Giải pháp gia tăng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tmcp công thương việt nam–chi nhánh 7 tại tp hcm trong giai đoạn 2020 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VŨ HỒI NHÂN

GIẢI PHÁP GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM – CHI NHÁNH 7 TẠI TP. TP.HCM
TRONG GIAI ĐOẠN 2020-2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VŨ HỒI NHÂN
GIẢI PHÁP GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM – CHI NHÁNH 7 TẠI TP.HCM
TRONG GIAI ĐOẠN 2020-2025

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh - Hướng ứng dụng
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHÓA HỌC
TS. NGUYỄN XUÂN HIỆP

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “ Giải pháp gia tăng động lực làm việc của nhân
viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam–Chi Nhánh 7 tại TP.HCM trong
giai đoạn 2020-2025” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Xuân
Hiệp. Các thông tin, số liệu trình bày trong luận văn là trung thực và các tài liệu tham
khảo được trích dẫn đầy đủ và rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được
công bố trên bất kỳ nghiên cứu nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 10 năm 2020.
Tác giả luận văn

Nguyễn Vũ Hoài Nhân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH ẢNH
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
TĨM TẮT
ABSTRACT
MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1

2.

Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................ 2

3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3

4.

Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 3

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................................. 4

6.

Kết cấu luận văn ................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GIẢI PHÁP GIA TĂNG ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ................................................................... 5
1.1

Động lực làm việc của nhân viên ..............................................................................................5

1.1.1

Khái niệm động lực của nhân viên và tạo động lực làm việc .............................. 5

1.1.2

Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên ................................................. 6

1.2

Lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên ..........................................................................7

1.2.1

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..................................................................... 7

1.2.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ............................................................. 8


1.2.3

Mơ hình Thiết kế Cơng việc của Hackman và Oldham (1974) ......................... 10

1.2.4

Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Nhật Bản của

TaguChi (2015) .............................................................................................................. 11
1.3

Ngân hàng TMCP và đặc điểm công việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP ..........12

1.3.1

Khái niệm ngân hàng thương mại cổ phần ........................................................ 12

1.3.2

Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng .............................................. 12

1.3.3

Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong

lĩnh vực ngân hàng TMCP ............................................................................................. 13
1.4

Đề xuất mơ hình đo lường động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại Vietinbank Chi Nhánh 7 TP.HCM ...........................................18

1.4.1

Những nhân tố duy trì ........................................................................................ 19

1.4.2

Những nhân tố thúc đẩy ..................................................................................... 22
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỤC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

CHI NHÁNH 7 TP.HCM ............................................................................................ 26
2.1

Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 TP.HCM ................26

2.1.1

Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................... 26

2.1.2

Bộ máy tổ chức .................................................................................................. 27

2.1.3

Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Chi Nhánh 7 TP.HCM.................................................................................................... 28
2.1.4

Một số chế độ phúc lợi, đãi ngộ tổng thể đối với CBCNV trong hệ thống NH

TMCP Công Thương Việt Nam ..................................................................................... 35


2.2

Phương pháp đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương

Việt Nam Chi Nhánh 7 TP.HCM và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .........................37

2.2.1

Nghiên cứu định tính. ......................................................................................... 37

2.2.2

Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 38

2.3

Kết quả nghiên cứu .................................................................................................................40

2.3.1

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha:........................................................... 40

2.3.2

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA): ..................................................... 42

2.3.3

Đánh giá mức độ tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam– Chi Nhánh 7 TP.HCM ................................................................... 44
2.3.4

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân

hàng TMCP Công Thương Việt Nam– Chi Nhánh 7 TP.HCM ..................................... 45
2.3.5

Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam–Chi Nhánh 7 TP.HCM và các nhân tố ảnh hưởng .......................... 55
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH 7 TP.HCM
TRONG GIAI ĐOẠN 2020-2025 ................................................................................ 58
3.1

Định hướng gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương

Việt Nam Chi Nhánh 7 TP.HCM trong giai đoạn 2020-2025 ............................................................58
3.2

Mục tiêu gia tăng động lực làm việc cho nhân viên của ngân hàng Vietinbank CN7 HCM ..59

3.3

Một số giải pháp gia tăng động lực làm việc của nhân viên Vietinbank Chi Nhánh 7 HCM .60

3.3.1

Nhóm các nhân tố duy trì ................................................................................... 60

3.3.2

Nhóm các nhân tố thúc đẩy ................................................................................ 65

PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 72


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
EFA : Element Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
KD

: Kinh doanh

KMO : Kaiser- Meyer- Olkin (kiểm định KMO)
TMCP : Thương mại cổ phần
CBNV : Cán bộ nhân viên
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Thuyết nhu cầu của Maslow.................................................................... 8
Hình 1.2: Mơ hình Herzberg về hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc ................................................................................................................................... 9
Hình 1.3: Mơ hình Hackman và Oldham (1974) .................................................. 10
Hình 1.4: Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Nhật Bản của
TaguChi (2015) .............................................................................................................. 11
Hình 1.5 : Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Muluka (2014) ................................................................................................................ 14
Hình 1.6 : Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Akhtar (2014) ................................................................................................................. 16
Hình 1.7 : Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Gunasekara và Kulathunga (2011) ................................................................................. 17
Hình 1.8: Mơ hình nghiên cứu hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 TP.HCM . 19
Hình 2.1: Mơ hình cơ cấu tổ chức ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi
Nhánh 7 TP.HCM .......................................................................................................... 28

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Bảng 2.1:Cơ cấu nguồn vốn huy động tại VietinBank Chi Nhánh 7 giai đoạn 2015
– 2019 ............................................................................................................................. 29
Bảng 2.2: Dư nợ cho vay tại VietinBank Chi Nhánh 7 giai đoạn 2015 – 2019 .... 31
Bảng 2.3: Cơ cấu dư nợ cho vay theo khách hàng tại VietinBank Chi Nhánh 7 .. 33
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của VietinBank CN 7 .......................... 34
Bảng 2.5: Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................... 39
Bảng 2.6: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc. .......................................................................................................... 41
Bảng 2.7: Kết quả phân tích các nhân tố độc lập: ................................................. 42
Bảng 2.8: Kết quả phân tích biến phụ thuộc: động lực làm việc .......................... 44
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về mức độ tạo động lực .................................. 44
Bảng 2.10 : Đánh giá của nhân viên về chính sách ngân hàng ............................. 46
Bảng 2.11: đánh giá của nhân viên về quan hệ trong công việc ........................... 47
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc ................................... 48
Bảng 2.13: đánh giá của nhân viên về lương thưởng ............................................ 49
Bảng 2.14 : đánh giá của nhân viên về sự công nhận, thăng tiến ......................... 51
Bảng 2.15: đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc ................................... 52
Bảng 2.16: đánh giá của nhân viên về trách nhiệm với công việc ........................ 53
Bảng 2.17 : đánh giá của nhân viên về phát triển năng lực................................... 54


TÓM TẮT
Ngành Ngân hàng tại Việt Nam đang chứng kiến những tác động mạnh mẽ từ
cuộc cách mạng công nghệ 4.0 cùng với sự cạnh tranh diễn ra khốc liệt không chỉ diễn
ra giữa các ngân hàng trong nước mà cịn với các tổ chức tín dụng khác từ nước ngoài.
Các ngân hàng gần như chỉ tạo được lợi thế cạnh tranh dựa trên chất lượng dịch vụ.
Trước tình hình đó, ngành ngân hàng có thể được xem là một trong những ngành quan

tâm nhất đến việc quản trị nguồn nhân lực vì hoạt động này mang đến cho khách hàng
những dịch vụ tốt hơn, vừa cải thiện hiệu suất hoạt động vừa tăng hiệu quả cho chính
ngân hàng đó. Trong đó, việc tạo động lực làm việc cho người lao động hiện nay đang
được quan tâm hơn cả. Do đó, mục đích chính của nghiên cứu này để nhận định các
nhân tố ảnh hưởng và tầm quan trọng của từng nhân tố đến động lực làm việc của
người lao động, cụ thể là tại ngân hàng Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7
TP.HCM.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng, dựa trên các thang đo đã được nhiều nghiên cứu trên thế giới
áp dụng và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của đề tài. Kết quả đưa ra tám
yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 là: chính sách của ngân hàng, quan hệ trong
công việc, điều kiện làm việc, lương thưởng, sự công nhận, cơ hội thăng tiến, đặc điểm
công việc, trách nhiệm với công việc, phát triển năng lực cũng như phân tích tác động
của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp
ngân hàng nhìn nhận lại thực trạng của mình và hiểu hơn về nhân viên cảm thấy như
thế nào khi làm việc tại ngân hàng cũng như những mong muốn của họ trong tương lai
đối với ngân hàng. Qua đó ngân hàng sẽ có những cải tiến và phương thức mới đáp
ứng tốt hơn nữa yêu cầu ngày càng cao của nhân viên góp phần gia tăng động lực làm
việc để đạt hiệu quả công việc cao, tăng năng lực cạnh tranh để ngân hàng mở rộng và
phát triển kinh doanh trong tương lai.


