Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐÀM KIẾN TIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KIÊN GIANG - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐÀM KIẾN TIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

MSHV:

59CH251

Quyết định giao đề tài:

1467/QĐ-ĐHNT ngày 07/12/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

1522/QĐ-ĐHNT ngày 10/12/2019

Ngày bảo vệ:

20/12/2019

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. NGUYỄN NGỌC DUY
Phòng Đào tạo Sau đại học:

KIÊN GIANG - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các nội dung,
kết quả và số liệu nêu trong luận văn đều thực tế, trung thực, các tài liệu tham khảo có
nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và chưa được cơng bố ở các cơng trình nghiên cứu khác.
Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.

Nha Trang, ngày 19 tháng 01 năm 2020
Tác giả

Đàm Kiến Tiến

iii


LỜI CÁM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý Thầy giáo, Quý Cô giáo trường Đại học
Nha Trang đã hướng dẫn cho tôi những kinh nghiệm, kiến thức làm nền tảng để tôi
nghiên cứu, xây dựng luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH
tỉnh Kiên Giang” để đề tài nghiên cứu của tơi có thể triển khai tốt trong thực tiễn của
Ngành BHXH.
Tôi xin gửi lời tri ân đến Cô giáo PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình giúp
đỡ, chỉ bảo và truyền đạt kiến thức giúp cho tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc, các quý đồng nghiệp cơ quan BHXH
tỉnh Kiên Giang đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình nghiên cứu
và hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nha Trang, ngày 19 tháng 01 năm 2020
Tác giả

Đàm Kiến Tiến

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. iv
MỤC LỤC .................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ ix
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... x
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .........................................................................................xii
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 4
2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................................. 4
2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 4
3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 4
4. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ................................................................................ 4
5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5
6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ................................................................................. 5
6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu:..................................................................................... 6
7. Tổng quan các đề tài nghiên cứu ............................................................................... 7
8. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ...... 10
1.1. Nhân lực, đặc điểm nhân lực trong lĩnh vực BHXH ............................................. 10
1.1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực ....................................................................... 10
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực .................................................................................... 10
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ....................................................... 12
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành BHXH .................................................. 13
1.1.2.1. Chức năng và vai trò của ngành BHXH .......................................................... 13
1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành BHXH .................................................. 18
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ........................... 20
v

1.2.1. Các tiêu chí đánh giá thể lực .............................................................................. 20
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá trí lực ............................................................................... 21
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá tâm lực ............................................................................. 23
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong ngành BHXH.................... 24
1.3.1. Các nhân tố của công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................. 24
1.3.1.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực ............................................................... 24
1.3.1.2. Công tác sử dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................ 24
1.3.1.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ......................................................... 25
1.3.1.4. Tạo động lực cho lao động.............................................................................. 25
1.3.2. Những nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH ............ 26
1.3.2.1. Nhân tố bên ngoài ........................................................................................... 26
1.3.2.2. Nhân tố bên trong ........................................................................................... 29
1.4. Vai trò của của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong ngành BHXH ............... 31
1.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực tác động đến năng suất lao động và hiệu quả làm
việc .............................................................................................................................. 31
1.4.2. Chất lượng nhân lực tác động đến cơ cấu tổ chức.............................................. 31
1.4.3. Chất lượng nhân lực làm cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ .................. 32
1.5. Một số kinh nghiệm về chất lượng nguồn nhân lực tại một số BHXH tỉnh .......... 32
1.5.1. Kinh nghiệm của BHXH tỉnh Bình Dương ........................................................ 32
1.5.2. Kinh nghiệm của BHXH tỉnh An Giang ............................................................ 33
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho BHXH tỉnh Kiên Giang ................................... 33
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................... 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH
TỈNH KIÊN GIANG ................................................................................................. 35
2.1. Giới thiệu chung về BHXH Kiên Giang ............................................................... 35
2.1.1. Khái quát về BHXH Tỉnh Kiên Giang ............................................................... 35
2.1.2. Vị trí và chức năng của BHXH tỉnh Kiên Giang................................................ 35
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Kiên Giang ........................................ 36

2.1.4. Cơ cấu tổ chức BHXH Kiên Giang .................................................................... 38
2.1.5. Đặc điểm đội ngũ CCVC BHXH Kiên Giang .................................................... 40
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức viên chức BHXH Kiên Giang ......... 43
vi


2.2.1. Về thể lực của nhân lực BHXH Kiên Giang ...................................................... 43
2.2.2. Về trí lực của đội ngũ cơng chức, viên chức ...................................................... 44
2.2.3. Về tâm lực, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức ........ 47
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kiên
Giang ........................................................................................................................... 50
2.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực .................................................................. 50
2.3.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực ............................................... 52
2.3.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................................. 55
2.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực cho CCVC .................................................... 59
2.5. Đánh giá chung về chất lượng của đội ngũ CCVC BHXH Kiên Giang ........ 62
2.5.1. Những thành tựu đạt được ................................................................................. 62
2.5.2. Hạn chế .............................................................................................................. 63
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................... 66
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH KIÊN GIANG ......................................... 67
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC BHXH Kiên Giang ......... 67
3.1.1. Định hướng phát triển BHXH Kiên Giang......................................................... 67
3.1.2. Mục tiêu hoạt động của BHXH tỉnh Kiên Giang đến 2020................................ 69
3.1.3. Quan điểm về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Kiên
Giang ........................................................................................................................... 71
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Kiên Giang ........ 71
3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực .................................................................................. 71
3.2.2. Giải pháp nâng cao trí lực .................................................................................. 72
3.2.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao .. 72

