Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp việt nam xuất khẩu lao động sang thị trường nhật bản

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình
nghiên cứu độc lập của tác giả. Các số liệu, kết
quả nêu ra trong luận án là trung thực, có
nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Phạm Chí Nghĩa


2

MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU
Chương 1
1.1.
1.2.
1.3.
Chương 2

2.1.

2.2.

2.3.

Chương 3

5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi liên quan đến đề tài
luận án
Các cơng trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề
tài luận án
Khái quát kết quả chủ yếu của các cơng trình đã cơng bố
và những vấn đề đặt ra luận án cần tiếp tục giải quyết
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU
LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN VÀ
KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực
ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị
trường Nhật Bản
Quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển
nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao
động sang thị trường Nhật Bản
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh
nghiệp nước ngoài xuất khẩu lao động sang thị trường
Nhật Bản và bài học đối với doanh nghiệp Việt Nam
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO

10

10
16
26

30

30

44

59
76


3

3.1.

ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN
Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao

3.2.

động sang thị trường Nhật Bản
Thành tựu và hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực

76

ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị
3.3.

trường Nhật Bản
Nguyên nhân của thực trạng và một số vấn đề đặt ra cần giải

81

quyết trong phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt
Chương 4

Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

104

NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT
NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ
119

4.1.

TRƯỜNG NHẬT BẢN THỜI GIAN TỚI
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam

119

4.2.

xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản thời gian tới
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp
Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản

thời gian tới

KẾT LUẬN
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG
BỐ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

128
154
156
157
166


4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

1

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

2

Cơng ty cổ phần

CTCP

3

Nguồn nhân lực

NNL

4

Nhà xuất bản

Nxb

5

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

6

Xuất khẩu lao động

XKLĐ

5

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Tên bảng
1
Bảng 3.1: Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường
Nhật Bản phân theo hình thức sở hữu
2
Bảng 3.2: Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường
Nhật Bản phân theo số lượng nhân viên
3
Bảng 3.3: Số lượng lao động Việt Nam sang làm việc tại Nhật
Bản giai đoạn 2012-2019
4
Bảng 3.4: Số lượng nhân lực làm việc ở các doanh nghiệp
Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản
5
Bảng 3.5: Số nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam
XKLĐ sang thị trường Nhật Bản tham gia bảo hiểm các loại
từ 2012 đến 2019
6
Bảng 3.6: Chiều cao của người lao động trong các doanh nghiệp
Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản
7
Bảng 3.7: Cân nặng của người lao động trong các doanh
nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản
8
Bảng 3.8: Trình độ nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt
Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản giai đoạn 2012 - 2019

9
Bảng 3.9: Tình trạng giảm lao động hàng năm tại các doanh
nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản
10 Bảng 3.10: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ
sang thị trường Nhật Bản chia theo vị trí cơng tác
11 Bảng 3.11: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ
sang thị trường Nhật Bản chia theo độ tuổi
12 Bảng 3.12: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ
sang thị trường Nhật Bản chia theo giới tính

Trang
79
79
80
82

85
86
86
87
93
94
96
96

DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Tên hình
1
Hình 3.1: Tỷ lệ lao động qua đào tạo (có văn bằng) ở doanh

Trang

nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo loại hình
doanh nghiệp giai đoạn 2012 - 2019.
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài luận án

89


6

Trong số các nguồn lực phát triển hiện nay, NNL chính là “chìa khóa”
cho chiến lược cạnh tranh và phát triển của mỗi quốc gia. Nhiều nước tuy hạn
chế về nguồn tài nguyên thiên nhiên song do biết khai thác, phát huy NNL
nên đã có sự phát triển thần kỳ. Đối với Việt Nam, NNL là yếu tố quyết định
thực hiện thành cơng sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát
triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế. Đại hội lần thứ XI của Đảng đã
khẳng định: phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao, là một trong ba
khâu đột phá chiến lược để xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới
[16, tr.106]. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng xác định một trong các
nhiệm vụ giải pháp chủ yếu phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2021-2025
là: "Tiếp tục đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao, trọng tâm là hiện đại hoá giáo dục, nâng cao chất lượng
đào tạo để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh của Cách mạng công
nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế sâu rộng” [17, tr.127,128].
Ở cấp độ doanh nghiệp, NNL là nhân tố quyết định đến sự phát triển;
quyết định đến năng lực cạnh tranh và suy cho cùng NNL là nhân tố quyết
định đến sự sống còn của một doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các doanh

nghiệp làm công tác XKLĐ, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay
càng đòi hỏi nhân lực làm việc trong lĩnh vực này những yêu cầu và đòi hỏi
khắt khe hơn.
Trong số các thị trường XKLĐ, thị trường Nhật Bản được đánh giá giàu
tiềm năng và thông qua XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đã góp phần tích cực
giải quyết việc làm và cải thiện đời sống, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất
nước. Theo số liệu của Cục Quản lý lao động ngồi nước, tính chung trong
giai đoạn 2014-2017, đã có tổng cộng 136.704 lao động Việt Nam xuất khẩu
sang thị trường Nhật Bản; tính riêng trong 8 tháng đầu năm 2018 đã có 6.884
lao động, trong đó có 2.729 là lao động nữ đi làm việc tại Nhật Bản. Thành
công trong XKLĐ sang thị trường Nhật Bản có nhiều nguyên nhân, trong đó
nguyên nhân quan trọng hàng đầu là do các doanh nghiệp XKLĐ đã biết chú