ABSTRACT
The banking industry in Vietnam is witnessing the strong impacts of the 4.0
industrial revolution along with fierce competition not only with domestic banks but
also with other foreign banks. Banks only create competitive advantages based on the
quality of services provided. In this context, the banking industry can be considered as
one of the industries that are most interested in Human Resource Management, which
provide customers with better services and improve operational efficiency and

efficiency for that bank. In which, field of work motivation is currently being paid
more attention. Therefore, the main purpose of this study is to identify the factors that
influence and the importance of each factor to the motivation of workers, particularly
in Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade, branch no 7, HCM
city.
The study is based on scales that have been developed and widely applied in the
world and adapted to the research context of the topic. With 155 survey samples being
delivered directly to workers who have worked in the bank. 142 questionnaires
collected were used as research data.
This study also wishes to suggest the bank to build and develop reasonable
policies to increase motivation to continue working of workers. Furthermore, research
limitations and future directions will be discussed further in the last section.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
kỹ thuật, sự hội nhập của nền kinh tế tồn cầu, và một vấn đề lớn là có sự sao chép (bắt
chước) lẫn nhau, các ngân hàng để đạt được hiệu quả cao và khác biệt trong kinh doanh
đều nhận ra vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Trong cuộc sống hiện đại,
yêu cầu của người lao động ngày càng cao và đa dạng tạo nên một cơ hội to lớn cho
các nhà quản trị nhưng đồng thời cũng đặt ra những tiêu chuẩn ngày càng khắt khe do
có nhiều doanh nghiệp với chế độ đãi ngộ tốt. Chính vì thế, trong cuộc cạnh tranh gay
gắt này ai làm người lao động hài lòng hơn thì người đó sẽ giành nhiều lợi thế. Người
lao động có động lực làm việc sẽ tiếp tục làm việc hăng say và hơn thế nữa nếu động
lực làm việc đạt ở mức cao thì họ khơng những tin tưởng và trung thành với ngân hàng
mà còn giới thiệu với những người xung quanh cùng tham gia vào một môi trường làm
việc tốt của ngân hàng. Và cứ như thế mạng lưới nhân viên sẽ ngày càng nhân rộng

vừa có số lượng vừa có chất lượng do được tuyển chọn chặt chẽ mà không tốn nhiều
công sức cũng như chi phí tuyển dụng của ngân hàng.
Tuy nhiên, để tạo và gia tăng động lực làm việc không phải là vấn đề đơn giản, dễ
dàng. Nó địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có tầm nhìn, nắm chắc bản chất, nội
dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức
một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của tổ chức, từ đó có thể phát huy hết
khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan
trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc
hết mình, có hứng thú dẫn đến hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên hiệu
quả, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình làm việc, nhà quản trị phải biết cách động viên
họ. Chế độ lương thưởng, đãi ngộ… phải công bằng và hợp lý là sự động viên lớn nhất
đối với người lao động trong tình hình hiện nay. Tuy nhiên, về lâu dài, chính các kích
thích phi vật chất như bản thân cơng việc, mơi trường làm việc… mới chính là nguồn


2

cổ vũ đắc lực, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, hăng say, tâm huyết và nhiệt
tình với cơng việc. Tóm lại, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay là
rất cấp thiết, cần được quan tâm đầu tư một cách sâu sắc và kịp thời.
Trong những năm vừa qua, ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam–Chi
Nhánh 7 TP.HCM đã nhận thấy được tầm quan trọng và thực hiện nhiều chính sách
cũng như đưa ra nhiều giải pháp nhằm mục tiêu tạo động lực làm việc. Tuy nhiên,
dường như các chính sách, giải pháp này chưa phát huy được hiệu quả cao dẫn đến
việc các nhân viên vẫn còn làm việc với tâm thế làm vì nghĩa vụ, chưa được tâm huyết
với nghề. Có những cá nhân có năng lực mà khơng phát huy thế mạnh, khơng nỗ lực
phấn đấu tìm kiếm thành cơng trong cơng việc, từ đó thường có khuynh hướng dễ
chán chường, nản lịng, khơng cống hiến được hết khả năng của mình. Số nhân viên
nghỉ việc hàng năm lên đến hàng chục nhân viên cũng cho thấy một phần thực trạng
hiện tại. Cho đến nay đây vẫn là vấn đề cần được chú trọng và giải quyết đặt ra cho ban

lãnh đạo ngân hàng. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả đã lựa
chọn đề tài “giải pháp gia tăng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam–Chi Nhánh 7 tại TP.HCM trong giai đoạn 2020-2025” làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng Công Thương Chi Nhánh 7 -TP.HCM, phát triển thang đo các yếu tố này và động
lực làm việc của nhân viên.
- Đánh giá động lực của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc
của nhân viên tại Ngân hàng Công Thương Chi Nhánh 7 -TP.HCM.
- Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân
hàng Công Thương Chi Nhánh 7- TP.HCM trong giai đoạn 2020-2025.


3

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
- Lý thuyết và các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Thực tiễn động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7
–TP.HCM.
Đối tượng khảo sát là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7-TP.HCM.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7TP.HCM và liên hệ các ngân hàng TMCP khác tại Việt Nam.
Phạm vi về thời gian: đề tài được thực hiện từ 01/01/2019- 10/08/2020 và dữ liệu
thứ cấp được thu thập trong thời gian từ năm 2015 đến 2019.

4. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua các giai đoạn như sau:
- Tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó xác định mơ hình các yếu tố ảnh
hướng đến động lực làm việc của nhân trong lĩnh vực ngân hàng và phát triển thang đo
các yếu tố này.
- Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận tập trung
nhằm thẩm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 -TP.HCM, thang đo động lực làm
việc của nhân viên.


4

- Vận dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kiểm định độ tin cậy và giá trị
của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm SPSS.
- Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả nhằm đánh giá động lực làm việc của nhân
viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 -TP.HCM.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Một là: kết quả nghiên cứu giúp cho Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Chi Nhánh 7 TP.HCM hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Từ đó đề ra các giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên và
gia tăng khả năng cạnh tranh và thu hút được nhiều khách hàng lựa chọn dịch vụ của
ngân hàng.
Hai là: kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các lãnh đạo ngân hàng
hoạch định các giải pháp gia tăng động lực làm việc của nhân viên và gia tăng năng lực
cạnh tranh tranh; là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến chủ đề này về

phương pháp luận thực hiện các nghiên cứu ứng dụng.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội
dung của luận văn bao gồm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về giải pháp gia tăng động lực làm việc tại các doanh
nghiệp.
- Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 TP.HCM và các nhân tố ảnh hưởng.
- Chương 3. Giải pháp gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Chi Nhánh 7 TP.HCM.


5

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GIẢI PHÁP GIA TĂNG
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Động lực làm việc của nhân viên
1.1.1 Khái niệm động lực của nhân viên và tạo động lực làm việc
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2012, trang 128), “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2016,
trang 57), “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động”.
Theo Timm và Peterson (2000), “động lực” có thể được định nghĩa là nhu cầu
hoặc nhân tố thúc đẩy một người thực hiện một số hành động hoặc hành vi. Từ thúc
đẩy có nghĩa là tạo ra lý do cho hành động. Vì thế, động lực tạo ra lý do để dẫn đến
một số nỗ lực. Động lực này nảy sinh từ nhu cầu và mong muốn cá nhân.

Qua các định nghĩa khác nhau ta có thể thấy rằng khơng có khái niệm chung về
động lực làm việc, và “có nhiều lý do cho việc khó xác định động lực rõ ràng vì có
nhiều định hướng triết học về bản chất của con người và về những gì có thể biết về con
người” (Pinder, 1998). Trong bối cảnh của những khó khăn trong việc có được một
định nghĩa tồn diện hơn, có vẻ hợp lý hơn khi tập trung vào sự đầy đủ của các định
nghĩa được đưa ra theo các cách tiếp cận khác nhau. Nhìn chung, “có ba mẫu số chung
có thể nói là đặc trưng cho khái niệm động lực. Đó là khi chúng ta thảo luận về động
lực, chúng ta chủ yếu quan tâm đến: (1 ) những gì dẫn đến các hành vi của con người;
(2) những gì chỉ đạo hoặc dẫn dắt các hành vi đó; (3) làm thế nào hành vi này được duy
trì”. (Steers và Porter,1983).