3.2.2.2. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, sử dụng đội ngũ CCVC BHXH Kiên Giang 73
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ - kỹ năng cho CCVC
BHXH Kiên Giang ...................................................................................................... 74
3.2.3. Giải pháp nâng cao tâm lực................................................................................ 76
3.2.3.1. Cải thiện thu nhập cho CCVC BHXH Kiên Giang ......................................... 76
3.2.3.2. Nâng cao đời sống tinh thần cho CCVC ......................................................... 77
3.2.3.3. Hồn thiện mơi trường làm việc ..................................................................... 77
vii


3.2.3.3. Nâng cao công tác kiếm tra, giám sát nội bộ................................................... 78
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................... 79
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 81
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH, BHYT

: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế

BGĐ

: Ban giám đốc

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CCVC

: Công chức viên chức

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

TCKT

: Tài chính kế tốn

TCHC

: Tổ chức hành chính

TTHC

: Thủ tục hành chính

KCB

: Khám chữa bệnh

TST

: Hệ thống quản lý thu và sổ thẻ

TCKC

: Hệ thống quản lý tài chính

NLĐ

: Người lao động

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng và giới tính của CCVC BHXH Kiên Giang ................................ 40
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực tại BHXH tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2015 – 2018 .......... 41
Bảng 2.3: Phân loại sức khỏe đội ngũ công chức, viên chức BHXH Kiên Giang ....... 43
Bảng 2.4: Chất lượng CCVC BHXH Kiên Giang năm 2018 ...................................... 44
Bảng 2.5: Trình độ được đào tạo của đội ngũ CCVC BHXH Kiên Giang giai đoạn
2015 – 2018 ................................................................................................................ 45
Bảng 2.6: Trình độ chun mơn của đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Kiên Giang giai đoạn
2015 - 2018 ................................................................................................................. 46
Bảng 2.7: Thâm niên công tác của CCVC thuộc BHXH tỉnh Kiên Giang .................. 47
Bảng 2.8: Kết quả thực hiện nội quy, văn hóa cơng sở của đội ngũ CCVC BHXH Kiên
Giang .......................................................................................................................... 49
Bảng 2.9: Kết quả thực hiện nhiệm vụ của CCVC BHXH Kiên Giang ...................... 49
Bảng 2.10: Công tác quy hoạch tại BHXH tỉnh Kiên Giang 2015 – 2018 .................. 51
Bảng 2.11: Nhận xét của CCVC về công tác quy hoạch tại BHXH Kiên Giang ........ 51
Bảng 2.12: Công tác tuyển dụng tại BHXH tỉnh Kiên Giang năm 2018 ..................... 53
Bảng 2.13: Đánh giá của CCVC về công tác tuyển chọn và sử dụng CBVC .............. 54
tại BHXH Tỉnh ........................................................................................................... 54

Bảng 2.14: Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại BHXH tỉnh Kiên Giang ........... 56
Bảng 2.15: Đánh giá của CCVC về công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC tại BHXH
Tỉnh Kiên Giang ......................................................................................................... 58
Bảng 2.16: Thu nhập bình quân theo chức danh BHXH tỉnh Kiên Giang giai đoạn
2015 - 2018 ................................................................................................................. 60

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức BHXH tỉnh Kiên Giang ............................................ 39
Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi tại BHXH tỉnh Kiên Giang ................................................. 42

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nghiên cứu này có mục tiêu tổng quát là đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Kiên Giang dựa trên các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao
gồm thể lực, trí lực và tâm lực,… trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kiên Giang. Kết quả nghiên
cứu cho thấy nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kiên Giang đã cơ bản từng bước được
nâng cao đáp ứng nhu cầu về cơng việc, trình độ chun mơn được nâng cao và từng
bước được chuẩn hóa đúng vị trí chức danh, chuyên môn được đào tạo; kỹ năng tác
nghiệp chuyên môn trong thực thi công vụ, phục vụ nhân dân có nhiều chuyển biến
tích cực, hiệu quả, tinh thần trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ được nâng cao, thái độ
phục vụ nhân dân được chu đáo hơn.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức
BHXH tỉnh Kiên Giang vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Cụ thể như:
Thứ nhất trình độ chun mơn, nghiệp vụ vẫn cịn yếu so với các đơn vị BHXH

các tỉnh, thành phố khác.
Thứ hai, các chế độ phụ cấp của nhà nước đối với cán bộ viên chức của BHXH
tỉnh còn thấp so với các đơn vị hành chính sự nghiệp khác, Do vậy chưa khuyến khích
được các nhân viên hăng hái làm việc cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ
trong công việc.
Thứ ba Tiến độ thực hiện công tác quy hoạch cán bộ chậm, thụ động. Quy
hoạch cán bộ đơi khi cịn mang tính hình thức, chưa thực sự căn cứ tiêu chuẩn và kết
quả đánh giá cán bộ.
Thứ tư, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn cịn hạn chế,
đặc biệt có khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tế, nên số cán bộ mới ra trường
thường phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại trong các lớp tập huấn, đào tạo
của Ngành.
Thứ năm, Tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán
bộ, cơng chức cịn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới tư duy, một số cán bộ viên
chức có lối sống, tác phong chưa đúng đắn, thường xuyên vi phạm quy chế của ngành
làm ảnh hưởng tới môi trường làm việc chung.
Từ những hạn chế, tồn tại cũng như tìm ra những nguyên nhân cho những hạn
chế và mục tiêu, phương hướng phát triển của BHXH tỉnh Kiên Giang, nghiên cứu đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Kiên
Giang trong thời gian tới.
Từ khóa: Chất lượng, nguồn nhân lực, Bảo hiểm xã hội, Kiên Giang
xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Những năm qua, Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Kiên Giang đã nỗ lực đổi mới,
kiện tồn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt là nâng cao đạo đức công vụ,
nghề nghiệp và thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang
phục vụ. Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát

triển của Ngành và chỉ đạo của BHXH Việt Nam, của Chính phủ, Thủ tướng Chính
phủ về cải cách thể chế, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia.
Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị đã khẳng định,
BHXH, Bảo hiểm y tế (BHYT) là 2 chính sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ
thống an sinh xã hội, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội. Nghị quyết cũng
yêu cầu: “Kiện toàn tổ chức bộ máy BHXH các cấp để thực hiện các chế độ, chính sách
BHXH, BHYT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng. Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức viên chức (CCVC) trong lĩnh vực BHXH, BHYT. Đẩy mạnh cải cách thủ tục
hành chính, nâng cao chất lượng phục vụ, giảm phiền hà cho người tham gia BHXH,
BHYT”. Quyết định 445/QĐ-BHXH (2012) đã phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân
lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020 là: “Toàn ngành BHXH cần xác định
và thực hiện nghiêm túc quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ nhân
lực đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngành BHXH bảo đảm cả về số lượng
và chất lượng, có cơ cấu hợp lý. Phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và
địa phương; bảo đảm tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy
tối đa nguồn lực công chức, viên chức hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định, bền
vững và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Ngành BHXH tiếp cận trình độ
quản lý, trình độ cơng nghệ tiên tiến trên thế giới. Phát triển mạng lưới các cơ sở đào
tạo nguồn nhân lực Ngành BHXH bảo đảm yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tăng cường khả năng liên thông, liên kết giữa các bậc học, chương trình đào tạo,
cơ sở đào tạo”.
Nhận biết được vai trị quyết định của đội ngũ cán bộ viên chức trong việc hoàn
thành nhiệm vụ được giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầu mới thành lập đến
1


nay, BHXH tỉnh Kiên Giang đã luôn xem phát triển đội ngũ cán bộ viên chức, nhất là
về mặt chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm. Từ đó, Ngành ln chú trọng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, hàng năm tổ chức các lớp tập huấn để nâng cao trình độ, chun

mơn, nghiệp vụ. Đến nay, sau gần 20 năm xây dựng và trưởng thành, ngành đã làm
tròn nhiệm vụ là cánh tay trụ cột của các chính sách an sinh xã hội. Cùng với sự phát
triển của nền kinh tế, ngành đang bắt đầu cho quá trình đồng hành cùng doanh nghiệp.
Có thể thấy ngành BHXH Kiên Giang là một trong những đơn vị BHXH đầu tiên
trong cả nước tiến hành chi trả qua ATM, chi trả tại nhà và mở rộng độ phủ của
BHXH đến các đối tượng là người lao động trong hộ kinh doanh cá thể. Không những
thế chất lượng phục vụ người dân đang ngày một nâng lên, những hành trình vượt núi
băng rừng đến với các vùng đảo xa của Thổ Chu - Phú Quốc, của vùng biên giới Vĩnh
Điều – Giang Thành,… đã gắn kết cán bộ BHXH tỉnh với người lao động, người thụ
hưởng các chế độ BHXH.
Ngành BHXH Kiên Giang đã chủ động hướng dẫn cho các cơ sở khám chữa
bệnh thủ tục triển khai dịch vụ kỹ thuật và thanh tốn các chi phí dịch vụ kỹ thuật; kết
nối liên thông dữ liệu khám chữa bệnh trên phạm vi tồn quốc; giám định chi phí
khám chữa bệnh BHYT tự động,… Đây là nguồn động viên lớn, giúp các cơ sở y tế
mạnh dạn ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác khám chữa bệnh,
đồng thời giúp Kiên Giang loại bỏ việc phân biệt đối xử giữa bệnh nhân viện phí với
bệnh nhân sử dụng thẻ BHXH. Ngành cũng đã quan tâm tới công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ CCVC, chú trọng nâng cao đạo đức công
vụ, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, nắm vững địa bàn được phân công. Tuy nhiên do
sự phát triển của ngành cũng như mở rộng độ bao phủ đến các doanh nghiệp và mong
muốn xây dựng các đầu mối tại các Khu - cụm cơng nghiệp trên địa bàn tỉnh Kiên
Giang địi hỏi Ngành phải chú trọng hơn nữa tới chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh
đó, tuy hầu hết cán bộ viên chức đã nắm vững địa bàn nhưng khả năng thuyết phục đối
với đơn vị khi vận động phát triển đối tượng cịn hạn chế, cán bộ làm cơng tác tiếp
nhận hồ sơ và trả kết quả chưa đổi mới phong cách phục vụ, chưa nêu cao ý thức trách
nhiệm phục vụ nhân dân.
Kiên Giang nằm ở phía Tây-Bắc vùng Đồng bằng Sơng Cửu Long và về phía
Tây Nam của tổ quốc, có tọa độ địa lý: từ 103030' (tính từ đảo Thổ Chu) đến 105032'
2

