Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN ĐĂNG NHÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN XUYÊN MỘC, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020


-i-

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN ĐĂNG NHÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN XUYÊN MỘC, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020


-ii-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn
của Người hướng dẫn khoa học.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận văn này.
Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày

tháng năm 2020

Người thực hiện Luận văn

Nguyễn Đăng Nhân


-iii-

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự hướng dẫn tận
tình từ Người hướng dẫn khoa học.

Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc nhất đến TS.
Ngơ Quang Hn đã ln nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tơi thực hiện và hồn
thành luận văn. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho
nghiên cứu khoa học của bản thân tơi sau này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cơ đã tận tình giảng dạy
và hướng dẫn tơi hồn thành các học phần.
Tơi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học và Đào tạo Quốc tế Trường Đại học
Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tơi hồn thành các thủ tục để bảo vệ ở
mỗi giai đoạn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã
luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tơi có đủ nghị lực và
sự tập trung hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!


-iv-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii
MỤC LỤC .................................................................................................................iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ ...........................................................................................xi
TĨM TẮT LUẬN VĂN ......................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................3
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................5
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .........................................................5
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..........................................................................6
1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn .............................................................................6
1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết .............................................................................7
1.6. Kết cấu của luận văn .........................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 9
2.1. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc .........................................................9


-v-

2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ....................................9
2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg .............10
2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) ................................................12
2.1.4. Học thuyết ERG......................................................................................14
2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ........................................................14
2.1.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner..............................................16
2.1.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
............................................................................................................................17
2.2. Một số khái niệm nghiên cứu .........................................................................18
2.2.1. Khái niệm về công chức ...........................................................................18
2.2.2. Động lực làm việc ....................................................................................18
2.2.3. Động lực phụng sự công ..........................................................................19
2.3. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực công ...................20
2.3.1. Nghiên cứu ngồi nước ............................................................................20
2.3.2. Nghiên cứu trong nước .............................................................................21
2.4. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...............................................24

Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................28
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................30
3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................32
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................37


-vi-

3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................37
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu............................................................................37
3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu.................................................................37
3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM .......................................................38
3.5. Đánh giá sơ bộ thang đo ...............................................................................40
3.5.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...............................................41
3.5.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ............................................................43
3.6. Mẫu nghiên cứu chính thức ............................................................................45
3.7. Tóm tắt chương 3 ............................................................................................46
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 47
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................47
4.2. Kiểm định thang đo ......................................................................................48
4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...................48
4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ............................................................50
4.3. Phân tích mơ hình đo lường tới hạn (CFA) ....................................................52
4.4. Kiểm định mơ hình .........................................................................................56
4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức bằng ML ..................................56
4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................58
4.4.2. Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap .....................................59

4.4. Tóm tắt chương 4 ............................................................................................61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 62
5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ....................................................62
5.1.1. Mơ hình đo lường .....................................................................................62


-vii-

5.1.2. Mơ hình lý thuyết .....................................................................................63
5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ........................................................................63
5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn .........................................................................63
5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ..........................................................................64
5.3. Hàm ý quản trị ................................................................................................64
5.3.1. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi .......................................................64
5.3.2. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc ..........................................................67
5.3.3. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến.............................................................68
5.3.4. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc ..........................................................69
5.3.5. Cải thiện yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân ............................................71
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 1
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................................................. 3
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 6


-viii-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Thuật ngữ
AVE

CR
CHTT
DKVL
DLLV
DGCN
EFA
QHCV
SEM
TP
TNPL
UBND

Tiếng Anh
Average Variance
Extracted
Composite Reliability

Exploratory Factor
Analysis
Structural Equation
Modeling

Tiếng Việt
Tổng phương sai trích
Độ tin cậy tổng hợp
Cơ hội thăng tiến
Điều kiện việc làm
Động lực làm việc
Đóng góp cá nhân
Phân tích nhân tố khám phá

Quan hệ cơng việc
Mơ hình cấu trúc tuyến tính
Thành phố
Thu nhập phúc lợi
Ủy ban nhân dân


-ix-

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ..................................................................23
Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ........................................................29
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mơ hình .....................................................................32
Bảng 3. 3. Nội dung thang đo cơ hội thăng tiến .......................................................34
Bảng 3. 4. Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi..................................................34
Bảng 3. 5. Nội dung thang đo điều kiện làm việc .....................................................35
Bảng 3. 6. Nội dung thang đo quan hệ công việc .....................................................35
Bảng 3. 7. Nội dung thang đo cơng nhận sự đóng góp cá nhân ................................36
Bảng 3. 8. Nội dung thang đo động lực làm việc......................................................36
Bảng 3. 9. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo .....................................................38
Bảng 3. 10. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ...........................................................40
Bảng 3. 11. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ..........41
Bảng 3. 12. Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc ..............43
Bảng 3. 13. Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của công chức ...............44
Bảng 4. 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .......................................................................47
Bảng 4. 2. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha........................................48
Bảng 4. 3. Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc ................50
Bảng 4. 4. Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của công chức .................51
Bảng 4. 5. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình ...........54
Bảng 4. 6. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ................................................55

Bảng 4. 7. Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần ..............................55
Bảng 4. 8. Kết quả ước lượng SEM ..........................................................................57


-x-

Bảng 4. 9. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 ...................................60
Bảng 4. 10. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................61
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố thu nhập và phúc lợi ...........................................65
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc ...............................................67
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến .................................................68
Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc ...............................................69
Bảng 5. 5. Thống kê mơ tả yếu tố đóng góp cá nhân ................................................71


-xi-

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng quát ......................................................................6
Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow................................................................9
Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố ....................................................................................12
Hình 2. 3. Mơ hình lý thuyết kì vọng ........................................................................15
Hình 2. 4. Mơ hình sự khuyến kích từ bên trong ......................................................17
Hình 2. 5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................24
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................30
Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................31
Hình 4. 1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mơ hình nghiên cứu .................................53
Hình 4. 2. Kết quả SEM của mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) ....................................57

-xii-

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết giữa các yếu tố
ảnh hưởng và động lực làm việc của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên
Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý
quản trị để nhà lãnh đạo của UBND huyện Xuyên Mộc đưa ra một số hàm ý chính
sách giúp gia tăng động lực làm việc cho cơng chức.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận
nhóm) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp
nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính
riêng biệt và giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp
phân tích AMOS -SEM.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng cùng
chiều đến động lực làm việc của công chức bao gồm: thu nhập và phúc lợi ( =
0.407), điều kiện làm việc ( = 0.168), quan hệ công việc ( = 0.195, cơng nhận sự
đóng góp cá nhân ( = 0.136), cơ hội thăng tiến ( = 0.194).
Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho nhà lãnh
đạo UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Nhà lãnh đạo thấy được
tầm quan trọng của việc tạo động lực và cải thiện các yếu tố để gia tăng động lực
làm việc của công chức. Cuối cùng, nghiên cứu đưa một số hàm ý chính sách cải
thiện động lực làm việc của công chức, hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp
theo.
Từ khóa: Động lực làm việc, cơng chức, Xun Mộc


-1-

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc của nhân sự
là một lĩnh vực được chú ý nhiều bởi động lực làm việc thể thể hiện sự linh
động mà còn là yếu tố quan trọng tác động và quyết định sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan trong lĩnh vực công, động lực làm việc
của cán bộ cơng chức viên chức góp phần quan trọng trong việc đóng góp đến
hiệu quả trong việc phụng sự công.
Vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của cơng chức ở các cơ quan
hành chính nhà nước là một vấn đề trở nên khó khăn bởi sự thu hút các tổ
chức hoạt động trong lĩnh vực tư nhân ngày càng mạnh. Các nhân tố tạo động
lực làm việc thường được đề cập đến như thu nhập (lương và phúc lợi khác),
điều kiện môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trong lĩnh vực
tư nhận cơ chế chính sách hoạt động thì linh hoạt hơn, hiệu quả hơn khu vực
công. Từ những vấn đề trên đã xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu
vực công. Kết quả là hiệu quả hiệu tổ chức của cơ quan nhà nước bị ảnh
hưởng. Do đó, tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà
nước là một vấn cần thiết và cấp bách trong bối cảnh hiện. Vì vậy, tạo động
lực cho cơng chức hành chính nhà nước cần quan tâm hàng đầu trong công
tác tổ chức nhân sự.
Sau 1986, đất nước ta đã chuyển đổi nền kinh tế bao cấp sang nền kinh
tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Kinh tế đất nước
phát triển nhanh chóng, sự cạnh tranh gay gắt giữa lĩnh vực cơng và tư, điều
này đã và đang ảnh hưởng mạnh mẽ tới động lực làm việc của cán bộ công
chức, viên chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Để góp phần cải thiện
hiệu quả tổ chức của bộ máy hành chính cơng và gia tăng sự tích cực làm việc


-2-

của cán bộ công chức trong phụng sự công, vấn đề nghiên cứu động lực làm
việc và đưa ra các hàm ý để tạo động lực làm việc cho công chức hành chính
cơng (ví dụ Ủy ban nhân dân huyện, xã hoặc cơ quan tiếp nhận hồ sơ, giải
quyết thủ tục hành chính) là cần thiết.
Trong cơng tác cung cấp dịch vụ hành chính cơng tốt địi hỏi phải có
những con người có nghiệp vụ chun mơn tốt. Điều này khơng những ln
ln đúng trong mọi tình huống mà cịn là một nhu cầu ở bất kì giai đoạn phát
triển nào. Đặc biệt trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, khi
đất nước đang trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh kinh tế khốc liệt giữa
các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, xã hội và những thay đổi nhanh
chóng của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho các bộ máy hoạt
động ở lĩnh vực công. Sự thành công của mỗi quốc gia là cần thích ứng và
nắm bắt nhanh chóng những thay đổi này. Sự thành công này phụ thuộc rất
nhiều vào việc tuyển dụng nhân sự và duy trì được nhân sự có chất lượng,
trình độ chun mơn tay nghề cao. Thực tiễn cho thấy, hơn 25 năm trong thời
gian đổi mới, Việt Nam xác định và xem xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
là một vấn đề cơ bản và quan trọng trong nâng cao chất lượng trong cung cấp
dịch vụ hành chính cơng.
Nhận thức được vấn đề quan trọng này, trong giai đoạn vừa qua, Uỷ ban
nhân dân huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã chú trọng trong việc
phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, quan tâm đến việc xây dựng các
giải pháp nâng cao động lực làm việc và thúc đẩy tinh thân làm việc của cán
bộ, công chức. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:
Câu hỏi 1: “Yếu tố nào có thể nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công
chức của UBND huyện Xuyên Mộc làm việc có hiệu quả?”
Câu hỏi 2: “Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của công chức?”


-3-

Vì vậy đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công
chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là rất
cần thiết được thực hiện.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng và kiểm
định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy Ban
Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Từ kết quả đạt được,
nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để UBND huyện Xuyên Mộc gia tăng
động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Xây dựng mơ hình lý thuyết ảnh hưởng của các yếu tố đến
động lực làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc,
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu;
Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc của
công chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các
câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:


-4-

Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc

của công chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?
Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào giúp UBND huyện Xuyên
Mộc gia tăng động lực làm việc của công chức huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.
Đối tượng khảo sát (unit of observation): các công chức đang làm việc tại
UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các công
chức đang làm việc tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức là hướng nghiên cứu rất rộng. Động lực làm việc của
công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Luận văn chỉ xem xét tác động của yếu
tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ cơng
việc, cơng nhận sự đóng góp cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu. Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính,
trình độ học vấn, kinh nghiệm, độ tuổi.


-5-

Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định
tính. Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của các thành viên, là các cơng chức
có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm tại UBND huyện Xuyên Mộc. Phương
pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mơ hình lý thuyết
cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù
hợp. Phương pháp thực hiện theo kết cấu dàn bài. Kết quả thảo luận sẽ được
ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính
thức.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
1) Phương pháp thống kê
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn trong
từng giai đoạn. Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu.
Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ban
đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong
mơ hình.
2) Phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu sơ bộ (n =50): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng
phân tích sơ bộ thơng qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA
nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Các biến quan


-6-

sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụng nữa và các BQS còn
lại sẽ được dùng ở giai đoạn định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức (N =160): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu
hỏi nghiên cứu chính thức. Các thanng đo sẽ được đánh gia thơng qua hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA. Tiếp theo, để kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích mơ
hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn:
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, được thể
hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1).
Biến độc lập: là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, được khám
phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính
Biến phụ thuộc: là động lực làm việc của công chức tại UBND huyện
Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Các yếu tố ảnh hưởng:
X1
X2
….
Xn

Động lực làm việc
của công chức

Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng quát
Nguồn: Đề xuất của tác giả

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn


-7-

Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các lãnh đạo UBND
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Các lãnh đạo của cơ quan nhận
thấy được tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức.
Động lực làm việc giúp cho hiệu quả làm việc của cơng chức được cải thiện.
Ngồi ra, hạn chế tình trạng nghỉ việc, thun chuyển cơng việc và giảm thiểu

tình trạng tuyển dụng mới.
1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:
Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc.
Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực
làm việc.
Thứ hai, mơ hình lý thuyết đề xuất được kế thừa từ lý thuyết động lực
làm việc và được ứng dụng trong lĩnh vực cơng. Các nhà nghiên cứu tiến
hành lặp lại mơ hình nghiên cứu ở không gian nghiên cứu khác.
Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển
thành một tập hợp các BQS về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại thị
trường chuyển đổi như Việt Nam.
1.6. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Giới thiệu
Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong phần này.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu


-8-

Chương này giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của cơng chức.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết và các giả
thuyết áp dụng tại UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
được ứng dụng. Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý
dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mơ hình và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức. Ngồi ra, quy trình
phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha,
phân tích yếu tố EFA, đánh giá mơ hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách
Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó, đề tài tiến
hành đưa ra các hàm ý chính sách giúp các nhà lãnh đạo huyện Xuyên Mộc
cải thiện động lực làm việc của cơng chức. Ngồi ra, nghiên cứu đưa ra một
số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục


-9-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc
2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những lý thuyết
được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động.
Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc
đẩy sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người
lao động. Lý thuyết nhấn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5
nhóm nhu cầu:
1. Nhu cầu sinh lý.
2. Nhu cầu an tồn.
3. Nhu cầu xã hội.
4. Nhu cầu tơn trọng.
5. Nhu cầu tự thể hiện.

Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow

-10-

Theo lý thuyết Maslow nhu cầu con người xuất hiện theo từ thấp đến
cao. Ở nấc thang đầu là các nhu cầu cơ bản, tiếp đến là các nhu cầu về an
tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng và khẳng định mình.
Lý thuyết Maslow cho rằng thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp
thấp sẽ dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao. Lí do là các nhu cầu
cấp thấp có giới hạn và được đáp ứng từ bên ngoài. Maslow cũng cho rằng,
các nhu cầu ở cấp thấp nhất đòi hỏi được đáp ứng và nó là động lực để thúc
đẩy con người hành động (yếu tố động viên). Khi mà nhu cầu cá nhân được
đáp ứng, khi đó nó khơng cịn là yếu tố động viên nữa và các nhu cầu ở cấp
độ cao hơn sẽ xuất hiện và cần được thỏa mãn.
Tóm lại, nhu cầu của con người trở thành là động lực quan trọng và việc
ảnh hưởng vào nhu cầu của họ sẽ thay đổi được hành vi. Thuyết nhu cầu của
Maslow đã có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý. Khi họ muốn động
viên nhân sự, điều quan trọng là phải biết nhân sự đó đang ở nấc thang nhu
cầu nào. Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc
đáp ứng nhu cầu của nhân sự đồng thời đảm bảo đạt được hiệu quả tổ chức
(Lam, 1996).
2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) được dựa trên nền tảng tạo
động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Trong đó, bao gồm có
các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Mỗi yếu tố gồm có hai
mặt phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra
sao để thấy rõ bản chất của nó.
Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã
hồn tồn thay đổi nhận thức của con người. Các yếu tó có liên đới đến sự
thỏa mãn công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên

-11-

trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene
Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn
và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu
nhân tố động viên không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng khơng thoả
mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công
việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp;
- Trách nhiệm;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc;
- Sự phát triển như kì vọng;
+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong cơng
việc là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự theo dõi trong công việc không phù hợp;
- Cuộc sống cá nhân;
- mối quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt được sự hài lịng.


-12-

Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với
các nhà quản trị:
- Những nhân tố làm đáp ứng người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn.
- Động viên nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm yếu tố duy trì và động viên.
2.1.3. Học thuyết cơng bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng Adam (1963) hoc rằng rằng nhân sự so sánh
những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được (đầu ra) và sau đó so sánh hiệu
suất đầu vào – đầu ra của họ với hiệu suất đầu vào – đầu ra của những nhân
sự khác. Nếu hiệu suất của họ là ngang bằng những người khác, học thuyế
này cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như hiệu suất này là
khơng ngang bằng, lý thuyết này cho thấy đang tồn tại một tình trạng khơng
cơng bằng. Như vậy, khi tồn tại những điều kiện bất cơng, người lao động sẽ
có những thái độ, hành vi không thoả mãn.
Theo thuyết Adam, nếu một tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt
chặt các mối quan hệ cá nhân với nhau trong tổ chức. Sự động viên và gia
tăng sự hài lòng của người lao động, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó với tổ
chức lâu hơn. Trái lại, khi mỗi nhân sự cảm thấy mình đóng góp nhiều hơn
những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự phấn khích, nhiệt huyết đối với cơng