Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (588.79 KB, 23 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---

LƢU VĂN ĐOÀN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---

LƢU VĂN ĐOÀN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN

XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

LỜI CAM ĐOAN 
Tên tơi là: Lƣu Văn Đồn

Sinh ngày: 23/09/1983 Nơi sinh: Hƣng Yên

Là học viên cao học lớp: QTKD3 K22 - Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
khóa 2013-2015 – Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Tôi xin cam đoan:

1. Luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược 
phẩm Việt Nam” do chính tơi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS. TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn.

2. Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài nghiên cứu đƣợc
tôi thu thập, tổng hợp và xử lý từ thực tế mà khơng có bất cứ sự sao chép khơng hợp lệ
nào.

Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.

Tác giả luận văn

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận
tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến q báu để giúp tơi hồn thành
luận văn này.

Tơi xin có lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các mơn cơ
sở, đó là nền tảng giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hồn thành luận văn.

Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, các anh chị quản lý và nhân
viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi
giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế tại đơn vị
để hoàn thành tốt luận văn này.

Hà Nội, ngày 29 tháng 10 năm 2015
Học viên

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

TÓM TẮT

Luận văn “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Việt Nam”
đƣợc thực hiện nhằm xây dựng giải pháp mang tính gợi mở giúp doanh nghiệp xây
dựng quy trình đào tạo nhân lực.

Luận văn đƣợc tác giả nghiên cứu và chia làm 4 chƣơng

Chƣơng 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực và các nghiên cứu
trƣớc đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.

Chƣơng 2: Trình bày các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng khi thực
hiện đề tài này. Trong đó tác giả sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi và
phƣơng pháp phỏng vấn để tiến hành thu thập thông tin, các thông tin thu thập đƣợc
xử lý bằng phƣơng pháp thống kê, phân tích và so sánh, là các phƣơng pháp đƣợc
sử dụng để thực hiện đề tài nghiên cứu.

Chƣơng 3: Tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dƣợc phẩm Việt Nam dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu của Chƣơng 2, bao gồm phân
tích đƣợc thực trạng về việc xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào tạo nhân lực kinh
doanh, ngân sách đào tạo nhân lực kinh doanh và đánh giá đào tạo nhân lực kinh doanh
tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam.

Chƣơng 4: Trên cơ sở phân tích thực trạng đào tạo nhân lực kinh doanh tại
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo

nhân lực cho Công ty đảm bảo thực hiện chiến lƣợc phát triển kinh doanh của công
ty, bao gồm đề xuất giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, giải pháp về tổ

chức đào tạo nhân lực và giải pháp về đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ... i

DANH MỤC BẢNG ... ii

DANH MỤC HÌNH ... iii

MỞ ĐẦU ... 1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 4

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu ... 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước ... 4

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngồi nước ... 6

1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam ... 7

1.2 Các khái niệm cơ bản ... 7

1.2.1 Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp ... 7
1.2.2 Quản trị nhân lực ... Error! Bookmark not defined.

1.2.3 Đào tạo nhân lực ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Error! Bookmark not defined.
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực... Error! Bookmark not defined.

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ... Error! Bookmark not defined.

1.3.3 Tổ chức đào tạo nhân lực ... Error! Bookmark not defined.

1.3.4 Đánh giá đào tạo nhân lực ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệpError! Bookmark not defined.
1.4.1 Chiến lược phát triển của công ty ... Error! Bookmark not defined.

1.4.2 Quan điểm lãnh đạo ... Error! Bookmark not defined.

1.4.3 Năng lực chuyên viên đào tạo ... Error! Bookmark not defined.

1.4.4 Hoạt động phân tích cơng việc ... Error! Bookmark not defined.

1.4.5 Lực lượng cạnh tranh ... Error! Bookmark not defined.

1.4.6 Quy định của nhà nước Việt Nam ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

2.1 Thiết kế nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Xác định vấn đề và mục đích nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Xây dựng mơ hình nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Xây dựng kế hoạch nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.

