Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện lương sơn, tỉnh hòa bình

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
--------------------

TRẦN BIÊN CƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC Ở HUYỆN LƯƠNG SƠN, TỈNH HỊA BÌNH


ii
LỜI CẢM ƠN

Được sụ nhất trí của trường Đại học Lâm nghiệp, tôi đã thực hiện luận
văn tốt nghiệp “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở
huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình”
Trong q trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của
các thầy, cô giáo trong khoa Sau đại học, tập thể tổ phục vụ giảng đường - Trường
Đại học Lâm nghiệp, gia đình người thân và bạn bè đồng nghiệp, và đặc biệt là sự
giúp đỡ tận tình về tình thần cũng như vật chất của người Bác ruột Trần Văn Chí,
ngun cán bộ phịng tổ chức -Trường Đại học Lâm nghiệp.
Qua đây tơi cũng xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn của
tôi TS. Đỗ Đức Bảo, đồng thời tôi cũng xin gửi tới ban lãnh đạo, các phịng ban
chun mơn và cán bộ, nhân viên huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình lời cảm ơn chân
thành nhất.
Do thời gian có hạn, năng lực bản thân cịn hạn chế nên bài luận văn khơng

tránh khỏi sự thiếu sót. Tơi rất mong nhận được sự đống góp, bổ sung từ phía Thầy,
cơ giáo và bạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày 27 tháng 02 năm 2014
Học viên

Trần Biên Cương


iii
MỤC LỤC

Trang
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ i
MỤC LỤC................................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KỸ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................ix
MỤC LỤC..................................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................ x
ĐẶT VẤN ĐỀ ..........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát.......................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ............................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................................3
4. Nội dung nghiên cứu .....................................................................................................3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ...........................................................................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức .............4

1.1.1. Một số khái niệm về cán bộ, cơng chức. ...........................................................4
1.1.2. Vị trí, vai trị của cán bộ, công chức cấp huyện .............................................6
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức nhà nước ......................................................... 13
1.1.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ...................................... 16
1.1.4.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước .................................. 16
1.1.4.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ cơng, chức nhà nước ........ 17
1.1.5. Sự cần thiêt phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước........................................................................................................................................ 22


iv
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước ............................................................................................................................... 29
1.1.6.1. Các nhân tố khách quan .................................................................................. 29
1.1.6.2. Các nhân tố chủ quan ...................................................................................... 29
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước của một số nước và ở Việt Nam ...................................................................... 35
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nước trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức ............................................................................................................... 35
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước ở Việt Nam ............................................................................................................... 41
Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU......................................................................................................................................... 43
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình ........................... 43
2.1.1 Điều kiện tự nhiên .................................................................................................. 43
2.1.1.1 Vị trí địa lý.............................................................................................................. 43
2.1.1.2 Địa hình................................................................................................................... 43
2.1.1.3 Khí hậu - thuỷ văn ............................................................................................... 45
2.1.2 Điều kiện kinh tế, xã hội ....................................................................................... 45
2.1.2.1 Diện tích đất đai .................................................................................................. 45

2.1.2.2 Dân số và giáo dục .............................................................................................. 46
2.1.2.3 Hệ thống cơ sở hạ tầng huyện........................................................................ 47
2.1.2.4 Thực trạng kinh tế huyện Lương Sơn ......................................................... 49
2.1.3. Những thuận lợi và khó khăn về điều kiện tự nhiên kinh tế xã hội
tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện 52
2.2. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 52
2.2.1.Phương pháp chọn điểm nghiên cứu, khảo sát ........................................... 52
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu .......................................................... 53


v
2.2.2.1 Tài liệu thứ cấp .................................................................................................... 53
2.2.2.2 Thu nhập tài liệu số liệu sơ cấp ..................................................................... 53
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .................................................................................. 54
2.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu ................................................ 54
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá về trình độ năng lực cán bộ, cơng chức ..................... 54
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ............... 54
2.3.3. Hiệu quả của nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức .. 55
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................. 56
3.1. Thực trạng số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện
Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2010-2012 ................................................ 56
3.1.1. Thực trạng số lượng cán bộ, công chức ở huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa
Bình giai đoạn 2010-2012 ............................................................................................. 56
3.1.1.1 Thực trạng Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lương Sơn theo cấp
quản lý giai đoạn 2010 - 2012 ...................................................................................... 57
3.1.1.2 Thực trang đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lương Sơn theo độ
tuổi giai đoạn 2010- 2012.............................................................................................. 58
3.1.1.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lương Sơn theo trình
độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước giai đoạn 2010- 2012...................... 59
3.1.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Lương

