Nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của viện dầu khí việt nam giai đoạn 2011 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (616.39 KB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT
-------------------------------
NGUYỄN VĂN BÁCH
NGHIÊN CỨU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM
GIAI ðOẠN 2011 - 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT
-------------------------------
NGUYỄN VĂN BÁCH
NGHIÊN CỨU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM
GIAI ðOẠN 2011 - 2020
Chuyên ngành: Kinh tế Công nghiệp
Mã số: 60.31.09
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Nhâm Văn Toán
HÀ NỘI - 2011
LỜI CAM ðOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và
chưa từng ai công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác trước đó.
Hà Nội, ngày 10 tháng 9 năm 2011
Tác giả
Nguyễn Văn Bách
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục hình vẽ
Mở đầu ............................................................................................................... 1
Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn
nhân lực .............................................................................................................. 4
1.1 Các khái niệm ............................................................................................... 4
1.1.1 Nguồn nhân lực ......................................................................................... 4
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 5
1.1.3 Nghề .......................................................................................................... 7
1.1.4 Trình độ lành nghề của nhân lực ............................................................... 7
1.1.5 Chuyên môn .............................................................................................. 7
1.1.6 Giáo dục, ñào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 7
1.2 Một số tiêu thức ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................. 8
1.3 Vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh và phát triển xã
hội ....................................................................................................................... 9
1.3.1 Con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất .......... 9
1.3.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển ................................................... 10
1.3.3 Con người là ñộng lực của sự phát triển ................................................... 10
1.4 Vai trị đạo tạo nhân lực và ảnh hưởng của hoạt ñộng ñào tạo ñến kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .............................................................. 11
1.5 Quản trị chiến lược ....................................................................................... 13
1.5.1 Khái niệm chiến lược ................................................................................ 13
1.5.2 Vai trò, ý nghĩa của chiến lược ................................................................. 15
1.5.3 Các giai ñoạn của quản trị chiến lược ....................................................... 16
1.5.4 Xác ñịnh nhiệm vụ chiến lược và hệ thống mục tiêu chiến lược .............. 18
1.5.5 Xác ñịnh nhiệm vụ của doanh nghiệp ....................................................... 18
1.5.6 Xác ñịnh mục tiêu ..................................................................................... 19
1.5.7 Xây dựng các chiến lược khả thi và lựa chọn chiến lược ......................... 20
1.6 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 21
1.6.1 Xác ñịnh nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp .......................................... 21
1.6.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......................... 21
1.6.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một viện nghiên cứu .............. 26
1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ........................... 26
1.7.1 Cơng tác quản lý......................................................................................... 26
1.7.2 Công tác tuyển dụng................................................................................... 27
1.7.3 ðào tạo, bồi dưỡng nhân lực...................................................................... 27
1.7.4 Sử dụng, ñiều ñộng và luân chuyển nhân lực ........................................... 27
1.7.5 Chế ñộ ñãi ngộ thu hút nhân tài ................................................................ 28
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Viện Dầu khí Việt Nam .................................................................................... 29
2.1 ðặc điểm của Viện Dầu khí Việt Nam ........................................................ 29
2.1.1 Tổng quan về Viện Dầu khí Việt Nam ..................................................... 29
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Viện Dầu khí Việt Nam .................................. 29
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Viện Dầu khí Việt Nam ............................................. 30
2.1.4 Kết quả hoạt ñộng giai ñoạn 2007-2010 ................................................... 33
2.2 ðặc ñiểm của Viện Dầu khí Việt Nam khi chuyển sang hoạt động theo mơ
hình tổ chức khoa học cơng nghệ tự trang trải kinh phí theo Nghị định
115/2005/Nð-CP của Chính phủ ....................................................................... 36
2.2.1 Phương thức hoạt ñộng ............................................................................. 36
2.2.2 Vấn ñề tổ chức, nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam khi chuyển sang
hoạt động theo mơ hình tổ chức khoa học cơng nghệ tự trang trải kinh phí ..... 38
2.3 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam ............. 41
2.3.1 Tình hình biến động lao động qua các năm 2007-2010 ............................ 41
2.3.2 Cơ cấu lao ñộng theo đơn vị cơng tác ....................................................... 41
2.3.3 Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi .................................................................... 42
2.3.4 Cơ cấu lao ñộng theo giới tính .................................................................. 43
2.3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................... 45
2.3.6 Cơ cấu lao động theo ngành nghề và trình độ ........................................... 47
2.3.7 Phân tích điểm mạnh và ñiểm yếu trong phát triển nhân lực ở Viện Dầu
khí Việt Nam ...................................................................................................... 51
2.4 Những yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nhân lực ở Viện Dầu khí Việt
Nam .................................................................................................................... 53
2.4.1 Công tác quản lý ........................................................................................ 53
2.4.2 Cơ chế chính sách ..................................................................................... 53
2.4.3 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực .................................................. 54
2.5 Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Viện Dầu khí Việt Nam .......... 54
2.5.1 Việc sử dụng nhân lực tại Viện Dầu khí Việt Nam .................................. 54
2.5.2 Công tác tuyển dụng .................................................................................. 55
2.5.4 Công tác ñào tạo ........................................................................................ 56
Chương 3: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Viện Dầu
khí Việt Nam giai ñoạn 2011-2020................................................................... 61
3.1 ðặt vấn ñề ..................................................................................................... 61
3.2 Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................................ 61
3.2.1 Mục tiêu chung chiến lược phát triển Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn
2011-2020 ........................................................................................................... 61
3.2.2 Mục tiêu cụ thể chiến lược phát triển Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn
2011-2020 ........................................................................................................... 62
3.3 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam
giai ñoạn 2011 - 2020 ......................................................................................... 65
3.3.1 Yêu cầu về nguồn nhân lực ....................................................................... 65
3.3.2 Mục tiêu chiến lược ................................................................................... 65
3.4 Nhiệm vụ chiến lược .................................................................................... 75
3.5 Giải pháp thực hiện ...................................................................................... 76
3.5.1 Tăng cường vai trò, trách nhiệm và ñiều kiện hoạt ñộng của các bộ phận
chức năng trong công tác phát triển nhân lực .................................................... 76
3.5.2 Giải pháp về tuyển dụng nhân lực ............................................................ 78
3.5.3 Giải pháp về ñào tạo, bồi dưỡng nhân lực ................................................ 79
3.5.4 Giải pháp về sử dụng lao ñộng .................................................................. 86
3.5.5 Giải pháp về việc tổ chức bố trí tốt điều kiện làm việc ............................ 88
3.5.6 Giải pháp về ñiều ñộng, luân chuyển người lao động .............................. 89
3.5.7 Giải pháp về tài chính và chế ñộ ñãi ngộ .................................................. 90
Kết luận và kiến nghị ........................................................................................ 93
Tài liệu tham khảo
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TĂT
Chữ viết tắt
Chữ viết ñầy đủ
Viện
Viện Dầu khí Việt Nam
Tập đồn
Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
CQ
Cơ quan
TT TKTD
Trung tâm Nghiên cứu Tìm kiếm Thăm dị và Khai thác Dầu
khí
TT ƯDCGCN
Trung tâm Ứng dụng và Chuyển giao Công nghệ
TT KT
Trung tâm Nghiên cứu Kinh tế và Quản lý Dầu khí
TT LTDK
Trung tâm Lưu trữ Dầu khí
TT CBDK
Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Chế biến Dầu khí
TT ATMT
Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển An tồn và Mơi trường
Dầu khí
TT PTTN
Trung tâm Phân tích Thí nghiệm
KHCN
Khoa học Cơng nghệ
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1: Kết quả hoạt ñộng các năm: 2007-2010......................................... 33
Bảng 2.2: Biến ñộng lao ñộng qua các năm 2006-2010 ................................. 41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao ñộng theo đơn vị cơng tác (xếp từ cao xuống thấp)..... 42
Bảng 2.4: Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi.......................................................... 44
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 45
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................ 46
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo ngành nghề và trình ñộ ................................ 48
Bảng 3.1: Số lượng lao ñộng từ năm 2011 ñến năm 2020: ............................ 67
Bảng 3.2: Dự kiến cơ cấu nhân lực theo ñộ tuổi............................................. 69
Bảng 3.3: Dự kiến cơ cấu nhân lực theo trình độ ........................................... 71
Bảng 3.4: Dự kiến cơ cấu nhân lực theo ngành nghề và trình độ................... 73
Bảng 3.5: Nhu cầu tuyển dụng, đào tạo cán bộ trình độ cao .......................... 84
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
Tên hình
Trang
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Viện Dầu khí Việt Nam ................................... 31
Hình 3.1: Quy trình đào tạo hàng năm của Viện Dầu khí Việt Nam.............. 86
1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với tư cách là thành viên của WTO, thành viên của ASEAN, Việt Nam
đang thực hiện q trình hội nhập mạnh mẽ vào ñời sống kinh tế quốc tế. Sự
hội nhập ấy tạo cho Việt Nam một “thế” thuận lợi. Tuy nhiên, ñiều quan trọng
là phải có “lực” thực sự mới có thể giữ vững “thế” và phát triển. Liên quan
ñến tạo “lực”, một trong những yêu cầu ñặt ra là nhân lực. Nếu khơng có nhân
lực, khơng có con người, khơng có lực lượng lao ñộng với tay nghề, phẩm
chất cần thiết thì khơng thể vận hành nền kinh tế - xã hội.
Khơng chỉ các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước ngồi mà ngay cả các
nhà đầu tư, các đơn vị sử dụng lao ñộng của Việt Nam cũng rất cần nhân lực
với số lượng lớn và chất lượng cao. Thị trường sản xuất, dịch vụ ngày càng
địi hỏi ở người lao ñộng những phẩm chất ñặc dụng của nghề nghiệp, những
phẩm chất có tính chun nghiệp cho một nền cơng nghiệp hiện đại và có tính
tồn cầu. Thách thức lớn nhất trong điều kiện hội nhập và tồn cầu hóa là sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt diễn ra trên tất cả các mặt của nền
kinh tế, bao gồm: vốn, công nghệ, tư liệu sản xuất, nguồn nhân lực…trong đó
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, con người chiếm vị trí trung tâm, quyết
định đến sự thành công của các doanh nghiệp. Nghị quyết hội nghị lần thứ
VII Ban Chấp hành Trung ương ðảng khóa X nhấn mạnh: “Xây dựng đội ngũ
trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của ñất
nước, nâng cao năng lực lãnh ñạo của ðảng và chất lượng hoạt động của hệ
thống chính trị. ðầu tư cho xây dựng đội ngũ trí thức là ñầu tư cho phát triển
bền vững”. ðể có nguồn nhân lực đáp ứng u cầu, các đơn vị cần có chiến
lược phát triển nguồn nhân lực.
2
Viện Dầu khí Việt Nam là đơn vị trực thuộc Tập đồn Dầu khí Quốc gia
Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu và dịch vụ khoa học công
nghệ, là đơn vị tư vấn cho Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam về các quyết
sách trong hoạt ñộng tìm kiếm, thăm dị, khai thác và chế biến dầu khí thơng
qua kết quả hoạt động nghiên cứu khoa học và dịch vụ. ðể có sản phẩm mang
hàm lượng chất xám cao và ứng dụng thiết thực trong ñời sống, Viện Dầu khí
Việt Nam cần có đội ngũ lao động ñược tuyển chọn theo quy trình khoa học
và ñạt ñược yêu cầu cần thiết về cơ cấu, chất lượng, công tác phát triển nguồn
nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam cần được coi trọng và phát huy hơn nữa,
vì vậy ñề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Viện
Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020” là đề tài nghiên cứu mang tính
cấp thiết và ln có tính thời sự.
2. Mục đích nghiên cứu
Xây dựng ñược cơ cấu nhân lực phù hợp với chức năng nghiên cứu và
dịch vụ khoa học kỹ thuật của Viện.
Tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đạt đến quy mơ và trình
độ cao, tương xứng với vai trị của đơn vị nghiên cứu khoa học đầu ngành.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu: Tình hình nhân lực và chiến lược phát triển nhân
lực của viện nghiên cứu khoa học;
Phạm vi nghiên cứu: ðề tài nghiên cứu trong phạm vi Viện Dầu khí Việt
Nam trong giai ñoạn 2011-2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê, tổng hợp số liệu trong những năm gần ñây về
thực trạng công tác phát triển nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam;
Phương pháp so sánh giữa yêu cầu về nhân lực và khả năng ñáp ứng hiện
tại, từ đó xây dựng định hướng phát triển nhân lực.
Phương pháp phân tích tình hình thực tế thơng qua số liệu thống kê.
3
5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của ñề tài
Ý nghĩa khoa học:
Tổng kết các lý luận và phương pháp xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của viện nghiên cứu khoa học.
Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn ñề ra ñược chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giai
đoạn cụ thể, góp phần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chun mơn
cao, làm chủ khoa học công nghệ, nâng cao vị thế của Viện Dầu khí Việt
Nam, góp phần vào sự phát triển của ngành dầu khí.
6. Nội dung nghiên cứu
Tổng quan các nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trên
cơ sở đó phân tích thực thực trạng nguồn nhân lực của Viện Dầu khí Việt
Nam và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Viện Dầu khí Việt
Nam giai đoạn 2011 - 2020.
7. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở ñầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn
được trình bày trong 94 trang, 12 bảng, 02 hình vẽ, sơ đồ.
Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn
nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực của
Viện Dầu khí Việt Nam.
Chương 3: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Viện
Dầu khí Việt Nam giai ñoạn 2011 - 2020.
4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân
số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trị tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thể
khác nhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao ñộng của con người: nguồn
nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, của tồn bộ những người có cơ thể
phát triển bình thường có khả năng lao động [1].
Trong tính tốn và dự báo nguồn nhân lực của quốc gia hoặc của ñịa
phương gồm 2 bộ phận: những người trong ñộ tuổi lao động có khả năng lao
động và những người ngồi ñộ tuổi lao ñộng thực tế có tham gia lao ñộng.
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt ñộng kinh tế của con người:
nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người ñang hoạt ñộng trong các ngành
kinh tế, văn hóa, xã hội…[1]
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao ñộng của con người và giới hạn
tuổi lao ñộng: nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động khơng kể đến trạng thái có việc làm hay khơng.
Với khái niệm này quy mơ nguồn nhân lực chính là nguồn lao ñộng [1].
Với cách tiếp cận dựa vào ñộ tuổi lao động và trạng thái khơng hoạt
động kinh tế ta có khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong
ñộ tuổi lao ñộng nhưng chưa tham gia lao ñộng vì những lý do khác nhau, bao
gồm những người làm cơng việc nhà cho chính gia đình mình (nội trợ), học
5
sinh, sinh viên, người thất nghiệp, bộ ñội xuât ngũ, lao động hợp tác với nước
ngồi đã hết hạn hợp ñồng về nước, người hưởng lợi tức và những người khác
ngồi các đối tượng trên [1].
Tóm lại nguồn nhân lực là nguồn lực con người, ñược sử dụng như một
yếu tố đầu vào của q trình hoạt động của một tổ chức nhằm ñáp ứng yêu
cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực ñược biểu hiện
bằng chỉ tiêu số lượng và chất lượng. Chỉ tiêu số lượng của nguồn nhân lực
thể hiện số người cụ thể, phản ánh quy mô nguồn nhân lực và mức ñộ biến
ñộng nhân lực theo thời gian. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất của nguồn nhân lực, thơng qua các
tiêu thức: độ tuổi, sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn/lành
nghề…Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào mơi trường kinh tế, chính
trị, xã hội và chính sách, mục tiêu phát triển của quốc gia và các tổ chức sử
dụng nguồn nhân lực.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Do xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên khái niệm phát triển nguồn
nhân lực không giống nhau.
Theo Unesco: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho tồn bộ sự lành
nghề của dân cư ln ln phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển ñất
nước. Quan niệm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất,
do đó phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao
ñộng và thích ứng với yêu cầu về việc làm [3].
Theo ILO: phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề và sự phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới
có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân hay phát triển nguồn nhân lực là q trình làm biến đổi về số lượng, chất
6
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng ñáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền
kinh tế - xã hội [3].
Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là q trình phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch
sử…Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với q trình nâng cao năng
lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực,
trí lực, nhân cách, ñồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực đó để phát triển đất nước.
Tuy nhiên, với cách tiếp cận phát triển từ góc ñộ xã hội, có thể ñịnh
nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả 3 mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu
trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định
nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải ñược nâng cao. Phát
triển nguồn nhân lực nhằm ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội hoặc
phát triển các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và ñến lượt nó
phát triển kinh tế xã hội địi hỏi phải phát triển nhanh nguồn nhân lực. Với
cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là q
trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội cao [3].
Tóm lại phát triển nguồn nhân lực là sự thay ñổi theo chiều hướng tiến
bộ của nguồn nhân lực, bao hàm sự phát triển về số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn nhân lực. Chỉ tiêu số lượng thể hiện số người cụ thể. Chỉ tiêu
chất lượng thể hiện các mặt cấu thành bản chất nguồn nhân lực như trình độ,
tuổi tác, giới tính, sức khoẻ, ngành nghề...Cơ cấu nhân lực xét theo từng tiêu
chí nhất ñịnh thể hiện tỷ lệ số người trong mỗi phạm vi trên tổng thể.
7
1.1.3 Nghề
Nghề là một hình thức phân cơng lao động, nó địi hỏi kiến thức lý
thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hồn thành những cơng việc nhất
định [1].
Nghề có thể được hiểu là lĩnh vực mà người lao động được đào tạo để
thực hiện một cơng việc nhất định.
1.1.4 Trình độ lành nghề của nhân lực
Trình độ lành nghề của nhân lực thể hiện mặt chất lượng của nguồn
nhân lực. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ
năng lao động để hồn thành những cơng việc có trình độ phức tạp nhất định
thuộc một nghề hoặc một chun mơn nào đó [1].
Có thể hiểu trình độ lành nghề là thước ño khả năng thành thạo của
người lao ñộng trong ngành nghề nhất định, trình độ lành nghề được tạo thành
sau q trình đào tạo hoặc tham gia cơng việc thực tế.
1.1.5 Chun mơn
Chun mơn là một hình thức phân cơng lao động sâu sắc hơn do sự
chia nhỏ của nghề. Nó địi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi
hẹp hơn và sâu hơn [1].
Liên hệ với khái niệm nghề thì chun mơn được coi như yếu tố cấu
thành nghề, có nghĩa là trong mỗi nghề có nhiều chun mơn.
1.1.6 Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực
Giáo dục, ñào tạo nguồn nhân lực là con ñường duy nhất hình thành và
phát triển vốn nhân lực. Mỗi quốc gia có quy định chính thức về hệ thống giáo
dục quốc dân và chiến lược phát triển nguồn nhân lực thích hợp xuất phát từ
tình hình và điều kiện cụ thể của mỗi giai ñoạn phát triển [1]. Giáo dục, ñào tạo
nguồn nhân lực là việc truyền ñạt kiến thức cho con người nhằm đạt đến trình
độ và kỹ năng nhất ñịnh theo yêu cầu cụ thể trong từng giai ñoạn.
8
1.2 Một số tiêu thức ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua các yếu tố cấu thành bản
chất của nguồn nhân lực như độ tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, chun
ngành, sức khoẻ, đạo đức...
ðộ tuổi: ðộ tuổi bình qn của nguồn nhân lực phản ánh các mặt quan
trọng của nguồn nhân lực như sức khoẻ, kinh nghiệm, trình độ. Do ñó ñộ tuổi
ñược xem xét như yếu tố tác ñộng ñến chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu giới tính: ðối với một số ngành nghề đặc thù thì cơ cấu giới
tính cũng là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, việc bố
trí cơ cấu phù hợp với đặc thù cơng việc sẽ là cơng cụ thúc ñẩy hoạt ñộng
hiệu quả.
Cơ cấu trình ñộ: Trình ñộ nhân lực phản ánh thơng qua cấp bậc đào tạo
theo tiêu chuẩn chính thức hoặc trình độ lành nghề do thói quen và kinh
nghiệm tạo ra. Trình độ của nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng trong
ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu chuyên ngành: Trong một tổ chức có chức năng hoạt động nhất
định sẽ cần sử dụng lao ñộng thuộc những chuyên ngành liên quan và có điều
kiện phát huy tốt nhất khả năng lao động. Người lao động trong tổ chức đó có
chun ngành phù hợp hay khơng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Sức khoẻ: Sức khoẻ của người lao ñộng bao gồm sức khoẻ thể lực và
trí lực. Hoạt động của tổ chức yêu cầu người lao ñộng ñạt sức khoẻ nhất ñịnh
mới có thể thực hiện ñược nhiệm vụ. Do ñó hầu hết các tổ chức ñều coi yếu tố
sức khoẻ là thiết yếu khi tuyển dụng nhân lực.
Ngoài các yếu tố trên, khi xem xét chất lượng lao động cịn xem xét
đến yếu tố khác như kỹ năng mềm, thói quen, ñạo ñức, hành vi và một số vấn
ñề khác cấu thành bản chất nguồn nhân lực.
9
1.3 Vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh và phát triển
xã hội
1.3.1 Con người là một yếu tố khơng thể thiếu trong q trình sản xuất
Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao
ñộng, ñối tượng lao ñộng) và lao ñộng của con người. Do vậy, yếu tố lao
ñộng là một phạm trù khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào.
Không có yếu tố con người sẽ khơng có một q trình sản xuất nào diễn ra,
lúc đó tư liệu sản xuất chỉ là vật chết, chỉ có yếu tố lao ñộng của con người
mới làm cho tư liệu sản xuất sống lại tạo ra sản phẩm mới. Ngay cả ñối với
những nước có nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở khoa học kỹ thuật hiện
đại, q trình sản xuất sản phẩm đều hồn tồn do robot làm việc cũng khơng
thể thốt ly khỏi sự điều khiển của con người vì chính con người tạo ra và
điều khiển chúng làm việc theo một chương trình đã định sẵn [1].
Tuy nhiên trong mỗi hình thái kinh tế, quan niệm về vai trò của yếu tố
con người khác nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa, con người được sử
dụng một cách có kế hoạch, được tạo mọi điều kiện cho việc phát huy năng
lực của cá nhân, song tính chất tập trung quan liêu của nền kinh tế ñã dẫn ñến
sự ỷ lại, trì trệ, kìm hãm sự phát triển ñó.
Trong nền kinh tế thị trường, mọi sản phẩm cần thiết cho con người và
do con người tạo ra ñều là hàng hóa. Sức lao động của con người cũng là
hàng hóa - hàng hóa sức lao động, nó được ñem trao ñổi, mua bán. Khi mua
bán hàng hóa sức lao ñộng - một trong những yếu tố ñầu vào của sản xuất,
nhà quản lý phải tính tốn giống như ñối với các yếu tố khác trong sản xuất
(máy móc, thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, năng lượng, …) ñể ñạt ñược mục
tiêu kinh tế. Mặt khác, yếu tố lao ñộng là cơ thể sống, là chủ thể trong quá
trình sản xuất, người lao động cũng phải tính tốn, lựa chọn các phương án tối
ưu trong sản xuất ñể ñem lại lợi ích kinh tế cho bản thân. Chính vì vậy mà họ
sử dụng tư liệu sản xuất một cách chủ động sao cho có lợi nhất [1].
10
Như vậy trong bất kỳ nền kinh tế nào yếu tố con người cũng đóng vai
trị rất quan trọng trong sản xuất kinh doanh và phát triển xã hội. Con người là
chủ thể của mọi hoạt ñộng, ñiều khiển việc hoạt động theo ý muốn. Cho dù
cơng nghệ có tối tân cũng khơng thể thay thế hồn tồn con người.
1.3.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người muốn tồn tại và phát triển ñược cần phải ñược thỏa mãn
những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. ðể có được những
sản phẩm đó, con người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính xuất phát từ
những nhu cầu đó mà con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu
của con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao chất lượng thì
sản xuất càng được cải tiến để sản xuất và trao đổi hàng hóa, những sản phẩm
sản xuất ra suy cho cùng là ñể thỏa mãn nhu cầu nào đó của con người [1].
Muốn xã hội phát triển thì điều kiện tiên quyết là phải đầu tư cho phát
triển yếu tố con người.
1.3.3 Con người là ñộng lực của sự phát triển
Nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình, con người khơng thể trơng chờ vào
sự ban ơn của tự nhiên mà phải tiến hành sản xuất. Muốn sản xuất, con người
phải có nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ
vvv…và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con
người là yếu tố cách mạng nhất và ñộng nhất.
Khi ñề cập ñến tính mạng của nguồn nhân lực là ñề cập ñến sự sáng tạo
ra những công cụ lao ñộng, nguyên nhiên vật liệu, năng lượng ñể thay thế cho
hoạt ñộng lao ñộng của con người, tạo ra những bước nhảy vọt trong kỹ thuật
sản xuất, thể hiện khả năng chế ngự, làm chủ và khai thác tự nhiên của con
người.
Khi đề cập đến khía cạnh động nhất của nguồn nhân lực là nói đến sự
sáng tạo của con người là vơ tận, sự sáng tạo đó dẫn đến ngày càng giảm chi
11
phí về nguồn lực con người cho việc sản xuất sản phẩm, do đó làm gia tăng
khả năng tăng năng suất lao ñộng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, gắn liền với cuộc sống con
người vì vậy mới là ñộng lực của sự phát triển. Mặt khác, mục tiêu và ñộng
lực của sự phát triển là hai phạm trù khác nhau song cùng nằm trong một chủ
thể đó là con người. ðiều đó chỉ rõ mâu thuẫn biện chứng và sự phức tạp
trong lĩnh vực quản lý con người mà các nhà quản lý phải tính đến [1].
1.4 Vai trị đạo tạo nhân lực và ảnh hưởng của hoạt ñộng ñào tạo ñến kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Hầu hết các nhà kinh tế ñều cho rằng: cuối cùng không phải nguồn vốn
hoặc nguyên liệu của một nước, mà chính là nguồn nhân lực hay chính xác
hơn sự tăng lên của vốn nhân lực sẽ quyết định tính chất và bước đi của cơng
cuộc phát triển kinh tế và xã hội của nước đó. Fredirik Harbison viết: “các
nguồn nhân lực là nền tảng chủ yếu ñể tạo ra của cải cho các nước. Tiền vốn
và các tài nguyên thiên nhiên là những nhân tố thụ ñộng trong sản xuất, con
người là những tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài ngun
thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và ñưa sự nghiệp
phát triển ñất nước tiến lên. Rõ ràng là ñất nước nào bất lực trong việc phát
triển tay nghề và kiến thức cho nhân dân mình và khơng sử dụng những cái
đó một cách hữu hiệu trong nền kinh tế quốc dân sẽ không thể phát triển được
bất kỳ một thứ gì” [1].
Vốn nhân lực là yếu tố quyết ñịnh sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi
quốc gia cũng như doanh nghiệp. ðể nâng cao năng lực cạnh tranh, một trong
những khâu ñột phá then chốt là phải nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn
nhân lực, ñặc biệt là phải phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Vốn nhân lực là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con
người tích lũy được trong q trình đào tạo hoặc làm việc.
12
ðể thu được lợi ích trong tương lai, trước hết người lao động phải đầu
tư cho mình, đầu tư cho giáo dục, ñào tạo; ñầu tư cho di chuyển lao ñộng và
ñầu tư tìm kiếm việc làm. Cả ba loại đầu tư trên đều địi hỏi bỏ vốn hay chi
phí ban đầu. Dưới góc độ xã hội, giá trị của xã hội bao gồm: vốn nhân lực và
vốn phi nhân lực (đất đai; nhà xưởng; máy móc thiết bị; tiền…). Con ñường
quyết ñịnh tạo nên vốn nhân lực là ñào tạo - giáo dục.
Triết lý ñầu tư vào vốn nhân lực địi hỏi phải phân tích, so sánh lợi ích
và chi phí của việc đầu tư vào giáo dục - ñào tạo ở các cấp ra quyết ñịnh từ vi
mô đến vĩ mơ. Trên thế giới, thơng qua phân tích thực chứng về mối quan hệ
giữa giáo dục - ñào tạo và thu nhập, các nhà khoa học, các nhà lãnh ñạo và
các nhà quản lý ñều ñã nhận thấy vai trị có tính chất quyết định của đầu tư
vào vốn nhân lực ñối với tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. ðầu tư
phát triển vốn nhân lực khơng chỉ là phương tiện, con đường tăng trưởng kinh
tế mà còn là mục tiêu của phát triển xã hội.
ðể ñầu tư phát triển vốn nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao
vai trị của giáo dục - ñào tạo, coi giáo dục - ñào tạo là quốc sách hàng đầu.
Mặt khác cần phân tích so sánh chi phí lợi ích kinh tế và phi kinh tế của các
quyết ñịnh giáo dục - ñào tạo ñể thấy rõ mức ñộ hiệu quả của ñầu tư [1].
Việc coi vốn nhân lực như là yếu tố đầu tư có hiệu quả, nghĩa là lao
động đó càng có trình độ chun mơn lành nghề cao thì khả năng tạo ra sản
phẩm càng nhiều và chất lượng càng cao cùng với việc tạo ra thu nhập cao
cho người sở hữu vốn nhân lực đó. ðây chính là hiệu quả của đầu tư vào vốn
nhân lực thơng qua q trình giáo dục - đào tạo. Vì thế, giáo dục và đào tạo
khơng chỉ là yếu tố tiêu dùng vì phải chi phí mà là một yếu tố quan trọng,
quyết ñịnh tăng trưởng kinh tế. Mặc dù giáo dục và đào tạo có quan hệ mật
thiết với nhau nhưng giữa chúng có sự phân biệt nhất ñịnh. Giáo dục là các
hoạt ñộng học tập ñể chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc
13
chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. ðào tạo nguồn
nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề,
một chuyên mơn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức
năng và nhiệm vụ của mình. ðào tạo ñược chia ra ñào tạo mới và ñào tạo lại.
ðào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, cịn đào tạo lại là
đào tạo đối với những người có nghề song vì lý do nào đó nghề cũ khơng cịn
phù hợp nữa.
1.5 Quản trị chiến lược
1.5.1 Khái niệm chiến lược
“Chiến lược” là thuật ngữ bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp “Strategos” dùng
trong quân sự, nhà lý luận quân sự thời cận ñại Clawzevit cũng cho rằng:
Chiến lược quân sự là nghệ thuật chỉ huy ở vị trí ưu thế. Một xuất bản của từ
ñiển Larous coi: chiến lược là nghệ thuật chỉ huy các phương tiện ñể giành
chiến thắng [3].
Học giả ðào Duy Anh, trong từ ñiển tiếng Việt ñã viết: chiến lược là
các kế hoạch ñặt ra ñể giành thắng lợi trên một hay nhiều mặt trận. Như vậy,
trong lĩnh vực quân sự, thuật ngữ chiến lược nói chung đã được coi như một
nghệ thuật chỉ huy nhằm giành thắng lợi của một cuộc chiến tranh [3].
Từ thập kỷ 60, thế kỷ XX, chiến lược ñược ứng dụng vào lĩnh vực
kinh doanh và thuật ngữ “Chiến lược kinh doanh” ra ñời. Quan niệm về
chiến lược kinh doanh phát triển dần theo thời gian và người ta tiếp cận nó
theo nhiều cách.
Năm 1962 Chandler định nghĩa chiến lược như là “việc xác định các
mục tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và việc áp dụng một
chuỗi các hành ñộng cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết ñể thực
hiện mục tiêu này” [3].
14
ðến những năm 1980 Quin ñã ñưa ra ñịnh nghĩa có tính khái qt hơn:
“Chiến lược là mơ thức hay kế hoạch tích hợp các mục tiêu chính yếu, các
chính sách và chuỗi hành ñộng vào một tổng thể ñược cố kết một cách chặt
chẽ [3].
Sau đó Johnson và Scholes định nghĩa lại chiến lược trong điều kiện
mơi trường có rất nhiều thay đổi nhanh chóng: “Chiến lược là định hướng và
phạm vi của một tổ chức về dài hạn nhằm giành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
thông qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong mơi trường thay ñổi, ñể
ñáp ứng nhu cầu thị trường và thoả mãn mong đợi của các bên hữu quan” [3].
Ngồi cách tiếp cận truyền thống như trên, nhiều tổ chức kinh doanh
tiếp cận chiến lược theo cách mới: Chiến lược kinh doanh là kế hoạch kiểm
soát và sử dụng nguồn nhân lực, tài sản và tài chính nhằm mục đích nâng cao
và bảo ñảm những quyền lợi thiết yếu của mình. Kenneth Andrews là người
đầu tiên đưa ra các ý tưởng nổi bật này trong cuốn sách kinh ñiển một tổ chức
phải làm dựa trên những ñiểm mạnh và yếu của mình trong bối cảnh có những
cơ hội và cả những mối ñe doạ [3].
Brace Henderson - chiến lược gia ñồng thời là nhà sáng lập Tập ñoàn tư
vấn Boston ñã kết nối khái niệm chiến lược với lợi thế cạnh tranh. Lợi thế
cạnh tranh là việc đặt một cơng ty vào một cơng ty tốt hơn đối thủ để tạo ra
giá trị kinh tế cho khách hàng. “Chiến lược là sự tìm kiếm thận trọng một kế
hoạch hành động ñể phát triển và kết hợp lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Những ñiều khác biệt giữa bạn và ñối thủ cạnh tranh là cơ sở cho lợi thế của
bạn”. Ông cho rằng: Cần phải tạo ra sự khác biệt mới có thể tồn tại. Michael
Porter cũng tán đồng nhận ñịnh của Henderson: “Chiến lược cạnh tranh liên
quan ñến sự khác biệt. ðó là việc lựa chọn cẩn thận một chuỗi hoạt ñộng khác
biệt ñể tạo ra một tập hợp giá trị ñộc ñáo” [3].
15
Tóm lại dù tiếp cận theo cách nào thì bản chất của chiến lược kinh
doanh vẫn là phác thảo hình ảnh tương lai của doanh nghiệp trong lĩnh vực
hoạt ñộng và khả năng khai thác. Chiến lược là các mục tiêu mà một tổ chức
hướng tới trong tương lai (thường mang tính dài hạn), các giải pháp hành
động và cách thức phân bổ nguồn lực ñể ñạt mục tiêu.
1.5.2 Vai trò, ý nghĩa của chiến lược
Việc xây dựng, thực hiện chiến lược có ý nghĩa quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược ñược ví như bánh lái của
con tàu để nó vượt được trùng khơi về trúng đích.
Chiến lược giúp doanh nghiệp nhận rõ được mục đích hướng đi của
mình trong tương lai làm kim chỉ nam cho mọi hành động.
Chiến lược đóng vai trị định hướng trong dài hạn của doanh nghiệp, nó
là cơ sở vững chắc cho việc triển khai các hoạt ñộng tác nghiệp. Sự thiếu vắng
chiến lược hoặc chiến lược thiết lập khơng rõ ràng, khơng có luận cứ vững
chắc sẽ làm cho hoạt ñộng của doanh nghiệp mất phương hướng, có nhiều vấn
đề nảy sinh chỉ thấy trước mắt mà khơng gắn được với dài hạn hoặc chỉ thấy
cục bộ mà khơng thấy được vai trị của cục bộ trong tồn bộ hoạt động của
doanh nghiệp.
Chiến lược giúp doanh nghiệp nắm bắt và tận dụng các cơ hội, ñồng
thời có biện pháp chủ ñộng ñối phó với những nguy cơ và mối đe dọa.
Chiến lược góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, tăng
cường vị thế của doanh nghiệp ñảm bảo cho doanh nghiệp phát triển liên tục
và bền vững.
Chiến lược tạo ra các căn cứ vững chắc cho doanh nghiệp, ñề ra cách
quyết ñịnh phù hợp với sự biến động của thị trường. Nó tạo ra cơ sở vững
chắc cho các hoạt ñộng nghiên cứu và triển khai, ñầu tư phát triển ñào tạo bồi
dưỡng nhân sự, hoạt ñộng, mở rộng thị trường và phát triển. Phần lớn các sai