7

trọng phát triển NNL đáp ứng yêu cầu XKLĐ trong bối cảnh hội nhập
ngày càng sâu rộng. Tuy nhiên, trước những áp lực mở rộng thị trường
XKLĐ sang Nhật Bản, cùng với những yêu cầu ngày càng khắt khe của
nước bạn đối với lao động Việt Nam, đòi hỏi phải nâng tầm nhân lực làm
công tác XKLĐ ở các doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản.
Trong khi đó, việc phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ
sang thị trường Nhật Bản có những hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Ở một số doanh nghiệp, số lượng NNL tuyển dụng được hàng năm
chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của doanh nghiệp; chất lượng NNL,
nhất là bộ phận quản lý ở một số doanh nghiệp cịn thấp, cịn nhiều lao
động có trình độ chun môn thấp hơn mặt bằng, chứng chỉ được cấp; cơ
cấu NNL theo vị trí việc làm, trình độ và lứa tuổi còn chưa hợp lý. Trước
những thiếu hụt nhân lực làm công tác XKLĐ ở một số thời điểm, cùng
với những hạn chế về trình độ, nhất là kỹ năng mềm và khả năng giao tiếp

bằng tiếng Nhật của một bộ phận nhân lực đang buộc các doanh nghiệp
làm công tác XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phải quan tâm, chú trọng
hơn đến phát triển NNL làm công tác XKLĐ.
Về mặt lý luận, đã có một số cơng trình nghiên cứu vấn đề phát triển
NNL doanh nghiệp; nhưng đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu có
hệ thống, dưới góc độ kinh tế chính trị về phát triển NNL ở doanh Việt
Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản.
Là một người đã có hơn 10 năm làm cơng tác XKLĐ sang thị trường
Nhật Bản, với mong muốn góp phần luận giải, cung cấp những luận cứ khoa
học cho việc phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường
Nhật Bản, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản” làm
luận án tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế chính trị.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu


8

Luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt
Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; trên cơ sở đó, đề xuất một số quan
điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị
trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan
đến đề tài luận án và chỉ ra những khoảng trống khoa học mà luận án cần tập
trung giải quyết.
Phân tích cơ sở lý luận phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ
sang thị trường Nhật Bản: luận giải quan niệm, nội dung, nhân tố tác động đến
phát triển NNL; khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL của một số doanh nghiệp

nước ngoài XKLĐ sang thị trường Nhật Bản và rút ra bài học cho doanh nghiệp
Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản.
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam
XKLĐ sang thị trường Nhật Bản: Làm rõ thành tựu, hạn chế và nguyên nhân
cùng những vấn đề đặt ra cần giải quyết trong phát triển NNL ở doanh nghiệp
Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản .
Đề xuất những quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt
Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Phát triển NNL ở doanh nghiệp XKLĐ.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt
Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản dưới góc độ kinh tế chính trị, bao
gồm cả số lượng, chất lượng và cơ cấu; tập trung vào NNL hiện có, tại các
doanh nghiệp, gồm: NNL lãnh đạo doanh nghiệp; NNL làm công tác đào
tạo, NNL phát triển thị trường; NNL làm công tác quản lý người lao động ở
Nhật Bản; NNL làm công tác tuyển nguồn lao động xuất khẩu.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển NNL ở các doanh
nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản .


9

Về thời gian: Số lượng khảo sát chủ yếu từ năm 2012 đến năm 2019.
4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý luận
Luận án được nghiên cứu dựa trên lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam
về NNL và phát triển NNL.
Cơ sở thực tiễn

Luận án dựa trên khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL ở một số doanh
nghiệp ngoài nước, kế thừa các số liệu, tư liệu được công bố trong các cơng trình
nghiên cứu, các báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, Cục Quản lý
lao động ngoài nước, Hiệp hội doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chung: Để thực hiện đề tài, nghiên cứu sinh sử dụng
phương pháp luận chung là phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin.
Phương pháp này được sử dụng trong toàn bộ luận án nhằm bảo đảm cho luận
án được xây dựng theo một lơgíc chặt chẽ cả về hình thức và nội dung; giữa các
chương, tiết có quan hệ chặt chẽ, làm tiền đề cho nhau; đồng thời nghiên cứu sự
phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản
trong mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của lĩnh vực XKLĐ nói riêng và sự
phát triển NNL cả nước nói chung.
Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp
đặc thù của kinh tế chính trị là phương pháp trừu tượng hóa khoa học nhằm
gạt bỏ khỏi đối tượng nghiên cứu những nội dung ít ảnh hưởng đến q trình
phát triển NNL, để đi vào nghiên cứu những vấn đề mang tính cốt yếu, có ảnh
hưởng đến q trình phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ
sang thị trường Nhật Bản. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng ở chương
2 nhằm hình thành khung lý thuyết của luận án.
Phương pháp phân tích - tổng hợp: Được sử dụng ở cả 4 chương của
luận án, nhưng chủ yếu được sử dụng ở chương 3 nhằm đưa ra những nhận


10

xét, đánh giá thực trạng phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ
sang thị trường Nhật Bản; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân.
Phương pháp kết hợp logic với lịch sử: Được sử dụng chủ yếu ở
chương 3 để tìm ra nguyên nhân của thực trạng phát triển NNL, đặc biệt chỉ

ra những mâu thuẫn cần giải quyết trong phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt
Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản.
Phương pháp thống kê - so sánh: Được sử dụng ở chương 3 để thống kê sự thay
đổi về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang
thị trường Nhật Bản; đồng thời, so sánh các số liệu để thấy mức độ thay đổi, phản ánh
sự phát triển NNL ở các doanh nghiệp này trong giai đoạn 2012-2019.
5. Những đóng góp mới của luận án
Đưa ra quan niệm phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị
trường Nhật Bản dưới góc nhìn của khoa học kinh tế chính trị.
Xác định các mâu thuẫn cần tập trung giải quyết để phát triển NNL ở
doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản.
Đề xuất các quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt
Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản thời gian tới.
6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án
Góp phần luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL
ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Kết quả nghiên cứu
của luận án có thể là tài liệu để các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị
trường Nhật Bản tham khảo trong quá trình phát triển NNL của mình.
Luận án có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu khoa học, giảng dạy,
học tập những vấn đề có liên quan đến phát triển NNL nói chung và phát triển NNL
ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản nói riêng.
7. Kết cấu của luận án
Luận án bao gồm: Mở đầu; 4 chương (11 tiết); kết luận; danh mục các cơng
trình đã được công bố của tác giả; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.


11

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi liên quan đến đề tài
luận án
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực
A.Dam Smith (1776), An Inquiry into the Nature and Causes of the
Wealth of Nations - Bản chất, nguồn gốc sự giàu có của các quốc gia [87].
Tác giả khẳng định con người là một bộ phận trong “vốn cố định” - một trong
các nhân tố cơ bản để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, sự giàu có cho
quốc gia. Tuy nhiên, con người ở đây theo A. Dam Smith là con người được
giáo dục, đào tạo; nhưng tác giả chưa sử dụng phạm trù NNL.
Gary S. Becker (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical
Analysis with Special Reference to Education - Vốn con người- Phân tích
lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục [80]. Nghiên cứu
về những tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó
đến tăng trưởng kinh tế nói chung. Theo ơng, vốn con người khơng chỉ là
thể lực vốn có mà cịn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có
được tri thức, kỹ năng và những tài sản hữu ích khác trong q trình sản
xuất và trao đổi. Do đó, cần coi trọng giáo dục-đào tạo để nâng cao tri thức
và kỹ năng của người lao động.
L.F. Stanley (1966), Human resources for national strength - Nguồn
nhân lực cho sức mạnh quốc gia [88]. Cuốn sách trình bày về vai trị của
NNL đối với sức mạnh về kinh tế, chính trị, quốc phịng của quốc gia; vai trò
của giáo dục đối với phát triển NNL. Cuốn sách dành một dung lượng nhất
định để trình bày các giải pháp phát triển NNL trong các lĩnh vực kinh tế, xã
hội, quốc phịng; trong đó nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục.


12

Edward F. Dennison (1985), Trends in American Economic Growth, 1929-1982
- Xu hướng tăng trưởng kinh tế Mỹ, 1929-1982 [82]. Trong nghiên cứu này, tác giả
đã chứng minh sự tăng trưởng của nền kinh tế Mỹ trong hơn 50 năm phụ thuộc một
phần quan trọng vào NNL. Theo đó, đầu vào do lao động đóng góp chiếm tới 47%,
trong đó do tăng trình độ giáo dục đối với NNL đã chiếm tới 13%.
Robert J. Barro (1992), “Human capital and economic growth - Vốn
nhân lực và tăng trưởng kinh tế” [81]. Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc
điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một
trăm quốc gia, với những mốc 5 năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985, kết quả
nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm về vai trò hàng đầu
của vốn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế.
Paul Moris (1996), Asia’s four litle dragons: A comparison of the role
of education in their development - Bốn con rồng nhỏ Châu Á: Một sự so
sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển [91]. Tác giả đã chứng minh sự
phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore…
trở thành những con rồng Châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục
tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế kỷ
XXI, đều quan tâm đến phát triển giáo dục - đào tạo, có chiến lược đúng đắn
phát triển NNL quốc gia, chú trọng đào tạo NNL chất lượng cao.
Kelly D.J (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s,
Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resources
Development - Các vấn đề chính sách và các đẳng nghĩa liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực” [84]. Trong cơng trình này, tác giả đã đưa ra khái niệm về NNL
và phát triển NNL. Theo đó, phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể
quá trình thuộc về sự phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính
sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện.
Jang Ho Kim (2005), New paradigm for human resources development:
Government initiatives for economic development and social integration in
Korea - Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính

13

phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc [86]. Cuốn sách đề cập
đến các thách thức kinh tế - xã hội trong phát triển NNL tại Hàn Quốc; khẳng
định vai trò to lớn của NNL chất lượng cao với phát triển kinh tế trong bối cảnh
hội nhập quốc tế; khả năng cạnh tranh NNL của đất nước. Tác giả đã đưa ra định
hướng phát triển NNL trong bối cảnh hội nhập; đặc biệt đã đưa ra và phân tích
các vấn đề giáo dục - đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển,
những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc.
S.Kristine Sydhagen, C.Peter (2007), Human Resources Development
International - Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới [90]. Các tác giả cho
rằng: thuật ngữ NNL (hurman resources) mới xuất hiện vào khoảng thập niên
80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong hoạt động kinh tế. Với phương thức mới, NNL được thực hiện
mềm dẻo, linh hoạt hơn theo hướng tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có
thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua
tích lũy trong q trình lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các quan niệm
về NNL, phát triển NNL cùng các giải pháp phát triển NNL, tập trung vào nâng
cao chất lượng NNL.
Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Tơn trọng trí thức, tơn
trọng nhân tài, kế lớn trăm năm trấn hưng đất nước [32]. Cuốn sách phân tích
một cách hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tơn trọng
và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao
trong quá trình cải cách, mở cửa; nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo
dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao là vấn đề có tầm quan trọng đặc
biệt, là kế sách lớn để trấn hưng đất nước.
William Easterly (2009), Truy tìm căn nguyên tăng trưởng [83]. Trong
cuốn sách này, tác giả luận giải rằng: con người hành động vì động cơ là
căn nguyên của tăng trưởng. Con người mà tác giả nêu ở đây, diễn đạt theo một

cách khác chính là NNL. Trong đó lực lượng quan trọng nhất của NNL ở mỗi
quốc gia, là đội ngũ quan chức cao cấp của Nhà nước và Chính phủ. Nếu động


14

cơ của đội ngũ này trong sáng thì tăng trưởng sẽ hiện hữu, nếu động cơ khơng
trong sáng thì "các chính phủ cũng có thể bóp chết tăng trưởng".
Greg G.Wang and Judy Y.Sun (2009), Perspectives on Theory
Clarifying the Boundaries of Human Resources Development - Quan điểm
về lý thuyết làm rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực [96]. Trong cơng
trình này, các tác giả đã cơng bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và
phạm vi phát triển NNL trên khía cạnh học thuật. Kết quả nghiên cứu đã
luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân
lực và phát triển con người.
Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới
[13]. Cuốn sách này phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài ở Trung Quốc,
đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc hiện nay; đề xuất những chủ trương phát
triển nhân tài, nội dung chiến lược phát triển nhân tài, chính sách đào tạo, thu hút
nhân tài của Trung Quốc, đặc biệt là giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất
lượng cao cho đất nước trong thời kỳ phát triển mới.
Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn
nhân lực [3]. Cuốn sách bàn nhiều cơ sở lý luận về NNL, đưa ra các
phương pháp để đánh giá chất lượng NNL. Tác giả cho rằng trong điều
kiện kinh tế tri thức hiện nay, việc phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng
cao có tầm quan trọng đặc biệt.
Triệu Vĩnh Hiền (2013), Nhân tài - Nguồn tài nguyên số 1 [33]. Công trình chủ
yếu đi sâu phân tích quan điểm phát triển nhân tài một cách khoa học, đề cập cách thức
thực hiện tốt chiến lược bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nhân tài; tầm quan trọng của
chiến lược này trong chiến lược phát triển tổng thể quốc gia của Trung Quốc.

1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức và doanh nghiệp
Anastasia A. Katou (2009), “The Impact of Human Resources
Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model - Tác


15

động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu suất tổ chức: Thử nghiệm mơ hình
nhân quả” [79]. Tác giả sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến để kiểm nghiệm một
khung nghiên cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa
các tổ chức và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ,
hành vi, và hiệu năng tổ chức. Dữ liệu được lấy từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh
vực sản xuất ở Hy Lạp. Kết quả cho thấy tác động của phát triển NNL lên hiệu
năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và hành vi, và
được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh khác.
P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013), “The Effect of Human
Resources Development on Organizational Productivity - Tác động của Phát triển
nguồn nhân lực lên Năng suất của Tổ chức” [94]. Bài viết nhằm xác định mức độ
mà tại đó phát triển NNL có hiệu quả có thể nâng cao năng suất trong tổ chức; xác
định hiệu quả của đào tạo và phát triển NNL trong sự tăng trưởng của tổ chức; chứng
minh phát triển NNL có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức; xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL và năng suất tổ chức; chứng minh việc sử
dụng đúng NNL có sẵn mà nó có ảnh hưởng quan trọng đến lợi nhuận của tổ chức.
Priyanka Rani và M. S. Khan (2014), “Impact of Human Resources
Development on Organisational Performance - Tác động của phát triển nguồn
nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” [95]. Các tác giả đã sử dụng các cơng cụ
phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu các mối quan hệ nhân quả giữa
tổ chức và phát triển NNL. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên
phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động tích cực của phát triển NNL

lên hiệu năng tổ chức. Bài báo không chỉ khẳng định rằng phát triển NNL có
một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà cịn giải thích cơ chế qua đó
phát triển NNL có thể cải thiện hiệu năng tổ chức.
Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014), “Human Resources
Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied
Natural Gas Company Limited, Bonny - Phát triển nguồn nhân lực và hoạt


16

động tổ chức tại Cơng ty TNHH khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria, Bonny”
[93]. Bài viết thảo luận về phát triển NNL và hiệu quả của tổ chức trong
các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Các tác giả xem phát triển
NNL như việc sử dụng tích hợp của đào tạo và phát triển, phát triển tổ
chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ
chức. Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra sự tồn tại mối quan hệ giữa các hoạt
động phát triển NNL (đào tạo và phát triển) và tăng động cơ/cam kết của
người lao động và năng suất tổ chức trong các cơng ty khí đốt tự nhiên
hóa lỏng Nigeria.
Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2015), “Identifying
and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social
Security Hospital of Saveh City - Xác định và đo lường các yếu tố tác động
đến phát triển nguồn nhân lực trong Bệnh viện An sinh Xã hội của thành phố
Saveh” [92]. Phương pháp luận nghiên cứu đã được áp dụng và khảo sát mô
tả về mục đích và thu thập dữ liệu tương ứng. Số lượng thống kê bao gồm tất
cả các nhân viên của bệnh viện An Sinh Xã Hội của Saveh lên tới 300 người,
trong số đó một mẫu có kích thước 190 người được lựa chọn dựa trên bảng
Morgan qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Các kết quả chỉ ra
rằng cam kết, quy hoạch, đào tạo, các yếu tố tổ chức, quy trình và đánh giá có
tác động cùng chiều và đáng kể đến phát triển vốn nhân lực, và có sự khác

biệt đáng kể giữa các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển vốn nhân lực, trong đó
sự cam kết có tác động cao nhất.
Yulia Pangastuti (2016), “The Analysis of Human Resources Development
in Central Java Province 2009-2013 - Phân tích phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh
Trung Java từ 2009-2013” [97]. Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích các vấn
đề cụ thể như: (1) ảnh hưởng của giáo dục chi cho chính phủ tới HDI; (2) ảnh
hưởng của chi tiêu chính phủ đối với sức khở đến HDI; (3) ảnh hưởng của mật độ
dân số đến HDI. Nghiên cứu đã đánh giá những tác động của ba yếu tố trên đến
HDI ở Trung Java giai đoạn 2009-2013.


17

1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án
1.2.1. Nhóm các cơng trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực
Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta [74]. Ở cơng trình này, các tác giả
đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL; khái quát một số kinh
nghiệm phát triển NNL của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ
gần đây và thực tiễn phát triển NNL ở nước ta, tập trung vào lĩnh vực giáo
dục - đào tạo coi đó là yếu tố quyết định phát triển NNL.
Trần Kim Hải (1998), Sử dụng NNL trong quá trình CNH, HĐH đất
nước [28]. Luận án đã bàn vai trị quyết định của nguồn lực con người trong
q trình CNH, HĐH; phân tích khái niệm NNL và “sử dụng NNL trong q
trình CNH, HĐH” dưới góc độ kinh tế chính trị. Trên cơ sở phân tích thực
trạng sử dụng NNL ở nước ta, tác giả đã đưa ra hệ thống giải pháp để nâng
cao hiệu quả sử dụng NNL của đất nước trong q trình CNH, HĐH; trong đó
có những giải pháp về quy hoạch đào tạo và sử dụng, giải pháp về cơ chế
chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH đất nước [8]. Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến vai trò của
nguồn lực con người như là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp
CNH, HĐH ở nước ta. Bên cạnh đó, tác giả phân tích thực trạng NNL ở nước
ta xét ở khía cạnh chất lượng, chủ yếu là ở góc độ trình độ học vấn, chuyên
môn, tay nghề, lao động qua đào tạo, v.v. Qua đó, chỉ ra những bất cập của
chất lượng NNL ở nước ta trước yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH. Trên cơ sở
đó, tác giả cuốn sách đề xuất một số giải pháp cơ bản về nâng cao chất lượng
NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở nước ta trong thế kỷ XXI. Trong các giải
pháp mà tác giả đề xuất, rất đáng chú ý là các giải pháp về đổi mới giáo dục,


18

đào tạo; ban hành cơ chế chính sách để cân đối cơ cấu đào tạo “thầy”, “thợ”
cho nền kinh tế quốc dân.
Vũ Huy Chương (2002), Đánh giá, dự báo triển vọng và những giải
pháp cơ bản tạo nguồn lực để tiến hành cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa [9].
Đề tài đã đánh giá thực trạng NNL đất nước, chỉ ra những điểm mạnh, hạn
chế và nguyên nhân; dự báo những yếu tố tác động đến sự phát triển của
NNL và những triển vọng phát triển NNL trong thời gian tới. Trên cơ sở đó,
đề xuất phương hướng và hệ giải pháp cơ bản khá tồn diện, trong đó nhấn
mạnh đến giải pháp giáo dục và đào tạo nhằm tạo ra NNL để tiến hành CNH,
HĐH đất nước.
Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ
ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa [38]. Trong cuốn
sách này, các tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận phát triển nhân lực ở
một số ngành công nghệ mũi nhọn; luận giải vai trị đặc biệt quan trọng, tính tất
yếu phải lựa chọn phát triển công nghệ mũi nhọn để Việt Nam có thể đi tắt đón
đầu trong q trình CNH, HĐH đất nước. Theo các tác giả, việc lựa chọn một số

ngành cơng nghệ mũi nhọn đã được Chính phủ xác định và giao nhiệm vụ cụ thể
cho từng ngành. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải nâng cao chất lượng NNL ở
những ngành này như thế nào để thực sự là đòn bẩy, là điều kiện tiên quyết bảo
đảm hiệu quả của sự phát triển đi tắt đón đầu.
Nguyễn Thanh (2002), Phát triển NNL trong quá trình CNH, HĐH ở
nước ta hiện nay [60]. Tác giả cuốn sách đề cập đến vai trị của NNL trong
q trình CNH, HĐH đất nước; đặc điểm, yêu cầu về số lượng, chất lượng và
cơ cấu NNL, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL nước ta; thực
trạng giáo dục - đào tạo, trình độ chun mơn, kỹ thuật của NNL Việt Nam
trước yêu cầu của CNH, HĐH. Tác giả cuốn sách cũng đề ra các giải pháp
nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH.
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàn Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam [49]. Cuốn sách tập trung bàn về vai trò của NNL trong quá trình


19

phát triển kinh tế - xã hội; phân tích các nội dung quản lý và sử dụng NNL
ở Việt Nam. Các tác giả khái quát thực trạng công tác đào tạo, quản lý, sử
dụng NNL ở Việt Nam trên cả 2 khía cạnh: mặt mạnh và hạn chế. Trên cơ
sở đó, các tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng NNL ở Việt Nam.
Tơ Chí Thành (2004), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công
nghệ thông tin khu vực Châu Á - Thái Bình Dương [63]. Cuốn sách phân tích
những kinh nghiệm trong phát triển NNL lĩnh vực công nghệ thông tin của
một số nước thuộc khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. Từ đó, rút ra một số
bài học cụ thể đối với Việt Nam.
Lê Thị Ngân (2005) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận
kinh tế tri thức ở Việt Nam [48]. Luận án đã đề cập đến thực trạng chất
lượng NNL Việt Nam trong bối cảnh tiếp cận kinh tế tri thức. Tác giả cho

rằng nâng cao chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức chính là tăng
cường năng lực thể chất và tinh thần trong hoạt động và sáng tạo, đặc biệt
là năng lực tìm kiếm, phát triển thơng tin và vật chất hóa thơng tin thành
sản phẩm và công nghệ của lực lượng này. Tác giả cũng chỉ rõ chất lượng
NNL được thể hiện thơng qua tiêu chí: Thể lực (chế độ dinh dưỡng và
chăm sóc sức khỏe); trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn - kỹ thuật, kỹ
năng nghề nghiệp); phẩm chất đạo đức, nhân cách, truyền thống văn hóa
và khả năng thích ứng cao với sự thay đổi của mơi trường kinh tế quốc tế.
Cũng theo tác giả, muốn nâng cao chất lượng NNL để tiếp cận kinh tế tri
thức cần: 1) Thúc đẩy tiến trình CNH, HĐH rút ngắn 2) Cải cách hệ thống
giáo dục - đào tạo tạo theo hướng khơi dậy khả năng trí tuệ người học,
chú trọng đào tạo chuyên môn kỹ thuật và phát triển bậc đại học, trên đại
học. 3) Tăng cường nghiên cứu và ứng dụng khoa học - công nghệ vào
sản xuất, đời sống, 4) Thực hiện các giải pháp sử dụng có hiệu quả NNL
(xây dựng chính sách, ưu đãi NNL chất lượng cao, bố trí sử dụng NNL
hợp lý có hiệu quả, đào tạo NNL chất lượng cao theo kế hoạch...)


20

Đồn Khải (2005), Nguồn lực con người trong q trình CNH, HĐH ở
Việt Nam [36]. Tác giả phân tích vai trị của nguồn lực con người trong q
trình CNH, HĐH ở Việt Nam; đánh giá những ưu điểm và hạn chế của NNL Việt
Nam về số lượng, chất lượng và cơ cấu trước yêu cầu của giai đoạn đẩy nhanh
quá trình CNH, HĐH đất nước. Trên cơ sở những phân tích, đánh giá đó, tác giả
đã nêu lên một số định hướng và giải pháp khắc phục những mặt hạn chế của
NNL Việt Nam trước yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH; trong đó có vấn đề
phải tiến hành một cách thực chất, quyết liệt chủ trương coi “giáo dục, đào tạo là
quốc sách hàng đầu” bằng nhiều việc làm cụ thể liên quan đến đổi mới nhận
thức, chính sách, quy mô, công nghệ, phương pháp giáo dục, đào tạo.

Nguyễn Thị Thanh (2005), Phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH đất
nước [61]. Cuốn sách trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển
NNL phục vụ CNH, HĐH đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về NNL, vai trị của NNL trong
q trình CNH, HĐH; khái quát thực trạng NNL nước ta có những điểm mạnh
và hạn chế. Trên cơ sở đó, tác giả cuốn sách đưa ra một số giải pháp cơ bản để
phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH; trong đó tác giả đề cập nhiều đến vấn đề
nâng cao chất lượng đào tạo NNL.
Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH [64].
Tác giả cuốn sách khẳng định vai trò quyết định của nhân tố con người trong
sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta. Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát
triển NNL của một số nước trên thế giới và thực trạng NNL nước ta, tác giả
cuốn sách đưa ra những quan điểm và giải pháp phát huy NNL phục vụ quá
trình CNH, HĐH.
Nguyễn Tiệp (2007), “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội
nhập và tồn cầu hóa” [68]. Bài viết nêu lên những cơ hội và thách thức khi
Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới
trên góc độ tiếp cận về NNL. Trên cơ sở đó, tác giả bài báo đề xuất một số
giải pháp phát triển NNL cho Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.


21

Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long (2009), Đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ hội nhập quốc tế [56]. Cuốn sách tập hợp những bài viết về đào tạo
NNL phục vụ hội nhập quốc tế. Các tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng
NNL ở nước ta, nhất là những bất cập trước yêu cầu hội nhập. Trên cơ sở đó,
các bài viết đề xuất nhiều giải pháp nâng cao chất lượng NNL; trong đó nhấn
mạnh đến nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo.
Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [19]. Luận án trình bày những khái
niệm cơ bản như: NNL, NNL chất lượng cao, đặc điểm NNL chất lượng cao
của nước ta, vấn đề phát triển NNL chất lượng cao; phân tích những vấn đề
gia tăng dân số, cơ cấu NNL, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với
NNL chất lượng cao; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL
chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
trong thế kỷ XXI [20]. Cuốn sách đưa ra các khái niệm cơ bản về NNL,
phát triển NNL và vai trò của giáo dục - đào tạo đối với phát triển NNL.
Trên cơ sở phân tích khái quát thực trạng giáo dục - đào tạo ở nước ta,
thực trạng chất lượng NNL Việt Nam, tác giả cuốn sách đưa ra một số
khuyến nghị về đổi mới giáo dục - đào tạo nhằm phát triển NNL đáp ứng
yêu cầu của thế kỷ XXI.
Nguyễn Ngọc Phú (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội
và quản lý xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới - Những vấn đề lý luận; Thực
trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay. Những vấn đề đặt ra - giải
pháp [54]. Đây là cuốn sách bàn nhiều về NNL, nhân tài cho phát triển và quản lý
xã hội. Tác giả đã khái quát quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà
nước về NNL, nhân tài cho sự nghiệp CNH, HĐH; những vấn đề lý luận cơ bản về
NNL, nhân tài; những ưu điểm, hạn chế của NNL, nhân tài của quốc gia và những
vấn đề đặt ra đối với NNL của Việt Nam. Tác giả cũng đã chỉ ra nội dung và các
giải pháp để phát triển NNL, nhân tài của Việt Nam hiện nay.


22

Phạm Minh Hạc (2011), Nghiên cứu con người và NNL đi vào CNH,
HĐH - Đề án phát triển NNL trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam [25].
Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến vai trò quyết định của nguồn lực con
người trong quá trình CNH, HĐH; đồng thời, phân tích các quan niệm khác

nhau về NNL, đưa ra quan niệm của tác giả về NNL thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH ở Việt Nam. Tác giả cuốn sách nhấn mạnh đến yêu cầu phát triển toàn diện
con người Việt Nam với tư cách là nguồn lực quan trọng nhất của thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH cả về phẩm chất đạo đức và năng lực chun mơn, trong đó
đã chú ý đề cập đến yêu cầu phát triển bộ phận NNL chất lượng cao đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Bùi Sỹ Tuấn (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020 [72]. Tác giả luận án luận
giải cơ sở lý luận về chất lượng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động;
đánh giá thực trạng, đề xuất quan điểm, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng
NNL nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020.
Trần Bích (2012), Đột phá phát triển nhân lực nhìn từ kinh nghiệm Đài
Loan [2]. Ở cơng trình này tác giả đã chỉ ra kinh nghiệm của Đài Loan thành
cơng trong phát triển kinh tế đó là có chiến lược phát triển NNL hợp lý, trong
đó Đài loan coi trọng thu hút nhân tài, nhất là thu hút sinh viên tu nghiệp ở
các nước phát triển về làm việc bằng cách trả lương cao, thực thi nhiều chính
sách phát triển về giáo dục, đào tạo để nâng cao chất lượng NNL.
Chu Văn Cấp (2012), “Giáo dục và đào tạo đối với phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam” [6]. Tác giả bài báo luận bàn các giải pháp phát triển
NNL Việt Nam cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, thông qua giáo dục đào tạo với tư cách là quốc sách hàng đầu của quốc gia.
Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [55]. Các
tác giả cuốn sách trình bày các khái niệm cơ bản về nhân lực, NNL; phân tích
đặc điểm và thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL Việt Nam. Trên cơ


23

sở đó, đề xuất các giải pháp phát triển NNL đáp ứng yêu cầu của quá trình
CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.

