Tiểu luận vĩ mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KẾ TỐN
-o0o-

BỘ MƠN: KINH TẾ VĨ MƠ
Bài tiểu luận
Đề tài 1: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh
cách mạng công nghệ 4.0. Thực trạng và giải pháp
Giáo viên : Trần Bá Thọ
Sinh viên thực hiện: Trịnh Nguyễn Quỳnh Trang
Nguyễn Ngọc Tường Vy
Phạm Nguyễn Kiều Trinh

TPHCM,ngày 9 tháng 3 năm 2021


A - PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................................1
2.Phạm vi nghiên cứu................................................................................................2
3.Phương pháp nghiên cứu........................................................................................2
B - PHẦN NỘI DUNG................................................................................................3
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM.............................................3
I.KHÁI NIỆM CHUNG.............................................................................................3
1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................................3
2.Phân loại nguồn nhân lực....................................................................................6
3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................8
II.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.......10
1. Khái niệm.........................................................................................................10
2. Đặc điểm..........................................................................................................10

III. NỘI DUNG, NGUYÊN TẮC, TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP...............11
1. Nội dung...........................................................................................................11
2. Nguyên tắc và mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực..................12
3. Tổ chức phát triển và đào tạo nguồn nhân lực..................................................14
IV. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................15
1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................15
2. Tiến trình đào tạo và phát triển.........................................................................16
PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM......................................................................19
I.THỰC TRẠNG CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT
NAM........................................................................................................................ 19
II.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở CÁC DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM...............................................................................................23
PHẦN III: GIẢI PHÁP CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY......................................................................................25
I.CÁC GIẢI PHÁP VĨ MÔ......................................................................................25


II. CÁC GIẢI PHÁP VI MÔ....................................................................................28
C – PHẦN KẾT LUẬN.............................................................................................32
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................33


A - PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong thời đại cách mạng khoa học-công nghệ hiện đại, tri thức khoa học và thông tin
trở thành bộ phận cấu thành quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất, đồng thời
đóng vai trị quyết định đối với nền sản xuất vật chất trên qui mơ tồn cầu. Nền kinh tế
thế giới đang biến động mạnh mẽ trong cơ cấu chức năng lẫn phương thức hoạt động

và sự phát triển của nó ngày càng phụ thuộc vào nhân tố tri thức-trí tuệ. Sự biến đổi
này đang tạo dựng một bước ngoặt lịch sử đánh dấu kỷ nguyên hình thành nền kinh tế
mới – nền kinh tế tri thức.
Trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN, Đảng
và Nhà nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là một trọng
tâm trong “sự nghiệp trồng người”, là chìa khố mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh
và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy, để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta khơng thể có sự lựa chọn
nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở
thành trí lực-động lực cho sự phát triển đất nước. Bởi vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực ở nước ta hiện nay là vấn đề cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến
lược phát triển kinh tế – xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền
kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con
người ở nước ta trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới. Đội ngũ cán bộ, công
chức quản lý xã hội và kinh tế phải thực sự đi tiên phong trong việc nắm bắt xu thế
phát triển kinh tế thị trường và rất cần thiết phải được nâng cao tri thức khoa họccông nghệ hiện đại. Đối với đội ngũ cán bộ hoạt động trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, đoàn thể và doanh nghiệp khơng chỉ địi hỏi bản lĩnh chính trị vững vàng
mà cần phải không ngừng bổ xung, nâng cao và cập nhật tri thức nhằm tăng cường
năng lực tác nghiệp-trình độ chun mơn, xử lí sáng tạo, hiệu quả những vấn đề đặt ra
trong cơng tác.
Trong dịng chảy tất yếu của xã hội, bất kì ai nếu khơng chủ động học tập, đào tạo và
tự đào tạo để thích nghi tức là khơng đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía sau. Đây
cũng là logic đặc trưng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trường và điều này đã được
tính đến trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc lần
thứ IX.
Việt Nam đang bước trên con đường phát triển cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước,
cùng với xu hướng hội nhập quốc tế khi gia nhập WTO, đòi hỏi chất lượng nguồn
nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động trình độ cao là rất lớn. Tuy nhiên, hiện
nay nguồn nhân lực Việt Nam tuy dồi dào về số lượng nhưng lại yếu và thiếu về chất
lượng, mà đây mới là điều có ý nghĩa quan trọng. Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay

1


chưa có trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên môn cao, chưa đáp ứng được yêu
cầu của thị trường và quá trình hội nhập. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một vấn đề nóng và bức thiết đặt ra, cần được giải quyết và cái thiện hiện
nay.
Chính vì lý do trên mà nhóm em đã nghiên cứu đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Thực trạng và giải pháp”.
2.Phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực Việt Nam và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
3.Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích
Phương pháp tổng hợp
Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh
Kết cấu chuyên để gồm 3 phần:
- Phần I Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam.
- Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam.
- Phần III: Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

B - PHẦN NỘI DUNG

2

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
I.KHÁI NIỆM CHUNG
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với
nguồn lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở
lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
“nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc
gia, suy rộng ra có thể được xác đinh trên một địa phương, một ngành hay một vùng.
Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội.”
Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động. Theo
ILO, lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham
gia lao động và những người khơng có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lượng lao động. Nó khơng chỉ bao
gồm cả lực lượng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có
khả năng lao động, nhưng chưa tham gia gia hoạt động kinh tế như: đang đi học, nội
trợ gia đình, khơng có nhu cầu làm việc hoặc trong tình trạng khác (nghỉ hưởng chế độ
nhưng vẫn có khả năng lao động). Như vậy, ở một không gian và thời gian xác định,
khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động.

Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với
lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

3

Dân s ố từ đủ 15 tuổi trở lên

Có kh ả năng lao động

Đang
làm
việc
trong
các
ngành
kinh tế
quốc
dân

Thất
nghiệp

Lực lượng
lao động

Khơng có kh ả năng lao động

Đi
học

Nội
trợ
cho
gia

đình
mình

Khơng
có
nhu
cầu
làm
việc

Tình
trạng
khác

Nguồn lao động

Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mơ và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc
độ tăng dân số càng lớn thì quy mơ và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược
lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu
hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người
có sức lao động, có khả năng lao động).
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống
người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua
một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực:

4


Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người, và
được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác
quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe của người
lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia như tỷ lệ sinh,
chết, tăng tự nhiên…
 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực:
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình
độ văn hóa dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa của
nguồn nhân lực được lượng hóa qua các quan hệ tỷ lệ.
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
- Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở (cấp
II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại học…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những
tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thơng qua các chỉ tiêu:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chun mơn;
+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề…)
Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan trọng nhất

phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng này cho thấy nâng
lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả
năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất.
 Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index) chỉ số này được tính
theo ba chỉ tiêu chủ yếu:
- Tuổi thọ bình quân;

5


- Thu nhập bình quân GDP/người.
- Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư).
Chỉ tiêu HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có tính đến chất
lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội.
Ngồi những chỉ tiêu trên, người ta cịn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực
thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn minh, phong tục tập
quán của dân tộc… Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người
lao động.

2.Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức
khác.
2.1. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành:
Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số hoạt
động (Active population).
Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện
tham gia vào q trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc
vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Ở nước ta quy định
giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi

(đối với nam giới).
Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh
tế. Đây là số người có cơng ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc

6


dân. Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất
nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…)
Ba là, nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ
tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song
khi cần có thể huy động được. Cụ thể là:
- Những người làm cơng việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn nhân lực đáng kể
bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm những việc phục vụ gia đình, những cơng
việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát triển. Công việc
nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi, loại lao động này có
thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội.
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song
chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây
là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn có trình độ cao. Tuy nhiên đối với
nguồn nhân lực này cần được phân chia tỷ mỉ hơn để có thể sử dụng hợp lý hơn (số tốt
nghiệp phổ thông trung học, số tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, đại học, công
nhân kỹ thuật, cao đẳng…).
- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp…
2.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực
- Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động
và là bộ phận quan trọng nhất.
- Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao động có thể và

cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. Ở nước ta
quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 – 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1
– 5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là
1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi. Hiện nay có ý kiến cho rằng khơng nên
tính số trẻ em dưới tuổi lao động vào nguồn nhân lực
- Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn
khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, số
người lao động ở nước ngoài trở về…)

7


Sơ đồ 2: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực
Ngu ồn nhân lực sẵn
có trong dân cư

Ngu ồn nhân lực
dự trữ

Đang
làm
nghĩa
vụ
quân
sự

Đi h ọc

Nội
trợ

Ngu ồn nhân lực
tham gia hoạt
động kinh tế

Chưa
có
nhu
cầu
làm
vi ệc

Lao đ ộng
đang
làm vi ệc
trong các
ngành
kinh tế
quốc dân

L ực
lượng lao
động
đang thất
nghiệp

3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó,
hay để làm tốt hơn một cơng việc nào đó, hoặc để làm những cơng việc khác trong

tương lai.

8


Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:
- Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp).
- Trang bị kiến thức quản lý.
Các hình thức đào tạo bao gồm:
• Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được một nghề
nào đó trong nền kinh tế.
• Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện khơng cịn
phù hợp nữa.
• Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có nghề, để
họ có thể làm những cơng việc phức tạp hơn, có u cầu trình độ cao hơn. Về phân
loại đào tạo, thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạo công nhân kỹ
thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn.
 Phát triển nguồn nhân lực: Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao
động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương
lai để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những cơng việc hiện
tại. Cịn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó khơng chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn
rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng ...
nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển
nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.

9


II.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp là tất cả cọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc
khai thác và sử dụng nguồn tài ngun này có tính chất quyết định đến sự thành bại
của doanh nghiệp.

2. Đặc điểm
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có các đặc điểm sau:
1. Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp.
Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành
động... Các thành viên trong doanh nghiệp sở dụng công cụ lao động và các yếu tố
khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá dịch vụ. Điều
này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt
động như một cơ thể sống, nghĩa là cịn có “phần hồn”, phản ánh sức sống tinh thần
thơng qua văn hoá doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền
thống, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của
nó. Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn

nhân lực.
2. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất lượng,
cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chun
mơn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi
tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với
các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
3. Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí
và hao mịn trong q trình khai thác và sử dụng. Sự khơi phục, củng cố và phát triển
nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.

10


4. Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (người
lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách khác, chỉ
có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân,
kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho cả doanh nghiệp.
5. Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi nhiều
yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản
xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ, tổ chức
và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu và động cơ cá
nhân, hồn cảnh và mơi trường làm việc...
6. Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét
trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là, việc sử dụng nguồn lực
này phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai 8 thác, sử
dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi
doanh nghiệp mà còn là vấn đề của xã hội.
7. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng phải tự nhiên mà có, cũng khơng phải tự
thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải
qua một qua trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.

III. NỘI DUNG, NGUYÊN TẮC, TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1. Nội dung
1.1. Vì sao các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực:
Có ba lí do sau:
Thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật
pháp, chính sách và kỹ thuật cơng nghệ mới tạo ra.
Thứ ba: Để hoạn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện
tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn).
1.2. Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối người lao động được đào tạo họ là người
có thể tự giám sát.
Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con
người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm
việc.

11


Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo
dự trữ để thay thế.
2. Nguyên tắc và mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
2.1. Nguyên tắc:
Thứ nhất: Con người sống hoàn tồn có năng lực để phát triển. Mọi người trong một
tổ chức đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể,
khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thẻ kết hợp
được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ
cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng những người có đủ năng lực, trình độ.
- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để
bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong đợi của
người lao động qua đào tạo và phát triển là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
- Cố những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều
nhất.
- Được cung cấp những thơng tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh
lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được
sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

12


2.2. Mục tiêu của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực:

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn lực- đào
tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một
cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về cơng việc của họ, phát triển một
thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng
phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể bảo
đảm một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.

Mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp
gồm các mục tiêu sau:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh
nghiệp bằng những hoạt động, phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác
nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình
độ.
- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình phát
triển và đào tạo.
- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất
định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ
yếu.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có
liên quan.

13


- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động.
Thông tin ngược có liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động và tương tự.
3. Tổ chức phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
Bất kì kiểu cơ cấu nào về tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải
thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh
nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra khơng phải vì họ chỉ có vai trị người giúp việc
thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh lệnh- hành chính khác với
quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản lý mệnh lệnh – hành chính
gắn với tệ quan liêu thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong làm việc. Còn chiến
lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của
người lao động và cả bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một phòng

phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thường có trong các doanh
nghiệp loại trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức năng đào tạo có tầm
quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay quản trị
trưởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ
chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi
là: Người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào
tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo, phải đảm nhận
những vai trị khác nhau phối hợp với mơi trường làm việc của họ. Để đạt được hiệu
quả họ phải là những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành
động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh
thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các
quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về những mơn
khoa học xã hội hay hành vi cư xử như tâm lý học, tâm lý xã hội học, giáo dục học...
Cũng là hồn tồn có ích cho người chun gia phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có
kiến thức về những mơn như qui hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật, cơng
nghệ thơng tin, marketing, sản xuất...
Mục đích tồn bộ của việc kết hợp những môn học là đưa đến kiến thức rộng và xa
hơn ngồi chun mơn hẹp của họ. Nếu chỉ có chun mơn hẹp sẽ gặp khó khăn.
Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức
rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.

14


IV. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1 Tại sao cần phải đào tạo và phát triển?
Đó là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể giải đáp được. Đối với một cơng ty mới
thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất.

Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà khơng có người
biết điều khiển cũng trở nên vơ ích. Đó là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vơ hình
như các kỹ năng quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện
và giáo dục lại là vấn đề khác. Họ biết rõ nhân viên mới cịn thiếu các kỹ năng nào, dù
lâu hay mau thì người mới tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo.
Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với một tốc độ chóng
mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã
tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống của mọi
người trong doanh nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy
cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay
đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
1.2 Tiến trình đáp ứng với sự thay đổi
Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân sự là điều tất yếu phải xảy ra. Tổ chức nào thích
ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành cơng nhất.
Sự đổi mới hay thay đổi nhân sự trong một tổ chức không bao giờ diễn ra một cách
êm ái, phẳng lặng. Khi cấp lãnh đạo dã ý thức được các nhu cầu thay đổi và lựa chọn
các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp, tức thì trong tổ chức sẽ nảy sinh một
lực lượng đối kháng- lực của những người sợ thay đổi, đây là điều “tự nhiên”. Sự
chống đối này không nên qui cho cá tính nội tại của nhân viên nhưng nên giải thích
dưới khía cạnh những kì vọng và kinh nghiệm trong quá khứ. Để giảm bớt sự đối
kháng này, cần phải:
- Tạo sự tin tưởng nơi công nhân vào cấp quản trị liên hệ trực tiếp đến kinh nghiệm
trong quá khứ của họ. Nếu trước kia sự thay đổi đã làm cho họ điêu đứng thì bây giờ
chắc chắn họ tránh những thay đổi. Khi cấp quản trị trước đây bóp méo những kết quả
của những thay đổi thì bây giờ chắc chắn bây giờ sự đối kháng sẽ mạnh mẽ hơn nhiều.
Ngược lại nếu cấp quản trị theo tinh thần khách quan, thẳng thắn thì cơng nhân viên sẽ
tin tưởng hơn. Mức độ tin tưởng của công nhân viên không thể được xây dựng một
sớm một chiều được. Đó là cả một q trình lâu dài.
- Cấp quản trị nên cơng khai hóa cơng việc đổi mới. Ngược lại, cấp quản trị sẽ tạo ra
sự sợ hãi và mất tin tưởng thì hậu quả là những lời bàn tán, xì xào và cứ lan rộng mãi

tạo cho cơng ty một bầu khơng khí làm việc căng thẳng.

15


- Tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy nếu chúng ta cho công nhân viên tham gia
vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách cơng khai, sự phản kháng có
thể sẽ giảm đi và đơi khi khơng cịn nữa.
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chương trình đào tạo và
phát triển mới đạt kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự thay đổi. Và
sau cùng, vấn đề cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện cho
chương trình đào tạo và phát triển.
2. Tiến trình đào tạo và phát triển
2.1. Mục tiêu:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện được phản ánh qua 3 thành tố
sau: Đào tạo, giáo dục, phát triển.
Khi xác định rõ từng thành tố của chức năng đào tạo, huấn luyện thì chúng ta sẽ
nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển. Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác
định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể.
Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra đó là: “Các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là
nhu cầu nào?” và “Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo
và phát triển?”. Các mục tiêu đó có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một
chức vụ nào đó và mục tiêu đó cũng có thể rộng rãi, dàn trải như nâng kỹ năng quản
trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất (gồm quản đốc, đốc cơng, kiểm sốt
viên).
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục khơng bao giờ dứt. Nhà quản trị giỏi
phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu
và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương
trình này. Bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và
tiếp diễn không ngừng.

2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhưng trong
phạm vi bài viết này em chỉ trình bày các phương pháp có thể áp dụng tại Việt Nam
trong giai đoạn trước mắt cũng như tương lai.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực
tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, đến cấp quản trị trung
cấp và cao cấp.
Các phương pháp đào tạo và phát triển sẽ được trình bày theo 2 đối tượng đó là cấp
quản trị và cơng nhân trực tiếp sản xuất.

16


2.2.1. Các phương pháp phát triển cấp quản trị
Bao gồm: phương pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương pháp hội
nghị, phương pháp mơ hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh, phương pháp
đào tạo tại bàn giấy, phương pháp đóng kịch, phương pháp luân phiên cơng tác giảng
dạy, phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ, bài thyết trình trong lớp và các
phương pháp khác. Tuy nhiên chúng ta chỉ trình bày một số phương pháp sau:
*Phương pháp dạy kèm: Là một phương pháp đào tạo tại trỗ để phát triển cấp quản
trị trên cơ sở dạy một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này
phải có một kiến thức tồn diện về cơng việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan. Họ
phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lịng mất thời gian
đáng kể để thực hiện cơng việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng
tin tưởng lẫn nhau.
*Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Là một phương pháp mơ phỏng trong đó thành
viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh, các loại hồ sơ giấy tờ
này đưa qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo
một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từng loại cần xử lý khẩn cấp tới
loại cần xử lý bình thường. Học viên đượ c yêu cầu xem các thông tin và sắp xếp theo

thứ tự ưu tiên. Đây là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết các vấn
đề có tính chất thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách
làm việc một cách khoa học.
*Phương pháp đóng kịch (role playing): Đây là một kỹ thuật đưa ra một số vấn đề
nan giải nào đó rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có
thể đóng một vai trị nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào
đó và sau đó nhập đúng vai trị đó. Phương pháp này giúp cho sự thấu cảm, thông cảm
và phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có.
*Phương pháp luân phiên công tác (Job rotation): Là phương pháp chuyên công
nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung
cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này
rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn.
*Phương pháp giảng dạy theo thứ tự từng chương trình: Theo phương pháp này thì
cơng cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó.
Phương pháp này gồm 3 chức năng:
-Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hoặc các vấn đề.
-Cho phép học viên trả lời.

17


-Thông tin phản hồi dựa đúng vào câu trả lời của học viên. Là phương pháp giảng dạy
không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách hay xem hoặc
nghe một đoạn băng sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Nếu trả lời đúng học viên học tiếp
chương trình kế tiếp, nếu trả lời sai học viên tiếp tục làm lại.
*Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ: Theo phương pháp này học viên học ngay trên máy
vi tính và được giải đáp ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử
dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người
sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.
2.2.2 Phương pháp đào tạo cơng nhân

Có bốn phương pháp sau:
a. Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có
kinh nghiệm hơn. Cơng nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời
chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội tụ đủ 3 điều kiện sau:
- Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.
- Cấp trên chịu trách nhiệmtạo một bầu khơng khí tin tưởng.
- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
b. Đào tạo học nghề: Là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương
pháp đào tạo tại chỗ. Thời gian huấn lyện có thể từ 1 đến 6 năm tùy theo từng loại
nghề. Huấn luyện viên thường là các cơng nhân có tay nghề cao, đặc biệt là các công
nhân giỏi đã về hưu.
c. Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng: Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ
thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các
mơ hình giấy cho tới dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát
triển phải chuẩn bị các quầy bán hàng, các xe hơi, máy bay... mô phỏng để học viên
thực tập.
d. Đào tạo xa nơi làm việc: Phương pháp này giống như phương pháp sử dụng công
cụ mô phỏng nhưng dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Thông
thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các
cơng nhân có tay nghề cao đã về nghỉ hưu được mời ở lại để huấn luyện lớp trẻ.
PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
I.THỰC TRẠNG CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM
1.Trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập vào nền kinh tế thế
giới, môi trường kinh doanh nước ta chịu sự tác động rất mạnh của môi trường kinh

18

doanh chung. Đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn đề cho đúng đắn và
xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc xây dựng đội
nhũ lao động đủ mạnh về số lượng và chất lượng không chỉ phụ thuộc vào các nỗ lực
của doanh nghiệp mà còn phụ thuộc rất lớn vào phương thức, chất lượng hoạt động
của các cơ sở đào tạo và giáo dục trong xã hội, sự điều tiết vĩ mơ của nhà nước... Do
đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp phải bao gồm những
phương hướng có liên quan tới yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
1.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
- Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen và nghệ
thuật ứng xử, các qui phạm tư tưởng đạo đức... Các yếu tố này tạo nên lối sống văn
hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong
doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất
lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí,
trình độ hiểu biết và chun mơn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hiện nay các doanh nghiệp nước
ta ln có khả năng đáp ứng đầy đủ nhu cầu về số lượngvà cơ cấu theo tuổi tác, giới
tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất là lao động đòi hỏi tay
nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày một cao.
- Các yếu tố chính trị gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà nước
trong mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện rất quan trọng để các doanh
nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy đây
cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các
doanh nghiệp nước ngồi.
- Các yếu tố kinh tế: Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của
mỗi doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại
làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
- Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng và cơ
cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo cà sử

dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội.
- Mơi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp
giải quyết tốt mối quan hệ giũa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề
cho doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển nguồn nhân lực.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít
lao động, từ đó ảnh hưởng tới qui mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến
những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự.

19


- Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động: Yếu tố này ảnh
hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lụa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành
số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp.
1.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
- Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu
lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất
đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao động luôn đáp
ứng được nhu câù song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ
chun mơn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của
sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Do phải lấy “lượng bù chất” nên cơ cấu
lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính tuổi tác cũng như giũa các bộ phận bên
trong doanh nghiệp... ý thức, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa
cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động.
- Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp: Gồm các
yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền trong nội bộ
doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự...
Trong phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

chưa đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh bên ngồi, chủ yếu sử dụng
mơ hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và các nguồn
lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sở tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc
phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự còn mang nặng cung
cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đến việc sử dụng họ như một
nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt
động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và
đãi ngộ nhân sự... cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động
đầy đủ và số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất
tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp.
- Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp: các yếu tố
này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh
thần thơng qua sự hình thành mơi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp. Đối với
các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy
đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo còn
chưa thực sự quan tâm đến sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp, chưa có biện pháp
cụ thể để hình thầnh và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và
quản trị nhân sự.
2. Hiện nay giữa thực trạng đào tạo nguồn nhân lực so với các yêu cầu đặt ra ở nước ta
còn một khoảng cách khá xa. Ta hãy xét thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta
hiện nay trên hai giác độ:
2.1. Xét trên bình diện vĩ mô:

20


Tỷ lệ lao động được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật còn rất thấp trong tổng số lực
lượng lao động.
Năm 1997, tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 12,2% trong lực lượng lao động.

Năm 1998, tỷ lệ lao động qua đào tạo đã nâng lên 13,3%.
Trong số lực lượng đã qua đào tạo, theo điều tra năm 1997, tỷ lệ cơng nhân kỹ thuật
và người có trình độ sơ cấp chỉ chiếm 5,9%, người có trình độ trung học chun
nghiệp chiếm 5,9%, người có trình độ cao đẳng, đại học là 2,5%, sau đại học 0,04%.
Theo kết quả của tổng điều tra dân số và nhà ở ngày 1/4/1999, trong tổng số lao động
có bằng cấp, cơng nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ chiếm 30,3%, lao động có
trình độ trung học chun nghiệp chiếm 36,8%, lao động có trình độ cao đẳng và đại
học chiếm 31,6%, trên đại học là 1,3%.
Tỷ lệ trên cho thấy về cơ cấu lao động kỹ thuật ở nước ta năm 1999, cứ một lao động
có trình độ cao đẳng và đại học có 0,95 cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, có
1,16 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, điều đó cho chúng ta thấy hiện
tượng “thầy nhiều hơn thợ”.
Trong lực lượng lao động, tỷ lệ lao động kỹ thuật thấp lại phân bổ không đều giữa các
vùng, các ngành và các thành phần kinh tế. Rất nhiều lao động kỹ thuật tập trung ở
các đô thị, thành phố, các cơ quan trung ương. Ở các vùng nông thôn, hải đảo, vùng
sâu vùng xa, các thành phần kinh tế tập thể, tư nhân, cá thể còn thiếu nhiều lao động
kỹ thuật.
Khơng những vậy, có lao động sau khi được đào tạo đã làm việc không đúng với
ngành nghề đã học, cá biệt có người làm cơng việc của lao động giản đơn.
2.2. Xét trên giác độ doanh nghiệp:
Ta có thể đánh giá tóm tắt nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay như sau:
Thứ nhất: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu
cầu và đang tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng về tỷ lệ giữa các loại lao động kỹ
thuật (tỷ lệ thực tế là 1 kỹ sư/1,6 trung cấp và 3 nhân, trong đó ở các nước phát triển tỷ
lệ này là 1 kỹ sư/3 trung cấp và 10 cơng nhân). Việc hình thành các khu công nghiệp
và khu chế xuất ngày càng tăng thêm tình trạng đó.
Thứ hai: Trình độ tay nghề nói chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của việc
vận hành máy móc, kỹ thuật hiện đại để có thể cho ra các sản phẩm có khả năng cạnh
tranh trên thị trường thế giới. Số công nhân bậc một, bậc hai chiếm 51% so với tổng
công nhân, số công nhân cũng chưa có tay nghề thực tế tương xứng với cấp bậc.

Thứ ba: Thái độ chấp hành kỷ luật lao động của cơng nhân cịn kém, cơng nhân chưa
quen với tác phong công nghiệp đặc biệt ở nhiều doanh nghiệp cơng nhân có tâm lý
khơng muốn nâng bậc vì muốn nâng bậc phải làm công việc bậc cao hơn sẽ không
đảm bảo năng suất, thu nhập sẽ bị giảm.
Thứ tư: Đội ngũ lao động quản lý tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lực
thực tế cũng chưa tương xưng, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại,

21


chưa được trang bị các kiến thức quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh trong điều kiện
kinh tế thị trường, chưa được đào tạo để có được những kỹ năng quản lý hiện đại, tác
phong làm việc về cơ bản là chưa thay đổi.
Thứ năm: Đội ngũ quản lý cấp cao của doanh nghiệp chưa thực sự hướng tới đổi mới,
một phần lớn (49%) còn chưa qua đào tạo nghiệp vụ quản lý. Đối với các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam: Mặc dù các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm hơn 90%
số doanh nghiệp ngoài quốc doanh và hơn 80% số doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta,
đây là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng tiêu dùng, dịch vụ cho dân cư và nhiều loại tư
liệu sản xuất, hàng hoá cho thị trường trong nước và xuất khẩu. Song thực tế hiện nay
các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang gặp nhiều khó khăn về đào tạo và sử dụng lao động
có trình độ cao, bao gồm cả lao động chuyên môn và lao động quản lý.
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ của nước ta hiện nay chưa có đầy đủ trang thiết bị lao
động cần thiết, công việc không ổn định, thường phải luân chuyển nhiều cơng việc
khác nhau, mức độ chun mơn hố thấp, lương thưởng cũng thường thấp hơn các
doanh nghiệp lớn và không ổn định. Do vậy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường rất
khó tuyển dụng được lao động giỏi, thậm chí trong nhiều trường hợp một số lao động
trưởng thành từ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng bỏ sang các doanh nghiệp lớn khác.
Mặt khác trong nền kinh tế thị trường như hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất
cần đội ngũ lao động có tay nghề cao, trung thành và tâm huyết với sự nghiệp của
doanh nghiệp. Song các doanh nghiệp này không đủ lực để lôi kéo và giữ đội ngũ lao

động giỏi này, họ phải sử dụng lại những người đã phải ra khỏi các doanh nghiệp lớn
vì những lí do nào đó họ tự phải xoay sở lâý. Do đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ
khó lớn lên nếu khơng có sự trợ giúp của Nhà nước và xã hội.
Đặc biệt, các cán bộ quản lý lành nghề ở các doanh nghiệp tư nhân mà hầu hết là các
doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện rất thiếu và yếu. Đa phần các doanh nghiệp vừa và nhỏ
này sử dụng ngay chủ sở hữu và gia đình họ vào bộ máy quản lý. Theo số liệu điều tra
của đề tài KX-07-14 thì 30% chủ doanh nghiệp ngồi quốc doanh là công nhân, viên
chức thuộc khu vực kinh tế Nhà nước chuyên ra dưới dạng giảm biên chế, về hưu
hoặc bộ đội xuất ngũ, 60% là những người có nghề truyền thống của gia đình hoặc đã
từng hoạt động cá thể một thời gian, 10% còn lại là học sinh tốt nghiệp phổ thông
trung học, các trường trung học chuyên nghiệp và đại học. Đa số họ không có kiến
thức quản trị kinh doanh và kiến thức kinh doanh trong nền kinh tế thị trường hiện đại
nên họ thiên về các ngành kinh doanh mang lại lợi nhuận trước mắt, ít chú ý đến xây
dựng chiến lược lâu dài. Số cán bộ quản lý này rất cần được đào tạo và đào tạo lại
song họ khơng có thời gian đi học tập trung, cũng khơng có kinh phí để thuê người
kèm cặp trực tiếp. Đây là nguyên nhân chính kìm hãm sự phát triển của các doanh
nghiệp tư nhân ở Việt Nam
Như vậy, Nhà nước cần phải có sự hỗ trợ nhất định để giúp cho doanh nghiệp vừa và
nhỏ có được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu của họ, trong tình hình lao động
phổ thông của Việt Nam đang dư nhiều như hiện nay. Mặt khác ngay tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ phải có chính sách hỗ trợ, đầu tư trực tiếp cho việc đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đặc biệt là đào tạo cán bộ lãnh
đạo quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Nhưng hỗ trợ như thế nào cho có hiệu quả
nhất? Những giải pháp nào đưa ra là thực thi nhất? Điều này sẽ được đề cập đến trong

22