Sơn, tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2010-2012 ................................................................. 61
3.1.2.1. Thực trạng chất lượng cán bộ, cơng chức về trình độ đào tạo: Cán
bộ công chức cấp huyện và cán bộ, công chức cấp cơ sở (xã, phường, thị
trấn) ....................................................................................................................................... 61
3.1.2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện Lương Sơn về
thâm niên công tác, sức khỏe........................................................................................ 62
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các điểm điều tra
năm 2013. ............................................................................................................................ 64


vi
3.2.1. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức theo thành phần nam, nữ
và tộc người ở điểm điều tra năm 2013 ................................................................... 64
3.2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, cơng chức huyện lương sơn về trình
độ học vấn, chun môn nghiệp vụ tại điểm điều tra năm 2013 ..................... 66
3.2.3. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện lương sơn về trình
độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và độ tuổi tại điểm điều tra năm
2013. ....................................................................................................................................... 67
3.2.4.Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức về kỹ năng nghề nghiệp và
thâm niên công tác tại điểm điều tra năm 2013. ................................................. 68
3.2.5.Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của huyện về đạo đức công
vụ. ............................................................................................................................................ 70
3.2.6.Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của huyện lương sơn theo
mức độ hồn thành cơng việc. ..................................................................................... 72
3.2.7.Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của huyện lương sơn theo
mức độ sã n sà ng đá p ứ ng nhữ ng thay đỏ i củ a công việc. ................................ 73
3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức
tại điểm điều tra. ............................................................................................................... 74
3.3.1. Ảnh hưởng của tình hình kinh tế, chính trị, xã hội đến chất lượng cán
bộ, công chức. ..................................................................................................................... 74

3.3.2. Ảnh hưởng của thể chế quản lý cán bộ, cơng chức nhà nước............... 76
3.3.3. Ảnh hưởng của phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước...... 77
3.3.4. Ảnh hưởng của tuyển chọn cán bộ, công chức nhà nước. ...................... 77
3.3.5. Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển cán bộ, công chức nhà nước. . 77
3.3.6. Ảnh hưởng của đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức
nhà nước ............................................................................................................................... 78
3.3.7. Ảnh hưởng của tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước. .......... 78


vii
3.4.Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lương
Sơn .......................................................................................................................................... 79
3.4.1. Những mặt mạnh về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Lương Sơn. ........................................................................................................................... 79
3.4.2. Những bất cập về chất lượng đội ngũ cán bộ ,công chức huyện Lương
sơn. .......................................................................................................................................... 80
3.4.3. Nguyên nhân của những bất cập về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức huyện Lương Sơn. ................................................................................................... 81
3.5. Giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình ................................................................... 88
3.5.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện
Lương Sơn. ........................................................................................................................... 88
3.5.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức ở huyện Lương Sơn. .................................................................................... 91
3.5.2.1. Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ,
công chức ở huyện Lương Sơn. .................................................................................... 91
3.5.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bô, công chức huyện
Lương sơn. ........................................................................................................................... 94
3.5.2.3 Hồn thiện cơng tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý nhà
nước đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước .................... 94

