
luận văn đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian
tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn đề ra các
nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân
lực hành chính cấp xã.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp pháp phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình trong thời gian đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là nguồn nhân lực hành chính cấp
xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện
3


Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề có liên quan từ
năm 2012 đến năm 2016.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của
chủ nghĩa Mác-Lênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích các số liệu và so sánh
qua các năm và tổng hợp để đưa ra các nhận xét, đánh giá.
- Sử dụng phương pháp thống kê: thống kê các số liệu, bảng biểu từ
đó rút ra các kết luận, các xu hướng để đánh giá tình hình phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận:
Luận văn trình bày và phân tích cơ sở lý luận về phát triền
nguồn nhân lực hành chính cấp xã; chỉ ra mối quan hệ giữa nguồn
nhân lực hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh với hiệu quả quản lý
nhà nước ở địa phương; đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn phân tích, đánh giá trên cơ sở khoa học thực trạng
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện
Quảng Ninh. Kết quả nghiên cứu của luận văn cung cấp những luận
cứ khoa học giúp lãnh đạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

4


trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn

huyện.
Luận văn là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến
vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành chính ở cấp xã.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị đề tài gồm có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.

5


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1.1.Một số khái niệm
1.1.1.1.Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần
tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội
1.1.1.2. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là nguồn lực về con
người của UBND cấp xã, là những người mà sau này khi được tuyển

dụng vào UBND cấp xã bố trí vào các chức danh công chức cấp xã.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã chính là cán bộ, cơng
chức (CB, CC) và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp
xã. CB,CC và những người khơng chun trách có các chức trách,
nhiệm vụ và chế độ chính sách khác nhau nhưng đều làm việc cho bộ
máy hành chính cấp xã, nơi thực thi các chủ trương, chính sách, pháp
luật của Đảng và Nhà nước, quyết định hiệu quả công tác quản lý
nhà nước ở địa phương.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lựchành chính cấp xã
Phát triển nguồn nhân lực là q trình thúc đẩy việc học tập nhằm
nâng cao kết quả thực hiện công việc thông qua việc thực hiện các
giải pháp đào tạo, phát triển với mục đích phát triển tổ chức và phát
triển cá nhân.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây
thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng của nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với sự phát
triển nói chung và có ảnh hưởng đến q trình phát triển của người
6


lao động, của tổ chức, của địa phương hay của cả quốc gia.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và
mục tiêu phát triển của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bằng cách
nâng cao năng lực cần có của đội ngũ người lao động về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, nhận thức và những động
lực thúc đẩy người lao động làm việc.
1.2.1. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh
thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Có vai trị quan trọng, ảnh hưởng
trực tiếp đến hoạt động của tổ chức.
1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp vụ nguồn nhân
lực
Khi đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, người ta nói đến
trình độ đào tạo và năng lực làm việc của họ.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý
thuyết, kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hồn thành những
cơng việc có trình độ chun mơn nhất định thuộc một nghề, một
chun mơn nào đó.
1.2.3. Phát triển các kỹ năng cho nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về
các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một
cơng việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động
hồn thành tốt cơng việc của mình, quy định tính hiệu quả của cơng
việc. Những kỹ năng đó được hồn thiện thơng qua đào tạo, bồi
dưỡng và thực tiễn công việc mang lại.
1.2.4. Nâng cao nhận thức cho người lao động
Nhận thức của người lao động là cách hành xử, cách nhìn nhận của
người lao động đối với cơng việc được giao; nó phản ánh mức độ
hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội; tính tự giác, sáng tạo và hành
vi, thái độ đối với công việc cũng như đối với các hoạt động trong tổ
7


chức.
1.2.5. Tạo động lực làm việc
Động lực là những gì thơi thúc con người có những ứng xử

