Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN XÍN MẦN,
TỈNH HÀ GIANG

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. LÊ THỊ HIỀN
: NGÔ THỊ THU HƯƠNG
: 1405QTNB031
: 2014-2018
: ĐH QTNL 14B

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan khóa luận "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tại
UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang" là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa cơng bố

dưới bất kì hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu, biểu đồ
phục vụ cho việc phân tích, nhân xét, đánh giá là do bản thân tôi thu thập từ các
nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo và nguồn cung cấp.
Ngồi ra, trong khóa luận tơi cịn sử dụng một số quan điểm nhận xét,
đánh giá của các tác giả khác và đều có trích dẫn, chú thích nguồn gốc.
Tác giả

Ngơ Thị Thu Hương


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu tại Khoa Quản trị Nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cùng với sự hướng dẫn tận tình của các thầy cơ
giáo, em đã hồn thành khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang".
Để hồn thành khóa luận này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô
giáo, Ths. Lê Thị Hiền đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt q trình
thực hiện khóa luận.
Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ, cơng chức tại
phịng Nội vụ huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ em
thu thập, nghiên cứu tài liệu và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng song khóa luận khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu
sót. Kính mong các thầy, cơ giáo trong hội đồng đánh giá khóa luận chỉ bảo,
mong bạn đọc góp ý kiến giúp em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Ngô Thị Thu Hương


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nghĩa của từ

CB, CC

Cán bộ, công chức

GD & ĐT

Giáo dục và đào tạo

LĐ - TB & XH

Lao động - Thương binh và Xã hội

NN & PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
1

2

3

4

5
6
7
8
9
10

TÊN BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng CB, CC tại UBND huyện Xín

TRANG
30

Mần năm 2017
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi và giới tính của CB, CC tại UBND

31

huyện Xín Mần
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn của CB, CC tại UBND huyện

32

Xín Mần
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của CB, CC tại UBND

33

huyện Xín Mần
Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ CB, CC

34

huyện Xín Mần
Bảng 2.6. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại nơi làm việc

36

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của 6 phòng chức

37

năng tại UBND huyện Xín Mần
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá của CB, CC về nội dung đào tạo

39

Bảng 2.9. Kết quả đánh giá mức độ áp dụng kiến thức, kỹ

41

năng vào công việc
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá cơ sở vật chất của khóa đào tạo

42

DANH MỤC SƠ ĐỒ BIỂU ĐỒ
TÊN SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

TRANG

Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo

16

Sơ đồ 1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện

29

STT
1
2

Xín Mần


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 4

6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 4
8. Kết cấu của khóa luận ........................................................................... 5
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC .................................................................................................. 6
1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................ 6
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức ......................................................... 6
1.1.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ........................................................ 6
1.2. Mục đích, vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ........ 8
1.2.1. Mục đích của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ..................... 8
1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ......................... 9
1.3. Cơ sở pháp lý cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
hiện nay .................................................................................................. 10
1.4. Hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ....................... 11
1.4.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng CB,CC......................................... 11
1.4.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ......................................... 14
1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CB, CC......................................... 16
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ......................................... 17
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ........................................ 17
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng ..................................... 18


1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng ................................................................................................ 18
1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng ............................................. 19
1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên .................................................. 19
1.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng .............. 20
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB,
CC ......................................................................................................... 21

1.6.1. Sự phù hợp của nội dung đào tạo với yêu cầu công việc ........... 21
1.6.2. Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào cơng việc .... 21
1.6.3. Năng lực, trình độ của giảng viên............................................... 22
1.6.4. Mức độ đáp ứng của hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng .... 22
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC23
1.7.1. Các nhân tố bên trong ................................................................. 23
1.7.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................. 24
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN XÍN MẦN, TỈNH HÀ GIANG ....... 27
2.1. Tổng quan về UBND huyện Xín Mần.......................................... 27
2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Xín
Mần, tỉnh Hà Giang ............................................................................... 27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang ..... 28
2.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Xín Mần ... 30
2.2.1. Về số lượng ................................................................................... 30
2.2.2. Về chất lượng ............................................................................... 32
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND
huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang ........................................................... 35
2.3.1. Hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ....................... 35
2.3.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Xín Mần,
tỉnh Hà Giang ......................................................................................... 37


