Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Lãnh Đạo Cấp Xã Tại Huyện

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÒ VĂN HỌC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ
TẠI HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÒ VĂN HỌC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ
TẠI HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH LAI CHÂU
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. PHẠM BẢO DƢƠNG

THÁI NGUYÊN - 2016

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai
Châu” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là do cá nhân tôi thu thập từ
các báo cáo của sách, báo, tạp chí, bài giảng,... các kết quả nghiên cứu có liên
quan đến đề tài đã được cơng bố. Các trích dẫn trong luận văn đều đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
Ngày tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Lò Văn Học


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài tơi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp
đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn
sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà Trường, Phòng Đào tạo,
các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi về mọi mặt trong q trình học
tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Phạm Bảo Dương.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Ngun.

Trong q trình thực hiện đề tài, tơi cịn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các phịng ban huyện Tân Un tỉnh Lai Châu…
Tơi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tơi thực hiện luận văn này.
Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Lai Châu, ngày tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Lò Văn Học


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................... 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3
4. Ý nghĩa của luận văn ..................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ ..................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cấp xã ..... 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ...................... 5
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã ................. 9
1.1.3. Vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực cấp xã .......................... 13

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp xã ............... 16
1.2. Nội dung công tác phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo xã ........... 18
1.2.1. Công tác đánh giá cán bộ ...................................................................... 18
1.2.2. Công tác quy hoạch cán bộ ................................................................... 20
1.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ........................................ 21
1.2.4. Điều động, luân chuyển cán bộ ............................................................. 21
1.2.5. Quản lý, sử dụng cán bộ ........................................................................ 21
1.2.6. Các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo ...................... 23
1.2.7. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã. ................................. 24
1.3. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cấp xã ............................... 25


iv
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 29
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp cụ thể ............................................................................... 29
2.2.2. Phương pháp luận .................................................................................. 34
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ............................................ 36
2.4. Các công cụ được sử dụng ....................................................................... 36
2.5. Chỉ tiêu nghiên cứu, phương pháp phân tích số liệu ............................... 37
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP XÃ HUYỆN TÂN UYÊN, TỈNH
LAI CHÂU GIAI ĐOẠN 2010 - 2015.......................................................... 38
3.1. Khái quát về đặc điểm, tình hình kinh tế- xã hội huyện Tân Uyên,
tỉnh Lai Châu ảnh hưởng đến phát triển cán bộ cấp xã................................... 38
3.1.1. Vị trí địa lý, tự nhiên ............................................................................. 38
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 39
3.1.3. Khái quát sơ đồ bộ máy hoạt động chính quyền cấp xã tại
huyện Tân Uyên ............................................................................................. 41

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, huyện Tân Uyên,
tỉnh Lai Châu ................................................................................................. 42
3.2.1. Về số lượng cán bộ công chức .............................................................. 42
3.2.2. Về cơ cấu cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu ............. 43
3.2.3. Về chất lượng cán bộ cấp xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu .............. 46
3.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã huyệ̣n Tân
Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 52
3.4.1. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ .................................................... 52
3.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã ........ 53
3.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ lãnh đạo xã huyện
Tân Uyên tỉnh Lai Châu .................................................................................. 55
3.4.4. Thực trạng công tác điều động, luân chuyển cán bộ............................. 56
3.4.5. Thực trạng cơng tác sử dụng, bố trí cán bộ ........................................... 56
3.4.6. Thực trạng việc thực hiện chính sách cán bộ ........................................ 58


v
3.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ
lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ................................... 59
3.5.1. Đánh giá, khảo sát số liệu thứ cấp ........................................................ 59
3.5.2. Những điểm mạnh ................................................................................. 60
3.5.3. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 62
3.6. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................. 64
Chƣơng 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH
ĐẠO CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN UYÊN, TỈNH LAI CHÂU ................. 66
4.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, tại huyện Tân
Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 66
4.1.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ cấp
xã đến năm 2020 ............................................................................................. 66
4.1.2. Về chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ của Đảng bộ, chính

quyền huyện Tân Uyên ................................................................................... 69
4.2. Các quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, ở huyện Tân
Uyên, tỉnh Lai Châu đến năm 2020 ................................................................ 70
4.3. Nguyên tắc phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân
Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 72
4.4. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã ở
Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu đến năm 2020, tầm nhìn 2030 ..................... 73
4.4.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ ................................................. 73
4.4.2. Cụ thể hoá tiêu chuẩn các chức danh đi đôi với đổi mới việc tuyển
chọn cán bộ cấp xã .......................................................................................... 76
4.4.3. Nâng cao trình độ đi đơi với sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ cấp xã ........ 81
4.4.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ cấp xã ......................... 85
4.4.5. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã ....................... 88
4.4.6. Đề cao vai trò tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ cán bộ cấp xã ....... 89
4.5. Kiến nghị .................................................................................................. 91
4.5.1. Với Trung ương..................................................................................... 91
4.5.2. Đối với tỉnh Lai Châu............................................................................ 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 94


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CCB

:

Cựu chiến binh

CĐ

:

Cao đẳng

CNH-HĐH

:

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CQĐT

:

Chưa qua đào tạo

ĐH

:

Đại học

ĐTNCS

:

Đồn Thanh niên cộng sản

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

HND

:

Hội Nông dân

KT-XH

:

Kinh tế - xã hội

LHPN

:

Liên hiệp phụ nữ

MTTQVN

:

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

NL

:

Nhân lực

NXB

:

Nhà xuất bản

TC

:

Trung cấp

UBND

:

Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Kết quả điều tra tình hình số́ lượng cán bộ lãnh đạo xã huyện
Tân Uyên tỉnh Lai Châu qua các năm ............................................ 42
Bảng 3.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân

Uyên qua các năm ........................................................................... 43
Bảng 3.3. Trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ xã, thị trấn trên địa
bàn huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu ................................................ 46
Bảng 3.4. Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Tân
Uyên tỉnh Lai Châu hiện nay .......................................................... 47
Bảng 3.5: Kết quả điều tra đánh giá, xếp loại cán bộ lãnh đạo xã huyện
Tân Uyên, tỉnh Lai Châu năm 2015................................................ 49
Bảng 3.6: Kết quả điều tra, khảo sát ý kiến đánh giá về phẩm chất và
năng lực của cán bộ lãnh đạo xã ..................................................... 50
Bảng 3.7. Biểu thống kê chất lượng cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh
Lai Châu ......................................................................................... 59


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong suốt quá trình cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh
nhiều lần xác định vị trí, vai trị của người cán bộ. Người căn dặn "Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc". "Công việc thành công hay thất bại đều do cán
bộ tốt hay kém ". Tư tưởng đó của Người đã chỉ đường cho Đảng, Nhà nước
và nhân dân ta về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế- xã hội (KT- XH) trong mọi giai đoạn lịch sử.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa
VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa- hiện đại hóa
(CNH- HĐH) đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành
bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”.
Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một cấp trong hệ thống
hành chính 4 cấp của Nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị.
Cấp xã giữ một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện

đường lối,ch ính sách, pháp luật và nhiệm vụ cấp trên giao, là cấp chính
quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ
sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước với nhân
dân. Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp và
Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân.
Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất,
trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động
nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên
những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt
động của cán bộ, công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ
thống chính trị ở cơ sở. Muốn xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở
vững mạnh thì phải phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức có đủ trình


2
độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nghị quyết số 17 của
BCH TW Đảng (khóa IX) đã chỉ rõ: Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có
đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, trẻ hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong 3 vấn đề vừa cơ bản, vừa cấp bách.
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức nói chung,
cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu đã có những
mặt tiến bộ rõ nét. Tuy vậy, nhìn chung nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức cấp xã
ở huyện cịn nhiều hạn chế, bất cập, năng lực quản lý nhà nước còn yếu, chưa đáp
ứng được yêu cầu phát triển của huyện. Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng
lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công
chức do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thối về
phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ,
tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý... gây
tổn hại khơng nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng

và Nhà nước. Bên cạnh đó, hoạt động của các đại biểu HĐND cấp xã cịn nhiều
hạn chế. Năng lực, trình độ của các đại biểu HĐND cấp xã chưa đáp ứng được
yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ mà nhân dân giao cho.
Thực tế đó địi hỏi cần có sự nghiên cứu tồn diện về nguồn nhân lực cán
bộ, cơng chức cấp xã để có giải pháp phát triển, nâng cao trình độ, năng lực của
nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức cấp xã ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu. Nhằm
góp phần tìm giải pháp cho vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: "Phát triển đội
ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu" để làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu
2.1.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc hệ thống lý luận về công tác phát triển cán bộ lãnh đạo
cấp xã; tác giả đi vào phân tích thực trạng, đánh giá thực trạng công tác phát
triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, từ đó kiến nghị các
giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại
huyện Tân Uyên trong thời gian tới.


3
2.1.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn trên địa bàn
huyện Tân Uyên trong thời gian qua.
- Đánh giá thực trạng công tác phát triển cán bộ lãnh đạo cấp xã tại
huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu;
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển cán bộ lãnh đạo
cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu trong thời gian tới
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ cấp xã huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu

- Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ các xã, thị trấn trong
huyện. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã, thị trấn,
huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển đội ngũ cán
bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn
nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu giới hạn
trong phạm vi không gian huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu;
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu công tác phát
triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyên Tân Uyên, tỉnh Lai Châu giai
đoạn 2010- 2015.
4. Ý nghĩa của luận văn
Ý nghĩa lý luận:
- Đề tài có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng
các lý thuyết về nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức bộ máy của chính quyền địa
phương, lý luận về con người, cán bộ lãnh đạo cấp xã.


4
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan tới chính sách phát
triển nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã.
- Đúc rút bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực, chính sách
phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã tại địa phương.
Ý nghĩa thực tiễn:
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận
dụng các lý thuyết về nguồn nhân lực xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về

phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã những năm tiếp theo.
- Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban
ngành trong huyện trong quá trình phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo
cấp xã trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
- Các phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo cấp xã
của huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu giúp nhìn nhận rõ hơn những kết quả,
những tồn tại về vấn đề này.
- Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp những luận cứ thực tiễn làm cơ sở
cho các giải pháp tăng cường thực hiện hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ
cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã ở địa bàn nghiên cứu và cả nước.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn được chia làm 4 chương.
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
cấp xã
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo
cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu
- Chương 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ nguồn
nhân lực lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu


5
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cấp xã
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực

Xuất hiện vào thập niên 80 của thập kỉ XX, sự xuất hiện của thuật
ngữ “nguồn nhân lực” (NNL) đánh dấu mốc quan trọng trong sự thay đổi
nhận thức về giá trị con người và phương hướng quản lý trong kinh tế lao
động. NNL là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều
góc độ khác nhau.
Theo Liên hợp quốc: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Cách hiểu này xuất phát từ quan
niệm NNL là nguồn lực vật chất - tinh thần tạo nên sức mạnh cho tổ chức,
đánh giá cao tiềm năng, năng lực khả năng của con người.
Hay: “NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động”.
Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là
“tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là
nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay
khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi
cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố,
hiện đại hố”..
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng
tựu trung lại, có thể khái quát như sau: NNL là toàn bộ những người lao động


6
đang có khả năng tham gia vào các q trình phát triển kinh tế - xã hội, trong
đó mỗi cá thể người lao động là tổng thể hài hoà giữa các yếu tố thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến

rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Theo quan điểm Triết học: “Phát triển là quá trình vận động đi lên của
sự vật hiện tượng, trong đó có sự gia tăng từ ít thành nhiều, từ thấp thành cao,
từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện, từ hoàn thiện
đến hoàn thiện hơn nữa…”
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển
nguồn nhân lực.
Nadler &Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào
tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này
định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được
trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực
hiện cơng việc”.
Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước.
Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực
bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà cịn là sự phát triển năng lực và sử dụng
năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân
lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.