kinh độ Đông và từ 9023' đến 100 32' vĩ độ Bắc. Ranh giới hành chính được xác định
như sau:
+ Phía Đơng Bắc giáp các tỉnh An Giang, Cần Thơ, Hậu Giang;
+ Phía Nam giáp các tỉnh Cà Mau, Bạc Liêu;
+ Phía Tây Nam là biển với hơn 137 hịn đảo lớn nhỏ và bờ biển dài hơn 200 km;
giáp với vùng biển của các nước Campuchia, Thái Lan và Malaysia.
+ Phía Bắc giáp Campuchia, với đường biên giới trên đất liền dài 56,8 km.
Kiên Giang có 15 đơn vị hành chính cấp huyện; trong đó có 01 thành phố thuộc
tỉnh (Thành phố Rạch Giá), 01 thị xã (Thị xã Hà Tiên) và 13 huyện (trong có 02 huyện
đảo là Phú Quốc và Kiên Hải) với tổng số 145 xã, phường, thị trấn; có tổng diện tích
tự nhiên là 634.852,67 ha, bờ biển hơn 200km với hơn 137 hòn, đảo lớn nhỏ, trong đó
lớn nhất là Phú Quốc diện tích 567 km² và cũng là đảo lớn nhất Việt Nam.
Dân số có 1.727.551 người, trong đó dân số thành thị là 473.948 người (27,19
%); dân số nông thôn 1.253.603 người (72,81%). Mật độ dân số 273 người/ km2, cao
nhất là thành phố Rạch Giá 2.270 người/km2, thấp nhất là huyện Giang Thành 69
người/km2. Cộng đồng dân cư chính gồm các dân tộc: Kinh, Hoa, Khmer. Thu nhập
bình quân đầu người năm 2012 là 42,6 triệu đồng, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt
11,81% và đạt khá so với các tỉnh trong khu vực ĐBSCL (xếp hạng 3/13 tỉnh, thành
phố khu vực). Tỉnh Kiên Giang được chia làm 4 vùng là: Vùng Tứ Giác Long Xuyên
là vùng tập trung thoát lũ chính của tỉnh; Vùng Tây Sơng Hậu là vùng chịu ảnh hưởng
của lũ hàng năm; Vùng U Minh Thượng với địa hình thấp thường ngập lụt vào mùa
mưa và vùng biển hải đảo.
Để thực hiện tốt vai trò phục vụ đối tượng tham gia các loại hình BHXH, BHYT
ngày một mở rộng theo chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, tiến tới BHXH
cho mọi người lao động, BHYT tồn dân, Ngành BHXH cần có một đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, có ý thức, trách nhiệm, có tinh thần phục vụ đối tượng, phục vụ nhân dân điều đó địi hỏi cơng tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, công tác cán bộ, công
chức, viên chức phải đặc biệt được coi trọng. Xuất phát từ những lý do đó, tơi chọn

3


vấn đề: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên
Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là đánh giá thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kiên Giang, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong BHXH Kiên Giang.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, xác định các tiêu chí đo lường chất lượng nguồn
nhân lực tại BHXH tỉnh Kiên Giang.
- Đáng giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kiên Giang.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH
tỉnh Kiên Giang.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Các nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung giải đáp các câu hỏi:
- Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH
tỉnh Kiên Giang là gì ?
- Thực trạng chất lượng chất lượng đội ngũ công chức viên chức BHXH Kiên
Giang? Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực BHXH Kiên Giang.
- Những giải pháp chủ yếu nào có thể góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực BHXH tỉnh Kiên Giang?
4. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu trong luận văn này là chất lượng của đội ngũ CCVC
BHXH tỉnh Kiên Giang;
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ CCVC BHXH tỉnh Kiên Giang.
5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: khảo sát thực tế chất lượng CCVC thuộc BHXH tỉnh Kiên Giang.

- Về thời gian: Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập
cho giai đoạn từ năm 2015 – 2018.

4


6. Phương pháp nghiên cứu
-

Mục tiêu khảo sát:
Để đánh giá công tác quy hoạch cán bộ và công tác nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức, viên chức của BHXH tỉnh Kiên Giang trong những năm gần đây, phục
vụ cho phân tích sâu các chính sách liên quan đến chất lượng đội ngũ của ngành.
-

Phương pháp khảo sát :
Trên cơ sở nghiên cứu kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đây, tham khảo ý

kiến một số lãnh đạo trong ngành, giáo viên hướng dẫn cũng như kinh nghiệm của bản
thân, tác giả đã thiết kế bản câu hỏi với 4 nội dung liên quan đến : Công tác qui hoạch
nguồn tại BHXH Tỉnh; Tuyển chọn và sử dụng CBCC; Đào tạo và bồi dưỡng CCVC;
Tạo động lực làm việc cho CCVC.
Sau đó, tiến hành điều tra bằng bản câu hỏi và phỏng vấn đối với CCVC của
ngành. Số phiếu phát ra là 100 phiếu, số phiếu thu về là 97 phiếu đạt tỷ lệ 97%, loại bỏ
3 phiếu do nhiều tiêu chí để trống, có 94 phiếu đạt u cầu được sử dụng.
Mốc thời gian từ tháng 12/2018 - 02/2019; đối tượng khảo sát là toàn bộ CCVC
BHXH tỉnh Kiên Giang.
-

Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu khảo sát:
Sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ đáp ứng của các chính sách nhằm

làm cơ sở nâng cao chất lượng NNL cho CCVC của BHXH Kiên Giang. Thang đo
Likert bao gồm 5 mức:
Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý
Mức 2: Khơng đồng ý
Mức 3: Khơng có ý kiến
Mức 4: Đồuồn lực công, trách
nhiệm công… Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi
phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ, trái với lương tâm và đạo đức xã hội. Thiết
68


lập thể chế chặt chẽ, minh bạch, công khai nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm
pháp luật của CBCC. Thực hiện chế độ công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình
về tài sản của CBCC trước, trong và sau khi rời khỏi nhiệm sở.
Năm là, tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng cơng nghệ
thơng tin trong các quy trình xử lý cơng việc trong nội bộ các đơn vị, giao dịch với các
cơ quan hành chính khác cũng như với các tổ chức, cá nhân.... Đầu tư xây dựng và
củng cố cơ sở hạ tầng, hệ thống công nghệ thông tin trong các đơn vị; từng bước xây
dựng và duy trì cơ sở dữ liệu quốc gia về An sinh xã hội, BHXH, BHYT, BHTN, lao
động, người có cơng, đáp ứng giao dịch điện tử, tạo các điều kiện thuận lợi để tổ chức,
cá nhân dễ dàng truy nhập thông tin và dịch vụ hành chính cơng trong các lĩnh vực an
sinh xã hội. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo về kỹ năng ứng
dụng công nghệ thông tin trong xử lý công việc. Kết hợp việc ứng dụng và phát triển
công nghệ thông tin với việc thực hiện cải cách hành chính và việc thực hiện hệ thống
quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO.3
3.1.2. Mục tiêu hoạt động của BHXH tỉnh Kiên Giang đến 2020

Mục tiêu chung về phát triển của BHXH tỉnh Kiên Giang là: tiếp tục phát triển
BHXH Kiên Giang theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng
cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT, đáp
ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Các mục tiêu cụ thể là phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao
động tham gia BHXH; 35% lực lượng lao động tham gia BHTN và trên 80% dân số
tham gia BHYT.
Quản lý, sử dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ BHXH, quỹ BHYT nhằm
bảo đảm quỹ BHXH cân đối trong dài hạn, quỹ BHYT cân đối hàng năm.
Tiêu chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ và quản lý đối tượng, áp dụng hệ thống
quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 vào hoạt động của các cơ
quan trong toàn ngành.
Mỗi công dân tham gia BHXH, BHYT được cấp một số định danh và thống
nhất với số định danh công dân do Nhà nước quy định để phục vụ và quản lý quá trình

3

/>
69


thu, giải quyết chính sách, chi trả các chế độ BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT một
cách chính xác và thuận tiện.
Kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực quản lý và thực thi công
vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để tổ chức thực hiện; góp phần đảm bảo
sự phát triển ổn định, bền vững của chính sách BHXH, BHYT…
Hồn thiện hạ tầng cơng nghệ thơng tin để giải quyết các chính sách, chế độ
BHXH, BHYT đảm bảo liên thông, kết nối thông tin giữa các đơn vị BHXH trên địa
bàn tỉnh, thành phố; kết nối thông tin giữa các đơn vị trong toàn ngành BHXH trên
phạm vi cả nước; chậm nhất đến năm 2020 liên thông, kết nối thông tin giữa các cơ

quan thuộc ngành BHXH Việt Nam với các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh BHYT thuộc
ngành y tế và các đơn vị tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm thất nghiệp
thuộc ngành lao động.
Các mục tiêu cụ thể:
Phát triển đối tượng tham gia BHXH, BHYT;
Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý và thủ tục giải quyết chế độ, chính sách
BHXH, BHYT;
Đổi mới phương thức tổ chức thu BHXH, BHYT tự nguyện và chi trả chế độ
lương hưu, trợ cấp BHXH, trợ cấp thất nghiệp hàng tháng qua tổ chức dịch vụ cơng
ích của nhà nước, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao;
Củng cố và tăng cường quản lý Quỹ BHXH, BHYT;
Đẩy mạnh đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin theo từng giai đoạn (giai
đoạn 2013-2015 và giai đoạn 2016-2020) từng bước hiện đại hoá hệ thống quản lý
BHXH, BHYT;
Đầu tư xây dựng, hoàn thiện hệ thống trụ sở làm việc đáp ứng nhu cầu phát
triển và hiện đại hố của ngành BHXH Việt Nam;
Kiện tồn, nâng cao hiệu quả hệ thống tổ chức bộ máy BHXH các cấp, phát
triển nguồn nhân lực, ổn định chế độ thu nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động;
Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về

70


BHXH, BHYT; 4
3.1.3. Quan điểm về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh
Kiên Giang
Cho dù ở bất cớ cơ quan, đơn vị nào, khi tham gia vào lĩnh vực phục vụ nhân
dân đều đặt mục tiêu hiệu quả và tạo niềm tin cho người dân. Lấy dân làm gốc, đáp
ứng nhu cầu an sinh xã hội cho nhân dân là mục tiêu quan trọng, là thành công của các

