Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên agribank chi nhánh tỉnh quảng ngãi

BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐINH DUY LONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
AGRIBANK CHI NHÁNH
TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021


Cơng trình đƣợc hồn thành tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh.
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Bùi Văn Danh
.......................................................................................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Ngƣời phản iện 1:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Ngƣời phản iện 2:
.......................................................................................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Hội đồng chấm ảo vệ uận văn thạc sĩ Trƣờng
Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ngày . . . . . tháng . . . . năm . . . . .

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. ......................................................................... - Chủ tịch Hội đồng
2. ......................................................................... - Phản biện 1
3. ......................................................................... - Phản biện 2
4. ......................................................................... - Ủy viên
5. ......................................................................... - Thƣ ký
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


BỘ CƠNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Đinh Duy ong
Ngày 02 tháng 04 năm 1976

MSHV: 18000215
Nơi sinh: Tƣ Nghĩa, Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã chuyên ngành: 8340101

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Agribank Chi
nhánh tỉnh Quảng Ngãi.
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Agribank
Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi;
- Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến nhân viên Agribank Chi
nhánh tỉnh Quảng Ngãi;
- Đƣa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi từ đó nâng cao chất lƣợng công việc;
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: QĐ số 728/QĐ-ĐHCN ngày 16/6/2020.
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày 30 tháng 12 năm 2020
V. NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Văn Danh
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2020
NGƢỜI HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TS. Bùi Văn Danh
TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi”, tôi xin bày tỏ lịng biết ơn đối với tất
cả các thầy cơ giáo Trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh – Phân
hiệu Quảng Ngãi đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong q trình học
tập, tầm nhìn và khả năng vận dụng kiến thức tiếp thu đƣợc vào thực tiễn ngày càng
hợp lý khoa học hơn và thực hiện luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo cùng với các cán bộ, nhân viên Agribank Chi
nhánh tỉnh Quảng Ngãi đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi trong suốt q trình điều tra
thu thập số liệu tại đơn vị.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hƣớng dẫn TS. Bùi Văn Danh, đã
nhiệt tình chỉ dẫn, định hƣớng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu.
Qua đây tơi cũng xin ày tỏ lịng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia đình và ạn
è đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Tơi xin chân thành cám ơn!

i


TÓM TẮT LUÂN VĂN THẠC SĨ
Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ
chƣc của nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi. Nghiên cứu đƣợc thực
hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và định lƣợng. Nghiên
cứu định tính đƣợc sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ ộ bằng cách thảo luận
nhóm 10 nhân viên tham gia trực tiếp là nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng
Ngãi. Các cá nhân đƣợc phỏng vấn sẽ trả lời trực tiếp các câu hỏi trong bảng câu
hỏi đƣợc thiết kế sẵn. Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để hồn chỉnh bảng câu hỏi
và mơ hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lƣợng để đảm bảo tính khoa học, và
phƣơng pháp chọn mẫu là xác suất theo kiểu phân tầng đƣợc sử dụng để tiến hành
thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên
Ngân hàng.
Dữ liệu khảo sát đã thu thập từ 307 nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
để phân tích. Kết quả từ phân tích hồi quy bội sử dụng phần mềm SPSS đã xác định
rằng Môi trƣờng làm việc, Khen thƣởng phúc lợi, Thu nhập, Quản lý trực tiếp, Đào
tạo thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp đã có khuynh hƣớng liên kết tích
cực với sự gắn kết của nhân viên. Những phát hiện chính của nghiên cứu này cung

cấp các hàm ý thực tiễn cho ngân hàng trong việc cải thiện những yếu tố này để duy
trì và nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại Agribank Chi
nhánh tỉnh Quảng Ngãi.

ii


ABSTRACT
This study aims to analyze the factors that affect the job cohesion of Agribank
employees, Quảng Ngãi Branch. This research is carried out on the combination of
qualitative and quantitative approaches. The qualitative is used to conduct
preliminary research by discussing a group of 10 employees of Agribank
employees, Quảng Ngãi Branch. The interviewed employees respond directly to the
questions in the pre-designed questionnaire. This research result is the basis to
complete the questionnaire and research model. The quantitative is scientific, and
the sampling method is a stratified probability used to conduct data collection by
sending interview questionnaires to Bank staff.
Survey data collected from 307 employees of Agribank Quảng Ngãi branch (total N
= 307) to provide evidence. Results from the multiple regression analysis by using
SPSS software revealed that working environment, reward and well-being, income,
supervisor support, career opportunity, work and co-worker support

tended to

associate positively with employee commitment. The main findings of this article
provide some empirical implications for the company. It implies that the company
should improve these factors to retain and enhance employee commitment.

iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi”, là công trình nghiên cứu của
riêng tơi và chƣa đƣợc cơng bố trên bất kỳ phƣơng tiện thông tin nào. Mọi sự
giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thơng tin trích
dẫn trong nghiên cứu này đều đƣợc ghi rõ nguồn gốc.
Học viên

Đinh Duy Long

iv


MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. xiv
CHƢƠNG 1

GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU..............................................1

1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu: ...........................................................................................3
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................................3

1.4.2 Đối tƣợng khảo sát ......................................................................................3
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................4
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................4
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ......................................................................5
1.7 Kết cấu luận văn ................................................................................................5
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..........................................................................................6
CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................7
v


2.1 Các khái niệm ....................................................................................................7
2.1.1 Sự hình thành khái niệm sự gắn kết ............................................................7
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức .................................................................................8
2.1.3 Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức ......12
2.1.4 Tầm quan trọng của việc duy trì gắn kết với tổ chức của nhân viên ........13
2.2 Các nghiên cứu trƣớc đây ................................................................................13
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới .....................................................................13
2.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc ......................................................................15
2.2.3 Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................18
TĨM TẮT CHƢƠNG 2 ........................................................................................26
CHƢƠNG 3

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................27

3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................27
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................28
3.2.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................28
3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng ..............................................................................31

3.3 Xây dựng thang đo ...........................................................................................32
3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ........................................................................34
3.4.1 Thống kê mô tả (Statistics) ........................................................................34
3.4.2 Kiểm định Cron ach’s Alpha ....................................................................35
3.4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................36
3.4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................36

vi


3.4.5 Phân tích hồi quy .......................................................................................37
TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ........................................................................................38
CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...........................40

4.1 Tổng quan về doanh nghiệp nghiên cứu ..........................................................40
4.1.1 Giới thiệu doanh nghiệp nghiên cứu .........................................................40
4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng
Ngãi ....................................................................................................................43
4.1.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc ..............................44
4.2 Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ ộ (N=50) .................................................47
4.2.1 Kiểm định Cron ach’Alpha ......................................................................47
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sơ ộ (N=50).....................................49
4.3 Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức .....................................................50
4.3.1 Kết quả khảo sát về giới tính .....................................................................50
4.3.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi .......................................................................51
4.3.3 Kết quả khảo sát theo trình độ ...................................................................51
4.3.4 Kết quả khảo sát về thu nhập.....................................................................52
4.3.5 Kết quả khảo sát về chức vụ ......................................................................52

4.3.6 Kết quả khảo sát về thâm niên công tác ....................................................53
4.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo....................................................................53
4.4.1. Đánh giá thang đo ằng hệ số tin cậy Cron ach’Alpha ...........................53
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................56

vii


4.5 Phân tích tƣơng quan hồi quy ..........................................................................63
4.5.1 Phân tích tƣơng quan và hồi quy ...............................................................63
4.5.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................66
4.5.3 Kiểm định ANOVA...................................................................................69
4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể........................................................72
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết về giới tính ....................................73
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết giữa nhóm tuổi khác nhau .................73
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết giữa trình độ khác nhau .....................74
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết giữa các nhóm thâm niên công tác
khác nhau ............................................................................................................74
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết giữa các nhóm chức vụ khác nhau ....75
4.6.6 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết giữa các nhóm thu nhập khác nhau ...76
TĨM TẮT CHƢƠNG 4 ........................................................................................77
CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ .........................79

5.1. Kết luận ...........................................................................................................79
5.2 Một số hàm ý ...................................................................................................80
5.2.1 Đối với yếu tố Môi trƣờng làm việc ..........................................................81
5.2.2 Đối với yếu tố Khen thƣởng, phúc lợi .......................................................82
5.2.3 Đối với yếu tố Thu nhập ............................................................................83

5.2.4 Đối với yếu tố Quản lý trực tiếp ................................................................84
5.2.5 Đối với yếu tố Đào tạo, thăng tiến ............................................................85

viii


5.2.6 Đối với yếu tố Bản chất công việc ............................................................86
5.2.7 Đối với yếu tố Đồng nghiệp .....................................................................87
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................88
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ........................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................90
PHỤ LỤC.................................................................................................................92
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN .......................................................132

ix


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất an đầu........................................................20
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................27
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Agribank Chi nhánh Tỉnh Quảng Ngãi ...............................44
Hình 4.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức .................................................................68
Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa .......................................................70
Hình 4.4 Biều đồ tần số P-P ......................................................................................71
Hình 4.5 Đồ thị phân tán ...........................................................................................72

x


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến yếu tố gắn kết ............................. 18
Bảng 2.2: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập .................................................... 20
Bảng 3.1: Các giai đoạn nghiên cứu .................................................................................. 28
Bảng 3.2: Kích thƣớc mẫu nghiên cứu và khảo sát.......................................................... 31
Bảng 3.3 Tổng hợp nội dung diễn đạt và mã hóa các biến quan sát .............................. 33
Bảng: 4.1 Mức lƣơng trung ình của nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi... 45
Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cron acch’s Alpha - nghiên cứu định lƣợng sơ ộ (N=50). 48
Bảng 4.3 Kiểm định KMO cho các biến độc lập (N=50) ................................................ 49
Bảng 4.4 Kiểm định KMO cho các biến phụ thuộc (N=50) ........................................... 50
Bảng 4.5 Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính......................................................... 51
Bảng 4.6 Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi ........................................................... 51
Bảng 4.7 Kết quả khảo sát nhân viên theo trình độ.......................................................... 52
Bảng 4.8 Kết quả khảo sát nhân viên theo mức thu nhập ............................................... 52
Bảng 4.9 Kết quả khảo sát nhân viên theo mức chức vụ ................................................. 53
Bảng 4.11 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với iến độc lập. 54
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với iến độc lập TN và
MT V (lần 2)....................................................................................................................... 55
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với iến gắn kết ................. 56
Bảng 4.14 Kết quả phân tích nhân tố EFA và các biến độc lập (lần 1).......................... 57
Bảng 4.15 Kết quả phân tích nhân tố EFA và các biến độc lập (lần 2).......................... 59
Bảng 4.16 Kết quả phân tích nhân tố EFA và các biến độc lập (lần 3).......................... 60
Bảng 4.17 Các biến độc lập mơ hình hồi quy ................................................................... 62

xi


Bảng 4.18 Kiểm định độ KMO và Bartlett’s các iến phụ thuộc ................................... 62
Bảng 4.19 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc .................................... 63
Bảng 4. 20 Phân tích tƣơng quan PEARSON .................................................................. 65
Bảng 4.21 Phân tích hồi quy đa iến cho các biến độc lập và phụ thuộc ...................... 66

Bảng 4.22 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................... 67
Bảng 4.23 Bảng giá trị R, R2, R2 hiệu chỉnh ..................................................................... 69
Bảng 4.24 Kết quả phân tích ANOVA.............................................................................. 70
Bảng 4.25 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính ........................ 73
Bảng 4.26 Kết quả Test of Homogeneity of Variances giữa nhóm tuổi ........................ 73
Bảng 4. 27 Bảng kiểm định Welch đối với độ tuổi .......................................................... 73
Bảng 4.28 Kết quả Test of Homogeneity of Variances giữa trình độ khác nhau.......... 74
Bảng 4.29 Kết quả ANOVA giữa trình độ khác nhau ..................................................... 74
Bảng 4.30 Kết quả Test of Homogeneity of Variances giữa các nhóm thâm niên cơng
tác .......................................................................................................................................... 74
Bảng 4.31 Kết quả ANOVA về gắn kết giữa các nhóm thâm niên công tác khác nhau ... 75
Bảng 4.32 Kết quả Independent Samples Test ................................................................. 75
Bảng 4. 33 Bảng kiểm định Welch đối với chức vụ ........................................................ 75
Bảng 4.34 Kết quả Test of Homogeneity of Variances ................................................... 76
Bảng 4.35 Kết quả ANOVA. về gắn kết giữa các nhóm thu nhập khác nhau .............. 76
Bảng 4.36 Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đối với sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi ...................................................................... 76
Bảng 5.1 Thống kê mô tả yếu tố môi trƣờng làm việc .................................................... 81
Bảng 5.2 Thống kê mô tả yếu tố Khen thƣởng và phúc lợi ............................................ 82
Bảng 5.3 Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập ....................................................................... 83

xii


Bảng 5.4 Thống kê mô tả yếu tố Quản lý trực tiếp .......................................................... 84
Bảng 5.5 Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo, thăng tiến ....................................................... 85
Bảng 5.6 Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc....................................................... 86
Bảng 5.7 Thống kê mô tả yếu tố Đồng nghiệp ................................................................. 87

xiii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AGRIBANK : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
HĐBT

: Hội đồng Bộ trƣởng (nay là Chính phủ)

SPSS

: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

ANOVA

: Phân tích phƣơng sai

KMO

: Hệ số KMO (Kaiser- Meyer – Olkin)

xiv


CHƢƠNG 1

GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài
Một cơng ty hay tổ chức dù có nguồn tài chính đủ mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại
cũng khó có thể phát triển dài lâu nếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực kém hiệu
quả, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, là tài sản vô giá để tồn tại và
phát triển đối với các tổ chức nói chung và đối với các ngân hàng nói riêng. Vì thế
trong bất kỳ tổ chức nào bao gồm ngành Ngân hàng, việc quản trị nguồn nhân lực
luôn đƣợc nhà quản trị quan tâm hàng đầu.
Theo kết quả khảo sát tại một số khu vực trên thế giới của Blessing White (2013), tỷ
lệ các nhân viên gắn kết đƣợc khảo sát không thay đổi so với khảo sát này thực hiện
năm 2011, tức chỉ có khoảng 31% nhân viên gắn kết. Điều này đặt ra một yêu cầu
cho các tổ chức là phải tiếp tục có những phƣơng pháp mới, chính sách mới nhằm
tăng cƣờng sự gắn kết của nhân viên. Những năm gần đây, thuật ngữ gắn kết nhân
viên đƣợc quan tâm nhiều, thu hút các nhà nghiên cứu trong thời gian qua, một
hƣớng phát triển mới so với thuật ngữ sự gắn bó với tổ chức. Khơng có một định
nghĩa nhất quán về sự gắn kết của nhân viên, nhƣng ai cũng đồng ý rằng một tổ
chức có sự gắn kết đội ngũ nhân viên đồng nghĩa với một mơi trƣờng làm việc trong
đó (Dale Carnegie, 2008): Bản thân nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với tổ
chức, tự hào khi giới thiệu công ty là môi trƣờng tốt và là nơi mọi ngƣời nên vào
làm việc; cảm thấy việc gắn bó với cơng ty mang lại nhiều điều q giá chứ khơng
chỉ gói gọn trong lƣơng ổng.
Ngày nay, nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đánh giá là một lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp. Nhƣng thực tế, các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực
trạng đó là sự ra đi ồ ạt của các nhân sự giỏi, nhân viên không gắn kết lâu dài với tổ
chức, một khi nhân viên đã ra đi thì í mật kinh doanh của công ty bị tiết lộ nếu đó
là nhân viên cấp cao trong cơng ty và có lẽ hệ lụy xấu nhất đó là những nhân viên
đó ra đi sẽ kéo theo các nhân viên khác cùng rời khỏi tổ chức…

1

Tại Việt Nam, ngân hàng cũng đƣợc xem là một tổ chức kinh tế nhƣ những mơ hình
doanh nghiệp hoạt động khác. Chính vì vậy, ngân hàng cũng cần có những nhân
viên có đủ trình độ và năng lực để có thể giúp tổ chức tăng trƣởng và phát triển.
Nghị quyết số 01/NQ-HĐTV ngày 15/01/2018 của Chủ tịch Hội đồng thành viên
Agribank về triển khai phƣơng án tái cơ cấu Agri ank giai đoạn 2016-2020 và mục
tiêu, nhiệm vụ giải pháp chủ yếu năm 2018: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
phát triển đội ngủ cán bộ quản lý và kinh doanh ngân hàng có trình độ và năng suất
lao động cao, ý thức tuân thủ pháp luật nghiêm túc, có đạo đức và tinh thần trách
nhiệm nghề nghiệp tốt, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập” đây là một trong
những vấn đề then chốt.
Bên cạnh đó, theo lộ trình Chính phủ đặt ra đến hết năm 2020 Agri ank sẽ phải
hồn thành cơng tác cổ phần hóa và hoạt động dƣới hình thức Cơng ty cổ phần (theo
Quyết định số 26/2019/QĐ-TTg ngày 15/8/2019 của Thủ tƣớng Chính phủ). Khi
chuyển sang hoạt động theo mơ hình mới, sẽ có những khó khăn, thách thức mới
đặt ra cho Agribank. Ở khía cạnh nhân sự, mặc dù đã cố gắng xây dựng và củng cố
đội ngũ nhân lực, nhƣng cũng nhƣ những doanh nghiệp Nhà nƣớc khác, Agribank
phải đƣơng đầu với sự cạnh tranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực ở bên ngồi, nhiều
nhân lực chất lƣợng có nguy cơ ra đi. Tuy nhiên, từ trƣớc đến nay Agribank Chi
nhánh tỉnh Quảng Ngãi vẫn chƣa có một nghiên cứu nào đƣợc tiến hành thực hiện
để đánh giá đầy đủ về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Xuất phát từ những vấn
đề trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi” để nghiên cứu. Hy vọng kết quả
của nghiên cứu sẽ là một nguồn tài liệu tham khảo để Ban Giám Đốc Chi nhánh có
thể tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm gắn kết nhân viên, xây dựng bộ máy nhân
sự ổn định, đƣa Chi nhánh từng ƣớc phát triển bền vững dựa trên một nền tảng
nguồn nhân lực tốt.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung

2


Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng
cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Agribank.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi.
Mục tiêu 2: Xác định các mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi..
Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm để nâng cao sự gắn kết của nhân
viên với Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu:
Để đạt đƣợc các mục tiêu trên, nội dung của luận văn cần phải trả lời các câu hỏi
nghiên cứu nhƣ sau:
- Có những nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi?
- Mức độ ảnh hƣởng của những nhân tố đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi?
- Những hàm ý nào đƣợc áp dụng để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Agribank Chi
nhánh tỉnh Quảng Ngãi.
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Cán bộ, công nhân viên tại Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
3

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài lựa chọn Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu, phân tích dựa trên số liệu thứ cấp
đƣợc thu thập trong những năm 2017-2019. Khảo sát dữ liệu sơ cấp tiến hành điều
tra, khảo sát từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2020.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính và phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính :
Khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, hiệu
chỉnh các thang đo của mơ hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính đƣợc
thực hiện thơng qua 2 giai đoạn: Giai đoạn một: tác giả nghiên cứu tổng quan cơ sở
lý thuyết để đƣa ra các giả thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu; giai đoạn hai: tác
giả thực hiện phỏng vấn đại diện Ban Giám đốc, Lãnh đạo một số phòng nghiệp vụ
và 05 nhân viên làm việc của Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi để khám phá
các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng, hiệu
chỉnh các thang đo của mơ hình nghiên cứu đề xuất làm cơ sở xây dựng bảng câu
hỏi thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lƣợng.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng :
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng để đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn
kết với tổ chức của nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi. Cỡ mẫu của
nghiên cứu là 200 cán bộ, nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi. Tác giả
sử dụng kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, tiến hành kiểm
định thông qua các ƣớc: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo ằng kiểm định
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA bằng kiểm định KMO, Factor
loading, phân tích hồi quy đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên và kiểm định F, Sig; kiểm định sự khác biệt ANOVA.

4


1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên Ngân
hàng Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở đó, luận văn đã đƣa ra một
số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết cho nhân viên tại Ngân hàng Agribank
Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi .
Ngồi ra, luận văn cịn là tài liệu tham khảo cho các công ty, doanh nghiệp khác khi
cần nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
1.7 Kết cấu luận văn
Nội dung của Luận văn này có ố cục đƣợc chia thành 5 chƣơng, nội dung từng
chƣơng đƣợc tóm tắt nhƣ sau:
Chƣơng 1. Giới thiệu về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu,
phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng đƣợc chọn để nghiên cứu, ý nghĩa
thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình ày cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức. Chƣơng
này cũng trình ày tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố gắn kết với tổ chức của
nhân viên, đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, mơ tả phƣơng pháp nghiên cứu định tính,
phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng
thang đo các thành phần trong mơ hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin
cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, mơ hình hồi quy các nhân tố tác
động đến yếu tố gắn kết với tổ chức của nhân viên Agribank, kiểm định các vi phạm
hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.

Chƣơng 5. Kết luận và một số hàm ý quản trị
5


Kết luận và đƣa ra một số hàm ý quản trị nhằm để nâng cao sự gắn kết của cán bộ,
nhân viên Agri ank. Chƣơng này cũng trình ày những hạn chế nghiên cứu và
hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 trình ày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,
đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và nêu lên ý nghĩa của
đề tài cũng nhƣ giới thiệu kết cấu của luận văn.

6


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm
2.1.1 Sự hình thành khái niệm sự gắn kết
Khái niệm sự gắn kết nhân viên đƣợc giới thiệu rộng rãi nhiều năm qua, thuật ngữ
này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu lẫn trong thực tiễn hoạt động của các
nhà quản trị nhân sự. Các tác giả đã nghiên cứu tích cực của sự gắn kết này và áp
dụng vào trong thực tiễn hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức đo lƣờng mức độ gắn
kết nhân viên và cố gắng để gia tăng mức độ gắn kết ởi vì họ tin tƣởng rằng làm
nhƣ vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ
tích cực giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân
viên, năng suất, lợi nhuận, sự thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markor,
2010).

Kahn(1990) là ngƣời tiên phong nghiên cứu về sự gắn kết với công việc, nhân viên
gắn kết công việc sẽ dành hết cả tâm trí, hiểu iết và cả về mặt thể chất để thực hiện
công việc. Tuy nhiên định nghĩa này quá rộng, có thể nhầm lẫn với các yếu tố khác
nhƣ hành vi tổ chức, gắn kết với tổ chức hay hài lịng/ khơng hài lịng trong cơng
việc, Britt (1999, 2003) định nghĩa gắn kết công việc là việc chịu trách nhiệm cá
nhân và cam kết thực hiện cơng việc. Nhân viên có gắn kết với cơng việc mới tập
trung hồn thành cơng việc.
Theo Du in và cộng sự ( 1975) gắn kết là sự sẵn sàng ở lại với tƣ cách là một thành
viên của tổ chức, sẵn sàng nổ lực vì tổ chức và ủng hộ mục tiêu, giá trị tổ chức.
ockwood (2007, dẫn theo Thái Kim Phong 2011) cho rằng sự gắn kết nhân viên là
mức độ mà nhân viên gắn ó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực nhƣ thế nào và
nhân viên ở lại trong ao lâu là kết quả của sự gắn kết đó.
Sự gắn kết tho Ro inson (2004) nhƣ là một thái độ tích cực của ngƣời lao động đối
với tổ chức và các giá trị của nó. Ngƣời lao động nhận thức đƣợc ối cảnh kinh

7


doanh và làm việc với các đồng nghiệp nhằm cải thiện hiệu suất trong cơng việc vì
lợi ích của tổ chức....
Theo Gi son (2006, dẫn theo ê Quỳnh Nhƣ 2015) sự gắn kết của nhân viên là tăng
sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của ngƣời lao động cho tổ chức, ngƣời quản lý hoặc
đồng nghiệp, lần lƣợt ảnh hƣởng đến anh/chị ấy nỗ lực để áp dụng thêm trong cơng
việc anh/chị ấy. Những nhân viên có kết nối cao với tổ chức, ngƣời quản lý, đồng
nghiệp và những ngƣời có nhiều nỗ lực trong cơng việc đƣợc xem là gắn kết.
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức
2.1.2.1 Định nghĩa
- Sự gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất
quán hay ất di ất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong
một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226). Theo Mowday và cộng sự

(1979) đƣa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tƣơng đối về sự đồng
nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ
chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết ao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lịng
trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ ln
sẵn sàng đầu tƣ cơng sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà cịn
từ hành động thiết thực trong công việc. Sự gắn kết đƣợc xây dựng trên niềm tin và
một môi trƣờng làm việc tin cậy lẫn nhau.
- Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là trạng thái tâm lý của thành viên trong
tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức (O’Reilly và Chatman, 1986)
- Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ
chức, sự gắn ó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
(Kalleberg et al. , 1996, P.302).

8