Phạm Thị Thanh Hiền (2021), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN [34]. Luận án đã làm rõ
cơ sở lý luận phát triển NNL Việt Nam trong điều kiện hình thành Cộng đồng
kinh tế ASEAN trên các vấn đề như: khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng, nội
dung, tiêu chí đánh giá phát triển NNL trong điều kiện hình thành Cộng đồng
kinh tế ASEAN. Trên cơ sở làm rõ thực trạng phát triển NNL Việt Nam, Luận
án đã xác định vị thế của nhân lực Việt Nam trong khu vực, chỉ ra nguyên
nhân, từ đó đề xuất những giải pháp phát triển NNL đáp ứng yêu cầu hội nhập
thị trường lao động chung theo cam kết hội nhập ASEAN.
1.2.2. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức và doanh nghiệp
Nguyễn Hoàng Thụy (2003), Phát triển nguồn nhân lực ngành Cơng
nghiệp Dầu khí Việt Nam đến năm 2020 [67]. Tác giả luận án hệ thống hóa
những quan niệm khác nhau về NNL, đưa ra quan niệm về phát triển NNL
ngành Dầu khí Việt Nam, vai trị, đặc điểm, cơ cấu NNL ngành Dầu khí Việt
Nam; đề xuất nội dung phát triển NNL ngành Dầu khí Việt Nam về số lượng,
chất lượng và cơ cấu, tiêu chí đánh giá thực trạng. Trên cơ sở phân tích thực
trạng NNL ngành Dầu khí Việt Nam về số lượng, chất lượng (chủ yếu về trình
độ đào tạo và phẩm chất nghề nghiệp) và cơ cấu; dự báo nhu cầu về NNL của
ngành đến năm 2020, tác giả luận án đưa ra hệ thống các giải pháp phát triển
NNL đáp ứng yêu cầu của ngành trong điều kiện hội nhập quốc tế. Trong các
giải pháp được đề xuất, tác giả luận án nhấn mạnh đến việc bổ sung, hoàn
thiện cơ chế, chính sách nhằm thu hút, giữ chân NNL chất lượng cao; đồng
thời, coi trọng hợp tác quốc tế trong đào tạo NNL cho ngành.
Nguyễn Vĩnh Giang (2004), Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý
trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội [22]. Ở cơng trình này tác giả đã
tập trung làm rõ những lý luận cơ bản về năng lực của cán bộ quản lý nhà nước


24

nói chung, trong đó có cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế và đội ngũ cán bộ
làm công tác quản lý kinh tế trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội. Tác
giả nhấn mạnh các kỹ năng mềm trong hoạt động lãnh đạo, quản lý kinh tế của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý như kỹ năng khuyến khích động viên nhân
viên, kỹ năng xây dựng kế hoạch, kỹ năng giao tiếp...
Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế [42]. Tác giả luận giải cơ
sở lý luận về phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
quá trình hội nhập kinh tế, đánh giá thực trạng, đề xuất quan điểm, giải pháp
nhằm phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam [5]. Luận án phân tích các khái niệm cơ
bản về NNL, chất lượng NNL; đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong
các doanh nghiệp chế biến gỗ ở Việt Nam. Luận án cũng phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng NNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt
Nam gồm: đánh giá NNL; đào tạo NNL; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ
an toàn trong lao động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức
độ hài lòng người lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.
Đinh Văn Tồn (2011), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện
lực Việt Nam đến năm 2015 [70]. Tác giả luận án phân tích khái niệm NNL,
phát triển NNL ở Tập đoàn Điện lực Việt Nam, các nhân tố ảnh hưởng đến phát
triển NNL ở Tập đoàn này. Tác giả đã tiến hành khảo sát kinh nghiệm của một
số quốc gia về phát triển NNL trong ngành điện lực. Cơng trình cũng đã khảo
sát thực trạng phát triển NNL ở các công ty, các đơn vị thành viên của Tập
đoàn Điện lực Việt Nam trong những năm qua để đề ra một số giải pháp nhằm
phát triển NNL, tạo sức bật mới trong quá trình tái cơ cấu ngành điện lực theo
đề án của Chính phủ.

25

Đoàn Anh Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đồn Dầu
khí quốc gia Việt Nam [73]. Tác giả đã phân tích đặc điểm nhân lực, làm sáng
tỏ đặc trưng và các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nội
dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu
khí. Theo tác giả, nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực là: nâng
cao trí lực; nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng và tác phong làm việc
công nghiệp, sự gắn bó với tổ chức; nâng cao thể lực. Tác giả đã tập trung
đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Tập đồn Dầu khí quốc
gia Việt Nam; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực ở Tập đoàn này đáp ứng yêu cầu bối cảnh mới.
Nguyễn Thành Vũ (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang [77]. Tác giả đã
đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may
tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi và 5 yếu tố
thuộc mơi trường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài là: mơi trường
kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục
đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động.
Các yếu tố bên trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp;
phân tích và đánh giá kết quả cơng việc; môi trường làm việc và quan hệ lao
động; lương thưởng và phúc lợi. Trên cơ sở các nhân tố ảnh hưởng, tác giả đã đề
xuất các giải pháp nhằm phát huy những nhân tố tích cực, hạn chế các nhân tố tiêu
cực từ đó thúc đẩy phát triển NNL các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
Nguyễn Thị Thanh Quý (2016), Phát triển nguồn nhân lực ngành hàng
không Việt Nam [57]. Luận án đã khái quát một số vấn đề lý luận về NNL và
phát triển NNL; phân tích đặc điểm NNL ngành hàng không; xác định nội dung
phát triển NNL ngành hàng không gồm: bảo đảm đủ số lượng, nâng cao chất
lượng, bảo đảm cơ cấu hợp lý. Trên cơ sở đánh giá thực trạng NNL ngành hàng

không Việt Nam, tác giả luận án đã đưa ra hệ thống giải pháp phát triển NNL