3.5.2.4. Hồn thiện quy trình tuyển chọn cán bộ, công chức của huyện. ....... 97
3.5.2.5. Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng
nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức huyện. ................................... 99
3.5.2.6. Thực hiện luân chuyển cán bộ,công chức của huyện Lương sơn. .. 100
3.5.2.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Lương sơn. ........................................................................................................................ 103


viii
3.5.2.8. Nâng cao đạo đức cán bộ ,công chức, đẩy mạnh đấu tranh chống
tham nhũng, tiêu cực trong cán bộ ,công chức huyện Lương sơn. ............... 103
3.5.2.9. Phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong việc nâng cao chất
lượng cán bộ,công chức ở huyện Lương sơn........................................................ 105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................................... 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


ix
DANH MỤC CÁC KỸ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

KTTT

Kinh tế thị trường

PTNT

Phát triển nông thôn

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

CBCC

Cán bộ cơng chức

LLCT

Lý luận chính trị

QLNN

Quản lý Nhà nước

BD QLNN

Bồi dưỡng quản lý Nhà nước

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học


x
DANH MỤC BẢNG

Trang
Bảng 2.1. Cơ cấu đất đai của huyện Lương Sơn năm 2010 ............................. 46
Bảng 2.2. Hiện trạng cơ sở vật chất và giáo dục ở các cấp học năm 2010
.................................................................................................................................................. 47
Bảng 2.3 : Tăng trưởng giá trị sản xuất và giá trị gia tăng các ngành kinh
tế huyện Lương Sơn ........................................................................................................ 50
Bảng 2.4. Cơ cấu giá trị sản xuất theo ngành kinh tế ở Lương Sơn giai
đoạn 2005 - 2010 ............................................................................................................. 51
Bảng 3.1. Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lương Sơn theo cấp quản lý 57
giai đoạn 2010- 2012 ...................................................................................................... 57
Bảng 3.2. Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lương Sơn theo độ tuổi......... 59
giai đoạn 2010- 2012 ...................................................................................................... 59
Bảng 3.3. Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lương Sơn về trình độ lý luận
chính trị và quản lý nhà nước giai đoạn 2010- 2012 ........................................ 60

Bảng 3.4. Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Lương Sơn về trình độ học vấn
2010- 2012 .......................................................................................................................... 61
Bảng 3.5. Đội ngũ cán bộ công chức huyện Lương Sơn theo thâm niên
công tác giai đoạn 2010- 2012.................................................................................... 63
Bảng 3.6. Đội ngũ cán bộ, cơng chức theo thành phần giới tính và tộc
người ở vùng điều tra năm 2013 ............................................................................... 65
Bảng 3.7. Đội ngũ cán bộ, cơng chức về trình độ học vấn, chuyên môn ở
vùng điều tra năm 2013 ................................................................................................ 66
Bảng 3.8. Đội ngũ cán bộ, cơng chức theo Trình độ lý luận, quản lý nhà
nước và độ tuổi ở vùng điều tra năm 2013 ........................................................... 67
Bảng 3.9. Đội ngũ cán bộ, công chức theo Kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên
công tác ở vùng điều tra năm 2013 .......................................................................... 68


xi


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp
bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XI của Đảng nhấn mạnh: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ.
Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa;
đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác
cán bộ"[* Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, Nxb CTQG, H.2011, tr. 261.]. Lấy yếu tố con người làm trung tâm, đội ngũ cán
bộ và công tác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định đến kết quả của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Cán bộ, cơng chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà

nước từ trung ương đến địa phương. Sự thành công hay thất bại của một quốc gia,
một ngành, một lĩnh vực, một địa phương hay một vùng lãnh thổ có một phần quan
trọng phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước.
Bước vào thời kỳ đổi mới, kể từ khi có Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ
VI của Đảng (tháng 12-1986) và sự phát triển nền kinh tế thị trường (KTTT) định
hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức nước ta càng trở nên bức thiết. Việc thực hiện
chủ trương, chính sách xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được
một số kết quả nhất định, làm cho chính quyền, đồn thể các tổ chức chính trị xã hội
các cấp ngày càng đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Song trên thực tế vấn
đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới,
cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về
đội ngũ cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức sẽ có ý nghĩa
hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến
lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng, đáp