7
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
tác giả Yoshihara Kunio cho rằng:“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển

của mỗi cá nhân
Như vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trị vơ cùng quan trọng trong
quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện
nay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế
thị trường sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động
lực chính cho sự phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân
lực, tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát
triển chung của nhiều nước trên thế giới. Đó cũng là con đường tất yếu của
nước ta để đi đến mục tiêu:“Dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ,
văn minh”.Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa địi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng và trở thành động lực thực sự của sự phát
triển. Phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là một nhiệm vụ
tất yếu của Việt Nam trong thời kỳ mới.
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hồn thiện
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn
nhân lực. Để có thể phát triển được nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ mơ của
nền kinh tế, phải có các cơ chế chính sách tác động vào nguồn nhân lực. Như
vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển
nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn
thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm
chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn cụ thể”.


8
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển guồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng

cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một q trình mang tính
liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực của con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy
mơ, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả ba phương diện thể lực,
trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu:
 Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao
động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu
của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động
tất nhiên phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí
tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
 Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo
cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể
đáp ứng được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong
lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn
nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi
thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ
bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả
tiềm năng con người.
 Tâm lực: Còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác
phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: Tác phong cơng nghiệp (khẩn
trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp
chun mơn, sáng tạo, năng động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi
cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản


9
lý. Tóm lại, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngồi trí lực và thể

lực, cịn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển
nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức
năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã
hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt
bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội,
thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình
thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã
a. Là những người thực thi công vụ
Công vụ là một loại hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước, nói đến
cơng vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công chức trong việc thực hiện
quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Trách nhiệm
công vụ là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân
công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Một nền
cơng vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh
thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công chức. Với ý
nghĩa quan trọng như vậy, bất kỳ nhà nước nào cũng phải xây dựng một nền
công vụ hiệu lực, hiệu quả và nhấn mạnh đến vấn đề trách nhiệm công vụ.
Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung trình bày những nội dung cơ bản
về trách nhiệm cơng vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn
quan trọng cho việc xây dựng, hồn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội
ngũ cán bộ, cơng chức, trong đó có đề cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm
của cán bộ, công chức trong hoạt động thực thi công vụ.
Cơng vụ là hoạt động mang quyền lực mang tính quyền lực - pháp lý


10
được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức hoặc những người được nhà

nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục
vụ nhân dân.
Hoạt động công vụ theo Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 “là
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của
luật này và các quy định khác có liên quan”. Cán bộ, công chức khi tham gia
hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện
đúng quyền hạn được giao.
Theo Từ điển Luật học, trách nhiệm công vụ là “trách nhiệm của cán bộ,
công chức nhà nước phải hành động phù hợp với quy định của pháp luật, lựa
chọn phương án hành động tối ưu và hợp lý nhất, báo cáo kết quả hoạt động và
gánh chịu những hậu quả do không thực hiện hay thực hiện khơng đúng các
nghĩa vụ của mình. Trách nhiệm công vụ là khái niệm thể hiện trên cả hai khía
cạnh: Tích cực và tiêu cực. Theo khía cạnh tích cực, trách nhiệm công vụ thể
hiện phạm vi các yêu cầu cụ thể của Nhà nước thông qua các quy định của pháp
luật về nội dung nhiệm vụ và phẩm chất của cán bộ, công chức khi thực thi công
vụ. Trách nhiệm công vụ theo nghĩa tiêu cực là sự gánh chịu hậu quả pháp lý do
không thực hiện hay thực hiện không đúng nghĩa vụ. Nội hàm khái niệm trách
nhiệm cơng vụ cịn thể hiện u cầu của pháp luật và đạo đức nghề nghiệp đối
với cán bộ, công chức về tính chủ động sáng tạo trong hoạt động thực thi cơng
vụ. Đó là nghĩa vụ phải lựa chọn phương án hành động tối ưu và hợp lý nhất”.
Do đó mỗi cán bộ, cơng chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính
trị, phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân.
b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Hồ Chủ tịch, Đảng và Nhà nước ta đã khái quát thật cô đọng: dù là
cán bộ hay công chức nhà nước phải “vừa hồng, vừa chuyên”. Trong bối
cảnh mới, nội hàm của “công chức chun nghiệp” của ta có thể được cụ
thể hố như sau:


11

- Hồng
Đảng ta là Đảng cầm quyền, cầm quyền thông qua luật pháp và bằng bộ
máy nhà nước. Nhà nước ta là “của dân, do dân và vì dân”. Những ngun lý
đó quy định:
+ Cơng chức nhà nước phải tuyệt đối trung thành, trung thực đối với
Đảng, Nhà nước và dân. Công chức nhà nước trước hết là công dân gương
mẫu, khơng chỉ có tự hào dân tộc cao mà cịn tự hào là “người Nhà
nước”.Tính kỷ cương, kỷ luật rất nghiêm.
+ Có văn hố quản lý nhà nước tới một cấp độ nhất định.
- Chuyên
Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức mới thể hiện ở
+ Tinh thông nghiệp vụ, với u cầu tinh thơng nghiệp vụ chính của
chức danh mình được giao, đồng thời hiểu rõ một số nghiệp vụ hữu quan.
Các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ đó. Với từng chức danh,
cơng chức phải nắm vững các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm việc với con
người và kỹ năng lý luận tương ứng.
+ Hiểu rõ và biết vận dụng những vấn đề cơ bản của tâm lý học trong
quản lý nhà nước.
+ Thấu hiểu và thực thi đúng quy chế công vụ của công chức nhà nước,
đặc biệt là làm đúng “bộ ba”: đúng thẩm quyền, quy trình, thủ tục trong quản
lý nhà nước.
Khái quát lại, “hồng và chuyên” được cụ thể hố thành mỗi cơng chức
phải giỏi “tay nghề” và có đạo đức “hành nghề” đúng quy chế công vụ. Cùng
các nhân tố khác trong hệ thống quản lý hành chính, các yêu cầu nêu trên đối
với tính chuyên nghiệp của đội ngũ cơng chức nhà nước chính là đảm bảo cho
quản lý nhà nước của ta hiệu lực và hiệu quả. Đối với mỗi cán bộ, công chức
phải được tiếp cận một cách có hệ thống những nguyên tắc về tổ chức bộ máy
hành chính Nhà nước. Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc
một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn.

12
c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định
Đội ngũ nguồn nhân lực là cán bộ, cơng chức hành chính tương đối ổn
định, mang tính kế thừa, nhưng ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao về chất
lượng. Đồng thời, có sự điều động, ln chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa
các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Nguồn nhân lực là cán bộ, công chức phải hoạt động liên tục, ổn định để
đảm bảo cho các hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào.
d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi cơng vụ
Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết
bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật; được pháp luật
bảo vệ khi thi hành công vụ.
e. Cán bộ cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, làm ăn, sinh sống tại
địa phương.
Đa số trong số họ đều có quan hệ dịng tộc và gắn bó với dân làng về
mọi mặt: kinh tế, văn hóa, tình cảm, đời sống sinh hoạt... Mỗi cán bộ cấp xã
đều trực tiếp sinh sống, tham gia sản xuất trên mảnh vườn, thửa ruộng ngay
chính trên quê hương, làng bản của mình, quan hệ họ hàng, làng xóm có khi
cịn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí, cơng tác. Do đó xét ở khía cạnh nào đó cán
bộ cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng
quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa phương, của dòng họ.
f. Cán bộ cấp xã là những người gần gũi với dân nhất, hiểu được
hơn ai hết những nhu cầu, nguyện vọng của nhân dân.
Do đó, họ có điều kiện thuận lợi nhất trong việc truyền đạt, thuyết
phục, vận động nhân dân và tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước ở địa phương. Vì vậy, đội ngũ cán bộ cấp
xã đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của
Đảng, Nhà nước và là lực lượng chiếm số lượng hết sức đông đảo trong tổng
số biên chế hiện nay.

13
g. Nguồn hình thành cán bộ cấp xã rất đa dạng.
Do cán bộ được bầu cử nên các tổ chức chính trị - xã hội như: Mặt trận
Tổ quốc, các tổ chức đoàn thể là nơi cung cấp nguồn cán bộ cho xã. Cũng
xuất phát từ lý do trên nên cán bộ xã thường xuyên biến động, thay đổi vị trí
cơng tác do u cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
h. Trình độ chun mơn của cán bộ cấp xã thường không đồng đều.
Nguyên nhân là do cán bộ hình thành từ cơ chế bầu cử nên tiêu chuẩn
chuyên môn chưa được chú ý đúng mức. Cán bộ Mặt trận và đồn thể chưa có
chun mơn phù hợp. Từ thực tế đó địi hỏi các cơ quan có thẩm quyền phải
có kế hoạch chuẩn hố lực lượng cán bộ này.
1.1.3. Vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực cấp xã
a. Vai trò của nguồn nhân lực cấp xã
Thứ nhất là, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng
tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là
nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ hai là, một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự
nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hóa đất nước.
Thứ ba là, rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế
và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát
triển bền vững.
Thứ tư là, tạo điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
b. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cấp xã
- Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận
trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh
số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện
trên các phương diện khác nhau như: Độ tuổi, giới tính, ngành nghề...

Phát triển nguồn nhân lực địi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một
cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn


14
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu
cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề.
- Nâng cao trình độ chuyên mơn nguồn nhân lực
Trình độ chun mơn là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành,
kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý và các
hoạt động khác của tổ chức. Để nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp vụ
cho người lao động, các đơn vị cần phải chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo
nhằm cung cấp thêm kiến thức cho người lao động thực hiện tốt các công
việc, nhiệm vụ được giao. Các tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn của
nguồn nhân lực:
+Trình độ văn hóa: Cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng.
+Trình độ chun mơn: Chưa qua đào tạo, sơ cấp, cao đẳng, đại học.
+ Trình độ ngoại ngữ như: Chưa qua đào tạo, trình độ A, B, C.
+ Trình độ tin học như: Chưa qua đào tạo, trình độ A, B, C.
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng
chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào
đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các cơng việc phát sinh trong
cuộc sống. Để nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân
người lao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh
nghiệm, các đơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động

nâng cao nhận thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế
- xã hội, hội nhập quốc tế. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của
nguồn nhân lực:


15
+ Khả năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hồn thành cơng việc
của người lao động.
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc.
+ Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp.
- Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết
về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận
thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết
quả cũng khác nhau.. Vì vậy, nâng cao nhận thức có thể hiểu là một q trình
đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, là quá
trình nâng cao mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội; tính tự giác,
sáng tạo; hành vi, thái độ đối với công việc; mối quan hệ cộng đồng và các
giao tiếp trong xã hội; tạo ra nguồn lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt
để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận
thức của nguồn nhân lực gồm:
+ Nhận thức về lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước.
+ Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và trách nhiệm.
+ Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng
xử trong công việc và với đồng nghiệp.
- Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Về cải thiện điều kiện làm việc
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt

động, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Việc chun mơn
hóa cao cơng việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng
suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng


16
tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa
cơng việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và
các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công
việc cũng tăng lên.
b. Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng
Đời sống và thu nhập của cán bộ, cơng chức cịn thấp, nếu giải quyết
được hài hịa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thơng qua các chính sách,
chế độ, thì cán bộ, cơng chức mới n tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự
ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động
viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp
phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, cơng chức giúp giảm bớt tình trạng tham
nhũng, lãng phí tiền bạc và cơng sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm
tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà
họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp.
c. Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm cơng tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến
khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông thường việc mở
rộng quyền hạn cho người lao động thơng qua việc cho phép họ tham gia vào
q trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan.
Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có:
+ Thực hiện cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc...
+ Thực hiện công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi
xã hội cho người lao động.
+ Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí, bổ nhiệm,

đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp xã
Phát triển nguồn nhân lực cấp xã chịu ảnh hưởng của nhiều yêu tố, có
cả những nhân tố khách quan và những nhân tố chủ quan, trong đó một số
nhân tố chủ yếu là: