Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.8 MB, 188 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------
PHẠM ĐỨC TỒN
QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CƠNG
HÀ NỘI – 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------
PHẠM ĐỨC TỒN
QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số:
9 34 04 03
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
2. PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến
HÀ NỘI – 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất
xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Nghiên cứu sinh
Phạm Đức Toàn
i
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia,
tơi đã hồn thành luận án “Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”. Nghiên cứu sinh xin
bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới tập thể nhà khoa học đã tận
tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận án: PGS.TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính quốc gia và PGS.TS. Nguyễn
Bá Chiến – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo
Học viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo Ban quản lý sau đại học, các thầy cô
giáo tại Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp
đỡ, góp ý về chun mơn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn
gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên về
tinh thần trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu.
Nội dung luận án có thể cịn tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên
cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính
ở nước ta. Nghiên cứu sinh mong muốn nhận được sự góp ý hồn thiện để tiếp
tục nghiên cứu các vấn đề có liên quan.
Tác giả luận án
ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
Nội dung
1
CBCC
Cán bộ, công chức
2
CCHC
Cải cách hành chính
3
CQHCNN
4
ĐTBD
Đào tạo - bồi dưỡng
5
HCNN
Hành chính nhà nước
6
KNL
Khung năng lực
7
NNL
Nguồn nhân lực
8
QLNN
Quản lý nhà nước
9
VTVL
Vị trí việc làm
Cơ quan hành chính nhà nước
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
i
LỜI CẢM ƠN
ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
iii
MỞ ĐẦU
1
1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
5
4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
6
6. Đóng góp mới của luận án
8
7. Kết cấu của luận án
8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
9
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về cơng chức trong cơ quan
hành chính nhà nước
9
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu cơng chức trong tổng thể cải cách chế độ
công vụ
9
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với cơng
chức
11
1.1.3. Các cơng trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
13
1.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công
chức
15
1.2.1. Các công trình nghiên cứu về mơ hình năng lực
15
1.2.2. Các cơng trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực
18
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
và quản lý công chức theo năng lực
22
1.3.1. Các cơng trình nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo
năng lực
22
iv
1.3.2. Các cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực
theo năng lực
23
1.3.3. Các cơng trình nghiên cứu về đãi ngộ nguồn nhân lực theo năng
lực
26
1.4. Nhận xét, đánh gía về các cơng trình
29
1.4.1. Những vấn đề đã được làm rõ trong các cơng trình
29
1.4.2. Những vấn đề chưa được làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài
luận án
32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
37
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
38
2.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực
38
2.1.1. Năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực
38
2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
43
2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực
45
2.2. Cơng chức hành chính nhà nước
47
2.2.1. Khái niệm
47
2.2.2. Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước
48
2.3. Quản lý cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước theo năng
lực
49
2.3.1. Khái niệm
49
2.3.2. Đặc điểm
50
2.3.3. So sánh quản lý công chức theo năng lực với quản lý cơng chức theo
chức nghiệp và theo vị trí việc làm
52
2.3.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo năng lực
53
2.4. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan
hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
v
59
2.4.1. Cải cách hành chính - bối cảnh đổi mới cách thức quản lý công chức
Việt Nam
59
2.4.2. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước
60
2.5. Kinh nghiệm quản lý cơng chức theo năng lực tại các quốc gia trên
thế giới
62
2.5.1. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển
62
2.5.2. Những kinh nghiệm rút ra đối với quản lý công chức theo năng lực
Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
73
2.6. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng
lực
77
2.6.1. Xác định rõ các năng lực của các vị trí và tích hợp được chúng vào
một khung năng lực
77
2.6.2. Hình thành một khung pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính
hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức
78
2.6.3. Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức
79
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
81
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CƠNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM
82
3.1. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý cơng chức trong cơ quan
hành chính nhà nước
82
3.2. Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
ở Việt Nam
86
3.2.1. Về tuyển dụng cơng chức
86
3.2.2. Về sử dụng công chức
89
3.2.3. Về bồi dưỡng công chức
91
3.2.4. Về đánh giá công chức
94
3.2.5. Về trả lương và đãi ngộ công chức
97
vi
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam hiện nay
99
3.3.1. Những ưu điểm
99
3.3.2. Những nhược điểm
101
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
108
3.3.4. Những vấn đề đặt ra đối với quản lý cơng chức theo năng lực trong
cơ quan hành chính nhà nước
112
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
117
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH
CHÍNH
118
4.1. Cơ sở quản lý cơng chức theo năng lực ở Việt Nam
118
4.1.1. Cơ cở chính trị
118
4.1.2. Cơ sở pháp lý
119
4.1.3. Cơ sở thực tiễn
120
4.2. Quan điểm về quản lý cơng chức theo năng lực
122
4.2.1. Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính
122
4.2.2. Quản lý công chức theo năng lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu
cầu của cải cách hành chính nhà nước
123
4.2.3. Quản lý công chức theo năng lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm
của các nước đã áp dụng quản lý công chức theo năng lực
124
4.2.4. Quản lý công chức theo năng lực cần một hệ thống giải pháp đồng
bộ
125
4.3. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước ở Việt Nam
126
vii
4.3.1. Nâng cao nhận thức về quản lý theo năng lực trong các cơ quan hành
chính nhà nước
126
4.3.2. Thể chế hóa quản lý cơng chức theo năng lực, hịan thiện phân tích
cơng việc, xác định vị trí việc làm trong CQHCNN
128
4.3.3. Ứng dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam
130
4.4. Các điều kiện cần để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước
144
4.4.1. Tăng cường vai trị của lãnh đạo trong xây dựng mơi trường để thực
hiện quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
144
4.4.2. Sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật cán bộ công chức nhằm quản
lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính
145
4.4.3. Xây dựng hệ thống khung năng lực - công cụ then chốt nhằm quản lý
công chức theo năng lực
148
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
168
KẾT LUẬN
169
DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN
viii
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
viii
ix
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền công vụ, bộ máy HCNN được vận hành chủ yếu thông qua
đội ngũ cơng chức hành chính. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CQHCNN
phụ thuộc rất lớn vào năng lực thực thi công việc của mỗi công chức. Họ vừa
là những người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật
của Nhà nước vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch định cho sự phát
triển bền vững của đất nước. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình
địi hỏi đội ngũ cơng chức phải có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức,
không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát
triển phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước.
Xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và cơng chức nói riêng có đủ năng
lực , phẩm chất là uy tín là mục tiêu nhưng đồng thời là yêu cầu trọng tâm của
CCHCNN. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8 Khố VII nhấn
mạnh: "Xây dựng và từng bước hồn thiện chế độ công vụ và quy chế công
chức, chú trọng cả yêu cầu về phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực". Báo
cáo chính trị của Ban chấp hành trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu
tồn quốc lần thứ 11 của Đảng đã chỉ ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển
đất nước 5 năm(2011 – 2015) trong đó tập trung vào: “xây dựng đội ngũ cán
bộ, cơng chức trong sạch, có năng lực, đáp ứng u cầu trong tình hình mới.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ Bảy Ban chấp hành Trung ương Khóa XII
về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã nhận định rằng sau hơn 20
năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán bộ, đội
ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng
ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành
nghề, lĩnh vực cơng tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá
dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.
1
Tuy nhiên, với thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam chưa
thể được mục tiêu trên của CCHC là xây dựng đội ngũ cơng chức có năng lực.
Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đơng nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa
thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn
chế. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia
đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có
mặt cịn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu
tính chun nghiệp, làm việc khơng đúng chun mơn, sở trường; trình độ
ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong mơi trường quốc tế
cịn nhiều hạn chế. Khơng ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một số
cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương
mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ. Từ đó, Nghị
quyết xác định mục tiêu cụ thể đến năm 2025 phải: Tiếp tục hồn thiện, chuẩn
hố, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ; Xây dựng
được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và
khung năng lực theo quy định. Chính vì vậy đổi mới quản lý công chức ở Việt
Nam là một xu thế tất yếu.
Quản lý theo năng lực là một phương thức quản lý mới đối với NNL
trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vưc công những năm
70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối OECD, được coi
là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều quốc gia phát triển.
Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp
ứng đối với những thay đổi về hiệu quả tổ chức và văn hóa đang diễn ra tại
nhiều quốc gia. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực luôn gắn với việc xác
định năng lực, xây dựng một khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó
như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và các khía cạnh
khác của cơng tác quản lý nguồn nhân lực. Năng lực và khung năng lực có thể
được áp dụng trong các nội dung của quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Hệ
thống quản lý nhân lực theo năng lực được tập trung vào việc xác định các năng
2
lực cần thiết để đạt được hiệu quả thực thi cơng vụ và phát triển các năng lực
đó trong lực lượng lao động. Trong đó, tư duy về năng lực trở thành một sợi
chỉ xuyên suốt trong tổ chức, từ lập kế hoạch đến tuyển chọn nhân viên, chỉ
đạo và khen thưởng hiệu quả thực thi công việc của họ. Một hệ thống quản lý
năng lực tốt sẽ là nền tảng quan trọng nhất trong quá trình quản lý tài năng của
tổ chức.
Việt Nam đang trong quá trình cải cách hành chính giai đoạn 2 (2011 2020), Chính phủ tiếp tục đặt ra mục tiêu "Xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCCVC”. Để hiện thực hóa mục tiêu này, nhiều văn bản pháp lý đã
được ban hành như: Luật cán bộ, cơng chức 2008 và nhiều chính sách có liên
quan tới việc nâng cao năng lực đội ngũ, thu hút, trọng dụng người tài vào khu
vực công đã được xây dựng. Trong bối cảnh cải cách hành chính tại Việt Nam
hiện nay, một phương thức quản lý NNL khu vực công mới, tiên tiến và hiệu
quả cần phải được nghiên cứu áp dụng. Mơ hình quản lý theo năng lực được
Chính phủ Việt Nam quan tâm. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013
của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư
số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị
định số 36/2013/NĐ-CP có thể nói là một bước đi nhằm cụ thể hóa đề án "Đẩy
mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg
ngày 18 tháng 10 năm 2012. "Năng lực” và "Khung năng lực " được đề cập đến
trong Nghị định và Thông tư nêu trên. Tuy nhiên, nội dung này chưa có bất kỳ
hướng dẫn hay nội hàm cụ thể nào được cụ thể hóa và cịn là những khái niệm
khá mới mẻ với nền công vụ Việt Nam. Xây dựng một đội ngũ có đủ năng lực,
đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và nâng cao chất lượng hoạt động thưc thi
công vụ của công chức là một câu hỏi lớn đối với hệ thống công vụ Việt Nam
hiện nay. Quản lý công chức theo năng lực nếu được vận dụng một cách khoa
học, đúng đắn sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và hiện thực hóa những mục tiêu
của CCHC.
3
Tuy nhiên, trên thực tế, ở Việt Nam hiện nay, có rất ít hoặc thậm chí
thiếu vắng những cơng trình nghiên cứu được thực hiện về hệ thống lý thuyết
quản lý theo năng lực cũng như phân tích, xem xét lựa chọn những khả năng
và phương thức hay mơ hình quản lý cơng chức nào phù hợp có thể vận dụng
cho nền công vụ của Việt Nam. Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu
chuyên sâu về năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước
ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công chức và
nghiên cứu ứng dụng trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam là hết sức
cần thiết. Vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo
năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính ở Việt Nam” để thực hiện.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, luận án đề xuất quan điểm và giải
nhằm pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước
để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực tiễn
của luận án;
- Nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức
theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở
Việt Nam. Bao gồm tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cơng chức;
- Phân tích, luận giải thực trạng để chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế. từ đó khẳng định sự cần thiết của quản lý công chức theo
năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta;
4
- Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ chế
quản lý cơng chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội
nhập quốc tế hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý cơng chức theo năng lực trong
cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực công
chức trên các khía cạnh: tuyển dụng cơng chức theo năng lực; sử dụng công
chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh giá
công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực;
Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các
số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức 2008 được ban hành.
4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Năng lực của đội ngũ công chức ảnh hưởng như thế nào tới hiệu lực,
hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước?
- Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện
nay, công chức cần trang bị những năng lực gì?
- Tại sao nên quản lý cơng chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam?
- Những điều kiện tiên quyết nhằm áp dụng quản lý cơng chức theo năng
lực ở Việt Nam là gì?
- Để có thể quản lý cơng chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam, các chủ thể quản lý có thẩm quyền cần phải làm gì?
4.2. Giả thuyết nghiên cứu
CCHC nhà nước ở Việt Nam đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ
công chức. Tuy nhiên, quản lý công chức hiện nay chưa đảm bảo thực hiện
5
được yêu cầu này. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thực
thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính thì cần phải quản lý cơng chức theo năng lực.
Nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ
công chức theo năng lực trên cơ sở một khung năng lực phù hợp với yêu cầu
của các vị trí việc làm.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép biện
chứng duy vật). Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm hệ
thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật và
quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với những
trường hợp, hồn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng.
Về mơ hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới
(NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo
năng lực trong khu vực công. Quản lý theo năng lực là một phương thức quản
lý mới đối với NNL trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu
vưc công những năm 70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc
khối OECD, được coi là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều
quốc gia phát triển.
5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể, kết
hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng minh,
đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức và quản
lý công chức theo năng lực như sau:
- Phương pháp phân tích: Luận án sử dụng phương pháp phân tích để lý
giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn
6
thiện chế độ quản lý công chức theo năng lực ở nước ta hiện nay. Luận án cũng
đi vào phân tích, làm rõ mục đích của tổng thể luận án và những nhiệm vụ cụ
thể để định hướng nội dung nghiên cứu theo từng chương mục. Phương pháp
phân tích cũng được tối đa hóa cơng dụng của mình để lý giải làm sáng rõ các
giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị
thực tiễn của luận án.
- Phương pháp tổng hợp: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm
lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng quan. Luận
án khái quát hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng
quản lý công chức theo năng lực. Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong
tóm lược nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và toàn bộ luận án.
- Phương pháp so sánh: Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực đã được
triển khai ở nhiều quốc gia trên thế giới với những mức độ thành công khác
nhau. Bởi vậy, luận án sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu những quy
định ở các nước. Từ đó, xác định những nét tương đồng và khác biệt về các nội
dung quản lý cơng chứchiện nay. Từ đó, rút ra các bài học, vận dụng các kinh
nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Luận án sử dụng phương
pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp để tiếp cận các quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các
thời kỳ lịch sử về chế độ quản lý công chức.
- Phương pháp thống kê số liệu: Luận án sử dụng phương pháp thống kê
trong sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá các nội dung quản
lý công chức các cấp trên cơ sở các tài liệu thứ cấp, nhất là các báo cáo tổng
kết về đội ngũ của Bộ Nội vụ trình Chính Phủ thời gian qua để chứng minh cho
các lập luận trong phần thực trạng. Từ đó, chỉ ra thực tiễn quản lý cơng chức
Việt Nam hiện nay trong tương quan so sánh với lý thuyết quản lý theo năng
lực.
7
6. Đóng góp mới của luận án
- Các kết quả nghiên cứu của luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý
công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Qua đó, bổ sung
hồn thiện thêm nền tảng lý luận đối với chuyên ngành quản lý công.
- Các kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất sửa đổi và hoàn thiện các
quy định của pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý công chức
theo năng lực. Đồng thời, đề xuất ứng dụng các nội dung quản lý công chức
theo năng lực vào q trình cải cách hành chính.
- Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất các điều kiện để ứng dụng quản
lý công chức theo năng lực, đặc biệt là cách thức xây dựng khung năng lực mẫu
cho một số vị trí việc làm tại cơ quan Bộ, làm cơ sở để quản lý công chức bằng
khung năng lực.
7. Kết cấu của luận án
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Chương 2: Cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong cơ
quan hành chính nhà nước
Chương 3: Thực trạng quản lý cơng chức trong cơ quan hành chính nhà
nước ở Việt Nam
Chương 4: Định hướng và giải pháp quản lý công chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.
8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nước
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu cơng chức trong tổng thể cải cách chế độ
cơng vụ
Nhóm các tài liệu về quản lý nhà nước, cải cách hành chính trong đó có
các nội dung bàn về sự cần thiết, ý nghĩa của việc nâng cao năng lực người làm
việc trong bộ máy quản lý nhà nước. Tài liệu của Ngân hàng thế giới năm 1999
“Administrative and civil service Reform, The civil service General Statute”
đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ thông
tin và một nền dân chủ phát triển. Trong cuốn “New Public Managerment: The
transformation of ideas and practice” của Tom Christensen and Per Legreid
xuất bản năm 2001 cũng lý giải những thay đổi căn bản trong cách thức quản
lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư duy mới trong đó chú trọng
hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống trước đây trong hoạt
động của Chính phủ các nước;
Cùng trào lưu cải cách công vụ, cuốn “Change and Reform of the Civil
Service in the EU” xuất bản năm 2009 tại Washington giới thiệu quá trình cải
cách công vụ một số nước thuộc liên minh Châu Âu. Các tài liệu tiếng Anh về
quản lý như “Management” của James. A.F. Stoner , Prince Hall Australia
Publising House; “Greater Expectation: A New Vision for Learning as Nation
Goes to College” - National Panel Report (2002). The American Association
of Colleges and Universities; “Building a Leadership Vision: Eleven Strategic
Challenges for Higher Education” của Donald E. Hanna (2003);
“Management” của Stephen P. Robbins, Rolf Bergman, Ian Stagg (Prentice
Hall, 1997).
Có rất nhiều tác phẩm trong nước đã nghiên cứu về công vụ, công chức
gắn với tiến trình cải cách thể chế cơng vụ và tiếp cận với các trào lưu mới. Tác
9
giả Tô Tử Hạ (1998) trong cuốn Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức hiện nay, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội giới thiệu kinh nghiệm
xây dựng đội ngũ công chức của các nước trên thế giới và quá trình hình thành,
phát triển đội ngũ công chức nước ta từ sau cách mạng tháng Tám; Nguyễn
Phú Trọng và tập thể tác giả (2003) với Luận chứng khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hố - hiện đại hố, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội nghiên cứu các vấn đề
chung về chất lượng đội ngũ, sự cần thiết và những yêu cầu mới đặt ra và giải
pháp trong việc nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức trong tình hình mới.
Tác giả Phạm Hồng Thái (2004) với cuốn sách Công vụ, công chức nhà
nước, NXB Tư pháp, Hà Nội tập trung giới thiệu những vấn đề lý luận về công
vụ, công chức trên cơ sở phân tích pháp luật thực định của Nhà nước ta từ năm
1945 đến nay và chỉ ra xu hướng điều chỉnh của pháp luật về công vụ, công
chức qua các thời kỳ lịch sử;
Tác giả Thang Văn Phúc (2004) với cuốn Hệ thống công vụ và xu hướng
cải cách của một số nước trên thế giới. NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội giới
thiệu và phân tích các hệ thống cơng vụ điển hình trên thế giới, đồng thời đưa
ra quan điểm cải cách và xu hướng cải cách công vụ tạo cơ sở áp dụng qua các
bài học kinh nghiệm cho cải cách ở Việt Nam.
Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mã số ĐTĐL – 2004/25 do tác giả
Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện
chế độ công vụ ở Việt Nam”(2006) đã nghiên cứu cơ sở khoa học về công vụ,
công chức, nghiên cứu nền công vụ trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác.
Đồng thời đề tài thực hiện việc so sánh các loại hình cơng vụ và cải cách cơng
vụ ở một số nước trên thế giới cũng như đưa ra một số giải pháp xây dựng nền
công vụ ở nước ta, tạo tiền đề xây dựng Luật công vụ ở Việt Nam. Đề tài giới
thiệu những vấn đề về cơ sở khoa học của công vụ và chế độ công vụ. Bao gồm
khái niệm và cơ sở khoa học về công vụ và cơng chức, trong đó làm rõ các bộ
phận chính cấu thành nền công vụ, vấn đề nhà nước pháp quyền, các mơ hình
10
cơng vụ trong các loại hình nhà nước; giới thiệu cơ sở của nền công vụ và công
vụ trong mối quan hệ với các thiết chế và lĩnh vực khác như chính trị, nhà nước,
nền hành chính. Đồng thời nêu rõ vai trì, vị trí và tổ chức hoạt động cơng vụ
trong q trình đổi mới đất nước và phương hướng xây dựng nền công vụ nước
ta trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố và mở rộng hội nhập quốc tế; So
sánh một số loại hình cơng vụ và cải cách công vụ một số nước trên thế giới và
một số giải pháp xây dựng nền công vụ nước ta. Trên cơ sở đó, đề tài đánh giá
thực trạng chế độ công vụ nước ta từ năm 1945 đến nay, phân tích thực trạng
các yếu tố của nền công vụ như thể chế công vụ, tổ chức bộ máy nhà nước, đội
ngũ cơng chức hành chính, cơng sở và đưa ra các phương hướng hoàn thiện.
Trong nhiều giải pháp, đề tài có đề cập đến các phương pháp chính được sử
dụng trên thế giới và phân tích các ưu nhược điểm của các phương pháp đó,
một số tiêu chuẩn trong đánh giá công chức ở Việt Nam, các nguyên tắc cần
đảm bảo để đánh giá hiệu quả.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức
Cục quản lý công chức Hoa Kỳ trong tài liệu Training Needs Assessment
Handbook - A Guide for Conducting a Multi-level Needs Assessment, U.S.
Office of Personnel Management đã đưa ra các thông tin hướng dẫn về ba cấp
độ đánh giá nhu cầu đào tạo làm căn cứ cho phát triển năng lực công chức, bao
gồm: Nhu cầu cộng đồng; Nhu cầu tổ chức; Nhu cầu học viên. Mong đợi của
học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ năng, thái độ.
Một tài liệu quan trọng khác đến từ tác giả Ấn Độ, Tiến sĩ Arabinda Ghosh
(2005) trong tác phẩm Sổ tay đào tạo công chức Ấn Độ (Manual of Training
for Government Officials), Arabinda Ghosh cho rằng, để có thể đào tạo gắn với
năng lực cần đánh giá theo ba cấp độ nhu cầu đào tạo gắn với cơng việc. Bao
gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức (Organisational Training needs
analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng chức danh, vị trí việc làm (Job
Analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng cơng việc cụ thể của mỗi chức
danh (Task Analysis);
11