2
ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những
năm tới.
Lương sơn là huyện trung du miền núi của tỉnh Hịa Bình, nằm giáp ranh thủ
đơ Hà Nội, chuỗi đơ thị Hịa Lạc – Xuân Mai – Miếu Môn, với các cụm, khu cơng
nghiệp đang hình thành và phát triển..., là huyện có tốc độ phát triển kinh tế cao
trong tỉnh, bên cạnh phát triển kinh tế, huyện đã xác định thực hiện chủ trương xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức ở huyện là nhiệm vụ cấp bách trong giai đoạn hiện
nay. Do vậy, trong nhiều năm qua công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đã
đạt được một số kết quả nhất định. Tuy vậy, đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.
Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do
những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức

huyện. Nằm trong thực tế chung của tỉnh Hịa Bình, huyện Lương Sơn khơng tránh
khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức. Vấn đề đặt
ra là thực trạng số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ra sao? Đã đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ chưa? Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ gắn với
việc sử dụng như thế nào? Các biện pháp nào nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức thời gian tới? Xuất phát từ u cầu đó của huyện, tơi chọn đề tài:
“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức ở huyện Lương Sơn,
tỉnh Hịa Bình” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ở huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng của cán bộ, công chức huyện Lương Sơn.


3
- Đề xuất giải pháp chủ yếu để nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức ở huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa
bàn huyện Lương Sơn - tỉnh Hịa Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Phạm vi về nội dung
Đề tài cơ bản tập trung nghiên cứu về tình hình cán bộ,cơng chức của huyện,
tình hình về cơng tác quản lý cán bộ, tình hình về số lượng, chất lượng cán bộ, về
cơ cấu và tổ chức biên chế...

+ Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức các ngành kinh tế và quản lý
trên địa bàn huyện Lương Sơn – Hịa Bình.
+ Phạm vi về thời gian
Số liệu phản ánh về tình hình cơ bản của huyện, tình hình về cơng tác cán bộ,
cơng chức... được thu thập từ năm 2010 - 2012. Số liệu khảo sát, điều tra năm 2013.
4. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức.
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng của cán bộ, công chức huyện Lương Sơn.
- Nghiên cứu đề xuất giải pháp chủ yếu để nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ở huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
1.1.1. Một số khái niệm về cán bộ, công chức.
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của cán bộ, cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.

Khái niệm về công chức được Nhà nước Việt Nam nêu trong khoản 2 Điều
4 của luật cán bộ, công chức năm 2008 như sau:
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.


5
Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, cơng
chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ
Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên
chế, bao gồm:
a. Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);
b. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấphuyện;
c. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc

giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở cấp trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hộiThẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên
Viện kiểm sát nhân dân;
d. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; làm việc
trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp;
e. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã);


6
g. Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
Cán bộ công chức được quy định tại điểm a,b,c,đ,e,g và h khoản 1 Điều này
được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy định tại điểm d
khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự
nghiệp theo quy định của pháp luật” [32, tr 41, 42].
Từ những dẫn chứng nêu trên cho thấy mỗi một quốc gia có những quan
niệm khác nhau trong xác định đối tượng, phạm vi cơng chức, hay nói cách khác sự
khác nhau ở chỗ xác định ai là công chức nhà nước. Song nhìn chung các quan
niệm, định nghĩa trên đều cho rằng một người lao động được coi là công chức nhà
nước của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây:
- Là công dân của quốc gia đó;
- Được tuyển dụng và làm việc trong cơ quan nhà nước;

- Được xếp vào một ngạch, một ngành chuyên môn;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng luật riêng được gọi là
luật công chức.
Từ những khái niệm và phân tích nêu trên, có thể hiểu cơng chức nhà nước
người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan nhà nước ở
trung ương hay địa phương, giữ một công việc thường xuyên ở một ngạch trong hệ
thống ngạch bậc và được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp.
1.1.2. Vị trí, vai trị của cán bộ cơng chức cấp huyện
- Vị trí cán bộ cơng chức cấp huyện
Cán bộ, công chức cấp huyện là một bộ phận có vị tri rất quan trọng khơng
thể thiếu trong đội ngũ cán bộ, công chức nước ta. Mọi hoạt động của chính quyền
cơ sở đều do cán bộ, công chức cấp huyện chỉ đạo thực hiện. Đảng ta ln coi cán
bộ có vai trị quyết định đối với sự nghiệp cách mạng. Nghị quyết hội nghị Trung
ương 3 (khố VII) khẳng định trong cơng cuộc đổi mới đất nước thì: “Cán bộ cũng
có vai trị cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới. Cán