đơn vị này chung và ngành BHXH nói riêng. Khi thực hiện chế độ BHXH cùng các
chế độ BHYT, BHTN ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của nhân
dân và sự phát triển kinh tế - xã hội và chính trị của đất nước. Do đó, chất lượng NNL
của Ngành địi hỏi khơng chỉ về chun mơn, nghiệp vụ, năng lực, trình độ mà cịn
phải có phẩm chất chính trị, đạo đức tư cách, có trình độ giao tiếp và tinh thần phục vụ
nhân dân, phục vụ đối tượng tham gia BHXH, BHYT. Muốn đạt được mục tiêu này
đòi hỏi BHXH Kiên Giang có những chính sách, những hoạt động và phương pháp cụ
thể nhằm nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng tin học, ngoại ngữ
và phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ viên chức.
Muốn đạt được mục tiêu này, đòi hỏi BHXH tỉnh phải giải quyết một cách
đồng bộ về công tác nâng cao chất lượng nhân lực, cần tăng cường vai trò liên kết giữa
đơn vị với các cơ sở đào tạo trong nước cũng như tranh thủ sự giúp đỡ của các tổ chức
quốc tế. Có như vậy mới đảm bảo nhân lực có trình độ, có năng lực, có phẩm chất chính
trị vững vàng đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của BHXH Việt Nam.
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Kiên Giang
Từ thực tế tại BHXH tỉnh Kiên Giang, để góp phần giải quyết bài tốn chất
lượng NNL cho BHXH tỉnh Kiên Giang tơi xin đưa ra một số giải pháp sau nhằm góp
phần đảm bảo chất lượng về chuyên môn, vững vàng về chính trị, có phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp cho BHXH tỉnh Kiên Giang.

3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực
Với đặc thù cơng việc hành chính, đa số cán bộ ngồi một chỗ giải quyết công
việc khiến cho sức khỏe suy yếu, cơ thể mệt mỏi, uể oải. Việc thường xuyên ngồi
trước màn hình máy tính gây nên các bệnh đặc thù của cơng sở: đau cột sống, đau

Trích Quyết định số 1215/QĐ-TTg 23/07/2013 của Thủ tướng Chính phủ ký phê duyệt Chiến lược phát triển
ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020.
4

71

xương cổ tay, nhức moi mắt, béo bụng, tăng huyết áp... BHXH tỉnh Kiên Giang cần
lựa chọn cơ sở y tế uy tín, chất lượng để tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, tổ
chức khám sức khỏe định kỳ 06 tháng/ lần thay vì 01 lần/ năm như hiện nay. Tuyên
truyền, vận động đội ngũ CCVC bỏ thuốc lá; hạn chế sử dụng bia rượu trong các buổi
tiệc, liên hoan trong nội bộ ngành.
Tăng cường các hoạt động truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về an
tồn lao dộng, sức khỏe lao động, phịng cháy chữa cháy cho toàn cơ quan. Phát động
phong trào văn nghệ, thể dục thể thao trên diện rộng bằng cách hỗ trợ kinh phí hoạt
động cho các câu lạc bộ trong cơ quan: đội văn nghệ, bóng đá, cầu lơng, bóng bàn...
Tổ chức các chương trình giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao với các đơn vị trên địa
bàn tỉnh.
3.2.2. Giải pháp nâng cao trí lực
3.2.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao
Các bước thực tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao:
1) Chính thức quyết định tuyển dụng;
2) Quảng cáo tuyển dụng rộng rãi trên các thông tin đại chúng;
3) Phân tích phẩm chất đạo đức, chính trị, năng lực theo hồ sơ;
4) Tổ chức thi kiểm tra, đánh giá năng lực chuyên môn;
5) Tổ chức thi phỏng vấn, thử thách;
6) Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc;
7) Thông báo kết quả tuyển5
Qua quy trình trên, nhận thấy Ngành BHXH cần đa dạng hóa nguồn tuyển
dụng, tăng cường tuyển dụng cán bộ, viên chức có chất lượng, có trình độ chun mơn
nghiệp vụ giỏi, tâm huyết với ngành BHXH. NNL cần quan tâm để tuyển dụng, như: ở
các viện nghiên cứu, trường, cơ quan, các tổ chức hoạt động về lĩnh vực BHXH,
BHYT, tin học... Mặt khác khi hoạch định và thực thi chính sách tuyển dụng thì ngành
cần xét và ưu tiên những ứng cử viên tốt nghiệp các trường có uy tín về chất lượng
chuyên ngành BHXH. Ngoài ra BHXH Tỉnh nên thiết lập quá trình tuyển dụng qua

ứng dụng CNTT để mọi người tham gia một cách bình đẳng và minh bạch, chất lượng.

5

Quy chế tuyển dụng của BHXH Việt Nam

72


3.2.2.2. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, sử dụng đội ngũ CCVC BHXH Kiên Giang
Công tác quy hoạch cán bộ là một khâu quan trọng không thể thiếu được của
công tác cán bộ. Công tác quy hoạch cán bộ nhằm mục đích tạo nguồn chuẩn bị cán bộ
cho chức danh quy hoạch, xây dựng đội ngũ cán bộ kế thừa, chủ động khi có nhu cầu
bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Để có được một đội ngũ cán bộ tốt thì cơng tác quy
hoạch, lập kế hoạch bồi dưỡng được coi là việc làm thường xuyên.
Đối với ngành BHXH thì có 5 lĩnh vực nghiệp vụ chủ yếu, trực tiếp cần được
phân tích cơng việc là: cơng tác thu; cơng tác cấp sổ BHXH, thẻ BHYT; công tôii
quyết chế độ BHXH, công tác giám định BHYT; công tác tiếp nhận và quản lý hồ sơ.
Vì vậy, cần mơ tả, phân tích cụ thể đặc điểm các cơng việc thuộc các lĩnh vực nghiệp
vụ này sao cho tương xứng từng tiêu chuẩn chức danh, vị trí cần quy hoạch. Bảng tiêu
chuẩn chức danh giúp ngành hiểu được đơn vị đang cần cán bộ như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất.
Khi xây dựng tiêu chuẩn chức danh cần giải quyết các vần đề sau:
- Xác định từng bộ phận cần chức danh gì?
- Cơng việc cụ thể của từng chức danh đó ra sao?
- Yêu cầu về mức độ hiểu biết trên các lĩnh vực như thế nào?
- Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hồn thành?
Nâng cao hiệu quả sử dụng và bố trí CBVC
Chúng ta có thể thấy rõ tầm quan trọng của việc bố trí nhân lựctới sự thành
cơng của tổ chức nói chung, của việc nâng cao chất lượng CBVC cho BHXH tỉnh