nhất định hoặc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc. Động
lực ở đây là cái có tác dụng chi phối, dẫn dắt người lao động suy
nghĩ và hành động để đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực
lớn nhất. Động lực thường gắn với nhu cầu của con người, là những
đòi hỏi của người lao động cho bản thân để sống và phát triển.
1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
1.3.1. Là những người thực thi công vụ ở cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là đội ngũ gần dân nhất,
là cầu nối giữa Đảng với dân. Đội ngũ này có vị trí, vai trị hết sức
quan trọng. Họ vừa phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp
luật của Nhà nước, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân
dân đến cấp trên, đồng thời phải giải quyết các công việc hàng ngày
có tính chất thường xun, quản lý các lĩnh vực kinh tế - xã hội ở địa
phương và chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã có những đặc điểm chính sa
1.3.2. Là nguồn nhân lực chun nghiệp, có tính chun mơn hóa
và nghề nghiệp cao
Muốn nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nước, yêu
cầu những người làm việc trong cơ quan hành chính cấp xã cần phải
có trình độ chun mơn nghề nghiệp cao trên các lĩnh vực được phân
cơng quản lý. Tính chun mơn hóa và nghề nghiệp cao là đòi hỏi
bắt buộc đối với hoạt động quản lý của các cơ quan hành chính nhà
nước và là yêu cầu cơ bản đối với nền hành chính phát triển theo
hướng hiện đại.
1.3.3. Được nhà nước đảm bảo các lợi ích khi thực thi cơng vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ cán bộ, công chức được Nhà
nước đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, được hưởng lương do ngân
sách Nhà nước trả tương xứng với vị trí, cơng việc được giao và
thâm niên cơng tác. Ngồi ra cán bộ, cơng chức cịn được hưởng các
chế độ ưu đãi khác của Nhà nước như hỗ trợ nhà hoặc cấp phương

8


tiện đi lại làm việc, trợ cấp ốm đau, được khen thưởng khi có cơng
lao xứng đáng,... và các quyền lợi về vật chất và tinh thần khác.
1.3.4.Là nguồn nhân lực tương đối ổn định
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần
được pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục
theo các quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, CB,CC
cấp xã cũng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho các hoạt
động khơng bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định
của nguồn nhân lực hành chính cấp xã xuất phát từ hai lý do cơ bản
sau:
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã
1.4.1. Các yếu tố từ phía Nhà nước
Hệ thống chính sách của Nhà nước là khung pháp lý cho các
địa phương, đơn vị giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động.
Hệ thống chính trị và pháp luật của Nhà nước đồng bộ sẽ tạo
ra hành lang pháp lý thuận lợi cho các tổ chức, cơ quan, đơn vị hoạt
động nhịp nhàng, đồng bộ, cải cách được nhiều thủ tục hành chính
nhằm góp phần giải quyết công việc tốt hơn, nhanh hơn.
1.4.2. Các yếu tố từ phía người lao động
Người lao động ai cũng có nhu cầu tự khẳng định, tự hồn
thiện bản thân, được tôn trọng, thừa nhận và nhu cầu cầu tiến. Họ
luôn quan tâm đến những cơ hội mới như: chức vụ, thu nhập, chế độ,
chính sách... và các điều kiện về vật chất và tinh thần khác mà họ
nhận được sau khi tiếp quản công việc. Đây là những yếu tố cơ bản
để người lao động quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp, với tổ

chức. Chính quyết định này ảnh hưởng đến quá trình phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức.
1.4.3. Các yếu tố từ phía địa phương
Một trong những yếu tố quan trọng góp phần cho sự phát
triển kinh tế, xã hội của địa phương là nguồn nhân lực. Vì vậy, phải
phát triển nguồn nhân lực của địa phương mà đặc biệt là phát triển
9


nguồn nhân lực hành chính cấp cơ sở - cấp xã sao cho đáp ứng được
q trình phát triển đó.
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
của một số địa phương
1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
1.5.1.1. Kinh nghiệm của huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên
Huế
Cùng với Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thừa
Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020, huyện Quảng Điền đã ban hành và
triển khai thực hiện Chương trình phát triển nguồn nhân lực giai
đoạn 2011-2015 để phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại
hố; kết hợp thực hiện cải cách hành chính.
1.5.1.2. Kinh nghiệm của huyện Hồi Nhơn, tỉnh Bình Định
Nhận thức được cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
để đáp ứng cho yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay là một
trong những việc làm cấp thiết và quan trọng mà Đảng và Nhà nước
ta tăng cường chỉ đạo. Huyện Hoài Nhơn đã thực hiện Chương trình
hành động của Huyện ủy về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực của huyện đạt được những kết quả quan trọng, trong đó
cơng tác quy hoạch cán bộ hằng năm được bổ sung, đảm bảo tiêu
chuẩn, nâng cao chất lượng; công tác đào tạo cán bộ được coi trọng;

trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức được nâng lên.
1.5.2. Những bài học kinh nghiệm cho huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình
Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa
phương trong nước có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm vận
dụng cho huyện Quảng Ninh trong việc phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã:
- Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng một cách
đồng bộ, huyện cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa
phương và gắn với q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
hội nhập kinh tế quốc tế.
10


- Đội ngũ CB,CC hành chính nhà nước phải là những người
được qua đào tạo cơ bản và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi
tuyển dụng. Được rèn luyện, học hỏi trong thực tế và phải hội tụ đầy
đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước.
- Xây dựng các đề án liên kết đào tạo, bồi dưỡng cho CB,CC
với các trường đại học có uy tín, chất lượng và phù hợp với chun
mơn, vị trí cơng việc.
- Cần tranh thủ sự ủng hộ đầu tư từ các nguồn vốn của các tổ
chức, cá nhân trong và ngoài huyện để phục vụ cho việc đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực cho huyện trong thời gian tới.
- Ban hành một cách đầy đủ, thống nhất hệ thống văn bản pháp
luật làm cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, quản lý và đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ CB,CC hành chính tại địa phương.
- CB,CC hành chính cấp xã phải là những người được đào tạo cơ
bản tại các trường đại học, cao đẳng và tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng sau

khi tuyển dụng; được rèn luyện, thử thách qua các vị trí cơng tác; phải là
những người tiêu biểu, ưu tú về năng lực và hội tụ đầy đủ những phẩm chất
đạo đức cần thiết của một CB,CC.
- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng loại hình cơng
việc. Coi đây là căn cứ cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức
độ hồn thành cơng việc của CB,CC và là tiêu chuẩn để CB,CC rèn luyện,
phấn đấu.
- Thi tuyển CB,CC phải cơng khai, minh bạch và bình đẳng, đó là
phương pháp tốt nhất để lựa chọn CB,CC có chất lượng.
- Phải có các chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với CB,CC và các
chính sách này ngày càng phải được hồn thiện cho phù hợp với tình hình
thực tế, đặc biệt là chính sách tiền lương, nhà ở công vụ, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội… nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CB,CC hành chính.
- Thực hiện nghiêm túc cơng tác kiểm tra, giám sát trong thực thi
công vụ, thưởng phạt nghiêm minh đối với CB,CC.
-Tổ chức bộ máy phải được xây dựng một cách gọn nhẹ phù hợp
với từng giai đoạn phát triển của đất nước.

11


Tiểu kết chương 1
Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lựchành
chính cấp xã đã cho thấy rằng, nguồn nhân lựchành chính cấp xã có
vị trí, vai trò quan trọng trong việc xây dựng hệ thống chính trị cơ sở
vững mạnh tồn diện.
Trong chương 1, luận văn đã phân tích làm rõ những vấn đề
chung về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã; nguồn nhân lực
hành chính cấp xã; đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã; vai trị
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.

Trong chương này luận văn đã trình bày nội dung phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã bao gồm: xây dựng cơ cấu nguồn
nhân lực, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, phát
triển các kỹ năng nghiệp vụ và các phẩm chất của nguồn nhân lực. Phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã chịu sự tác động của nhiều
yếu tố như: Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội; Chính sách phát triển
nguồn nhân lực; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; quản
trị nguồn nhân lực. Vì vậy muốn phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã cần xây dựng và đảm bảo tốt các yếu tố đó.
Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã ở chương một là cơ sở để học viên phân tích, đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong chương 2.
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNGBÌNH
2.1. Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội của huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Quảng Ninh là huyện nằm ở khu vực phía Nam của tỉnh
Quảng Bình, Phía bắc giáp huyện Bố Trạch và thành phố Đồng Hới;
phía nam giáp huyện Lệ Thủy; phía đơng giáp biển Đơng; phía tây
giáp nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào (với đường biên giới 38
km). Tổng diện tích tự nhiên tồn huyện 1.191 km2. Dân số tính đến

12


31/12/2016 có 98.462 người; trong đó người Kinh chiếm 96,1%,
người dân tộc Bru-Vân Kiều chiếm 3,9%.
Quảng Ninh có 15 đơn vị hành chính trực thuộc gồm: 01 thị

trấn và 14 xã (trong đó có 02 xã miền núi và 01 xã vùng biển bãi
ngang).
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Hiện nay, đội ngũ CB,CC cấp xã trên địa bàn huyện Quảng
Ninh vẫn còn chênh lệch nhiều về giới tính. Để thu hẹp khoảng cách
này, lãnh đạo huyện Quảng Ninh thực hiện nguyên tắc bình đẳng
giữa nam và nữ trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bổ
nhiệm CB,CC cấp xã; xem xét ưu tiên bổ nhiệm cán bộ nữ trong
trường hợp có 02 người (nam và nữ) trong quy hoạch mà năng lực và
phẩm chất tương đương nhau; phấn đấu đến năm 2016, cán bộ nữ giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tổng số cán bộ quản lý đạt tỷ lệ từ 30
- 35%. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính theo giới tính trong những
năm 2012 đến 2016 được thể hiện như sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện
Quảng Ninh theo giới tính từ năm 2012 - 2016

Giới tính

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Năm 2016

Tỷ lệ (%)

Năm 2015

Số người

Năm 2014

Tỷ lệ (%)

Năm 2013

Số người

Năm 2012

Tổng cộng

282

100

278

100

280

100

276

100

316

100

Nam

215

76,24

207

74,46

213

76,07

223

80,8

224

70,89

Nữ

67

23,76

71

25,54

67

23,93

53

19,2

92

29,11

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
Sự biến động cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã về
giới tính của đội ngũ CB,CC hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh

được thể hiện qua biểu đồ sau:
* Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo độ tuổi
Để thuận lợi trong việc phân tích, đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực
13


hành chính cấp xã theo độ tuổi, ta có thể chia thành các nhóm như
sau:
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện
Quảng Ninh theo độ tuổi từ năm 2012 – 2016

Độ tuổi

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Năm 2016

Tỷ lệ (%)

Năm 2015

Số người

Năm 2014

Tỷ lệ (%)

Năm 2013

Số người

Năm 2012

Tổng cộng

282

100

278

100

280

100

276

100

316

100

Dưới 30

51

18,09

42

15,11

32

11,43

41

14,85

59

18,67

Từ 31 - 45

124

43,97

109

39,21

118

42,14

112

40,58

137

43,35

Từ 46 - 60

105

37,23

121

43,52

126

45

116

42,03

115

36,4

2

0,71

6

2,16

4

1,43

7

2,54

5

1,58

Trên 60

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
Việc bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn được
đào tạo của cán bộ, công chức sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lực
phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, qua bảng 2.5 dưới đây cho
thấy, tính đến cuối năm 2016, huyện Quảng Ninh có 316 CB,CC
trong đó cịn 22 CB,CC có trình độ chun mơn chưa qua trung cấp,
chiếm tỷ lệ 6,96% trong tổng số CB,CC hiện có (theo Mục 1 Chương
2 của Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004
của Bộ Nội vụ quyết định về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ
thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì cán bộ, cơng
chức làm việc tại các xã, phường, thị trấn phải có trình độ trung cấp
chun mơn trở lên). Chính vì vậy, việc bố trí CB,CC cấp xã cịn
thiếu, chưa phù hợp.
2.2.2. Thực trạng về trình độ văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ
* Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
14


được UBND huyện Quảng Ninh xem đây là nền tảng tri thức cơ bản
của mỗi người CB,CC chính vì vậy khi xem xét quy hoạch, đào tạo,
tuyển dụng, bổ nhiệm phải thực hiện nghiêm túc theo quy định của
Nhà nước. Trình độ văn hóa nguồn nhân lực được thể hiện như sau:

Tổng cộng
Tiểu học

Trung học cơ sở
Trung học phổ
thông

282

100

278

100

14

4,96

14

268 95,04 264

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Số người

Trình độ
văn hóa

Tỷ lệ (%)

Bảng 2.3: Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hành chính cấp
xã huyện Quảng Ninh từ năm 2012 – 2016
Năm
Năm
Năm
Năm
Năm
2012
2013
2014
2015
2016

5,04

280
1

18

100
0,36
6,43

276
1
11

100
0,36
3,99

316
1
14

100
0,32
4,43

94,96

261

93,21

264

95,65

301

95,25

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
* Trình độ chun mơn
Trong những năm gần đây, nhờ làm tốt công tác đào tạo mà
trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức hành chính cấp xã đã có
những cải thiện đáng kể, thể hiện như sau:
Bảng 2.4: Trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành chính cấp
xã huyện Quảng Ninh từ năm 2012 – 2016
Năm 2012

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Năm 2016

Số người

Năm 2015

Tỷ lệ (%)

Năm 2014

Số người

Trình độ
chun
mơn

Năm 2013

Tổng cộng

282

100

278

100

280

100

276

100

316

100

Chưa qua ĐT

34

12,06

31

11,15

18

6,43

27

9,78

22

6,96

Sơ cấp

5

1,77

2

0,72

5

1,79

2

0,72

15


Trung cấp

169

59,93

161

57,91

151

53,93

133

48,19

139

43,99

Cao đẳng

9

3,19

7

2,52

16

5,71

8

2,90

10

3,16

Đại học

65

23,05

77

27,70

89

31,79

106

38,41

145

45,89

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
Sự biến động về trình độ chun mơn được thể hiện qua biểu đồ sau:

* Trình độ ngoại ngữ
Trước sự phát triển của đất nước đòi hỏi mỗi người ngày
càng nâng cao trình độ và hiểu biết của mình, đặc biệt là ngoại ngữ
mới có thể hội nhập quốc tế. Chính vì vậy, đội ngũ CB,CC hành
chính cấp xã huyện Quảng Ninh cũng cần phải trang bị cho mình
trình độ ngoại ngữ cơ bản để phục vụ theo yêu cầu của đất nước.
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực hành chính
cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2012 - 2016

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

2016

Tỷ lệ (%)

2015

Số người

Tổng cộng

Chưa qua ĐT
Trình độ A
Trình độ B
Trình độ C

2014

Tỷ lệ (%)

Trình độ
ngoại ngữ

2013

Số người

2012

282
150
82
49
1

100
53,19
29,08
17,38
0,35

278
147
77
51
3

100
52,88
27,70
18,35
1,08

280
187
39
53
1

100
66,79
13,93
18,93
0,36

276
162
49
58
7

100
58,70
17,75
21,01
2,54

316
142
67
101
6

100
44,94
21,20
31,96
1,90

Nguồn: Phịng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
* Trình độ tin học
Bảng 2.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực hành chính cấp
xã huyện Quảng Ninh từ năm 2012 - 2016

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Năm 2016

Tỷ lệ (%)

Năm 2015

Số người

Tổng cộng

Năm 2014

Tỷ lệ (%)

Trình độ
tin học

Năm 2013

Số người

Năm 2012

28
2

100

27
8

100

28
0

100

27
6

100

31
6

100

16


Chưa qua
ĐT

12

0

42,5
5

12
1

43,5
3

14
3

51,0
7

95

34,4
2

98

31,0
1

Trình độ A

10

7

37,9
4

10
4

37,4
1

85

30,3
6

11
8

42,7
5

13
0

41,1
4

Trình độ B

54

19,1
5

51

18,3
5

49

17,5
0

60

21,7
4

81

25,6
3

Trình độ C

1

0,35

2

0,72

3

1,07

3

1,09

7

2,22

Nguồn: Phịng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
2.2.3. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị và quản lý hành
chính nhà nước
* Trình độ lý luận chính trị
Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ CB,CC là một
trong các biện pháp tác động, ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn
nhân lực. Tuy vậy so với yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc
tế thì trình độ nhận thức của cán bộ, công chức cấp xã huyện Quảng
Ninh vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục.
Bảng 2.7: Thực trạng lý luận chính trị của nguồn nhân lực hành
chính cấp xã huyện Quảng Ninh năm 2012 – 2016

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Năm 2016

Tỷ lệ (%)

Năm 2015

Số người

Tổng cộng
Chưa qua ĐT
Sơ cấp
Trung cấp
Cao cấp

Năm 2014

Tỷ lệ (%)

Trình độ

lý luận
chính trị

Năm 2013

Số người

Năm 2012

282
28
56
194
4

100
9,93
19,86
68,79
1,42

278
23
55
196
4

100
8,28
19,78

70,50
1,44

280
42
48
187
3

100
15,00
17,14
66,79
1,07

276
37
55
183
1

100
13,41
19,93
66,30
0,36

316
72
50

192
2

100
22,78
15,82
60,76
0,64

Nguồn: Phịng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
* Trình độ quản lý hành chính nhà nước
Nhằm nâng cao trình độ quản lý hành chính nhà nước cho
đội ngũ CB, CC, công tác đào tạo, bồi dưỡng được huyện rất quan
17


tâm, cụ thể như sau:
Bảng 2.8: Tình hình nhận thức về quản lý hành chính nhà nước
của CBCC cấp xã của huyện Quảng Ninh từ năm 2012 – 2016

Tỷ lệ (%)

2016

Số người

Tỷ lệ (%)

2015

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

2014

Tỷ lệ (%)

2013

Số người

Tỷ lệ (%)

Quản lý
hành chính
Nhà nước

Số người

2012

28
27
28
27
31
100

100
100
100
100
2
8
0
6
6
Chưa qua
11 41.
35.
31.
28.
18.
99
89
80
60
đào tạo
7
49
61
79
99
99
Đã qua đào
16 58. 17 64. 19 68. 19 71. 25 81.
tạo
5

51
9
39
1
21
6
01
6
01
Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Quảng Ninh
2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực
Bảng 2.9 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành
chính cấp xã huyện Quảng Ninh từ 2012 – 2016
Tổng cộng

Số lớp

Tỷ lệ (%)

Số lớp

Tỷ lệ (%)

Số lớp

Tỷ lệ (%)

Năm 2016

Tỷ lệ (%)

Năm 2015

Số lớp

Tổng cộng
Nhận thức Đảng
Đảng viên mới
Công tác Đảng
Quản lý nhà nước
Các đoàn thể
Bồi dưỡng AN-QP
Các chuyên đề

Năm 2014

Tỷ lệ (%)

Đào tạo,
bồi dưỡng

Năm 2013

Số lớp

Năm 2012

34
3
3

3
6
3
16

100
8,82
8,82
8,82
17,65
8,82
47,07

28
4
2
1
1
7
4
9

100
14,29
7,14
3,57
3,57
25,00
14,29
32,14

25
3
2
6
2
12

100
12,00
8,00
24,00
8,00
48,00

28
4
2
4
5
2
11

100
14,29
7,14
14,29
17,86
7,14
39,28

28
4
2
3
1
5
2
11

100
14,29
7,14
10,71
3,57
17,86
7,14
39,29

Nguồn: Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện Quảng Ninh
2.2.5. Thực trạng về tạo động lực làm việc
* Về cải thiện điều kiện làm việc
Trong những năm qua, UBND huyện Quảng Ninh đã quan
tâm xây dựng, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc của các xã. Đến
18


nay, các xã đều có cơ sở vật chất, nhà làm việc khang trang, trụ sở
làm việc đảm bảo chất lượng; 15/15 xã được trang bị máy vi tính,
điện thoại, nối mạng Internet, máy Photocoppy... nhằm trang bị hiện

đại hóa máy móc, thiết bị, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, công chức xã
khai thác thông tin phục vụ quản lý nhà nước, nhờ đó cơng tác chỉ
đạo, điều hành của UBND huyện Quảng Ninh được triển khai thuận
lợi.
*Về công tác thi đua, khen thưởng
CB,CC cấp xã có thành tích trong cơng tác thì được khen
thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Có thành
tích xuất sắc trong cơng tác thì được nâng lương trước thời hạn theo
quy định.
Việc xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức cấp xã được
thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức; Nghị định số
112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về cơng chức xã,
phường, thị trấn; Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của
Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức và các văn
bản khác có liên quan.
* Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Trong đề án quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội
của huyện Quảng Ninh đến năm 2020 đã phê duyệt, ở mỗi xã bố trí
đủ 11 chức danh theo quy định và cũng nêu rõ những chức danh
kiêm nhiệm tuỳ theo điều kiện của từng xã.
Ngoài 11 chức danh quy định trong Quyết định số 3333/QĐUBND ngày 20/12/2011 của UBND tỉnh Quảng Bình, căn cứ điều
kiện cụ thể của từng xã, UBND huyện bố trí thêm các chức danh
khác như: Văn phịng Đảng uỷ, Cán bộ tổ chức, Kiểm tra, Tuyên
giáo, chức danh Dân vận bố trí kiêm, Quản lý nhà văn hố, Phụ trách
đài truyền thanh, Dân số - Kế hoạch hoá gia đình, Thủ quỹ - Văn thư
- Lưu trữ, nhân viên phục vụ, trực bảo vệ. Việc bố trí thêm các chức
danh nêu trên đảm bảo không vượt quá số lượng được giao: đối với
xã loại 1 không quá 22 người, loại 2 không quá 20 người, loại 3
không quá 19 người.
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực

hành chính cấp xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
2.3.1. Ưu điểm
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã
của huyện Quảng Ninh được cải thiện rõ rệt cả về trình độ chuyên
19


môn nghiệp vụ, kỷ năng nghề nghiệp và nhận thức cho người lao
động. Việc triển khai thực hiện Chương trình phát triển nguồn nhân
lực phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH nghiệp nông thôn giai đoạn 2015 2020 của huyện được CB,CC nhận thức và thực hiện tích cực, tạo
được động lực mạnh mẽ trong quá trình thực hiện từ huyện đến cơ sở.
2.3.2. Hạn chế
Mặc dù chất lượng đội ngũ CB,CC các xã đã được nâng lên
nhưng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của
huyện Quảng Ninh vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra
trong giai đoạn hiện nay. Một số ít cán bộ đã được đào tạo nhưng
năng lực, trách nhiệm chưa đáp ứng được yêu cầu được giao, khả
năng vận dụng vào thực tiễn cơng tác cịn hạn chế. Tỷ lệ CB,CC có
trình độ sau đại học cịn thấp.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của luận văn tập trung phân tích tồn cảnh về
nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh,
tỉnh Quảng Bình, những yếu tố về kinh tế - xã hội, vị trí địa lý, dân
số, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên
địa bàn huyện.
Trong chương này luận văn đã phân tích làm rõ thực trạng
phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu nguồn nhân lực; trình độ chun
mơn, nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước; thực
trạng về kỹ năng và tạo động lực làm việc cho CBCC hành chính cấp
xã.

Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNHCẤP XÃ HUYỆN QUẢNG NINH,TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. Căn cứ để đề xuất các giải pháp
3.1.1. Xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Trong bối cảnh phát triển hiện nay của cả nước, của vùng
Duyên hải miền Trung và mối liên kết kinh tế giữa các tỉnh Quảng
Trị, Quảng Bình, Hà Tĩnh… yêu cầu thiết kế những bước đi phù hợp
cho nền kinh tế - xã hội của huyện, nhằm tận dụng được cơ hội hội
20


nhập kinh tế, khai thác hiệu quả tiềm năng, thế mạnh của huyện. Phát
triển kinh tế - xã hội huyện Quảng Ninh giai đoạn 2011 - 2020 nhằm
cụ thể hoá nhiệm vụ phát triển của tỉnh trên địa bàn huyện; định
hướng phát triển kinh tế - xã hội 5 năm của thời kỳ 2011 - 2015 và
2016 - 2020, phát triển kinh tế, xã hội trên cơ sở đánh giá khách quan
những cơ hội và thách thức, nguyên nhân của những hạn chế và tồn
tại thời gian qua để luận chứng các mục tiêu, lựa chọn những nhiệm
vụ, giải pháp chính nhằm thực hiện thành cơng việc chuyển dịch cơ
cấu kinh tế của huyện theo hướng phát triển bền vững.
3.2. Quan điểm có tính ngun tắc khi đề xuất các giải
pháp
Trên cơ sở phân tích, đánh giá các yếu tố, điều kiện và thực
trạng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, dự báo các
yếu tố bên ngoài tác động đến quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội
của huyện.
Xuất phát từ tiềm năng, trình độ phát triển kinh tế - xã hội
thời gian qua, cũng như vị trí chiến lược lợi thế của huyện Quảng

Ninh, quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Quảng
Ninh đến năm 2020 thể hiện một số quan điểm cơ bản như sau:
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
3.3.1. Hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
3.3.2. Tổ chức thực hiện tốt công tác quy hoạch
3.3.3. Đổi mới việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
3.3.4. Hoàn thiện nội dung và phương pháp trong thu hút
và tuyển dụng nguồn nhân lực
3.3.5. Đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn nhân lực
3.3.6. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
3.3.7. Phát triển các kỹ năng cho nguồn nhân lực
3.3.8. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
3.3.9. Đổi mới nhận thứccho nguồn nhân lực
3.3.10. Cải thiện mơi trường làm việc
3.3.11. Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật
21


3.3.12. Tăng cường việc thực hiện đổi mới chế độ đãi ngộ
3.3.13. Trọng dụng người tài
3.4. Đề xuất, kiến nghị
Để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện
Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình trong thời gian đến một cách toàn diện
và thiết thực, sau đây luận văn xin đưa ra một số kiến nghị và đề xuất
như sau:
Tiểu kết chương 3
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm
phát huy vai trị của chính quyền cấp xã, đồng thời củng cố và từng
bước kiện toàn bộ máy, bước đầu đã tạo ra những chuyển biến tích

cực, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính
quyền cấp xã. Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu nhưng hoạt
động của chính quyền cấp xã còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém làm
giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã.
Để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm tới, tác giả luận
văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể, đó là: Hồn thiện cơ cấu nguồn
nhân lực; nâng cao nhận thức nguồn nhân lực; nâng cao trình độ chun
mơn nguồn nhân lực; nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực; tạo động lực
làm việc cho nguồn nhân lực; thực hiện hiện chế độ, chính sách đãi ngộ,
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tất cả các nhóm giải pháp vừa nêu trên có quan hệ hữu cơ
với nhau, tác động qua lại với nhau nhằm phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
trong những năm tới.

22


KẾT LUẬN
Nhân lực là một yếu tố quyết định hoạt động của bất kỳ một
tổ chức. Nguồn nhân lực - nguồn lực qúy giá nhất của các tổ chức,
đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi
vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực
luôn được đặt lên hành đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội của tổ chức. Trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, nguồn
nhân lực cụ thể là đội ngũ CBCC cũng là một yếu tố quyết định đến
hoạt động của nền cơng vụ. Chính vì vậy trong bất kỳ ngành nào,
lĩnh vực nào thì việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

nhất là cấp cơ sở - cấp xã là hết sức cần thiết. Trong những năm qua
huyện Quảng Ninh đã xác định công tác phát triển nguồn nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực hành chính của huyện nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong tình
hình mới.
Để góp phần vào cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, luận văn đã
hệ thống hố và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói riêng, đưa ra
nội dung tổng quát vềphát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên
cơ sở đó, luận văn đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Quảng
Ninh qua 5 năm từ 2012 đến 2016, chỉ ra những mặt cịn tồn tại, hạn
chế trong cơng tác này và làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng
nguồn nhân lực hành chính cấp xã vẫn chưa cao, chưa đáp ứng được
yêu cầu của công việc hiện tại. Cơng tác phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh hiện nay vẫn còn nhiều bất
cập cần nhanh chóng được khắc phục. Từ đó, luận văn đã đưa ra các
giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp xã cho huyện. Những giải pháp trên có thể chưa đầy đủ và
23