7
bộ nói chung có vai trị rất quan trọng, cán bộ cấp huyện nói riêng có vị trí nền tảng
là cầu nối giữa câp trên với cấp cơ sở”.
Do địa bàn hoạt động, tính chất cơng việc và nhiệm vụ được giao nên người
cán bộ, công chức cấp huyện phải thường xuyên tiếp xúc với nhân dân để triển khai
thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cũng
như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân địa phương.
Như vậy, cán bộ, cơng chức cấp huyện là mắt xích, là chất keo gắn kết nhân dân với
Đảng và Nhà nước.
- Vai trị cán bộ cơng chức: Vai trị đại diện; Vai trò lãnh đạo; Vai trò liên hệ;
Vai trò theo dõi; Vai trị thơng báo;Vai trị người phát ngơn; Vai trò phát hiện và
phát triển ý tưởng; Vai trò giải quyết mâu thuẫn; Vai trò phân bổ nguồn lực; Vai trị

đàm phán.
Đội ngũ cán bộ cơng chức cấp huyện đóng vai trị rất quan trọng trong việc
tổ chức hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện các chính sách của nhà nước, tới các cấp cơ
sở Có thể nói một đội ngũ công chức đủ phẩm chất và năng lực góp phần xây dựng
đường lối chính trị đúng đắn, chủ trương chính sách hợp lý và tổ chức thực hiện
thắng lợi đường lối, chính sách đó là vấn đề cốt tử của lãnh đạo và quản lý, là sinh
mệnh của Đảng cầm quyền.
Bộ phận quan trọng nhất của cán bộ,công chức cấp huyện là đội ngũ. Công
chức quản lý những người làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng
tổ chức quá trình ra quyết định cac vấn đề thuôc phạm vi câp huyện và hướng dẫn, tổ
chức thực hiện các quyết định đó. Giáo sư Henry Minzberg một nhà tư vấn nổi tiếng
của nước Mỹ trong lĩnh vực quản lý, từ cuối những năm của thập kỷ 60 đã đưa ra một
cách nhìn thực tiễn, cụ thể về vai trò của người quản lý trong tổ chức [30, tr 11].
Theo ông, người quản lý cần thể hiện được 10 vai trị chủ yếu và được nhóm
thành 4 nhóm.
Thẩm quyền và vị trí chính
Vai trị quan hệ:
- Đại diện


8
- Lãnh đạo
- Liên hệ
Vai trị thơng tin:
- Theo dõi
- Thơng báo
- Người phát ngơn
Vai trị ra quyết định:
- Phát hiện và phát triển ý tưởng
- Giải quyết mâu thuẫn

Nhóm vai trò quan hệ:
+. Vai trò đại diện
Người càn bộ, cơng chức quản lý có vai trị đại diện cho tổ chức, phải thực
hiện một số cơng việc có tính chất lễ nghi. Chẳng hạn, người quản lý phải chào đón
những đồn khách tham quan, tiếp khách... Các cơng việc này là cần thiết để làm
cho hoạt động của tổ chức trở nên trơi chảy và do đó nhà quản lý khơng thể khơng
quan tâm đến chúng.
+ Vai trị lãnh đạo
Nhà quản lý chịu trách nhiệm về công việc của những người trong đơn vị đó
và các hành động thực hiện trách nhiệm này tạo nên vai trò lãnh đạo. Một số trong
các hành động trực tiếp gắn với vai trò lãnh đạo, như việc chịu trách nhiệm về tuyển
dụng hoặc đào tạo nhân viên của mình. Ngồi ra, thuộc về vai trị lãnh đạo cịn có
các hoạt động gián tiếp. Mỗi nhà quản lý cần phải tạo động lực và khuyến khích các
nhân viên của mình, bằng cách nào đó điều chỉnh các nhu cầu cá nhân của họ phù
hợp với các mục đích của tổ chức. Trong quan hệ với nhà quản lý, những người
dưới quyền thường tìm cách phát hiện những đặc trưng lãnh đạo và thường thăm dò
các hành động của nhà quản lý bằng cách tự đặt các câu hỏi: "Liệu ơng ta có thơng
qua không nhỉ?" "Bà ta muốn bản báo cáo này được viết như thế nào nhỉ?".
+. Vai trò liên hệ