Kiên Giang nói riêng. Vì vậy, ngành cần thường xun xây dựng kế hoạch về cơng tác
bố trí CBVC hợp lý, nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CCVC. Phân cơng cơng việc
phải theo vị trí việc làm và phù hợp với sở trường, chuyên môn nghiệp vụ; đảm bảo
tiền lương và vcacs chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội thăng tiến cho CBVC có cơ chế giữ
chân người lao động trung thành với đơn vị. Tuy nhiên, Ban Giám đốc cũng cần thẳng
thắn, tránh “cả nể” đối với CBVC nào không làm được việc hoặc vi phạm pháp luật ...
để có hướng bố trí hoặc sử dụng cho phù hợp như có thể đào tạo lại hoặc cho vào diện
tinh giản biên chế để sàng lọc lại đội ngũ CBVC có chất lượng.
Một vấn đề đang tồn tại và ảnh hưởng ít nhiều tới tâm lý của CBVC đó là việc
thực hiện chế độ thời gian làm việc của CBVC. Hiện nay, khối lượng công việc của
mỗi CBVC rất nhiều, nhất là CBVC thuộc các phòng Giám định BHXH, tại BHXH
73


các huyện, thành phố ... Khiến CBVC làm thêm vào buổi tối, các ngày nghỉ thứ bảy,
chủ nhật cuối tháng, CCVC vẫn đi làm bình thường nhưng các chế độ làm thêm giờ
chưa xứng đáng. Vì vậy, BHXH tỉnh đam bảo bù đắp thỏa đáng sức lao động mà họ bỏ
ra, BHXH tỉnh cần thanh toán đầy đủ tiền làm thêm giờ vào ngày nghỉ và cơ chế riêng
cho lực lượng này.
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ - kỹ năng cho CCVC
BHXH Kiên Giang
Nhằm thực hiện tốt công tác an sinh xã hội, đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho
người tham gia BHXH, BHYT trong xu thế phát triển như hiện nay thì BHXH Kiên
Giang sớm hồn thiện các hình thức nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Cụ thể:
Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý:
Một trong những lợi thế của BHXH Kiên Giang là có được đội ngũ lãnh đạo
đầy kinh nghiệm, nhiệt huyết cao trong công việc. Đây là những người gắn bó với
ngành được hơn 20 năm kể từ những năm đầu thành lập. Tuy nhiên số lượng cán bộ
lãnh đạo, quản lý của BHXH tỉnh có độ tuổi cao, sắp nghỉ hưu chiếm tỷ lệ khá lớn. Vì
vậy, ngay từ bây giờ Ban Giám đốc cần phải chú trọng tới công tác đào tạo bồi dưỡng

đội ngũ viên chức quản lý; trẻ hóa đội ngũ cán bộ, xây dựng lớp cán bộ lãnh đạo quản
lý trẻ khỏe, có phẩm chất, có tâm huyết, yêu nghề, có năng lực, có kiến thức chuyên
ngành;
Bên cạnh đó việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đảm bảo hài hịa giữa các độ
tuổi để tránh tình trạng thiếu hụt cán bộ lãnh đạo kế cận.
Bồi dưỡng, đào tạo cán bộ theo quy hoạch để đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn
khi cần thiết sử dụng được ngay, không bị động trong công tác cán bộ. Xây dựng được
một lớp cán bộ lãnh đạo có năng lực để bổ sung cho các chức danh còn thiếu và thay
thế cán bộ lớn tuổi trong 2 – 3 năm tới. Việc khuyến khích tự học đối với các cán bộ
lãnh đạo, cán bộ quản lý tự là điều cần làm. Chú trọng cơng tác bịi dưỡng chính trị,
kiến thức quản lý nhà nước.
Đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ
Cần thống kê nắm chắc tình hình cán bộ chun mơn, nghiệp vụ để sắp xếp bố
trí đúng năng lực, sở trường. Bên cạnh đó cần đào tạo, đào tạo lại những nhân lực còn

74


hạn chế về chuyên môn hoặc chuyên môn chưa đáp ứng yê cầu của ngành trong giao
đoạn hiện nay.
Cần có quy định tiêu chuẩn đánh gia viên chức và viên chức quản lý hàng năm
qua thi tuyển để nâng cao năng lực chun mơn, qua đó sàng lọc những viên chức
quản lý khơng hồn thành nhiệm vụ, sa sút ý chí phấn đấu,…Thực hiên chuyển đổi vị
trí việc làm và ln chuyển cơng tác giữa văn phịng BHXH tỉnh và BHXH các huyện.
Chú trọng chất lượng NNL tại các bộ phận trực tiếp tiếp xúc với nhân dân.
Đối với công chức viên chức mới vào ngành
Sau những đợt tuyển dụng, thời tập sự của cán bộ mới là 12 tháng, trong đó những
tháng đầu chỉ được nghiên cứu tài liệu. Thời gian như vậy là khá dài, chưa tính trước đó họ
phải mất thười gian khá dài để biết được kết quả thi tuyển và làm thủ tục trúng tuyển. Điều này
sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, gây sự nhàm chán cho nhân viên mới và làm lãng phí nguồn nhân

lực. Do đó cần có thời gian tập sự ngắn để tạo điều kiện cho nhân viên mới nhanh chóng phát
huy năng lực, sở trường cơng tác. Thay vào đó, tạo điều kiện cho cán bộ viên chức mới làm
quen các phần mềm chuyên ngành để sau này khi tiếp nhận cơng việc chính thức thì họ cũng
đã thành thạo về vấn đề này trong giải quyết công vụ. Cán bộ mới có thể tải tài liệu từ diễn đàn
trên mạng, qua diễn dàn này họ cũng có thể trao đổi, học hỏi lẫn nhau cũng như đặt các câu hỏi
để những cán bộ có kinh nghiệm giúp đỡ.
Về hình thức đào tạo
Có thể thấy, về trình độ thì tại BHXH tỉnh Kiên Giang, số lượng CBVC có trình
độ Đại hộc chiếm số động, tuy nhiên, đội ngũ này chủ yếu các ngành kinh tế, kế
tốn,…chun mơn nghiệp vụ ngành BHXH hầu như khong đáng kể. Do đó, BHXH
tỉnh cần tăng cường công tác đào tạo ngắn hạn theo hợp đồng địa chỉ; cử công chức,
viên chức tham dự các lớp đào tạo phù hợp với chuyên môn do các bộ, ngành, cấp trên
tổ chức; tổ chức các lớp đào tạo ngồi cơng việc như: cử đi học ở các trường chính
quy, đào tạo từ xa, đào tạo có sự trợ giúp của máy vi tính... Tích cực tham gia tập huấn
và hội thảo về chuyên ngành BHXH, thường xuyên cập nhật các thơng tư, quy định
mới có liên quan đến các chế độ BHXH, BHYT ... tranh thủ sự giúp đỡ, hỗ trợ của các
tổ chức quốc tế để nâng cao chất lượng CCVC của ngành. Tuy nhiên, trong năm 2015,
BHXH Kiên Giang đã phối hợp với Trung tâm đào tạo BHXH Việt Nam dự kiến tổ
chức lớp Tập huấn nghiệp vụ công tác pháp chế, tố tụng (khởi kiện, bị kiện); kiểm sốt
thủ tục hành chính, cơng tác tiếp nhận và trả kết quả giải quyết các thủ tục hành chính
75


theo cơ chế “một cửa” cho 45 CCVC tại văn phòng BHXH tỉnh và BHXH tuyến
huyện, thị, thành phố, Tập huấn nghiệp vụ giám định BHYT cho 24 CCVC vẫn chưa
thực hiện do thiếu kinh phí. Vì vậy, Ban lãnh đạo cần triển khai trong thời gian tới.
3.2.3. Giải pháp nâng cao tâm lực
3.2.3.1. Cải thiện thu nhập cho CCVC BHXH Kiên Giang
Hiện nay, mức thu nhập của người lao động tại ngành BHXH nói chung và
BHXH tỉnh Kiên Giang cịn thấp hơn trong khi điều kiện làm việc khó khăn, thường

xuyên chịu áp lực về doanh số, về khối lượng công việc so với các ngành khác. Về cải
thiện thu nhập cho CCVC trong ngành, “Trước hết, phải đổi mới hơn nữa về tư duy
trong cải cách chính sách tiền lương, chi tiền lương cho cán bộ, công chức chính là chi
cho đầu tư phát triển; đảm bảo cho tiền lương thực sự là động lực quan trọng thúc đẩy
cán bộ, công chức nâng cao năng lực để thực thi cơng vụ có hiệu quả hơn, giảm thiểu
tham nhũng. Hai là, phải đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương, sắp xếp tổ chứ bộ
máy lại theo hướng gọn nhẹ, đa chức năng, không bị chồng chéo, nhằm giảm bớt nhân
lực dư thừa khơng cần thiết, góp phần tạo thêm nguồn tài chính để trả lương cho cán
bộ, công chức tương xứng với giá trị sức lao động. Đồng thời, tuyển dụng những
người có đức, có tài, thật sự tâm huyết với nghề nghiệp và kiên quyết đào thải những
người khơng đủ trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất và thiếu đạo đức ra khỏi đội
ngũ công chức. Ba là, tạo nguồn tiền để tăng lương là một trong những bước đi đột phá
để đưa chính sách tiền lương vào thực tiễn đời sống với đúng ý nghĩa của nó, tiền
lương gắn với hiệu quả cơng tác, năng suất lao động và đảm bảo nguyên tắc tốc độ
tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Bốn là, thiết
lập cơ chế tuyển dụng, đào thải cơng chức hành chính khoa học, chặt chẽ và nghiêm
minh trên cơ sở những tiêu chuẩn cán bộ đã được xác lập. Đào tạo, tuyển dụng và đào
thải là hai mặt của một vấn đề, phải gắn chặt với nhau. Tuyển dụng linh hoạt và đào
thải cũng linh hoạt, phải coi đó là việc bình thường, thường xuyên trong công tác cán
bộ. Tuy nhiên, việc tuyển dụng và đào thải cán bộ phải được tiến hành một cách công
khai, minh bạch và dựa trên các tiêu chuẩn cũng như kết quả đánh giá khách quan.
Năm là, xây dựng và hồn thiện bộ tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên
chức gắn với từng vị trí việc làm đây là vấn đề rất quan trọng vì nó liên quan trực tiếp
đến cơng tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Khắc phục tình trạng
yếu kém hiện nay và đảm bảo cơng tác này đi vào thực chất, khách quan, minh bạch.
76