2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC . 44
2.4.1. Các nhân tố bên trong ................................................................. 44
2.4.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................. 46
2.5. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện
Xín Mần, tỉnh Hà Giang ....................................................................... 47
2.5.1. Những mặt đã đạt được ............................................................... 47
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................... 48

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CB,CC TẠI UBND HUYỆN
XÍN MẦN, TỈNH HÀ GIANG ..................................................................... 51
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giảng ............................. 51
3.1.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng....... 51
3.1.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp ................................. 51
3.1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý 52
3.1.4. Quản lý hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ............... 53
3.1.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng ..... 53
3.2. Khuyến nghị ................................................................................... 55
PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 57
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 58


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay nước ta đang trong bối cảnh đẩy mạnh công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa địi hỏi sự kết hợp của nhiều yếu tố, trong đó nhân tố con người
đóng vai trị vơ cùng quan trọng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, cơng chức (CB, CC)
trong hệ thống hành chính nhà nước nói riêng. Đội ngũ CB, CC là người thay
mặt nhân dân điều hành mọi hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước.
Thực tế cho thấy rằng ở đâu có đội ngũ CB, CC với đầy đủ đạo đức, phẩm chất,
năng lực thì ở đó có phong trào tốt, cơng việc hồn thành thuận lợi, bộ máy hành
chính vận hành thơng suốt. Muốn khơng ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CB,
CC để đáp ứng yêu cầu của thời kì mới thì phải chú trọng và đẩy mạnh công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng sẽ quyết định
đến chất lượng CB, CC. Từ đó có thể thấy việc đào tạo, bồi dưỡng CB, CC là
thực sự cần thiết và quan trọng trong thời đại hiện nay.
Nhận thức được vai trò to lớn của đội ngũ CB, CC trong bộ máy hành

chính nhà nước, UBND huyện Xín Mần trong những năm gần đây đã quan tâm
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC của huyện. Tuy nhiên việc thực
hiện công tác này của UBND huyện chưa phát huy được hiệu quả và chưa đáp
ứng được yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Đặc biệt
vấn đề chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn nhiều hạn chế và
khiếm khuyết. Vì vậy việc tìm ra giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng CB, CC là rất cần thiết. Để tìm hiểu, làm rõ thực trạng cũng như
các nguyên nhân của những tồn tại trong công tác, đào tạo bồi dưỡng CB, CC tại
UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang, để từ đó đề xuất các giải pháp cũng như
khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này, tôi lựa chọn đề tài: "Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang"
cho khóa luận tốt nghiệp.

1


2. Lịch sử nghiên cứu
Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC là vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm của
nhiều nhà khoa học, trong đó có nhiều cơng trình ở nhiều góc độ khác nhau như:
- Đề tài: "Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức" của
TS.Ngô Thành Can (2008). Trong đề tài, tác giả đã làm rõ một số vấn đề lý luận
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên ở công trình
nghiên cứu này, tác giả mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận, chưa đi sâu
nghiên cứu vấn đề ở một địa phương cụ thể.
- Luận văn thạc sỹ: "Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã của huyện Chương
Mỹ - Thành phố Hà Nội" của Hà Thị Nhung (2013), trường Đại học Lao động
Xã hội. Đề tài đã nghiên cứu và làm rõ từ vấn đề lý luận cán bộ, công chức và
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tác giả căn cứ vào số liệu thực tế để đánh
giá đúng thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

của huyện Chương Mỹ - Thành phố Hà Nội. Tác giả thông qua đề tài cũng đã đề
xuất được một số giải pháp cơ bản nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Chương Mỹ - Thành phố
Hà Nội.
- Đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức
bệnh viện Mắt Trung ương" của Đỗ Hoàng Đức (2015). Đề tài đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận về đào tạo công chức, viên chức tại Bệnh viện. Tác giả đã đưa ra
được phương pháp phân tích thực trạng đào tạo công chức viên chức tại bệnh
viện, làm rõ những kết quả đạt được, những hạn chế trong đào tạo công chức,
viên chức tại Bệnh viện. Đề xuất được những giải pháp mang tính khả thi nhằm
hồn thiện công tác đào tạo công chức, viên chức tại Bệnh viện Mắt Trung ương.
- Luận văn Thạc sĩ: "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn tỉnh Hà Tỉnh - Thực trạng và giải pháp" của Nguyễn Mỹ Lệ (2014),
trường Đại học Lao động Xã hội. Luận văn đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực
trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh Hà Tĩnh để

2


từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bản tỉnh đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cải cách hành
chính nhà nước trong giai đoạn hiện nay.
- Đề tài: "Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở tại tỉnh
Tuyên Quang" của Thạc sỹ Ngô Xuân Minh. Đề tài đánh giá cụ thể về những đặc
điểm tình hình của tỉnh tác động đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính
trị cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở và đề ra những giải pháp cụ thể để
nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cấp cơ sở.
Nhìn chung các bài viết và các cơng trình nghiên cứu đã làm rõ một số
vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và cơng tác
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức nói riêng. Tuy nhiên chưa có đề tài nào

nghiên cứu sâu về đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh
Hà Giang. Do đó, em xin lựa chọn đề tà “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang" nhằm tìm ra những mặt tích cực cũng
như những bất cập cịn tồn tại của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, từ đó đưa ra các
biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CB,
CC tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và khảo sát thực trạng đào tạo
bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Xín Mần, đề tài đưa ra các giải pháp nhằm
hồn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh
Hà Giang.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng CB,CC. Hệ thống cơ
sở lý luận là cơ sở để tác giả phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải
pháp có tính thực tiễn.

3


Thứ hai, phân tích đánh giá, làm rõ thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
CB,CC tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang để từ đó đưa ra được những
đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà
Giang.
- Về thời gian: Từ năm 2015 đến 2017
- Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC tại

UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang
6. Giả thuyết nghiên cứu
Trong những năm qua, UBND huyện Xín Mần đã có sự quan tâm đến
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC. Mặc dù đã có bước phát triển nhưng vẫn
cịn nhiều thiếu sót và hạn chế về mặt chất lượng, các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng chưa đáp ứng được đầy đủ các nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng CB, CC.
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND
huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang thì cần áp dụng hệ thống giải pháp phù hợp với
thực tiễn để công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện tốt hơn, có hiệu quả hơn,
từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC của UBND, giúp huyện Xín Mần nói
riêng và tỉnh Hà Giang nói chung ngày càng hồn thiện hơn về đội ngũ nguồn
nhân lực phục vụ nhân dân.
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Trong thời gian thực tập tại UBND huyện Xín
Mần, tác giả đã chủ động quan sát những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo,

4


bồi dưỡng CB, CC. Đồng thời quan sát việc thực hiện cơng việc của mọi người
trong các phịng, ban.
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phịng, ban có
liên quan.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn một số đối tượng trong phịng Nội vụ
về cơng tác quản trị nhân lực trong cơ quan nói chung và cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng CB,CC tại UBND huyện nói riêng.
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Là phương pháp thu thập một
cách cụ thể, chính xác các tài liệu có liên quan đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
CB,CC tại UBND huyện Xín Mần, từ đó tổng hợp, so sánh để đưa ra nhận xét và
đánh giá về vấn đề cần nghiên cứu.

Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng mẫu phiếu khảo sát để tìm
hiểu sự đánh giá của các CB,CC về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC của
UBND huyện dựa trên các tiêu chí để từ đó tổng hợp, xử lý và đưa ra các nhận
định chính xác. (Trong q trình khảo sát tác giả đã sử dụng 100 phiếu và thu về
95 phiếu hợp lệ) .
8. Kết cấu của khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung đề tài khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tại UBND
huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Xín Mần, tỉnh Hà
Giang

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1

Khái niệm cán bộ, công chức

* Khái niệm cán bộ
Khoản 1, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo

nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.[9]
* Khái niệm công chức
Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[9]
1.1.2

Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

* Khái niệm đào tạo

6


Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức,
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ,...
nhằm cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học, giúp họ hoàn
thành các nhiệm vụ và các mục tiêu công tác.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: "Đào tạo là các hoạt động học tập
nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững
hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn."
[8;153]
Khoản 1, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức quy định: "Đào tạo là q
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của
từng cấp học, bậc học".[1]
* Khái niệm bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chun
mơn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Trong Khoản 2, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quy định: "Bồi dưỡng là
hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc".[1]
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng CB, CC là quá trình nhằm trang bị và nâng
cao kiến thức, kỹ năng, trình độ cho đội ngũ CB, CC để thực hiện tốt các nhiệm
vụ được giao. Đào tạo và bồi dưỡng có chức năng, chương trình và thời gian quy
định khác nhau, nếu như đào tạo là trang bị những kiến thức, chuyên môn từ ban
đầu để đạt được một trình độ nhất định trong thời gian dài hạn, thì bồi dưỡng

7


được thực hiện trong thời gian ngắn hơn nhằm củng cố, bồi dưỡng lại những
kiến thức vốn có.

1.2. Mục đích, vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
1.2.1. Mục đích của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC được coi là ưu tiên hàng đầu để
thực hiện công cuộc đổi mới đất nước. Nước ta đang trong giai đoạn hội nhập
tồn cầu hóa, chính điều đó đã đặt ra yêu cầu mới đối với quá trình xây dựng và
phát triển đất nước. Để có thể đáp ứng được các u cầu, địi hỏi của tình hình
mới, giai đoạn mới thì đội ngũ CB, CC của nước ta phải thường xuyên được đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, năng lực để có thể bắt kịp với sự
thay đổi đó.
- Khi được trang bị các kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn và các
kinh nghiệm thực tiễn, CB, CC sẽ dễ dàng thích nghi với sự thay đổi môi trường
bên trong, cũng như môi trường bên ngồi của cơ quan, đơn vị họ làm việc. Từ
đó tạo điều kiện giúp họ phát huy năng lực và khả năng của bản thân một cách
tốt nhất. Đồng thời, tạo ra sự gắn bó giữa những người CB, CC với nhau và mối
liên kết bền chặt giữa họ với ban lãnh đạo, từ đó kích thích, phát huy sự sáng tạo
trong công việc.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC trở thành việc làm hết sức cần
thiết đối với các cơ quan, tổ chức muốn duy trì và phát triển bền vững, hoàn
thành mọi mục tiêu đã đề ra. Công tác này sẽ giúp tổ chức, cơ quan nâng cao
được chất lượng làm việc cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, tạo
cơ sở cho sự phát triển ổn định sau này. Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CB, CC tạo tiền đề cho việc xây dựng đội ngũ nhân lực quản lí và nhân lực
chun mơn kề cận trong tương lai. Từ đó đáp ứng được sự thay đổi về lực
lượng lao động, về trình độ chun mơn. Hơn nữa, cịn tránh được tình trạng
quản lí lạc hậu, làm việc kém hiệu quả.
Có thể thấy, công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC là hết sức quan trọng
và cần thiết trong việc nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ CB, CC trong

8

các cơ quan, tổ chức. Đây là quá trình tạo cơ hội học tập cho CB, CC nhằm trang
bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp họ thực hiện tốt hơn công
việc được giao. Đồng thời, cũng nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC chuyên nghiệp,
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước. Từ đó góp
phần thực hiện thắng lợi cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước
trong thời kỳ mới.

1.2.2.

Vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC

CB, CC đóng vai trị quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới và
nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế
chất lượng đội ngũ CB, CC đã khơng ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển
của đời sống xã hội.
Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC hiện nay
có những vai trị sau:
- Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nhằm phục vụ cho cơng
tác chuẩn hóa cán bộ. Đội ngũ CB, CC hiện nay còn thiếu về số lượng, hạn chế
về chất lượng, phẩm chất cũng như năng lực còn bộc lộ nhiều yếu kém đã làm
cho ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả giải quyết công việc, gây nhiều bức xúc
cho nhân dân. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng CB, CC là vấn đề hết sức quan
trọng và cần được quan tâm hơn nữa. Qua công tác đào tạo bồi dưỡng, đội ngũ
CB, CC sẽ được trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp để thực hiện nhiệm vụ,
công vụ được giao.
- Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC bên cạnh việc phục vụ cho công tác chuẩn
hóa cán bộ nói riêng thì nó cịn nhằm phục vụ cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Đào tạo và bồi dưỡng CB, CC có trình độ chun mơn,

nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất sẽ góp phần thực đẩy sự nghiệp Cơng nghiệp
hóa - Hiện đại hóa đất nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải
cách hành chính. Bởi để thực hiện thành cơng cơng cuộc cải cách hành chính thì

9


cần phải có một đội ngũ CB, CC có phẩm chất, năng lực và trình độ để đảm bảo
các thể chế quản lý nhà nước đồng bộ, khả thi, đi vào cuộc sống hơn, phục vụ
nhân dân tốt hơn.
- Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC sẽ tạo ra một đội ngũ CB,
CC vững vàng về chuyên mơn, nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất, tinh thần
trách nhiệm, say mê với công việc, tận tụy phục vụ nhân dân, có khả năng hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng giúp xây dựng được một đội ngũ CB, CC năng
động, nhạy bén, linh hoạt, có khả năng thích nghi với mơi trường làm việc hiện
đại - những yêu cầu cần thiết của người CB, CC trong thời đại hội nhập. Đồng
thời, khả năng giải quyết cơng việc nhanh góp phần thúc đẩy sự phát triển của
đất nước.

1.3. Cơ sở pháp lý cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
hiện nay
- Luật Cán bộ công chức năm 2008 ngày 13/11/2008;
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng công chức;
- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức;
- Thông tư 139/2010/TT-BTC quy định việc lập dự tốn, quản lý và sử
dụng kinh phí từ ngân sách Nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức;
- Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn
thực hiện một số điều của nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 của
Bộ Nội vụ và Bộ GD&ĐT quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính
sách đối với giảng viên tại cơ sở ĐTPT của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ, trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

10


- Nghị định số 125/2011/NĐ-CP ngày 30/12/2011 của Chính phủ quy định
về trường của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, lực
lượng vũ trang nhân dân;
- Quyết định 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 1 năm 2016 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt đề án đào tạo, phát triển CB, CC, VC giai đoạn 2016-2025.

1.4. Hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
1.4.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng CB,CC
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ nhu cầu đào tạo, mục tiêu
đào tạo và đối tượng đào tạo đã được xác định để đưa ra được hình thức phù hợp.
Hiện nay có hai hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
thoát ly khỏi công việc.


Đào tạo tại nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ
được những người có trình độ chun mơn cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện

cơng việc, qua đó người học có thể nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết để hồn thành cơng việc.
Ưu điểm: Khơng yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để
thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo tại nơi làm việc bao gồm các phương pháp sau:
- Kèm cặp và chỉ bảo trong công việc: hình thức này giúp CB, CC có thể
vừa học, vừa làm ngay tại vị trí cơng tác của mình, thông qua việc kèm cặp
hướng dẫn của lãnh đạo quản lý hoặc người cố vấn, người có kinh nghiệm làm
việc trong cơ quan, tổ chức. Đây là con đường tắt để đạt được trình độ cao về
năng lực, kỹ năng thực hành trong lĩnh vực chun mơn nhất định. Có 3 cách để
kèm cặp là:

11


+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo bắt đầu từ việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó người học được trực tiếp làm việc tại cơ quan, tổ chức
dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn
trong một thời gian nhất định cho tới khi thành thạo. Phương pháp này thực chất
là sự kèm cặp của người có kinh nghiệm đối với người học và là phương pháp
được sử dụng phổ biến ở Việt Nam.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí cơng
việc: Đây là hình thức chuyển CB, CC từ vị trí cơng việc này sang vị trí cơng

việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong cơ quan, tổ chức. Sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm thu được
trong q trình chuyển đổi giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc
cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thun chuyển cơng việc có thể thực hiện theo 3 cách:
+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ
+ Ln chuyển người học trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn
- Đào tạo tại chức: Đây là bộ phận của giáo dục thường xuyên, người học
có thể vừa học vừa làm, học tập và tích lũy kiến thức dần dần với các phương
thức đào tạo linh hoạt, đa dạng trong khoảng thời gian và khơng gian thích hợp,
mềm dẻo để đạt được mục tiêu nội dung và chương trình quy định.
Có thể thấy, đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo thiết thực, học
viên được làm việc và có thu nhập trong quá trình đào tạo, đồng thời học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để
thực hiện. Tuy nhiên đối với hình thức đào tạo này thì lý thuyết học không được

12


trang bị một cách hệ thống và bài bản, việc học mang tính chất rập khn, thiếu
sáng tạo, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khơng tiên tiến
của người dạy. Chính vì vậy, để hình thức đào tạo này đạt được kết quả cao thì
khâu lựa chọn giáo viên phải tốt và đáp ứng những yêu cầu của chương trình đào
tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
Bên cạnh đó, q trình đào tạo cũng phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.


Đào tạo thốt ly khỏi công việc

Là việc đào tạo, bồi dưỡng người CB, CC được tách khỏi công việc thực
tế.
Ưu điểm: Học viên sẽ có điều kiện học tập đầy đủ từ đó tập trung hơn
trong việc học cũng như nỗ lực và sáng tạo.
Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực thế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo thốt ly khỏi cơng việc gồm các phương pháp như sau:
- Đào tạo chính quy tập trung: Đây là hình thức đào tạo mà đầu vào thơng
qua các kỳ thi quốc gia để tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn vào học
theo hình thức tập trung tại trường. Hình thức đào tạo này tạo ra nguồn lực CB,
CC trẻ, dự nguồn cho quy hoạch cán bộ. Đào tạo tập trung cung cấp cho xã hội
đội ngũ những CB, CC giỏi về chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng
lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và tin học phục vụ tốt cho việc nghiên cứu
và quản lý. Như vậy, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ và kiến thức
lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo: Phương pháp này được sử
dụng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết cho cán bộ quản lý, lãnh
đạo trong tổ chức. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại cơ
quan hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận

13


theo từng chủ đề dưới sự chỉ dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo chuyển đổi bằng Đại học: Hình thức này dành cho những người

đã tốt nghiệp một bằng Đại học. Do nhu cầu của công việc mà họ cần thiết phải
chuyển đổi ngành hoặc cần chuẩn bị những điều kiện cho vị trí cơng việc mới
cao hơn trong tương lai. Đây là hình thức đào tạo có thể đáp ứng kịp thời nhu
cầu đào tạo của cán bộ vì thời gian học tập linh hoạt, có thể kéo dài từ 20 đến 30
tháng.
- Hình thức đào tạo theo kiểu tự động hóa: Là hình thức đào tạo theo kiểu
hiện đại ngày nay. Trong hình thức đào tạo này các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học có thể tự học thông qua việc sử
dụng nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
- Đào tạo từ xa: là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng đĩa,
internet,… Đây là hình thức thường được sử dụng đối với những người CB, CC
tham gia các lớp đào tạo ở xa, khơng có điều kiện để tới dự lớp học hoặc do đặc
thù công việc của người CB, CC.

1.4.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị: Đây là khóa học nhằm cung cấp
cho người học những nội dung mang tính chất cơ bản về đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng đội ngũ CB, CC có
lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng
tốt. Đồng thời cập nhập nội dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng,
nâng cao trình độ lý luận chính trị cho người học.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước: Trong nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập và tồn
cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ thì việc trang bị kiến thức về quản lý nhà nước
cho đội ngũ CB, CC là điều hết sức cần thiết. Trong khóa đào tạo, học viên sẽ

14

được cung cấp các kiến thức chuyên sâu về quản lý hành chính nhà nước và có
khả năng thực hiện được các cơng việc quản lý hành chính.
- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là yêu cầu
cơ bản và bắt buộc đối với mọi CB, CC hành chính nhà nước, là hoạt động đào
tạo nhằm bổ sung những thiết hụt là kiến thức và kỹ năng, đào tạo người học cả
về đạo đức, chính trị, tác phong và thái độ làm việc. Đào tạo, bồi dưỡng về kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ giúp xây dựng một đội ngũ CB, CC giỏi, có năng
lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý
các chương trình, dự án của nhà nước cũng như hồn thành tốt các cơng việc
nghiệp vụ được giao.
- Đào tạo, bồi dưỡng một số nội dung khác: Bồi dưỡng kiến thức tin học,
ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc cho CB,
CC cơng tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống hay về cơng tác
đồn thể,...

15


1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CB, CC

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào
tạo

Xây dựng chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo
giảng viên

Đánh giá chương trình và
kết quả đào tạo

Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo

16