9
Thực hiện vai trị liên hệ là càn bộ, cơng chức tạo nên các mối liên hệ bên
ngoài quan hệ trực tuyến của mình. Nhiều đề tài nghiên cứu về càn bộ, công chức cho
thấy thời gian các nhà quản lý dành để tiếp xúc với những người cùng cấp và những
người ở các đơn vị khác ngang bằng với thời gian tiếp xúc với những người dưới
quyền mình quản lý, và điều đáng ngạc nhiên là họ dành rất ít thời gian tiếp xúc với
cấp trên của mình (nhì chung tỷ lệ thời gian tương ứng là 45%, 45% và 10%).
Nhà quản lý phát triển những liên hệ này chủ yếu để tìm thơng tin. Trên thực
tế, vai trị liên hệ gắn với việc tạo dựng một hệ thống thơng tin bên ngồi của riêng

nhà quản lý - một hệ thống thơng tin cá nhân, khơng chính thức, khơng bằng văn
bản nhưng lại rất hữu hiệu.
Nhóm vai trị thơng tin:
Xử lý thông tin là một phần quan trọng trong cơng việc của nhà quản lý. Ba
vai trị sau đây mơ tả các khía cạnh có tính thơng tin của cơng việc quản lý.
+. Vai trị theo dõi
Nhà quản lý phải bao qt mơi trường xung quanh mình để tìm kiếm thơng
tin, thăm dị các mối liên hệ và những người dưới quyền, và thu nhận thông tin.
Phần lớn thông tin có được là nhờ mạng lưới liên lạc cá nhân mà anh (chị) ta đã xây
dựng nên.
+ Vai trò thông báo
Các nhà quản lý phải chia sẻ và phân phối phần lớn những thông tin thu nhận
được.
Thông tin mà họ có được từ các liên hệ cá nhân bên ngồi có thể cần thiết
cho nội bộ tổ chức. Với vai trị thơng tin, nhà quản lý chuyển trực tiếp một số thơng
tin bí mật cho người dưới quyền của mình - những người khơng có điều kiện tiếp
cận với thơng tin đó.
Hơn nữa, khi người dưới quyền của mình gặp khó khăn trong việc liên hệ
với nhau để có thông tin, nhà quản lý đôi khi sẽ thực hiện chuyển tin từ người này
sang người khác.
+ Vai trò người phát ngôn


10
Thực hiện vai trò này, nhà quản lý chuyển một số thơng tin của mình cho
những người ở bên ngồi đơn vị của mình, chẳng hạn chủ tịch cơng ty thường tổ
chức các buổi nói chuyện để thuyết phục người khác đáp ứng một nhu cầu của công
ty. Thêm vào đó, với vai trị người phát ngơn, mỗi nhà quản lý phải thông tin đến và
làm thoả mãn những người có ảnh hưởng tức là những người có quyền kiểm sốt
đơn vị của anh (chị) ta.

Nhóm vai trị ra quyết định:
Nhà quản lý giữ vai trò chủ chốt trong hệ thống ra quyết định của đơn vị
mình phụ trách. Nhờ có thẩm quyền, nhà quản lý có thể làm cho đơn vị theo sát các
giai đoạn hành động quan trọng; ở vị trí trung tâm, nhà quản lý có thơng tin đầy đủ
và cập nhật để đưa ra một loạt các quyết định tạo nên chiến lược của đơn vị. Nhà
quản lý có bốn vai trị với tư cách người ra quyết định.
+ Vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng
Nhà quản lý thường tìm cách cải tiến đơn vị của mình cho thích ứng với các
điều kiện của mơi trường. Với vai trị người theo dõi, nhà quản lý ln tìm kiếm các
ý tưởng mới; khi một ý tưởng hay xuất hiện, anh (chị) ta xúc tiến một kế hoạch trên
dự án phát triển, có thể do anh (chị) ta giám sát hoặc cử nhân viên khác giám sát.
+ Vai trò giải quyết mâu thuẫn
Nếu trong vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng, nhà quản lý bắt đầu sự thay
đổi một cách tự nguyện thì ở vai trò giải quyết mâu thuẫn, anh (chị) ta phải đối phó
với sự thay đổi một cách khơng tự nguyện.
Trong thực tế, các nhà quản lý phải mất khá nhiều thời gian vào việc đối phó
với những mâu thuẫn có sức ép lớn. Khơng một tổ chức nào có thể vận hành tốt,
chuẩn xác đến mức có thể lường trước được mọi việc. Các mâu thuẫn phát sinh
không chỉ bởi vì nhà quản lý đã sai lầm bỏ qua những tình huống là nguồn gốc dẫn
đến vấn đề lớn mà cịn bởi vì ngay cả nhà quản lý giỏi cũng khơng thể dự đốn
được tất cả các hậu quả từ các hành động của mình.
+ Vai trị phân bổ nguồn lực


11
Trách nhiệm quyết định ai sẽ được cái gì trong đơn vị thuộc về nhà quản lý.
Có lẽ nguồn lực quan trọng nhất mà nhà quản lý thường phải phân bổ chính là thời
gian của anh (chị) ta. Nhà quản lý cũng chịu trách nhiệm thiết kế cơ cấu của tổ chức
mà cơ cấu tổ chức lại quyết định công việc được phân công và hiệp tác như thế nào.
+. Vai trị đàm phán

Các nghiên cứu về cơng việc quản lý ở tất cả các cấp cho thấy nhà quản lý
mất thời gian đáng kể cho việc đàm phán, thương lượng. Thương lượng là nhiệm vụ
của nhà quản lý; có thể nó đơn thuần, lặp lại nhưng thương lượng sẽ khơng bị coi
thường. Nó là một phần khơng thể thiếu trong cơng việc của nhà quản lý, chỉ có nhà
quản lý mới có thẩm quyền thống nhất các nguồn lực của tổ chức, và chỉ có anh
(chị) ta mới có những thông tin mà các cuộc thương lượng quan trọng địi hỏi.
Để thực hiện được những vai trị đó, cán bộ quản lý phải có những kỹ năng
cần thiết. Các lý thuyết về quản lý hiện đại ngày càng nhấn mạnh tới kỹ năng quản
lý. Các nhà quản lý có thể rất hiểu về cơng việc của mình, hiểu những nhiệm vụ mà
họ phải làm trong tổ chức. Nhưng việc họ thực hiện được tốt đến đâu còn phụ thuộc
vào khả năng mà họ có.
Khả năng này phụ thuộc vào tư chất của mỗi người, đồng thời cũng phụ
thuộc rất nhiều vào quá trình được đào tạo và tự đào tạo trong thực tiễn của họ [30].
ở Việt Nam, công chức là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính trị,
nhất là trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức là
lực lượng tiên phong trong việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước; là lực lượng đảm bảo mối quan hệ giữa Nhà nước và nhân dân. Khi
có đường lối cách mạng đúng, thì đội ngũ cán bộ, cơng chức có vai trị quyết định
để biến đường lối, chính sách của Đảng trở thành hiện thực. Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã từng nói như sau:
Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, khơng
chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy tồn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người
đem chính sách của Chính phủ, của đồn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở
thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được. [18, tr 251].


12
Về vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [18, tr 26], “Công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém” [18, tr 273]. Trong bài phát biểu khai mạc tại Hội

nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 3 Khố VIII về Chiến lược cơng tác cán bộ
trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, Tổng Bí thư Đỗ Mười đã nói:
“Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng là
then chốt. Trong xây dựng đảng thì cơng tác cán bộ là quan trọng nhất, là khâu then
chốt nhất của vấn đề then chốt".
Phát biểu trong Hội nghị Tổng kết công tác xây dựng Đảng năm 2003, tại
Hội trường Ba Đình, ngày 24-3-2004, Tổng Bí thư Nơng Đức Mạnh đã nói: “Cán
bộ là nhân tố quyết định thành công của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của
Đảng, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Khơng có đội
ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng khơng thể trở thành hiện
thực”.
Như vậy, với những đặc thù riêng, Công chức quản lý của huyện còn thể
hiện những vai trò sau:
• Cơng chức quản lý của huyện đóng vai trị chủ đạo trong công cuộc đổi
mới xây dựng huyện. Đội ngũ cơng chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ
chun mơn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến
cho sự nghiệp chung của huyện, của quốc gia, là lực lượng nịng cốt, ln đóng vai
trị chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất
nước.
• Cơng chức cấp huyện là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có vai
trị đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Tiếp thu và
thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc
sống đặt ra để phản ảnh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực để
giải quyết.
• Cơng chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là