2.1.4 Tiến hành nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ... Error! Bookmark not defined.

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin ... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƢỢC PHẨM VIỆT NAM ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt NamError! Bookmark not defined.
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Cơng ty ... Error! Bookmark not defined.

3.1.2 Giới thiệu về ngành nghề kinh doanh của Công tyError! Bookmark not defined.

3.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.1.4 Chỉ tiêu phản ánh giá trị cốt lõi của Cơng ty .... Error! Bookmark not defined.

3.2 Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt NamError! Bookmark not defined.
3.2.1 Nhân lực của Công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Nhân lực kinh doanh của Công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt NamError! Bookmark not defined.
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công tyError! Bookmark not defined.

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công tyError! Bookmark not defined.

3.3.3 Thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.

3.3.4 Thực trạng ngân sách đào tạo tại Công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.3.5 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực tại Cơng tyError! Bookmark not defined.

3.4 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dƣợc phẩm Việt Nam ... Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Chiến lược phát triển của Công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Quan điểm của lãnh đạo Công ty ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

3.4.4 Hoạt động phân tích cơng việc của Cơng ty ... Error! Bookmark not defined.

3.4.5 Lực lượng cạnh tranh của Công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.4.6 Quy định của nhà nước Việt Nam ... Error! Bookmark not defined.

3.5 Đánh giá chung ... Error! Bookmark not defined.
3.5.1 Ưu điểm và nguyên nhân ... Error! Bookmark not defined.

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân ... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO TẠONHÂN LỰC TẠI

CƠNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM . Error! Bookmark not defined.

4.1 Phƣơng hƣớng và một số mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công tyError! Bookmark not defined.
4.1.1 Phương hướng phát triển ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt
Nam ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Quan điểm đào tạo nhân lực tại Công ty ... Error! Bookmark not defined.

4.3 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dƣợc phẩm Việt Nam ... Error! Bookmark not defined.

4.3.1 Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.

4.3.2 Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.

4.3.4 Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 BLĐ Ban lãnh đạo

2 CEO Giám đốc điều hành
3 CSKH Chăm sóc khách hàng
4 HCNS Hành chính nhân sự
5 HĐQT Hội đồng quản trị

6 R&D Nghiên cứu và phát triển
7 QTKD Quản trị kinh doanh

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

DANH MỤC BẢNG

Stt Bảng Nội dung Trang

1 Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2012-2014 39
2 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực Công ty theo chuyên môn năm

2012-2014 40

3 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực kinh doanh của Công ty năm 2012-2014 41
4 Bảng 3.4 Nội dung đào tạo chủ yếu của Công ty 42
5 Bảng 3.5 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty 43
6 Bảng 3.6 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty 47
7 Bảng 3.7 Kinh phí đào tạo nhân lực kinh doanh tại một khóa học 54
8 Bảng 3.8 Tổng hợp Chi phí đào tạo của VNA-PHARM năm

2012-2014 54

9 Bảng 3.9 Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của

VNA-PHARM 60

10 Bảng 4.1 Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực tại

VNA-PHARM 68

11 Bảng 4.2 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực tại

VNA-PHARM 69

12 Bảng 4.3 Nội dung câu hỏi phỏng vấn nhu cầu đào tạo nhân lực tại

VNA-PHARM 70

13 Bảng 4.4 Phối hợp hình thức đào tạo nhân lực tại VNA PHARM 73
14 Bảng 4.5 Kế hoạch chi tiết đào tạo nhân lực tại VNA PHARM 75

15 Bảng 4.6 Nội dung bồi dƣỡng cán bộ chuyên viên đào tạo 76
16 Bảng 4.7 Phiếu đánh giá kết quả công việc tại VNA PHARM 79
17 Bảng 4.8 Phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại VNA

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

iii

DANH MỤC HÌNH

Stt Hình Nội dung Trang

1 Hình 1.1 Các bƣớc của quy trình đào tạo nhân lực 13
2 Hình 1.2 Các bƣớc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 14
3 Hình 1.3 Tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 20
4 Hình 1.4 Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 21
5 Hình 3.1 Triết lý kinh doanh và hệ giá trị cốt lõi của

VNA-PHARM 33

6 Hình 3.2 Bộ máy tổ chức cơng ty 34
7 Hình 3.3 Lƣu đồ kế hoạch đào tạo nhân lực tại VNA-PHARM 46
8 Hình 3.4 Biểu đồ khảo sát mục tiêu đào tạo tại VNA-PHARM 47
9 Hình 3.5 Biểu đồ khảo sát hình thức đào tạo nhân lực tại

VNA-PHARM 49

10 Hình 3.6 Biểu đồ khảo sát phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại

VNA-PHARM 50

11 Hình 3.7 Quy trình tổ chức đào tạo tại VNA-PHARM 51

12 Hình 3.8 Biểu đồ khảo sát tổ chức đào tạo tại VNA-PHARM 51
13 Hình 3.9 Biểu đồ khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại

VNA-PHARM 56

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

MỞ ĐẦU 
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nƣớc ta đang trong thời kỳ hội nhập, là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp ở Việt Nam, cũng nhƣ doanh nghiệp các nƣớc trong khu vực và thế giới giới
thiệu, quảng bá và cung ứng các sản phẩm của mình nhằm đáp ứng nhu cầu của tiêu
dùng sản phẩm cho thị trƣờng các nƣớc tham gia hội nhập. Trong bối cảnh đó, để tồn
tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có hƣớng đi thích hợp, nghiên cứu thị trƣờng,
nghiên cứu sản phẩm, đầu tƣ công nghệ để nâng cao chất lƣợng sản phẩm và giảm giá
thành. Một trong những yếu tố quan trọng đối với tất cả doanh nghiệp hiện nay chính là
đầu tƣ vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành bại
của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp phân phối thực phẩm dinh dƣỡng là một dạng sản phẩm đặc
thù, bởi sản phẩm phục vụ cho nhu cầu thiết yếu và bảo đảm sức khỏe ngƣời sử
dụng. Nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dinh dƣỡng đóng vai trị vơ
cùng quan trọng khơng chỉ trong doanh nghiệp mà còn liên quan đến sức khỏe của
cộng đồng. Vì vậy, đào tạo nhân lực trở thành đội ngũ chính quy, chun nghiệp có
tài, có tâm đang là nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết của mỗi doanh nghiệp nhằm
hƣớng tới sự phát triển bền vững và tạo vị thế trên thị trƣờng tiêu dùng sản phẩm.

Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam kể từ khi thành lập đến nay luôn
quan tâm và chú trọng đến nguồn lực con ngƣời, trong đó có hoạt động đào tạo

nhân lực. Tuy nhiên đào tạo nhân lực tại Cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế, đặc biệt
là xác định nhu cầu đào tạo chƣa sâu sát, tổ chức triển khai chƣa đồng bộ và tƣơng
xứng với nhịp độ phát triển của cơng ty, vì thế đào tạo nhân lực chƣa thực sự đem
lại hiệu quả rõ rệt cho công ty.

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

2
Câu hỏi nghiên cứu:

+ Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam?
+ Giải pháp nào để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc
phẩm Việt Nam?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 
Mục đích

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào
tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam.

Nhiệm vụ

Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau:
Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực;

Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm
Việt Nam;

Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dƣợc phẩm Việt Nam.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại

Cơng ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi v ề không gian: Tiến hành điều tra khảo sát, nghiên cứu phân tích
thực tiễn tại Cơng ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam.

Phạm vi về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại Công
ty từ 2012-2014 và đề xuất giải pháp đến 2020.

Phạm vi về nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng về quy trình đào
tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân lực, tổ chức đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực.

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

3
4. Dự kiến những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng
đến đào tạo trong doanh nghiệp nói chung, và cụ thể tại Công ty Cổ phẩn Dƣợc
phẩm Việt Nam.

- Phân tích, đánh giá về đào tạo nhân lực kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc
phẩm Việt Nam trong giai đoạn từ 2012 đến 2014 về các yếu tố: Xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo
nhân lực kinh doanh, những ƣu và nhƣợc điểm

- Một số định hƣớng, giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng và hoàn thiện đào tạo

nhân lực kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần lời cam đoan, lời cảm ơn, tóm tắt, danh mục viết tắt, danh mục
bảng biểu, danh mục các biểu đồ, danh mục hình vẽ, mở đầu, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn gồm bốn chƣơng

Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân 
lực trong doanh nghiệp

Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu

Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm 
Việt Nam

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO 
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của các tác giả Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế
quốc dân; Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, 
NXB Thống kê. Các nghiên cứu đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo

và luận giải đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả
đã trình bày bản chất của đào tạo nhân lực, nội dung, phƣơng pháp, tổ chức đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp.

Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài 
năng, Nhà xuất bản thế giới, Hà Nội. Cuốn sách trình bày những kinh nghiệm thực
tiễn trong phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân lực tài năng ứng dụng khoa học cơng
nghệ trong sản xuất kinh doanh, trình độ quản lý của các quốc gia Mỹ, một số các
nƣớc Châu Âu, Châu Á. Qua đây tác giả đặt ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các
chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng bên trong tổ chức, doanh
nghiệp. Cơng trình nghiên cứu của tác giả này có ý nghĩa rất to lớn đối với nƣớc ta
trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ phục vụ cho
phát triển kinh kế trong công cuộc đổi mới đất nƣớc nhƣ hiện nay.

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật 
trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội, Luận văn tiến sỹ. Tác giả đã hệ thống cơ
sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phát triển cơ sở lý luận về đào
tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong ngành dệt may, đánh giá thực trạng bao
gồm: nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hƣởng đến đào tạo
và phát triển công nhân kỹ thuật, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may định
hƣớng tới 2015.

Lê Thị Kiều Oanh (2012), Đào tạo nhân sự mới tại Công ty cổ phần Hoa 
Sao. Luận văn thạc sỹ. Tác giả phân tích hoạt động đào tạo nhân sự mới trong lĩnh
vực đặc thù, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế còn tồn tại từ đó đƣa ra giải pháp cho
doanh nghiệp Hoa Sao hồn thiện hơn trong đào tạo nhân lực nói chung và nhân sự
mới nói riêng.

Phạm Tiến Cƣờng (2010), Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ 
phần thiết bị y tế Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
về công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh đào tạo nhân lực, khái
quát hóa về Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội, phân tích và đánh giá thực trạng
các hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực, đƣa ra đề xuất giải pháp đào
tạo nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đảm bảo hiệu quả hoạt động, tăng khả năng
cạnh tranh trên thị trƣờng của Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội hiện tại và
tƣơng lai.

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17>

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Nhiều nhà nghiên cứu và các học giả trên thế giới dƣới các góc độ nghiên cứu
khác nhau về đào tạo nhân lực. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich đều nhấn
mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ
năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến
lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp.

Aidah Nassazi (2013), Effects of training on employee performance, Tác giả
đã chỉ ra tác động của công tác đào đào tạo nhân lực tới hiệu quả công việc, đặc biệt
tác giả chú trọng đến việc xác định chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và
những ảnh hƣởng của đào tạo tới hiệu quả làm việc của nhân viên.

Marina Zivic (2009), Employee Training Practice in the Serbian publishing 
industry. Master Thesis BA399 MBA Research Project. Luận văn này đề cập tới
đào tạo thực tiễn cho nhân viên trong ngành công nghiệp xuất bản, tác giả nhấn
mạnh phƣơng pháp đào tạo nhằm bồi dƣỡng kiến thức và nâng cao kỹ năng cho đội
ngũ nhân sự vì sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp trong ngành.

Sara Eriksson Ulrika Köbin (2007), International Human Resource Training 
in Swedish MNCs. Master Thesis. Nghiên cứu này là để cung cấp các chƣơng trình
đào tạo nguồn nhân lực quốc tế, chỉ ra rằng đào tạo nhân lực không thể tách dời với
sự phát triển bền vững, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

YANG Xiao (2010), The importance of staff traning in the hotel industry.
Nghiên cứu chỉ ra rằng đào tạo nhân viên là một phần rất quan trọng trong hoạt
động quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong đó nhấn mạnh đào tạo nhân lực giúp
phát huy điểm mạnh và chuyên nghiệp hóa trong hoạt động tổ chức triển khai.

Nhƣ vậy, các cơng trình nghiên cứu mà tác giả tổng hợp đƣợc mục đích giải
quyết các vấn đề sau:

</div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

- Đƣa ra đƣợc nội dung, phƣơng pháp và quy trình đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp

- Các nghiên cứu chỉ ra những yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp, phân tích các yếu tố đó.

- Nghiên cứu nêu ra thực trạng đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp và
đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp đó.

Tuy nhiên, các tài liệu, các nghiên cứu mà tác giả tham khảo chƣa phân tích
sâu các nội dung về đào tạo nhân lực lĩnh vực kinh doanh ngành dƣợc phẩm và dinh
dƣỡng. Vì vậy, luận văn này tác giả kế thừa về mặt nội dung đào tạo nhân lực của các
nghiên cứu trên mà vẫn đảm bảo không trùng lặp về nội dung nghiên cứu của đề tài.

1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam

Đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dƣợc phẩm Việt Nam” là đề tài
nghiên cứu đầu tiên của Công ty về hoạt động đào tạo nhân lực công ty, nhằm tham
vấn cho Công tygiải pháp đào tạo nhân lực trong đó chú trọng đến đội ngũ nhân
viên kinh doanh, hƣớng tới hiệu quả sử dụng lao động và thực hiện chiến lƣợc phát
triển doanh nghiệp.

1.2 Các khái niệm cơ bản

1.2.1 Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp

a. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp:

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra, nguồn nhân lực là toàn bộ những
ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái niệm để chỉ ra
quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động
kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và
xây dựng đất nƣớc.

Liên Hợp Quốc quan niệm, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc.

</div>
(19)<div class='page_container' data-page=19>

quan niệm này, nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn. Sự tham gia của
nguồn vốn này trong hoạt động sản xuất kinh doanh lại không giống nhƣ vốn bằng
tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này đƣợc đặt bên cạnh các loại
vốn kia nhƣng để khai thái, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.

Nhân lực cịn đƣợc hiểu theo nhiều cách tùy thuộc vào cách tiếp cận.

- Tiếp cận theo khía cạnh tổ chức: Nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là
toàn bộ ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp, đƣợc doanh nghiệp quản lý,
sử dụng và trả công.

- Tiếp cận theo khía cạnh cá nhân: Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con
ngƣời trong mỗi doanh nghiệp hoặc tổ chức, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.

Về thể lực con ngƣời: Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều
kiện đảm bảo cho con ngƣời phát triển một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng
đƣợc những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực
ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, sức
mạnh trí tuệ của con ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ
mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Về trí lực con ngƣời: Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả
năng lao động sáng tạo của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng
đầu của nguồn lực con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất
nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở
thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời.

Từ các cách tiếp cận trên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài có thể hiểu
rằng: “ Nhân lực là tồn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được sử 
dụng trong quá trình lao động, làm việc tại doanh nghiệp”.

</div>
(20)<div class='page_container' data-page=20>

9
b. Nhân viên và nhân viên kinh doanh

Nhân lực trong doanh nghiệp có thể chia thành 2 cấp: cấp quản lý và cấp
nhân viên.

Cấp quản lý: bao gồm quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và quản lý trực tiếp
là đội ngũ hoạch định và xây dựng chiến lƣợc cho doanh nghiệp, quản lý, dẫn dắt và
đào tạo nhân lực thực hiện nhiệm vụ theo mục tiêu đạt kết quả cao nhất.

Cấp nhân viên: triển khai cơng việc theo định hƣớng và hồn thành mục tiêu
theo từng chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng ban.

Mỗi tổ chức hay doanh nghiệp, mỗi nhân viên đều đảm nhận một nhiệm vụ
khác nhau phù hợp với tiêu chí cơng việc theo đặc thù các phòng ban, lực lƣợng
nhân viên đóng vai trị quyết định sự thành bại của một tổ chức hay doanh nghiệp.
Chính vì vậy, một doanh nghiệp có phát triển bền vững hay khơng thì doanh nghiệp
đó đều biết đầu tƣ phát triển nhân lực trong đó phát triển lực lƣợng nhân viên.

Nhân viên trong doanh nghiệp có thể phân loại theo chức năng công việc nhƣ sau:
- Nhân viên lễ tân

- Nhân viên hành chính
- Nhân viên nhân sự
- Nhân viên kế toán
- Nhân viên kinh doanh
- Nhân viên kho vận

“Nhân viên là người trực tiếp thực thi công việc theo mỗi nhiệm vụ khác 
nhau trong một doanh nghiệp, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của các 
phịng ban chức năng, góp phần thực hiện chiến lược đề ra cho doanh nghiệp”

Nhân viên kinh doanh: là một lực lƣợng chính và trực tiếp đem về doanh thu
và lợi nhuận cho doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp.

</div>
(21)<div class='page_container' data-page=21>

trình trao đổi, mua bán sản phẩm hoặc dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách 
hàng và đem lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp”.

Ví dụ: Nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dƣợc
phẩm, dinh dƣỡng có thể phân loại nhƣ sau:

- Nhân viên kinh doanh kênh phân phối truyền thống: thực hiện công việc kinh
doanh trong thị trƣờng mục tiêu, là các nhà thuốc, đại lý, cửa hàng, siêu thị…Đội ngũ
nhân viên này yêu cầu phải nắm đƣợc cơ bản về kiến thức sản phẩm, am hiểu về khách
hàng và thị trƣờng phân phối, nắm rõ đƣợc thơng tin về chính sách của đối thủ cạnh
tranh. Đối với Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam, sản phẩm phân phối chính là
sữa bột Physiolac dành cho trẻ từ 0-36 tháng, đặc biệt nhân viên kinh doanh cần nắm
đƣợc kiến thức về công thức sữa dành cho trẻ em, thông tin về chính sách của sản
phẩm Physiolac đang phân phối trên các kênh bán hàng, thông tin về các sản phẩm
cạnh tranh nhƣ các sản phẩm của Abbott, MeadJohnSon, Nestle, Friso… để phân tích
thị trƣờng nắm đƣợc các điểm mạnh và điểm yếu của sản phẩm Physiolac và các sản
phẩm cạnh tranh, từ đó xây dựng các chƣơng trình xúc tiến bán hàng phù hợp nhằm đạt
đƣợc mục tiêu bán hàng trong từng giai đoạn nhất định.

</div>
(22)<div class='page_container' data-page=22>

TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Tiếng Việt

1.Nguyễn Vân Thùy Anh, 2014. Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật 
trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội. Luận văn tiến sỹ. Trƣờng ĐH Kinh tế.

2.Phạm Tiến Cƣờng, 2010. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ 
phần thiết bị y tế Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN.

3. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng, 2010. Giáo trình quản trị nhân lực. 
Hà Nội: NXB Thống kê.

4.Đặng Thị Hƣơng, 2013. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo cán bộ
quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế 
và Kinh doanh, tập 29, số 3 (2013).

5.Nguyễn Thị Ngọc Lan, 2011. Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh 
Bình Định. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng ĐH Kinh tế

6.Lê Thị Kiều Oanh, 2012. Đào tạo nhân sự mới tại Công ty cổ phần Hoa 
Sao. Luận văn thạc sỹ.ĐH Kinh tế, ĐHQGHN.

7. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013. Quản trị nhân lực. Hà
Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.

8.Trần Văn Tùng, 2005. Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài 
năng. Hà Nội: Nhà xuất bản thế giới.

Tiếng Anh

9.Aidah Nassazi, 2013. Effects of training on employee performance,

10.Marina Zivic, 2009. Employee Training Practice in the Serbian

publishing industry. Master Thesis BA399 MBA Research Project.

11.Sara Eriksson Ulrika Köbin, 2007. International Human Resource 
Training in Swedish MNCs. Master Thesis.

</div>
(23)<div class='page_container' data-page=23></div>