Giải pháp hoàn thiện công tác đào tào nguồn nhân lực tại công ty kho vận và cảng cẩm phả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

TRẦN ĐẠI SỰ

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHO VẬN VÀ
CẢNG CẨM PHẢ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ TÂN

Hà Nội, 2019


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm
vi nội dung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để
bảo vệ một học vị khoa học nào.
Tơi xin cam đoan rằng, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã
được chỉ rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn.
Quảng ninh, ngày

tháng

Ngƣời cam đoan

Trần Đại Sự

năm 2019


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ rất tận tình, sự
đóng góp q báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Cô giáo TS. Phạm Thị Tân người đã
nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong việc hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý chân thành của các Thầy, Cơ giáo
Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo Sau đại học - Trường
Đại học Lâm nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện và hồn
thành đề tài.
Tơi xin trân trọng cảm ơn nhân viên các phịng ban trong Cơng ty Kho
Vận và Cảng Cẩm Phả đã giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện đề tài.
Tơi xin cảm ơn đến gia đình, người thân, các đồng nghiệp và bạn bè đã
động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình thực hiện đề
tài này.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn !
Quảng ninh, tháng

năm 2019

Tác giả

Trần Đại Sự


iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan......................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................ii
Mục lục.............................................................................................................iii
Danh mục các từ viết tắt..................................................................................vii
Danh mục các bảng........................................................................................viii
Danh muc các biểu đồ sơ đồ.............................................................................ix
LỜI MỞ ĐẦU ..................................................................................................1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ....................................................................... ………………………5
1.1. Cơ sở lý luận về hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ..................................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 5
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............11
1.1.3 Nội dung của hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
............................................................................................. ..................13
1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ................................ 17
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.................................................................................21
1.2. Cơ sở thực tiễn về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................... 23
1.2.1. Kinh nghiệm của Tập đồn Viễn thơng Qn đội (Viettel) ........ 24
1.2.2 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các Công ty Nhật Bản ... 25

1.2.3.Bài học kinh nghiệm cho hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả ......................................... 27


iv
Chƣơng 2. ĐẶC ĐIỂM CÔNG TY KHO VẬN CẢNG CẨM PHẢ VÀ
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 29
2.1. Tổng quan về Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả ............................. 29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................. 29
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ................................................................... 30
2.1.3. Cấu tổ chức của công ty............................................................. .31
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ................................... 32
2.1.5. Thuận lợi và khó khăn đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty kho vận Cảng Cẩm Phả ................................................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu................................. .................... 35
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................... ..... 36
2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả.......................................................36
2.2.4. Phương pháp so sánh.................................................................. 36
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu........................................................... .... 37
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY KHO VẬN VÀ CẢNG CẨM PHẢ................................ ....................... 38
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Kho Vận Cẩm Phả ................. 38
3.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty ....................................... 38
3.1.2 Tình hình lao động theo giới tính. ............................................... 39
3.1.3 Tình hình lao động theo đối tượng lao động ............................... 40
3.1.4 Tình hình lao động theo trình độ................................................. 40
3.1.5 Tình hình lao động theo độ tuổi................................................... 41
3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn
2016-2018......................................................................................................43

3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................48
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................51
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ...............................................................51


v
3.2.4. Nội dung và phương pháp đào tạo ....................................................54
3.2.5. Lựa chọn giáo viên........................................... .................................59
3.2.6. Kinh phí đào tạo............................................................. ...................60
3.2.7 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 63
3.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty ......................................................................................................... 67
3.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................. 67
3.3.2. Những hạn chế, tồn tại ................................................................ 68
3.3.3. Nguyên nhân của kết quả và hạn chế, tồn tại trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty ........................................................... 70
3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty .......................................................................................................................... 70
3.4.1. Các nhân tố của thị trường lao động .......................................... 70
3.4.2. Hệ thống giáo dục hiện tại .......................................................... 71
3.4.3. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Cơng ty ............................. 71
3.4.4. Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty ..... 71
3.4.5. Trình độ đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo.................. 72
3.5. Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả trong những năm tới .............. ....72
3.5.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 ....... .......... ...72
3.5.2. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực....... ................ ....73
3.5.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực....................................... ...... ..75
3.5.4. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty........................................................................................... 76