13
một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện CNH-HĐH đất

nước.
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức nhà nước
- Phân loại theo trình độ đào tạo
- Phân loại theo vai trị vị trí cơng tác
- Phân loại theo ngạch công chức
- Phân loại theo phân cấp quản lý hành chính
Phân loại cán bộ, cơng chức quản lý nhà nước cũng tuân theo các tiêu chí
phân loại chung của cả đội ngũ công chức. Phân loại công chức là yêu cầu tất yếu
của công tác quản lý nguồn nhân lực. Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng
quy hoạch đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác và
đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế các công chức một cách hợp lý.
Phân loại công chức hợp lý giúp cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong
việc tuyển dụng người vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và là cơ sở để xác
định cơ cấu tiền lương một cách khoa học. Qua việc phân loại cơng chức cịn giúp
cho việc tiêu chuẩn hố, cụ thể hoá việc sát hạch, kiểm tra, giám sát, đánh giá năng
lực thực hiện công việc của công chức.
Thông thường, việc phân loại cán bộ,công chức của Việt Nam theo hệ thống
chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: theo vai trị vị trí, theo trình độ
đào tạo, theo chuyên môn, nghiệp vụ, theo ngạch bậc và phân loại theo phân cấp
quản lý hành chính.
Phân loại theo trình độ đào tạo:
Theo trình độ đào tạo cán bộ,cơng chức được phân thành các loại theo trình độ
đào tạo mà họ đạt được (đại học và trên đại học, trung cấp, sơ cấp, dưới sơ cấp). Theo
quy định Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Thủ tướng Chính phủ,
cơng chức được phân theo trình độ đào tạo bao gồm các loại A, B, C, D.
o Công chức loại A là những cơng chức có trình độ đào tạo chun mơn từ
đại học trở lên.


14

o Cơng chức loại B là những cơng chức có trình độ đào tạo chun mơn ở
bậc cao đẳng, trung học chuyên nghiệp.
o Công chức loại C là những công chức có trình độ đào tạo chun mơn ở
bậc sơ cấp.
o Cơng chức loại D là những cơng chức có trình độ đào tạo chun mơn ở
bậc dưới sơ cấp.
Phân loại theo vai trị vị trí cơng tác:
Theo cách phân loại này, công chức được chia thành công chức lãnh đạo
(quản lý, điều hành, chỉ huy); công chức chuyên môn, nghiệp vụ và công chức thực
hành kỹ thuật.
o Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành
công việc của những công chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những người trong
ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp. Theo cách phân loại này,
hiện nay ở Việt Nam công chức lãnh đạo trong hệ thống hành chính Nhà nước là bộ
phận giữ vai trị nịng cốt trong đội ngũ cơng chức quản lý nhà nước nói chung, bao
gồm: những cơng chức đảm nhận chức danh từ phó phịng (hoặc tương đương) đến
thứ trưởng (hoặc tương đương) tại các cơ quan trung ương; ở cấp tỉnh bao gồm các
công chức ở các chức danh từ phó phịng (hoặc tương đương) đến chủ tịch Uỷ ban
nhân dân tỉnh (hoặc tương đương); ở cấp huyện công chức quản lý nhà nước bao
gồm các cơng chức đảm nhận chức danh từ phó phịng trở lên đến chủ tịch Uỷ ban
nhân dân huyện (hoặc tương đương); ở cấp xã bao gồm những người đảm nhận
chức danh chủ tịch, phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân.
o Cơng chức chun mơn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và
thực hiện một cơng việc địi hỏi có sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên mơn với
trình độ khoa học-kỹ thuật nhất định.
o Cơng chức thực hành kỹ thuật là những người làm công tác chuẩn bị, thu
thập tài liệu, phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên
đánh máy, văn thư… ).
Phân loại theo ngạch công chức: