Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
...…/...…

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐINH HỒNG LONG

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC THUỘC DIỆN
BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ
TẠI HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN

Phản biện 1: .................................................
Phản biện 2: ................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phịng họp ...…., Nhà...... - Hội trường bảo
vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số:… - Đường………………… - TP……………
Thời gian: vào hồi … giờ … tháng …năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành
chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành
chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cơng chức là một khâu quan trọng, căn bản trong
quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường
xuyên hàng năm hoặc trước khi đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển,
luân chuyển công tác đối với công chức.
Bên cạnh đó, cơng chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy
(BTVHU) quản lý là những công chức lãnh đạo, quản lý ‎ của các cơ
quan Đảng, Mặt trận, đoàn thể; Văn phòng Hội đồng nhân dân& Ủy
ban nhân dân (HĐND&UBND), các phịng, ban chun mơn, đơn vị
sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) huyện nên công chức
thuộc diện BTVHU quản lý có vai trị, đặc điểm khác so với đội ngũ
cơng chức nói chung. Vì vậy, cơng tác đánh giá phải có ngun tắc,
quy trình, quy chế chặt chẽ, thống nhất trong toàn Đảng, ở mọi cấp,
mọi ngành, bảo đảm cho công tác đánh giá công chức thuộc diện
BTVHU quản lý đạt độ chính xác cao. Thực tế hiện nay, trong đánh
giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý vẫn dựa trên những quy
định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính
đến các đặc thù dẫn đến q trình triển khai có sự lúng túng, ảnh

hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá, công tác đánh giá chưa trở
thành một biện pháp phát huy tính tích cực và tạo động lực phấn đấu
cho cơng chức nói chung và cơng thức thuộc diện BTVHU quản lý
nói riêng.
Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá cơng chức nói
chung, cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng và thực trạng
cơng tác đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU huyện Minh Hóa
quản lý, học viên đã chọn đề tài “Đánh giá công chức thuộc diện Ban
Thường vụ Huyện ủy quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng
Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ chun ngành Quản lý
cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đến nay đã có một số cơng trình nghiên cứu ở những cấp độ
khác nhau được công bố thể hiện qua sách chuyên khảo, luận văn, bài
báo.
Dưới góc độ khoa học, các cơng trình hết sức có giá trị đối
với những người đã và đang nghiên cứu về công tác đánh giá cán bộ,
công chức. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có cơng trình nào nghiên
cứu chuyên biệt về đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý.
Vì vậy, luận văn là cơng trình nghiên cứu đầu tiên thực hiện đề tài
này trong phạm vi ở một địa phương. Các cơng trình nghiên cứu nêu
1


trên là nguồn tài liệu quý giá để học viên tham khảo trong việc thực
hiện đề tài này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác
này trên địa bàn huyện trong những năm tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công chức, công chức
thuộc diện BTVHU quản lý; đánh giá cơng chức nói chung và đánh giá
cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng.
- Tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá cơng chức thuộc diện
BTVHU quản lý ở các địa phương để áp dụng trong đánh giá cơng
chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa quản lý.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá cơng
chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình quản lý.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh
giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh
Quảng Bình đáp ứng u cầu cải cách hành chính của tỉnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá
công chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về khơng gian: nghiên cứu công tác đánh giá công chức
thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình .
- Về thời gian: năm 2015 đến 2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Tác giả nghiên cứu đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí
Minh và những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước về công chức và đánh giá cán bộ, cơng chức trong q trình xây
dựng nhà nước pháp quyền chủ nghĩa xã hội và cải cách hành chính
nhà nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
- Phương pháp phân tích - tổng hợp;
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp điều tra xã hội học
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
2


6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đánh giá
cơng chức nói chung và cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý nói
riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế,
bất cập góp phần đổi mới và hồn thiện phương pháp đánh giá cơng
chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa quản lý.
- Luận văn làm rõ những vấn đề cịn bất cập như là: tiêu chí,
quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá để bổ sung, hoàn thiện cơ
sở lý luận về đánh giá cơng chức nói chung, cơng chức thuộc diện
BTVHU quản lý nói riêng. Luận văn cung cấp thêm các luận cứ khoa
học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh áp dụng vào q
trình đánh giá cơng chức ngày càng thực chất và công bằng hơn.
- Luận văn là tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho việc nghiên
cứu, giảng dạy và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức nói
chung và cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý, đáp ứng u cầu
của cơng cuộc cải cách hành chính.
7. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức thuộc diện
BTVHU quản lý
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc

diện BTVHU quản lý huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá
công chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh
Quảng Bình
Chƣơng 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ
1.1. Những vấn đề chung về công chức thuộc diện Ban
Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc
trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập.
3


quản lý

1.1.2. Công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy

1.1.2.1. Công chức cấp huyện
- Công chức trong cơ quan của Đảng
- Cơng chức trong cơ quan hành chính
- Cơng chức trong hệ thống Tịa án nhân dân
- Cơng chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội

- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và
Công an nhân dân
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp
công lập
1.1.2.2. Công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy
quản l‎ý
- Bí thư Huyện ủy;
- Phó Bí thư Thường trực Huyện ủy, Chủ tịch HĐND huyện;
- Phó Bí thư Huyện ủy, Chủ tịch UBND huyện;
- Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy;
- Phó Chủ tịch HĐND huyện;
- Trưởng Ban Dân vận Huyện ủy;
- Trưởng Ban Tổ chức Huyện ủy;
- Trưởng Ban Tuyên giáo Huyện ủy;
- Chỉ huy trưởng BCH Quân sự huyện;
- Trưởng Công an huyện;
- Chủ tịch UBMTTQ Việt Nam huyện.
1.1.3. Phân loại công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện
ủy quản lý
a) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân
thành loại A, loại B, loại C và loại D, cụ thể như sau:
b) Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại như
sau:
c) Phân loại theo ngành, lĩnh vực:
1.1.4. Đặc điểm của công chức thuộc diện Ban Thường vụ
Huyện ủy quản lý
Một là, công chức thuộc diện BTVHU quản lý là những
người có chức năng lãnh đạo, quản lý, được bổ nhiệm theo luật định.
Hai là, công chức thuộc diện BTVHU quản lý phần lớn là
người trưởng thành ở địa phương huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.

Ba là, cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý có trình độ học
vấn, chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước khá
cao nhưng không đồng đều.
4


1.1.5. Vai trị của cơng chức thuộc diện Ban Thường vụ
Huyện ủy quản lý
Một là, công chức thuộc diện BTVHU quản lý là những
người nòng cốt trong tổ chức việc nghiên cứu, quán triệt, triển khai
đường lối, chủ trương, nghị quyết, chủ trương, chính sách, pháp luật
của Nhà nước ở địa phương, đơn vị.
Hai là, công chức thuộc diện BTVHU quản lý là những
người đóng vai trị nịng cốt trong việc xây dựng hệ thống chính trị và
phát triển các lĩnh vực đời sống xã hội của các huyện vững mạnh.
Ba là, công chức thuộc diện BTVHU quản lý là hạt nhân
đoàn kết, thống nhất trong tổ chức Đảng, trong đội ngũ cán bộ, đảng
viên, công chức, viên chức và nhân dân.
Bốn là, cán bộ thuộc diện BTVHU quản lý là nguồn bổ sung
cho các cơ quan, ban ngành, đoàn thể ở tỉnh Quảng Bình.
1.2. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức thuộc
diện Ban Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá công chức được xác định là một “biện pháp quản
lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc,
cống hiến của người cơng chức”[...... tr.126] hay là “biện pháp nhằm
xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của
từng con người cụ thể trong cơ quan”.[...... tr.135]
1.2.2. Vai trị của đánh giá cơng chức
Thứ nhất, đánh giá cơng chức có vai trị trong việc xây dựng

nguồn nhân lực
Thứ hai, đánh giá cơng chức có vai trị trong việc xác định kỹ
năng làm việc và hiệu quả công việc của cơng chức
Thứ ba, đánh giá cơng chức có vai trị trong cơng tác sử dụng
cơng chức đạt hiệu quả
1.2.3. Ngun tắc, nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức
1.2.3.1. Nguyên tắc đánh giá
1. Bảo đảm đúng thẩm quyền
2. Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được
giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
3. Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể
nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
4. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản
lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được
giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức
quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý,
phụ trách.
5


5. Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn
thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem
xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
1.2.3.2. Nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức
* Nội dung
Nội dung đánh giá công chức thực hiện theo quy định
tại Khoản 1 và 2 Điều 56 Luật Cán bộ, cơng chức
* Tiêu chí
Căn cứ vào Điều 18, 19, 20, 21 Nghị định 56/2015/NĐ-CP
ngày 9/6/2015 của Chính phủ, đánh giá cơng chức gồm 4 tiêu chí,

bao gồm: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ,
hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.
1.2.4. Phương pháp, quy trình đánh giá cơng chức
1.2.4.1. Phương pháp
- Phương pháp tự đánh giá
- Phương pháp kiểm tra sát hạch
- Phương pháp đánh giá của thủ trưởng đơn vị
- Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp
1.2.4.2. Quy trình đánh giá cơng chức
- Đối với cấp phó của người đứng đầu và cơng chức không
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức):
- Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn
vị
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên quản lý
trực tiếp đánh giá, phân loại công chức và thông báo đến công chức
sau khi tham khảo ý kiến cấp phó phụ trách và biên bản góp ý của tập
thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc.
1.3. Các quy định hiện hành về đánh giá công chức
1.3.1. Quy định của Trung ương và tỉnh Quảng Bình
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008;
- Quyết định số 67-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị
ban hành quy định về phân cấp quản l‎í cán bộ;
- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8/02/2010 của Bộ Chính
trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức
- Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính
phủ quy định những người là cơng chức.
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015
của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức.

6


- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017
của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
số 56/2015/NĐ-CP.
- Quyết định số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 của Bộ Chính trị
về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
- Quyết định 525-QĐ/TU ngày 17/10/2007 của Ban Thường
vụ Tỉnh ủy Quảng Bình ban hành quy định về phân cấp quản l‎í cán
bộ.
- Cơng văn số 1504/SNV ngày 11/12/2015 về việc hướng
dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
- Quy định số 01-QĐ/TU ngày 29/3/2016 của Ban Thường
vụ Tỉnh ủy Quảng Bình về trách nhiệm trách nhiệm và xử lý trách
nhiệm đối với đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn
vị thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý trong thực hiện chức
trách, nhiệm vụ được giao.
- Hướng dẫn số 02-HD/BCT ngày 11/8/2016 của Ban Tổ
chức Huyện ủy Minh Hóa hướng dẫn thực hiện quy định về trách
nhiệm và xử lý trách nhiệm đối với đứng đầu và cấp phó của người
đứng đầu cơ quan, đơn vị thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý
trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
1.3.2. Quy định của huyện Minh Hóa
- Quy định số 01-QĐ/HU ngày 29/3/2016 của BTVHU về
trách nhiệm và xử lý trách nhiệm đối với đứng đầu và cấp phó của
người đứng đầu cơ quan, đơn vị thuộc diện BTVHUquản lý trong
thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Hướng dẫn số 03-HD/BCT ngày 11/8/2016 của Ban Tổ

chức Huyện ủy Minh Hóa hướng dẫn thực hiện quy định về trách
nhiệm và xử lý trách nhiệm đối với đứng đầu và cấp phó của người
đứng đầu cơ quan, đơn vị thuộc diện BTVHUquản lý trong thực hiện
chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Quyết định số 1194-QĐ/HU ngày 7/6/2017 của Huyện ủy
Minh Hóa ban hành quy định về phân cấp quản lý cán bộ (bổ sung,
sửa đổi);
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức
1.4.1. Yếu tố khách quan
1.4.1.2. Đặc điểm của đối tượng được đánh giá
Các đối tương được đánh giá khơng đồng nhất về các tính
chất và đặc điểm, do đó khi đánh giá thường bị ảnh hưởng bởi một số
đặc điểm:

7


- Đặc điểm về nhân cách: đây được xem như là đặc điểm
vốn có của con người. Mác đã từng nói: trong tính chỉnh thể của nó,
bản chất con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội. Các đặc điểm
này bao gồm năng lực trí não, cá tính và hành vi. Những đặc điểm
này hình thanh nên sự khác biệt giữa những con người với nhau dẫn
đến mỗi người có khả năng cống hiến khác nhau.
- Đặc điểm về lao động: do con người có những đặc tính
riêng có khác nhau do đó họ cũng phù hợp với một nghề khác nhau.
Trong xã hội hiện đại người ta chia lao động thành những nhóm có
hình thức lao động giống nhau như lao động trí óc, lao động chân tay
…; hoặc chi tiết hơn nữa thì mỗi nhóm được chia theo lĩnh vực nghề
nghiệp: nghiên cứu khoa học, sản xuất … hoặc giáo dục, y tế … Mỗi
nghề nghiệp có một hình thức lao động đặc thù do đó khi đánh giá

cũng cần quan tâm phân tích tới những đặc điểm lao động để có
những tiêu chuẩn đánh giá cho phù hợp.
1.4.1.2. Tính ổn định tương đối trong đặc điểm tính cách và
trong cơng việc của cơng chức
Bên cạnh những đặc điểm tính cách có nguồn gốc tự nhiên
thì khi làm việc trong môi trường nào con người cũng sẽ có những
đặc điểm, tính cách của mơi trường, lĩnh vực đó. Ví dụ người cơng
chức thường làm việc cần mẫn và đúng giờ “sớm cắp ô đi tối vác ô
về” … Những đặc điểm nghề nghiệp đòi hỏi, tác động sẽ hình thành
nên thái độ, hành vi của người lao động ảnh hưởng đến phong cách,
lối sống của từng cá nhân.
Lao động của công chức là phục vụ xã hội là sự hài lịng của
cơng dân khi đến các cơ quan hành chính được thể hiện thơng qua
các quyết định hành chính hoặc các sản phẩm vật chất cụ thể.
Tính ổn định tương đối trong mỗi cá nhân cũng như sự biểu
hiện cụ thể thông qua kết quả làm việc là cơ sở quan trọng, thực tế để
đánh giá cơng chức.
1.4.1.3. Những yếu tố có thể đo lường
Những đặc điểm năng lực tư duy, tính cách, hành vi cá nhân
đều được thể hiện ra bên ngồi, thơng qua các kết quả cụ thể mà con
người đạt được trong công việc và người ta có thể đo lường, đánh giá
được năng lực, trình độ của con người. Đặc biệt trong hoạt động thực
thi công vụ của người công chức, người ta có thể dựa vào những
định mức cụ thể để đo lường và đánh giá năng lực, trình độ, mức độ
đóng góp của mỗi cơng chức trong việc thực hiện chức trách nhiệm
vụ. Đây chính là cơ sở để xây dựng các cách thức, tiêu chí hồn thiện
phương pháp đánh giá công chức, đảm bảo phương pháp đánh giá

8

công chức không chỉ được thực hiện một cách định tính mà hồn
tồn có thể định lượng được.
1.4.2.Yếu tố chủ quan
+ Mục đích đánh giá.
+ Nguyên tắc đánh giá.
+ Phương pháp đánh giá.
+ Nội dung, tiêu chí đánh giá.
+ Thời điểm đánh giá.
+ Người đánh giá.
+ Người bị đánh giá.
+ Sự tham gia của các bên.
+ Các yếu tố khác.
1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức thuộc diện BTVHU
quản lý
1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
1.5.1. Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện
BTVHUquản lý của huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam
1.5.1.2. Đánh giá cán bộ, công chức của huyện Tuy Phong,
tỉnh Bình Thuận
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra trong công tác đánh giá
công chức đối với huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình
Một là, BTVHU Minh Hóa cần ban hành văn bản hướng dẫn
đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện BTVHU quản lý.
Hai là, cần đảm bảo tính cơng bằng, khách quan trong đánh
giá; tính cơng bằng phải được coi là một tiêu chí cơ bản để xây dựng
nội dung quy chế đánh giá và thực hiện đánh giá công chức thuộc
diện BTVHU quản lý trên thực tế. Việc đánh giá công chức thuộc
diện BTVHU quản lý có thể có sự tham gia của nhiều chủ thể khác
nhau .

Ba là, đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý theo
kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của cá nhân và của cá tập thể.
Bốn là, tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức thuộc
diện BTVHU quản lý; kết quả đánh giá cơng khai cho tồn bộ cán
bộ, cơng chức, viên chức và nhân dân biết.
Năm là, áp dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại
đặc biệt là công nghệ thông tin, giảm thời gian và đơn giản thủ tục
đánh giá.
Sáu là, phát huy vai trò của người dân, tổ chức tham gia vào
q trình đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý. Xem đây
là kênh thông tin quan trọng, chính thức làm cơ sở để đánh giá, xếp
loại công chức thuộc diện BTVHU quản lý.
9


Tiểu kết chƣơng 1
Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN
BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY HUYỆN MINH HÓA,
TỈNH QUẢNG BÌNH QUẢN LÝ
2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của
huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Minh Hoá là huyện miền núi nằm ở phía Tây tỉnh Quảng
Bình, có toạ độ địa lý từ 170 28’30” đến 180 02’13” vĩ độ Bắc; 105o
06’25” đến 1060 20’30” kinh độ Đơng. Phía Tây Bắc và Đơng Bắc
giáp huyện Tun Hố, phía Nam tiếp giáp huyện Bố Trạch, phía
Tây giáp các huyện Bua - La - Pha và Nhôm - Ma - Lạt tỉnh Khăm
Muộn của nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, với chiều dài
đường biên giới hơn 79 km. Cách trung tâm tỉnh lỵ khoảng 120 km.

Tổng diện tích đất tự nhiên 1.412,71 km2.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế, văn hóa, xã hội
Tính đến 31/12/2017, dân số huyện Minh Hóa có 49.687
người, trong đó có 10.861 người là dân tộc thiểu số; mật độ dân số 35
người/km2. Đơn vị hành chính trực thuộc 16 (15 xã và 01 thị trấn),
gồm: Dân Hóa; Trọng Hóa; Hóa Thanh; Hóa Tiến; Hóa Phúc; Hóa
Hợp; Hóa Sơn; Thượng Hóa; Trung Hóa; Tân Hóa; Minh Hóa; Quy
Hóa; Xuân Hóa; Yên Hóa; Hồng Hóa và thị trấn Quy Đạt) với 135
thơn, bản, tiểu khu. Huyện có 04 xã giáp biên giới với nước Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào là: Dân Hóa, Trọng Hóa, Hóa Sơn và
Thượng Hóa.
2.2. Thực trạng công chức thuộc diện Ban Thƣờng vụ
Huyện ủy quản lý
2.2.1. Số lượng công chức thuộc diện BTVHU quản lý
Công chức thuộc diện BTVHU quản lý về cơ bản đội ngũ
này đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã
hội của huyện.
Số lượng công chức thuộc diện BTVHU quản lý là 103
Số lượng cơng chức thuộc diện BTVHU quản l‎í có tuổi đời
30-40 (26 người); từ 41-49 tuổi có đến 53 người; từ 50 trở lên 25
người ; dưới 30 tuổi chỉ có 03 người. Những người ở độ tuổi từ 41
đến 49 tuổi là độ tuổi hội tụ đầy đủ kinh nghiệm và trình độ chun
mơn, l‎í luận chính trị, quản lý nhà nước; năng lực quản lý, điều hành
10


tốt nhất, đồng thời sẽ là tuổi có sức khỏe đảm bảo và thời gian để học
hỏi nâng cao trình độ. Còn những người độ tuổi trên 50 mặc dù có
nhiều kinh nghiệm thực tế để giải quyết cơng việc nhưng lại khó tiếp
thu những kỹ năng mới và cũng khó thích nghi với những thay đổi,

đặc biệt trong cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay.
2.2.2. Trình độ cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý
Trình độ chun mơn của cơng chức thuộc diện BTVHU
Minh Hóa quản lý hiện nay có thể nói là cao: có 16 người đạt trình
độ thạc sỹ (chiếm 15,53%), 87 người đạt trình độ đại học (chiếm
84,47%). Ngồi ra, trình độ ngoại ngữ và tin học của cơng chức đều
đáp ứng được địi hỏi, u cầu của công việc. Các công chức thuộc
diện BTVHU quản lý được xếp ngạch rõ ràng: 26 chuyên viên chính,
77 chun viên. Trình độ cao cấp lý luận chính trị: 18 người; trình độ
trung cấp l‎í luận chính trị: 85 người; đặc biệt trình độ quản l‎í nhà
nước chương trình chun viên chính chiếm tỷ lệ khá cao, có 42
người đã qua chương trình bồi dưỡng chun viên chính (chiếm tỷ lệ
40,77%).
Bảng 2.2. Trình độ chun mơn của cơng chức diện
Ban Thƣờng vụ Huyện ủy Minh Hóa quản lý
2015
Năm

2016

2017

Số lượng

%

Số lượng

%

Số lượng

%

Tổng số

98

100%

101

100%

103

100%

Thạc sỹ

8

8,16%

10

9,91%

16

15,53%

Đại học

90

91,84%

91

90,09%

87

84,47%

Cao đẳng
Trung cấp
Còn lại
Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Minh Hóa
2.3. Thực trạng đánh giá cơng chức thuộc diện Ban
Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý
2.3.1. Chủ thể đánh giá công chức
Các chủ thể tham gia vào q trình đánh giá cơng chức bao
gồm: bản thân cơng chức; tập thể đơn vị mà công chức đang công
tác; thủ trưởng trực tiếp lãnh đạo công chức và đơn vị quản lý cơng
chức trực tiếp (BTVHU Minh Hóa); ngồi ra, có thể có ý kiến đánh

11

giá của cơng dân hoặc những người ở ngồi đơn vị mà công chức
công tác.
Đánh giá của công chức
Đánh giá của tập thể
Đánh giá của thủ trưởng quản lý trực tiếp
Đánh giá của cấp quản lý công chức (cụ thể là Ban
Thƣờng vụ Huyện ủy)
2.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức
Từ năm 2013 đến năm 2014, nội dung, tiêu chí đánh giá
cơng chức nói chung chủ yếu dựa vào Luật Cán bộ, công chức năm
2008, Quyết định số 11/1998/QĐ-TTCP-CCVC ngày 05/12/1998 của
Bộ Trưởng, Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ về ban hành
quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm.
Năm 2015, sau khi có Nghị định 56/2015/NĐ-CP, việc
đánh giá CBCC cấp xã thực hiện theo Công văn số 1504//SNV ngày
11/12/2015 về việc hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
2.3.3. Phương pháp đánh giá công chức
* Phương pháp đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá)
* Phương pháp bình bầu
* Cấp trên quản lý đánh giá:
2.3.4. Thực hiện quy trình đánh giá cơng chức
Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động có
liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh
giá trung thực, khách quan, khoa học. Khơng có một quy trình đánh
giá riêng cho cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý, mà tất cả các
cán bộ, công chức đều đánh giá theo mẫu “Phiếu đánh giá công
chức” tại tất cả các cơ quan Đảng, Chính quyền.
* Bước 1.
* Bước 2

* Bước 3
* Bước 4
* Bước 5
2.3.5. Kết quả đánh giá công chức
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá công chức trong 3 năm từ 2015 đến
2017
Kết quả các mức phân loại
Số
Năm
ngƣời
Ghi
Stt cơng
HT Tỷ Khơng Tỷ chú
phân
HT
Tỷ
lệ
tác
hạn lệ hồn lệ
loại HTXS Tỷ lệ tốt
%
chế % thành %
12


1 2015 98

32 31,36 66 67,34

0

0

0

0

2 2016 101

38 37,62 63 62,37

0

0

0

0

3 2017 103

40 38,83 59 57,28%

0

0

4

3,89

Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Minh Hóa
2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá cơng chức
2.3.6.1. Khen thưởng
Kết quả đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý sẽ
được BTVHU xử lý theo quy định dựa trên mục đích đánh giá.
2.3.6.2.Xử lý kỷ luật
Kết quả đánh giá công chức sử dụng làm căn cứ để xem xét
xử lý kỷ luật đối với công chức.
Bảng 2.6. Kết quả xử lỷ kỷ luật công chức thuộc diện
Ban Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý
Năm
Hình thức kỷ luật
Khiển trách
Cảnh cáo
Hạ bậc
Cách chức
lương
2015
0
0
0
0
2016
0
0
0
0
2017
0

4
0
0
Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Minh Hóa
2.3.6.3. Xem xét việc tăng lương tăng lương và các chế độ
tiền lương
Từ năm 2015 đến 2017, đã nâng lương cho công chức 16
công chức thuộc diện BTVHU quản lý.
2.3.6.4. Xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc bổ nhiệm
Kết quả qua 3 năm từ 2015 đến 2017 đã bổ nhiệm 03 Phó
trưởng Phịng lên Trưởng phịng; ln chuyển 02 trưởng phịng giữ
chức vụ Bí thư xã; 04 trưởng phịng về giữ chức vụ Chủ tịch xã
trường hợp; Cử đi đào tạo cao cấp lý luận chính trị 10 trường hợp; đi
bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính 24 trường hợp.
2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá công chức thuộc
diện Ban Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý
2.4.1. Ưu điểm
Ưu điểm lớn nhất của công tác đánh giá công chức nói chung
và cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý ngày càng được thực hiện
nghiêm túc. Công tác đánh giá định kỳ hàng năm đã được chú trọng
13


hơn trước, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết các công
chức. Như vậy, công tác đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU
quản lý đã có những bước tiến bộ rõ rệt.
2.4.2. Hạn chế
- Thứ nhất, công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa
phát huy vai trị của nó, cịn mang nặng tính hình thức, hiệu quả
khơng cao.

- Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá cơng chức nói chung
và cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý thiên về định tính, chưa
thực sự khoa học vì thế cơng tác đánh giá cịn cảm tính, chưa chính
xác.
- Thứ ba, việc lưu trữ phiếu phân loại cơng chức thuộc diện
BTVHU quản lý chưa có sự thống nhất
- Thứ tư, phương pháp đánh giá cơng chức cịn nặng hình
thức
- Thứ năm, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hữu ích
- Thứ sáu, đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý
chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân.
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế
2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, những quy định làm cơ sở pháp lý cho cơng tác
đánh giá cơng chức nói chung cịn chưa hồn thiện, đồng bộ và đầy
đủ. Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá cán bộ,
cơng chức, viên chức và người lao động đều quy định một mẫu phiếu
chung nên chưa thực sự khoa học và khó định lượng, vì vậy áp dụng
những quy định trong đánh giá công chức hàng năm mang lại hiệu
quả công tác đánh giá không cao.
Thứ hai, theo quy định của Nhà nước, công chức được đánh
giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 1 của năm sau). Số lần đánh
giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một
năm tiến hành đánh giá cơng chức một lần thì khối lượng cơng việc
cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ khơng có tính
chính xác cao.
Thứ ba, tiêu chí đánh giá cơng chức cịn chung chung, chưa
cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chí đánh giá được lấy từ
trong Nghị định để đánh giá công chức hàng năm, khơng được cụ thể
hố, khơng được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của

cơng chức tại đơn vị mình. Vì vậy, cơng tác đánh giá cơng chức nói
chung và cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa
hiệu quả khơng cao, kết quả đánh giá khơng chính xác, đánh giá
mang tính cảm tính cao.
14


Thứ tư, một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế của
công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý chưa thu
hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá.
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, số lượng cơng chức có chun mơn về lĩnh vực
đánh giá công chức và quản lý nhân sự là rất ít. Ban Tổ chức Huyện
ủy có 5 cơng chức, Phịng Nội vụ của huyện có 5 cơng chức, trong 02
đơn vị tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy, nhưng chưa có sự
phân cơng cụ thể cho công chức tham mưu trực tiếp trong công tác
đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý, mà công chức được
phân cơng đánh giá cơng chức của tồn huyện, vì thế công tác đánh
giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý cịn hạn chế.
Thứ hai, mặc dù cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý là
công chức lãnh đạo, quản lý nhưng nhận thức về vai trị của cơng tác
đánh giá phân loại cơng chức và tầm quan trọng của nó cịn chưa
được coi trọng.
Thứ ba, cơng tác đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU
quản lý chưa được tập thể BTVHU coi trọng và đầu tư tiến hành.
Tiểu kết chƣơng 2
Chƣơng 3:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY HUYỆN
MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH QUẢN LÝ

3.1. Sự cần thiết phải đổi mới và hồn thiện cơng tác đánh
giá cơng chức thuộc diện BTVHUquản lý
Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức nói
chung và cơng chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa quản lý đã có
chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó cơng tác đánh giá
có những mặt tiến bộ, nhất là từ khi Bộ Chính trị ban hành Quyết
định số 286/QĐ-TW ngày 8/2/2010 về quy chế đánh giá cán bộ, công
chức và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ
về đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức và người lao động.Cơng tác
này nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo hướng
dẫn của Ban Tổ chức Trung ương và Chính phủ mở rộng dân chủ
hơn nên công tác đánh giá cán bộ, công chức sát hơn. Tuy vậy, đánh
giá cán bộ, công chức vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc
phục. Công tác đánh giá cán bộ, công chức vẫn là khâu rất yếu, do
chưa xây dựng được phương pháp đánh giá thật sự công tâm, khách
15


quan và đáng tin cậy. Đánh giá đúng thì tồn bộ quy trình cơng tác
cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính
xác, giúp cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phát huy tốt sở trường,
đồng thời khơng bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu... Ngược lại,
nếu đánh giá không đúng cán bộ, cơng chức thì các khâu tiếp theo
trong cơng tác cán bộ sẽ chệch hướng như sử dụng sai, đề bạt sai, bản
thân cán bộ, công chức được đánh giá không thực chất, có thể sinh ra
chủ quan, tự cao tự mãn hoặc trái lại sinh ra bất mãn, tự ti, nhụt chí
phấn đấu, làm thiệt cho cán bộ và thậm chí có hại lớn cho Đảng, Nhà
nước gây mâu thuẫn, mất đồn kết nội bộ, làm xói mịn lịng tin của
cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
3.2. Quan điểm đổi mới và hoàn thiện công tác đánh giá

công chức thuộc diện Ban Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý
3.2.1. Đánh giá công chức dựa trên sự lãnh đạo thống nhất
của Đảng bộ huyện về công tác cán bộ
Công tác cán bộ gồm nhiều khâu liên hoàn, đan xen nhau,
bao gồm việc đánh giá cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân
chuyển, bố trí, sử dụng, đánh giá cán bộ…. Vì vậy đổi mới khâu công
tác đánh giá công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng về
công tác cán bộ. Trên cơ sở chủ trương, cơ chế của Đảng, chính
quyền các cấp cụ thể hóa thành các văn bản pháp luật, làm căn cứ
pháp lý cho đánh giá cơng chức nói chung và cơng chức thuộc diện
BTVHU quản lý nói riêng. Đối với tổ chức Đảng ở cơ sở cần thực
hiện tốt vai trị kiểm tra, giám sát việc thực hiện cơng tác cán bộ
trong đó có cơng tác đánh giá cán bộ thuộc diện BTVHU quản lý.
3.2.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính
Một trong các nhiệm vụ cải cách hành chính là giải quyết
đúng đắn mối quan hệ giữa cơ quan hành chính với tổ chức và nhân
dân. Đó là một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo
nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền XHCN dưới sự lãnh đạo của
Đảng; xây dựng đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức lãnh đạo
quản lý nói riêng có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công
cuộc xây dựng, phát triển đất nước; hệ thống hành chính được cải
cách phù hợp với yêu cầu quản lý nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN.… Để thực hiện được yêu cầu này địi hỏi cơng tác quản lý
cơng chức phải có bước chuyển biến mạnh mẽ, trong đó đánh giá
phải thực hiện một cách nghiêm túc, khách quan, khoa học và thực
chất.

16

3.2.3. Đánh giá công chức tiến hành đồng thời với việc
đổi mới cơ chế, chính sách quản lý cơng chức
Quản lý công chức thuộc diện BTVHU quản lý nhằm đạt
được mục tiêu tạo nguồn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý thích
ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước,
cải cách nền hành chính, cải cách chế độ cơng vụ; tạo cơ hội để công
chức lãnh đạo, quản lý phát triển tài năng, thể hiện năng lực chuyên
môn, năng lực lãnh đạo quản lý, năng lực tập hợp đồn kết cơng
chức; bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy
định; xây dựng một mơi trường làm việc có văn hố, có hiệu quả.
3.2.4. Đánh giá cơng chức gắn liền với việc thực hiện quy
chế dân chủ cơ sở
Phát huy dân chủ ở cơ sở hiện nay là một vấn đề mang tính
thực tiễn cao, bởi phát huy dân chủ khơng chỉ là mục tiêu, mà cịn là
động lực phát triển; vì nó phát huy tính tích cực, chủ động, tự giác,
giải phóng năng lực sáng tạo của con người. Điều này hoàn toàn phù
hợp với quan điểm của Đảng ta: "Dân chủ xã hội chủ nghĩa là bản
chất của chế độ ta, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển
đất nước". Vấn đề phát huy dân chủ cịn mang tính hiến định: “Nhà
nước phải bảo đảm và phát huy quyền làm chủ của Nhân dân” [5].
Trong nền hành chính hiện đại với những giá trị cốt lõi cơ bản là
phục vụ, người dân được coi là khách hàng của nền hành chính thì
người dân phải được coi là một chủ thủ thể quan trọng trong quy
trình đánh giá cơng chức nói chung và cơng chức thuộc diện
BTVHUquản lý; tham gia đánh giá công chức như là một kênh thơng
tin chính thống. Việc phát huy dân chủ trong đánh giá công chức
thuộc diện BTVHUquản lý sẽ tạo cơ sở quan trọng để tiến hành các
khâu trong cơng tác cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng, trách

nhiệm đối với công việc, đổi mới phong cách phục vụ nhân dân của
đội ngũ cơng chức nói chung.
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức
thuộc diện BTVHU quản lý
3.3.1. Đổi mới nhận thức về công tác đánh giá công chức
Các cấp ủy Đảng cần thường xuyên quan tâm, kiểm tra, giám
sát việc thực hiện công tác đánh giá; kịp thời động viên khen thưởng
các tập thể, cá nhân thực hiện đánh giá công tác cán bộ, công chức,
viên chức tốt nhất; kịp thời kiểm điểm các cơ quan, đơn vị thực hiện
không đúng quy định cơng tác đánh giá.
3.3.2. Hồn thiện thể chế về đánh giá công chức
Thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức
có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Tuy nhiên, đến nay
17


chưa có một văn bản mang tính quy phạm pháp luật về đánh giá công
chức thuộc diện BTVHU quản lý. Hiện nay, huyện Minh Hóa đều
trực tiếp thực hiện đánh giá theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
11/8/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức và Công văn 1504/SNV ngày 11/12/2015 của Sở Nội vụ
tỉnh Quảng Bình về việc hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức. Tuy nhiên, việc áp dụng của quy định của Nghị định của Chính
phủ và Cơng văn hướng dẫn của Sở Nội vụ đối với cán bộ, cơng
chức, viên chức gặp phải những khó khăn nhất định do chưa phù hợp,
vì thực tế mỗi đối tượng cán bộ, cơng chức, viên chức cần có nội
dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá khác nhau, trong khi BTVHU
Minh Hóa cũng chưa ban hành một văn bản nào hướng dẫn đánh giá
cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện BTVHU quản lý. Kinh
nghiệm thực tiễn ở một số huyện thì đã ban hành văn bản hướng dẫn

cụ thể như huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam và huyện Tuy Phong,
tỉnh Bình Thuận. Vì vậy, trong thời gian tới, Ban Tổ chức Huyện ủy
Minh Hóa tham mưu cho BTVHU ban hành văn bản hướng dẫn về
đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện BTVHU quản lý,
trong đó cần nêu rõ ngun tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp,
trình tự, thủ tục, thầm quyền đánh giá và phân loại kết quả thực hiện
nhiệm vụ hàng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức. Quy trình
đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện, chính xác và cụ
thể; thực hiện nguyên tắc dân chủ, công khai đối với cán bộ, công
chức, viên chức, xác định cụ thể trách nhiệm của tập thể và cá nhân
nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá cán bộ, công
chức, viên chức; lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ
yếu để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Kết quả đánh giá làm
căn cứ cho công tác cán bộ. Thơng qua việc đánh giá phải khuyến
khích được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không ngừng rèn
luyện bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực và hiệu quả
công tác.
3.3.3. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức thuộc
diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý
Để có thể đánh giá được hiệu suất, kết quả cũng như sự tham
gia của công chức vào hoạt động của cơ quan, đơn vị thì các nhiệm
vụ giao thực thi phải được quy định rõ, với các tiêu chí đánh giá cụ
thể, sát thực, từ đó có những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ chức,
đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Tùy theo tính chất cơng
việc và vị trí của người được đánh giá mà các cơ quan, đơn vị có các
tiêu chí đánh giá khác nhau.

18

3.3.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác
đánh giá công chức
Một là, đổi mới nhận thức, quan điểm về công tác xây dựng
đội ngũ công chức thực hiện nhiệm vụ đánh giá nhân sự nói chung và
cơng tác đánh giá cơng chức nói riêng có tiêu chuẩn công chức
ngành cụ thể và phù hợp
Hai là, nâng cao chất lượng cơng tác quy hoạch, bố trí cơng
chức làm công tác đánh giá gắn với xây dựng cơ cấu đội ngũ cơng
chức
Ba là, xây dựng, hồn thiện và thực hiện tốt các quy chế, quy
trình về cơng tác cán bộ, công chức làm công tác đánh giá
Bốn là, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức làm
cơng tác đánh giá theo hướng chun nghiệp hố, khuyến khích hình
thức tự đào tạo, bồi dưỡng của từng cơng chức
Năm là, thực hiện tốt quy chế quản lý và thực hiện chính
sách đãi ngộ đối với cơng chức làm cơng tác đánh giá
3.3.5. Triển khai mơ hình đánh giá công chức theo kết quả
công việc
Một trong những nguyên nhân dẫn tới hạn chế, bất cập trong
đánh giá công chức hiện nay là do cách thức đánh giá chủ yếu chú
trọng vào đặc điểm cá nhân của công chức, chưa chú trọng vào công
việc mà công chức thực hiện, nghĩa là đánh giá tập trung nhiều vào
các nội dung chính trị tư tưởng, cịn kết quả thực thi cơng vụ chưa
được xem là tiêu chí chính để đánh giá cơng chức. Vì vậy, cần phải
triển khai mơ hình cơng tác đánh giá công chức theo kết quả công
việc, nghĩa là lấy kết quả, hiệu quả làm việc của công chức làm thước
đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức.
Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức,
kỹ năng giao tiếp, xử lý cơng việc và qua đó thể hiện năng lực, kết
quả làm việc, phẩm chất đạo đức của người công chức trong mối

quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân; do vậy việc đánh giá kết
quả công việc của công chức cũng đồng thời là đánh giá cơng chức
trong q trình thực thi nhiệm vụ, cơng vụ của cơng chức đó. Đây là
một trong những định hướng giải pháp trọng tâm đổi mới công tác
đánh giá cơng chức đã được xác định trong Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020: “Hoàn thiện quy
định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ
sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao" [8]
3.3.6. Phân loại từng đối tượng công chức thuộc diện Ban
Thường vụ Huyện ủy quản lý để đánh giá

19


Trên cơ sở Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và
Công văn số 1504/SNV-CCVC ngày 11/12/2015 của Sở Nội vụ tỉnh
Quảng Bình hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên
chức và thực trạng công tác đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU
Minh Hóa quản lý nhận thấy công tác đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức nói chung và cơng chức thuộc diện BTVHU cịn gặp phải
những hạn chế như đã nêu ở chương 2, vì vậy việc phân loại từng đối
tượng để đánh giá là việc làm cần thiết. Theo Công văn số
1504/SNV-CCVC ngày 11/12/2015 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình
hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Quyết
định số 1194-QĐ/HU ngày 7/6/2017 của Huyện ủy Minh Hóa ban hành
quy định về phân cấp quản l‎ý cán bộ (bổ sung, sửa đổi), công chức thuộc
diện BTVHU quản lý chưa có sự thống nhất về thẩm quyền đối với đối
tượng đánh giá. Vì vậy việc phân loại từng đối tượng công chức thuộc
diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý để phù hợp trong công tác

đánh giá, cụ thể hướng đề xuất như sau:
* Ban Thường vụ Huyện ủy đánh giá các đối tượng sau:
- Trưởng, ban, Phó trưởng Ban xây dựng Đảng, Chủ nhiệm, Phó
chủ nhiệm vụ Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy; Ủy viên Ủy ban Kiểm tra
Huyện ủy; Chánh Văn phịng, Phó Chánh Văn phịng Huyện ủy; Giám
đốc, Phó Giám đốc Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện.
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam
huyện; cấp trưởng, cấp phó đồn thể chính trị- xã hội cấp huyện (Hội
Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nơng dân, Hội Cựu chiến binh, Đồn thanh niên,
Cơng đoàn….);
* Ban Thường vụ Huyện ủy ủy quyền cho Thường trực
UBND huyện đánh giá các đối tượng sau:
- Trưởng Ban, Phó trưởng Ban HĐND huyện; Chánh Văn
phịng, Phó Chánh Văn phịng HĐND&UBND; Trưởng, phó các cơ
quan chun mơn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện.
3.3.7. Đổi mới phương pháp đánh giá cơng chức
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá cơng chức nói
chung và cơng chức lãnh đạo,quản lý nói riêng, trong đó có một số
phương pháp mà nhiều quốc gia thường sử dụng như: đánh giá theo
tiêu chuẩn và cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh giá
theo ý kiến nhận xét,... Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả,
đảm bảo phù hợp với định hướng đổi mới công tác đánh giá công
chức theo kết quả thực thi cơng vụ, cần đa dạng hóa các phương pháp
đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức; lựa chọn phương
pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Tùy theo tính chất, quy mơ và
20


đặc điểm của từng vị trí cơng việc mà xác định một phương pháp
đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các phương

pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng phương pháp đánh giá
theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp
với phương pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan
điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù
hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba)
tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định ( đối với
công chức thuộc diện BTVHU quản lý thì BTVHU sẽ quyết định).
Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi cơng vụ cụ thể
đối với vị trí chun mơn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng
phản hồi 360° và phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí
cơng việc có tiếp xúc trực tiếp với người dân.
3.3.8. Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu, các cấp,
các ngành trong đánh giá công chức
Mặc dù nội dung tiêu chí và phương pháp đánh giá cơng chức
đã được đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá cơng
chức, nhưng nhìn chung tính chủ quan vẫn chưa được loại bỏ hồn
tồn, cịn cảm tính trong đánh giá cơng chức. Do đó, cần nâng cao ý
thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính
trung thực, khách quan, cơng tâm. Trước hết, cần làm cho công chức
hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối
với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm
hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách
quan trong đánh giá công chức, từng bước thay đổi cách thức làm
việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách
khách quan, vì việc chứ khơng vì người.
Trong các chủ thể tham gia đánh giá cơng chức, người đứng
đầu cơ quan, đơn vị đều có vai trò rất quan trọng. Đối với người đứng
đầu là người hiểu rõ nhất trình độ năng lực và hiệu quả làm việc của
đội ngũ nhân viên dưới quyền. Để nâng cao ý thức trách nhiệm, tăng
thẩm quyền cũng như trách nhiệm của người đứng đầu trong việc

đánh giá công chức, Chính phủ đã quy định chi tiết, cụ thể tại Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá,
phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Theo Nghị định này, các ý
kiến góp ý của tập thể, cấp ủy đảng, cơng đồn,... chỉ mang tính chất
tham khảo; quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hồn
thành nhiệm vụ của cấp dưới, kể cả cấp phó sẽ do chính người đứng
đầu quyết định và hồn tồn chịu trách nhiệm về quyết định đánh giá,
phân loại.

21


3.3.9. Sử dụng kết quả đánh giá đúng để khuyến khích, động
viên cơng chức
Điều 55 Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 quy định mục đích
của việc đánh giá cơng chức: kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện chính sách đối với cơng chức. Tuy nhiên, việc sử dụng kết quả
đánh giá cho hoạt động quản lý chưa phát huy hết ý nghĩa tích cực;
kết quả đánh giá công chức hàng năm chưa thực sự được sử dụng làm
căn cứ cơ bản của việc áp dụng chế độ, chính sách liên quan như tiền
lương, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ
chế đào thải công chức; chủ yếu mới chỉ để lưu hồ sơ lý lịch của
công chức và làm căn cứ xác định các danh hiệu thi đua. Điều này có
thể khiến cho các chủ thể đánh giá và đối tượng được đánh giá không
coi trọng thực chất kết quả đánh giá. Vì vậy, cần tiếp tục đổi mới việc
sử dụng kết quả đánh giá công chức, thực sự gắn kết quả đánh giá,
phân loại công chức với cơ chế trả lương, thưởng, thăng tiến của
công chức... nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, tạo ra sự
cạnh tranh, phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ của công chức mang

lại hiệu quả cao trong công việc.
Tiểu kết chƣơng 3

KẾT LUẬN

22