KẾT LUẬN VÀ KIẾNNGHỊ ............................................................... .... ...83
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................... .... ..86


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

ANTT

An ninh trật tự

BB

Biên bản

BHLĐ

Bảo hộ lao động

BQLC

Ban quản lý cảng

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CN

Cơng nghiệp

CNCH

Cứu nạn cứu hộ

ĐVT

Đơn vị tính

ISO

Hệ thống đánh giá chất lượng

KH

Kế hoạch

KVCP

Kho vận Cẩm Phả

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

QĐ

Quyết định

TKV

Tập đồn than khống sản Việt Nam

VSLĐ

Vệ sinh lao động


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu tài sản của Công ty .............................................................. 34
Bảng 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh Cơng ty qua 3 năm 2016-2018......... 34
Bảng 3.1 Tình hình lao động của Cơng ty qua 3 năm (2016-2018) ............... 39
Bảng 3.2 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty năm 2016-2018 ....... 42
Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo và số lượng người được tham gia đào tạo theo
chuyên môn qua 3 năm (2016- 2018) ............................................................. 50
Bảng 3.4 Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo Công ty năm 2018 ........ 52
Bảng 3.5 Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của cơng ty năm 2018 .... 55
Bảng 3.6. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo ............................. 56
Bảng 3.7 Trình độ giảng viên tham gia giảng dạy .......................................... 60
Bảng 3.8 : Kinh phí đào tạo và phát triển của Công ty trong 3 năm (20162018)................................................................................................................ 62
Bảng 3.9: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2016 – 2018 .... 64
Bảng 3.10 : Đánh giá về chương trình đào tạo của Công ty năm 2018 .......... 65


viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ................................................. 31
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty ................... 42
Biểu đồ 3.2. Ý kiến của người học về mức hỗ trợ đào tạo ............................. 67


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu ngày nay đã mở ra cho các doanh
nghiệp nhiều cơ hội phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự
phát triển của các quốc gia. Tuy nhiên việc thị trường được mở rộng, giao lưu
kinh tế giữa các quốc gia cũng là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, để
tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải khẳng định được vị thế của mình
trên trường quốc tế. Chiến lược nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu cho các
doanh nghiệp. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử
dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao
nhất cho doanh nghiệp, cho xã hội và cho bản thân họ nói riêng. Vì vậy, vấn
đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề cấp thiết của mỗi quốc gia
nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo nhân lực
hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc,
khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất
lao động và đạt hiệu quả kinh doanh trong toàn doanh nghiệp.
Một nguồn lực quan trọng phải kể đến chính là lao động. Muốn quản lý
và sử dụng nguồn lao động thật tốt thì nhà quản trị phải nắm bắt được tình
hình lao động cả về mặt số lượng và chất lượng. Trong xu thế hội nhập quốc
tế, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt và khó khăn.
Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu về tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng. Do
đó quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằm giữ chân lao động, nâng cao
chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày
một nâng cao trình độ chun mơn cũng như tiếp thu được những tiến bộ

khoa học kĩ thuật hiện đại. Ngoài ra đào tạo là một chiến lược quan trọng để
tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Như vậy việc đào tạo là thật sự
cần thiết và không thể thiếu được trong các doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp


2
phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp.
Trong mơi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững
mạnh và phát triển bên vững, thì mỗi doanh nghiệp cần phải vận dụng, tìm
mọi biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động. Nguồn nhân lực phù hợp
là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đào tạo
được xem là một trong những hoạt động cơ bản giúp doanh nghiệp giải quyết
được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chun mơn và giúp
cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của sản xuất kinh doanh.
Công ty KhoVận Cẩm Phả đã từng bước xây dựng cho mình một bộ
máy phụ trách quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nguồn nhân
lực cụ thể. Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo trong quá
trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Chính vì thế Cơng ty đã và đang
thực hiện nhiều hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu về
công việc, cung cấp cho khách hàng các dịch vụ tốt nhất, từ đó giúp nâng cao
uy tín và khả năng cạnh tranh của cơng ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt
hiện nay.
Với những lý do nêu trên nghiên cứu " Giải pháp hoàn thiện công tác đào
tào nguồn nhân lực tại Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả” là cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn và phân tích, đánh
giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Kho Vận và Cảng
Cẩm Phả, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty.