6

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2004), “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động
lực để làm việc”. Vấn đề tạo động lực lao động là một trong những nội dung quan
trọng của công tác quản trị ngn nhân lực trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc gia tăng năng suất lao động. Muốn tạo được động lực cho người lao
động làm việc thì phải tìm ra được nội lực trong mỗi con người.
1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên
Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ mang lại một số lợi ích như sau:
- Nhân viên có động lực làm việc sẽ tiếp tục làm việc hăng say và hơn thế nữa
nếu động lực đạt ở mức cao thì họ khơng những tin tưởng và trung thành với ngân
hàng mà còn giới thiệu với người khác ứng tuyển vào làm việc. Ngân hàng sẽ có được
một đội ngũ nhân viên chất lượng cao được tuyển chọn chặt chẽ với mức chi phí và
cơng sức bỏ ra thấp nhất.
- Việc làm nhân viên có động lực làm việc sẽ giúp nhân viên có thêm sự tin tưởng
đối với ngân hàng, họ cũng sẽ trở thành khách hàng thân thiết và luôn quan tâm đến

sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng, qua đó ngân hàng có thể thu thập được nhiều
thơng tin hữu ích để có những điều chỉnh và cải tiến về sản phẩm dịch vụ thích hợp
trong tương lai.
Tóm lại tạo động lực cho nhân viên có vai trị hết sức quan trọng, vì nhân viên là
người trực tiếp cung cấp đồng thời là khách hàng sử dụng sản phẩm dịch vụ tạo nên
doanh thu của ngân hàng. Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc là vơ cùng khó khăn và
nếu không làm tốt nhân viên sẽ cảm thấy không hài lịng, ln ác cảm với ngân hàng
và sẽ rời bỏ ngân hàng và thậm chí cịn tun truyền những việc tiêu cực về ngân hàng
với những người xung quanh. Khi đó mọi cố gắng làm hài lịng khách hàng từ trước
đến nay trở nên vô nghĩa.


7

1.2 Lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Lý thuyết Maslow là một trong những lý thuyết được thảo luận rộng rãi nhất về
động lực. Hệ thống nhu cầu của Maslow cho thấy các nhân tố hàng đầu ảnh hưởng đến
sự hài lịng và khơng hài lịng. Các lý thuyết này nhấn mạnh loại nhu cầu nào con
người cần thỏa mãn và đặc điểm của môi trường làm việc. Theo thuyết này, tất cả các
loại nhu cầu đều phải đáp ứng để đạt được sự thỏa mãn hoàn toàn. Maslow cho rằng
tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi người đều có những nhu cầu cấp thiết
và người ta bị thơi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng. Mức độ của một nhu cầu cụ thể
tùy thuộc vào mức độ mà nó và tất cả các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn. Tóm lại,
mơ hình của Maslow là một quy trình năng động và tiến triển khơng ngừng. Các nhu
cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất và chúng phải được thỏa mãn trước tiên.
Thuyết nhu cầu Maslow được ứng dụng nhiều trong các lĩnh vực quản trị kinh
doanh và quản trị nhân sự. Trong hai ngành này, nó giúp doanh nghiệp hiểu được nhân
viên mình đang mong muốn điều gì để dễ khai thác và quản lý hiệu quả nguồn nhân
lực. Cụ thể tháp nhu cầu được ứng dụng trong công ty như sau:

- Đáp ứng nhu cầu cơ bản: Mức lương tương xứng với cơng việc của nhân viên.
Ngồi ra nên có thêm các khoản phụ cấp: xăng xe, ăn trưa, chế độ nghỉ ngơi và làm
việc phù hợp.
- Đáp ứng nhu cầu an toàn: Đảm bảo điều kiện làm việc tốt, ký hợp đồng lao
động có thời hạn, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế… cho
nhân viên.
- Đáp ứng nhu cầu xã hội: Xây dựng văn hóa làm việc nhóm, hình thành các
phịng ban, cơng đồn, tổ chức cho nhân viên và gia đình họ đi du lịch, team
building…
- Đáp ứng nhu cầu được tôn trọng: Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên về
cả mức lương lẫn vị trí, trao quyền hạn đi liền với trách nhiệm.


8

- Đáp ứng nhu cầu thể hiện bản thân: Nhận diện được thế mạnh cá nhân của mỗi
nhân viên, cân nhắc các vị trí lãnh đạo cho người xuất sắc nhất, cho nhân viên được có
tiếng nói chi phối, đóng góp cho sự phát triển của cơng ty.

Hình 1.1: Thuyết nhu cầu của Maslow
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg và cộng sự (1959) phát hiện ra rằng thuyết nhu cầu của Maslow đã trở
thành chìa khóa để hiểu được vấn đề này. Các tác giả đã tìm thấy những xu hướng nhất
định trong các đặc điểm của nhu cầu bậc cao và thấp. Trong các nhu cầu bậc cao, chỉ
có một số ít các yếu tố tạo ra cảm giác tốt về công việc. Tất cả những yếu tố đó có liên
quan đến các yếu tố nội tại của công việc và chủ yếu là lâu dài. Khi cảm giác tốt về
cơng việc là ngắn ngủi thì chúng xuất phát từ những thành tựu và những sự công nhận
cụ thể khác với bản chất cơng việc. Từ đó, Herzberg đã công bố lý thuyết hai yếu tố về
động lực làm việc vào năm 1959. Lý thuyết này đã được thảo luận rất nhiều vào thời
điểm nó được cơng bố, là nghiên cứu được nhân rộng nhất trong lĩnh vực này và cung

cấp nền tảng cho nhiều lý thuyết và khác trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực


9

(Herzberg, 1987). Lý thuyết nói rằng sự hài lịng và khơng hài lịng trong cơng việc bị
ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố khác nhau:
- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố liên quan đến việc công việc được thực
hiện bình thường, bao gồm: việc giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm
việc, tiền lương, chính sách và quản trị cơng ty, lợi ích và bảo đảm công việc. Các nhân
tố này khi được thỏa mãn sẽ có tác dụng chống lại sự khơng thỏa mãn đối với cơng
việc của nhân viên.
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: Các nhân tố thúc đẩy dẫn đến thái độ cơng việc tích
cực bởi vì chúng thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định của nhân viên. Các yếu tố thúc đẩy
là: thành tích, sự cơng nhận, đặc điểm cơng việc, trách nhiệm và sự thăng tiến, phát
triển năng lực. “Sự thỏa mãn nhóm nhân tố duy trì có thể ngăn chặn sự khơng hài lịng
và hiệu suất kém, nhưng chỉ có sự hài lịng về các nhân tố thúc đẩy mới mang lại sự cải
thiện năng suất làm việc được các cơng ty tìm kiếm” (Herzberg et al., 1959).

Hình 1.2: Mơ hình Herzberg về hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên


10

1.2.3 Mơ hình Thiết kế Cơng việc của Hackman và Oldham (1974)
Mơ hình Hackman và Oldham làm phong phú thêm lý thuyết hai yếu tố Herzberg
bằng cách chú trọng đến những phương pháp có thể làm thay đổi những đặc điểm của
công việc nhằm thúc đẩy nhân viên và gia tăng sự thỏa mãn trong cơng việc. Luận
điểm chính của lý thuyết này là giúp thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của nhân viên.

Hackman và Oldham đã phát triển Mơ hình Thiết kế Cơng việc vào năm 1974.
Họ đã xác định năm đặc điểm của công việc ảnh hưởng đến năng suất làm việc và tác
động đến động lực làm việc của nhân viên.

Hình 1.3: Mơ hình Hackman và Oldham (1974)
Sự đa dạng: mức độ mà các công việc yêu cầu sử dụng kỹ năng, hoạt động,
kiến thức đa dạng, tài năng và khác biệt kỹ năng về phía nhân viên để công việc được
thực hiện.
Nhận dạng: mức độ mà công việc yêu cầu trên một công việc xác định, với
ngun tắc và mục đích và quy trình này tạo ra một kết quả có thể nhìn thấy, nghĩa là,
cho phép nhân viên xác định được những gì anh ta tạo ra.


11

Ý nghĩa: tác động của công việc đến cuộc sống của người khác, hoặc đến tổ
chức hoặc đến môi trường bên ngoài. Các tác động càng lớn, ý nghĩa của cơng việc
càng lớn.
Tự chủ: nó thể hiện mức độ độc lập trong việc lập kế hoạch công việc và thực
hiện nó, đó là mức độ mà cơng việc cung cấp sự tự chủ và cho phép người lao động tự
lên kế hoạch cho công việc và các thủ tục sử dụng để thực hiện.
Phản hồi: đề cập đến số lượng và chất lượng của thơng tin nhận được về tiến
trình thực hiện công việc và mức độ hiệu suất đạt được.
1.2.4 Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Nhật Bản của
TaguChi (2015)

Hình 1.4: Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Nhật
Bản của TaguChi (2015)
Trong mơ hình này, Yumiko chỉ ra tám yếu tố thúc đẩy động lực làm việc chính:
đánh giá người lao động, sự tổ chức, sự phát triển, thu nhập, mối quan hệ con người,

điều kiện làm việc, loại hình cơng việc, nơi làm việc. Động lực làm việc bị ảnh hưởng
bởi sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống của nhân viên. Khơng có nghiên cứu nào
được tìm thấy trong đánh giá của các tài liệu về nghiên cứu động lực xem xét những
ảnh hưởng của cân đối cuộc sống và công việc. Do đó, Yumiko cố gắng xem xét động
lực liên quan đến cân bằng cuộc sống-cơng việc ở đây. Chín yếu tố hình thành động
lực được xem xét trong nghiên cứu này được thể hiện trong mơ hình: thu nhập, tăng


12

trưởng, sự tổ chức, đánh giá nhân viên, loại công việc, nơi làm việc, điều kiện làm
việc, mối quan hệ của con người và cân bằng cuộc sống-công việc.
1.3 Ngân hàng TMCP và đặc điểm công việc của nhân viên trong các Ngân hàng
TMCP
1.3.1 Khái niệm ngân hàng thương mại cổ phần
Ngân hàng thương mại cổ phần là cách gọi ở Việt Nam các ngân hàng hoạt động
kinh doanh, thương mại theo mơ hình cổ phần và tn theo các luật riêng của Chính
phủ và các quy chế, quy định của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam khi hoạt động.
Phân loại ngân hàng thương mại cổ phần:
– Căn cứ vào mục đích sở hữu:
+ Ngân hàng thương mại cổ phần 100% vốn trong nước
+ Ngân hàng thương mại cổ phần liên doanh (có đối tác nước ngồi góp vốn).
– Căn cứ vào Chiến lược kinh doanh
+ Ngân hàng bán lẻ: với quy mô nhỏ hướng tới cá nhân chủ yếu là cho vay tiêu
dùng.
+ Ngân hàng bán buôn (bán sỉ): chỉ cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp, tổ chức.
+ Ngân hàng vừa bán buôn vừa bán lẻ: chiếm đa số.
1.3.2 Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng
Thứ nhất, sự trung thực là điều cần thiết, và ngành ngân hàng càng đòi hỏi điều
này. Nhân viên hàng ngày phải tiếp xúc với tiền bạc, dễ mắc phải cám dỗ. Thêm vào

đó, việc tiếp xúc với nhiều đối tác, khách hàng, nhân viên cũng sẽ nhận được những lời
đề nghị với thỏa thuận hấp dẫn. Lúc này, đức tính trung thực, thật thà là vơ cùng cần
thiết để nhân viên có thể thốt khỏi những cám dỗ.
Thứ hai, cơng việc ngân hàng địi hỏi nhân viên phải có sự cẩn trọng và tỉ mỉ. Với
rất nhiều các con số, chỉ một sai sót nhỏ cũng có thể dẫn đến một vấn đề nghiêm trọng
với rất nhiều rắc rối khác kèm theo nó. Bởi thế, nhân viên cần có đức tính cẩn trọng,


13

chính xác, tỉ mỉ. Ngân hàng và chính nhân viên cần nhận thấy tầm quan trọng để rèn
luyện đức tính này cho mình.
Thứ ba, làm việc trong mơi trường ngân hàng, nhân viên nào cũng cần có kỹ năng
tin học văn phòng cơ bản. Với một nhân viên ngân hàng, kỹ năng tin học văn phịng là
một cơng cụ khơng thể thiếu. Các nghiệp vụ ngân hàng đòi hỏi nhân viên sử dụng
thành thạo máy tính và các phần mềm ứng dụng trong cơng việc. Ví dụ như các phần
mềm liên quan đến tính tốn, kế tốn, quản lý dữ liệu và thông tin. Để trở thành một
nhân viên ưu tú, nhân viên cần thành thạo các kỹ năng tin học văn phòng và các phần
mềm liên quan trực tiếp đến cơng việc của mình.
Thứ tư, giao tiếp được cho là một trong những yếu tố cần có của một nhân viên
ngân hàng ưu tú hiện nay. Nhân viên ngân hàng thường xuyên phải giao dịch với các
khách hàng hằng ngày hoặc gặp mặt các đối tác. Vì thế, kỹ năng giao tiếp là một trong
những kỹ năng không thể thiếu. Thêm vào đó, việc giao tiếp tốt, giao tiếp hiệu quả với
đồng nghiệp cũng là yếu tố hỗ trợ gia tăng năng suất cơng việc cho chính nhân viên,
tạo cơ hội thăng tiến trong tương lai. Bên cạnh đó, ngoại ngữ sẽ là một lợi thế lớn đối
với nhân viên. Đối với ngân hàng, kỹ năng ngoại ngữ sẽ hỗ trợ nhân viên giao tiếp, làm
việc với khách hàng, đối tác là người nước ngồi. Mơi trường làm việc ngày càng phát
triển hội nhập khiến thành thạo kỹ năng ngoại ngữ không chỉ là điều kiện hỗ trợ mà
sớm sẽ trở thành điều kiện tất yếu với mỗi nhân viên.
1.3.3 Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên

trong lĩnh vực ngân hàng TMCP
1.3.3.1 Nghiên cứu của Muluka (2014)

Muluka (2014) tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP và áp dụng lý thuyết hai yếu tố
Herzberg tại thị trấn Bungoma, Kenya. Mục tiêu của nghiên cứu để khám phá cách
thức mà việc đào tạo, lương thưởng, phong cách quản lý, môi trường làm việc, các


14

khuyến khích từ phần thưởng, ưu đãi ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên
trong ngân hàng thương mại.
- Mơ hình nghiên cứu:

Hình 1.5 : Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của Muluka (2014)
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:
- Training - sự đào tạo.
- Incentives rewards, promotions, salary - khen thưởng, thăng tiến, lương thưởng.
- Management style - phong cách lãnh đạo.
- Working Enviroment - môi trường làm việc.
- Other factors e.g. Attitude, policies, education e.tc. as non-measurable factors –
Các yếu tố khác: Thái độ,chính sách cơng ty, phát triển năng lực….
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên ngân hàng tại Kenya gồm Kenya
Commercial Bank, Barclays Bank, National Bank of Kenya, Equity Bank, Co-operative Bank,
Standard Chartered Bank, and Bank of Africa thuộc Bungoma.

- Phương pháp nghiên cứu: Dữ liệu được thu thập bằng cách khảo sát 220 người
gồm lãnh đạo, quản lý cấp trung và nhân viên.

15

- Kết quả nghiên cứu: Kết quả chủ yếu cho thấy động lực làm việc của nhân viên
bị ảnh hưởng đáng kể và tích cực bởi các yếu tố lương thưởng, môi trường làm việc và
sự đào tạo. Nghiên cứu trên cũng bôc lộ giới hạn do lịch làm việc bận rộn trong ngành
ngân hàng, nhà nghiên cứu có thể gặp khó khăn khi gặp người trả lời do nhân viên có
thời gian hạn chế và định kiến từ nhân viên quản lý. Tuy nhiên, nhà nghiên cứu đã
giảm thiểu những điều này bằng cách thuyết phục người trả lời gặp gỡ ngồi giờ làm
việc chính thức và cũng khuyến khích trả lời qua email và cũng nhắc nhở người trả lời
và nói chuyện với các nhà quản lý để thuyết phục họ về mục tiêu của nghiên cứu này.
1.3.3.2 Nghiên cứu của Akhtar (2014)

Akhtar (2014) tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại các ngân hàng TMCP và áp dụng lý thuyết hai yếu tố Herzberg tại
Pakistan. Mục đích của nghiên cứu này là tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố khác
nhau và động lực của nhân viên. Trong nghiên cứu này, khen thưởng, lương, đặc điểm
công việc, đặc điểm cá nhân và giám sát là các biến độc lập và động lực của nhân viên
là biến phụ thuộc. Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp bảng hỏi
và thu thập dữ liệu liên quan đến lĩnh vực ngân hàng của Pakistan. Trong nghiên cứu
này đã chỉ rõ cỡ mẫu là 150 nhân viên của các ngân hàng khác nhau ở Pakistan. Để
phân tích dữ liệu phương pháp hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này. Tất cả các
biến khác nhau có tác động tích cực đến động lực của nhân viên. Chúng đóng góp tích
cực vào động lực của nhân viên.
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:
- Financial rewards - sự khen thưởng..
- Job design – đặc điểm công việc.
- Supervision – sự giám sát.
- Salary plan – lương thưởng.

- Personal traits – đặc điểm cá nhân.