2.2. Mục tiêu cụ thể
Góp phần hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lưc trong doanh nghiệp
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Kho


3
Vận và Cảng Cẩm Phả
Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Cơng ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Kho Vận
và Cảng Cẩm Phả.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi v nội dung nghiên cứu
Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và đi
sâu tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty để đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Kho Vận và Cảng
Cẩm Phả.
Thu thập số liệu, tổng hợp, phân tích, đánh giá hiệu quả cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả.
Tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề cốt lõi, từ đó đưa ra các giải pháp
khả thi, mang tính ứng dụng cao.
3.2.2. Phạm vi v khơng gian
Nghiên cứu thực hiện tại Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả thành
phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2.3. Phạm vi v thời gian
Số liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016-2019.
Số liệu thứ cấp được thực hiện trong 2016 -2018.

4. Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả.
Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty


4
Kho Vận và Cảng Cẩm Phả.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương.
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Đặc điểm về Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm Phả và
phương pháp nghiên cứu.
Chương III: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Kho Vận và Cảng Cẩm Phả.


5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
1.1.1. Khái niệm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá

nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nguồn lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể lực và trí tuệ phát triển một cách
bình thường. Cịn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của
xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực và trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Đây được xem là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn
nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch
vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri
thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động
sẽ phù hợp hơn.


6
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc
độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ.... Chất
lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực
và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Như vậy, trí tuệ, thể lực và đạo
đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách

khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào
hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài ngun này
có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Căn cứ theo các tiêu chí nghiên cứu khác nhau thì nguồn nhân lực
được phân chia thành các loại như sau :
Thứ nhất, căn cứ theo nguồn gốc hình thành thì nguồn nhân lực được
chia thành:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số là tồn bộ những người nằm trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động, khơng kể đến trạng thái có làm việc
hay khơng làm việc.
Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số
hoạt động kinh tế đây là tồn bộ những người đang có việc làm, đang hoạt
động trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội.
Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này do có một
bộ phận người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng vì nhiều
ngun nhân khác nhau nên chưa tham gia vào hoạt động kinh tế, chẳng hạn


7
như thất nghiệp, có việc làm nhưng khơng muốn làm việc, cịn đang học tập,
có nguồn thu nhập khác khơng cần đi làm…
Nguồn nhân lực dữ trữ trong nền kinh tế bao gồm những người nằm
trong độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau họ chưa có việc làm ngồi
xã hội, như người làm cơng việc nội trợ trong gia đình, những người tốt
nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người
trong độ tuổi lao động nhưng trong tình trạng thất nghiệp.
Thứ hai, căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia
vào n n sản xuất xã hội thì nguồn nhân lực được chia thành:

Bộ phận nguồn lao động chính là bộ phận nằm trong độ tuổi lao động
và có khả năng lao động.
Bộ phận nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao
động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
Các nguồn lao động khác là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung
thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về…
Thứ ba, căn cứ vào trạng thái có việc làm hay khơng có việc làm thì
nguồn nhân lực được phân chia thành:
Lực lượng lao động là bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người
thất nghiệp nhưng đang có nhu cầu tìm việc làm.
Nguồn lao động là bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp nhưng khơng có nhu cầu tìm việc làm.
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là q trình truyền tải thơng tin và dữ liệu từ người này sang
người khác để bù đắp những thiếu thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những
kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, nâng cao tầm
hiểu biết cho người lao động nhằm đáp ứng được tốt nhất yêu cầu công việc


8
Đào tạo phát triển được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể nắm vững hơn về kiến thức cũng như kỹ năng trong
công việc của mình và từ đó giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
cơng việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.

Như vậy đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, trang bị cho
người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp
giúp cho người lao động khắc phục những kiến thức còn thiếu hụt hoặc trang
bị cho họ thêm kiến thức mới để có thể thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ
của mình.
1.1.1.4. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của công tác đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có, nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì lí do sau đây:
Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ
trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh
nghiệp hoạt động trôi chảy.
Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu;
những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-cơng nghệ mới tạo ra.


9
Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)
Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính
của phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho
con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có
những am hiểu hơn về cơng việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự
nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển
những kĩ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo

một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích:
Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được
đào tạo họ là người có thể tự giám sát.
Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những
hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn
chế về điều kiện làm việc.
Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
1.1.1.5. Nguyên tắc đào tạo nhân lực
1) Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài
chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc
dù đào tạo cho ngươi lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều
mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng
gì là cần thiết.
Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo kiến thức và kỹ
năng thuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức khơng thể tiến hành đào tạo nếu
thiếu đội ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạo như: tài liệu,


10
giáo trình, máy móc, thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên,… Do
vậy, khi lập kế hoạch đào tạo, cần cân nhắc, tính tốn đầy đủ các yếu tố này.
2) Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo
Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu cơng việc, do vậy, trong điều kiện
nguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là
cần thiết để giúp người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
giúp tổ chức đạt được các muc tiêu của mình. Nói cách khác, nội dung đào tạo

được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét xuất phát từ hai phía. Nhu cầu
đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người
lao động. Đối với tổ chức, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ
chức lựa chọn đào tạo dựa trên nhu cầu xuất phát từ phía tổ chức. Đối với nhu
cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động, có hai trường hợp: Nếu nhu cầu
đào tạo đó trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức, người

lao động sẽ được

đào tạo theo kế hoạch đào tạo đã được xây dựng. Nếu nhu cầu đó khơng nằm
trong kế hoạch đào tạo của tổ chức, có thể tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí
đào tạo và tạo điều kiện cho người lao động đi học. Trong một số trường hợp,
tổ chức khơng có sự hỗ trợ này.
3) Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ
trách công tác đào tạo phải ăn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để
xác định các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ
đối với cơng việc mà người lao động cần có.
Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung
hạn và dài hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế
nào để người lao động thực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế
sẽ phải tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và
thái độ với công việc hiện tại. Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong


11
tương lao gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng
nào. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân
nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai

của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số
lao động còn lại.
4) Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo
Đề đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân
lực sau đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là, những kiến thức và kỹ năng
mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo
điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người đi
học các phần mềm máy tính như: word, exell thì sau khi học xong, cần phải
trang bị máy tính cho các đơn vị, bộ phận để người lao động có thể ứng dụng
các kiến thức và kỹ năng đã được học phục vụ cho nhu cầu cơng việc.
1.1.2. Vai trị của hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nguồn nhân lực ln đóng vai trị quyết định đối với mọi hoạt động
kinh tế. Khi nói đến yếu tố con người trong sản xuất, C.mác cho rằng: “Con
người là yếu tố số một của sản xuất”. Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn
mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết,
quyền lực rồi sẽ mất, chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng khơng
những khơng mất đi mà cịn lớn lên”. Như vậy ta có thể thấy tầm quan trọng
của nguồn nhân lực trong sản xuất. Nguồn nhân lực là bộ phận tác động trực
tiếp, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng ta đều biết lực lượng
sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và lực lượng sản xuất, để lực lượng sản xuất
phát triển thì con người phải thể hiện được trình độ, khả năng đối với tư liệu
sản xuất. Để có được sự thành cơng phát triển thì con người lực lượng sản
xuất phải biết sử dụng máy móc, khoa học cơng nghệ thể hiện trình độ càng
cao thì cơng nghiệp sẽ ngày càng phát triển hiện đại hơn. Như vậy có thể thấy


12
một đất nước phát triển đòi hỏi nguồn nhân lực phải dồi dào, phải có đủ sức
mạnh cả về thể lực và trí lực. Nói cách khác đất nước đó phải là đất nước của

một xã hội học tập, đất nước của những con người yêu nước, đất nước của
những con người trí tuệ, lịng hăng say học tập và lao động cần cù.
Đối với từng chủ thể, công tác đào tạo mang lại những ý nghĩa khác
nhau cụ thể như sau:
 Đối với doanh nghiệp:
 Nhân viên được phát triển về năng lực bản thân. Từ đó năng suất lao
động trong tương lai sẽ được tăng cường đồng thời khả năng tự giải quyết khó
khăn của họ sẽ được nâng cao
 Thái độ lao động của nhân viên được cải thiện bởi họ được giao nhiều
trách nhiệm hơn và cảm thấy vai trị của mình được tổ chức đánh giá cao hơn.
Đây sẽ là nền tảng để tạo một môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả
 Đối với nhân viên:
 Người lao động cảm thấy được nâng cao trình độ và tay nghề, tiếp thêm
động lực và sự hăng say trong công việc
 Với nhân viên hưởng lương theo sản phẩm thì năng suất lao động tăng
đồng nghĩa với thu nhập được cải thiện
 Công nhân viên được phát triển bản thân, được chia sẻ kiến thức, được
học hỏi thêm tri thức
 Đối với nhà quản lý:
 Thể hiện được năng lực lãnh đạo của bản thân
 Khi nhân viên thành công, đảm nhiệm được nhiều trọng trách thì nhà
quản lý sẽ có nhiều thời gian để giải quyết việc khác
 Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm nhân viên hiệu quả
 Khi nhà quản lý kèm cặp công nhân viên yếu chứng tỏ họ quan tâm đến
nhân viên của mình, sẽ tăng tinh thần đồn kết, tạo ra một mơi trường văn hóa
trong doanh nghiệp


13
1.1.3 Nội dung của hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
a. Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích về doanh nghiệp,
phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên. Phân tích doanh nghiệp cần đánh
giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế
cận, nhân viên và mơi trường tổ chức. Phân tích tổ chức gồm việc phân tích
các tiêu thức tổ chức như chất lượng thực hiện công việc, năng suất, kỷ luật
lao động, vắng mặt… Từ đó các nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp và đưa ra các hình thức đào tạo cần thiết. Trong kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, tổ chức cần xác định được những vị trí cịn
trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ đó. Nếu doanh nghiệp
áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến chương trình
đào tạo giúp nhân viên có được các kỹ năng cần thiết của cơng việc. Nếu
doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngồi, doanh nghiệp cần nghiên cứu
kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển chọn được các
nhân viên giỏi.
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để
người lao động thực hiện tốt cơng việc của mình. Phân tích tác nghiệp sẽ tập
trung xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích
tác nghiệp sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc
mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên sẽ xem xét đến các năng lực, đặc tính cá nhân của
người nhân viên. Nó cho thấy người nhân viên nào cần phải được đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng
vào đối tượng được đào tạo để tránh gây tốn kém về mặt chi phí lãng phí thời
gian cho tổ chức và doanh nghiệp mà lại không tạo ra hiệu quả.


14

b. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật được xác định dựa trên sự phân
tích về nhu cầu lao động của tổ chức, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng thực hiện
cơng việc, trình độ cơng việc. Qua đó nhằm xác định nhu cầu đào tạo của
từng phòng ban, nhu cầu diễn ra vào thời điển nào, thời gian bao lâu, chương
trình đào tạo, số lượng người lao động cần đào tạo
1.1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển
các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của
doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng
để xác định chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian
và đối tượng tham dự các khóa đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần
xác định học viên phải tiếp thu, học hỏi được gì về các loại và mức độ của các
kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
Mục tiêu của việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp chúng ta đưa các
số liệu về kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau thời
gian đào tạo, về thời gian thực hiện đào tạo hợp lý nhất, nhằm xác định số
lượng CBCNV cần đào tạo thích hợp, xác định cơ cấu CBCNV đào tạo trong
từng bộ phận, phòng ban.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu đó là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, đối với người lao động là nhằm
đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của mình. Ngồi ra, đào tạo nguồn nhân lực
là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp.
1.1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo và dựa các tiêu chí sau:
Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo của người lao động.
Nghiên cứu và xác định động cơ lao động.
Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp

15
của từng người.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp cũng rất quan trọng vì nếu lựa chọn
khơng đúng đối tượng sẽ gây ra lãng phí thời gian và tiền của trong khi đó hiệu
quả của đào tạo là thấp, thậm chí là khơng mang lại hiệu quả gì.
1.1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và khoa học nhằm xác định các
yếu tố và trình tự quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo là hệ thống các bài
học, các kiến thức cần truyền đạt trong quá trình giảng dạy để thực hiện
những mục tiêu của quá trình đào tạo đã đề ra. Chương trình đào tạo được xây
dựng dựa trên các mục tiêu về đào tạo, về đối tượng đào tạo, về hình thức đào
tạo… đã được xác định ở trên. Chương trình đào tạo được cụ thể hố bằng hệ
thống các mơn học, thời gian học, thời lượng các tiết…
Tùy thuộc vào mục tiêu, đối tượng và chương trình đào tạo, doanh
nghiệp xem xét và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm tiết kiệm chi
phí, thời gian và nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.3.5. Dự trù kinh phí đào tạo
Là một phần hết sức quan trọng, dự trù kinh phí đào tạo nhằm đưa ra
được kế hoạch đào tạo cụ thể. Dự tính kinh phí đào tạo bao gồm chi phí cho
việc học tập và chi phí cho việc giảng dạy. Trong đó, chi phí cho việc học bao
gồm chi phí cho cơ sở vật chất và dụng cụ giảng dạy (đối với đào tạo trong
cơng việc), chi phí cơ hội cho việc người lao động đi đào tạo (đối với đào tạo
ngồi cơng việc), chi phí cơ hội cho người lao động trong quá trình đào tạo
như tiền lương, tiền phí cho các sản phẩm làm sai (đối với đào tạo trong cơng
việc)… Chi phí cho giáo viên giảng dạy bao gồm chi phí thuê giáo viên, các
cán bộ quản lý có kinh nghiệm đứng ra giảng dạy, chi phí quản lý giám sát…
Chi phí đào tạo cần phải được tính tốn kỹ lưỡng tránh trường hợp lãng phí
hoặc thiếu hụt. Chi phí đào tạo phải phù hợp với tình hình tài chính, nguồn
quỹ hiện có của doanh nghiệp, chính sách cho đào tạo và chương trình đào tạo

16
nguồn nhân lực trong từng thời kỳ nhất định.
1.1.3.6. Lựa chọn đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo nguồn
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá theo các tiêu chí về trình
độ và phẩm chất, hai mặt này phải ln tồn tại song song với nhau. Có thể
chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp (đối với
trường hợp đào tạo trong công việc) hoặc th ngồi. Mỗi nguồn giáo viên có
ưu nhược điểm riêng, để nâng cao chất lượng giáo viên và thiết kế nội dung
chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết
hợp giữa giáo viên bên ngoài và các cán bộ kiêm nghiệm trong doanh nghiệp.
Việc kết hợp này nhằm khắc phục nhược điểm giữa giáo viên kiêm nhiệm và
giáo viên các trường đào tạo, đồng thời cũng phát triển những ưu điểm của
chúng. Cụ thể là người lao động tiếp nhận với những kiến thức mới mà không
xa rời với thực tiễn của doanh nghiệp.
1.1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Mục đích của đánh giá nhằm xem xét chương trình đào tạo có thể được
đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng, ưu
nhược điểm của chương trình đào tạo, thơng qua đó đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng đã được lĩnh hội… Sử dụng các bảng hỏi, quan sát, yêu
cầu người học làm bài kiểm tra để đánh giá kết quả một cách chính xác.
Hiệu quả của quá trình đạo tạo và phát triển thường đánh giá qua 2 giai
đoạn như sau:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khố học.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được
vào trong thực tế quá trình sản xuất như thế nào.