Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại bảo hiểm xã hội tỉnh quảng ngãi

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỖ THỊ THƯƠNG LINH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021


Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Văn Thanh Trường
Người phản biện 1: ..................................................................................................
Người phản biện 2: ..................................................................................................
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường
Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày ....tháng....năm 2020.
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS. TS. Phạm Xuân Giang............................ - Chủ tịch Hội đồng
2. TS. Nguyễn Ngọc Hiền.................................... - Phản biện 1
3. TS. Nguyễn Ngọc Long................................... - Phản biện 2
4. TS. Nguyễn Quyết Thắng................................. - Ủy viên
5. TS. Nguyễn Ngọc Hiền.................................... - Thư ký
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: ĐỖ THỊ THƯƠNG LINH
MSHV: 18000105
Ngày, tháng, năm sinh: 10/07/1979; Nơi sinh: Trà Bình - Trà Bồng - Quảng Ngãi
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã chuyên ngành: 8340101
I. TÊN ĐỀ TÀI:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tại
tỉnh Quảng Ngãi.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH
tại tỉnh Quảng Ngãi.
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
chuyên viên BHXH tại tỉnh Quảng Ngãi.
- Xác định, đo lường, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của chuyên viên

tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 728/QĐ-ĐHCN ngày 16/6/2020
III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 30/12/2020
IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Văn Thanh Trường
Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2020
NGƯỜI HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TS. Nguyễn Văn Thanh Trường
TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành
và sâu sắc nhất tới Tiến sỹ Nguyễn Văn Thanh Trường - Người thầy đã tận tình hướng
dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hồn thành luận văn mợt cách
tốt nhất.
Tơi cũng xin cảm ơn q thầy cơ giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh
của Trường Đại học công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền dạy những kiến
thức quý báu, những kiến thức này đã rất hữu ích và giúp tơi rất nhiều khi thực hiện
nghiên cứu.
Trong q trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm thu được và do thời
gian nghiên cứu eo hẹp, luận văn khơng tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong
nhân được ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, Quý thầy cô giáo và các bạn để
luận văn hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn.!.

i

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Luận văn “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi” được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi. Tác giả đã
tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, đề tài đã tiến hành khảo sát 178 nhân viên
tại các phịng ban của Bảo hiểm xã hợi tỉnh Quảng Ngãi. Kết quả nghiên cứu cho thấy
có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên Bảo hiểm xã hội tỉnh
Quảng Ngãi: Kết quả nghiên cứu đạt được đã xác định được mức độ ảnh hưởng của
các yếu tố: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Quan hệ với cấp trên, (3) Quan hệ với đồng
nghiệp, (4) Tiền lương và phúc lợi, (5) Đặc điểm công việc, (6) Môi trường làm việc,
(7) Đánh giá thực hiện công việc đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh
Quảng Ngãi.
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích các dữ liệu. Từ kết quả phân tích
hồi quy cho thấy có 07 yếu tố tác đợng dương đến động lực làm việc của chuyên viên
tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi. Trong đó, biến (1) Đào tạo và thăng tiến (DT, β = 0.3),
(2) Tiền lương và phúc lợi (TL, β = 0.271), (3) Đánh giá thực hiện công việc (DG,

β = 0.258), (4) Đặc điểm công việc (CV, β = 0.179), (5) Quan hệ với cấp trên (LD,
β = 0.169), (6) Môi trường làm việc (MT, β = 0.161) (7) Quan hệ với đồng nghiệp
(DN, β = 0.139). Đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị cải thiện các yếu tố trên
nhằm gia tăng động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hợi tỉnh Quảng
Ngãi. Ngồi ra, tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

ii


ABSTRACT

The thesis entitled “Study of factors affecting work motivation of specialists at the
Social Insurance Department of Quang Ngai province” was conducted to evaluate the
factors affecting the work motivation of specialists at the Social Insurance
Department of Quang Ngai province. The author has synthesized the theoretical basis
of work motivation, theory of demand, using qualitative combined with a quantative
study. The thesis has surveyed 178 employees at the Social Insurance Department of
Quang Ngai province. The author has identified 07 independent variables: (1)
Training and promotion, (2) The relations with superiors, (3) The relations with
colleagues, (4) The salaries and benefits, (5) Job characteristics, (6) Working
environment, (7) The work performance affecting work motivation of specialists at
the Social Insurance Department of Quang Ngai province. The statistical SPSS20
softwave was used for the data analysis.
The results of multivariate regression showed 07 posititive factors affecting work
motivation of specialists at the Social Insurance Department of Quang Ngai province.
In particular, variable (1) Training and promotion (DT, β = 0.3), (2) The salaries and
benefits (TL, β = 0.271), (3) The work performance (DG, β = 0.258), (4) Job
characteristics (CV, β = 0.179), (5) The relations with superiors (LD, β = 0.169), (6)
Working environment (MT, β = 0.161), (7) The relations with colleagues (DN, β =
0.139). The thesis has given some implications to improve the above factors in order
to increase the work motivation of specialists at the Social Insurance Department of
Quang Ngai province. In addition, the author also gave some limitations of the thesis
and proposed future research directions.

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của chuyên viên BHXH tại tỉnh Quảng Ngãi” là cơng trình nghiên cứu khoa
học đợc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Nguyễn Văn Thanh

Trường - Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu là của riêng tác giả, các tài liệu, số liệu, thông
tin được sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đúng nguồn, các kết quả nghiên cứu
được trình bày trong luận văn là trung thực.
.

Học viên

Đỗ Thị Thương Linh

iv


MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................x
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU..........................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................4
1.6. Kết cấu đề tài ....................................................................................................4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................6
2.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động ...................................6
2.1.1 Khái niệm cơ bản về động lực .....................................................................6

2.1.2 Khái niệm cơ bản về động lực làm việc ......................................................7
2.2 Các mơ hình nghiên về đợng lực làm việc ........................................................9
2.2.1 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc .......................................................9
2.2.3 Các nghiên cứu trong nước về động lực làm việc cho người lao động .....25
2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho chuyên viên bảo
hiểm xã hợi .........................................................................................................27
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề x́t và các giả thiết ...................................................33
2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................33
2.3.2 Các giả thiết nghiên cứu ............................................................................34
2.3.3 Các thang đo đề xuất .................................................................................36
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................43
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................43
Phương pháp .......................................................................................................43
v


3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................45
3.2.1 Thảo luận nhóm chun gia ......................................................................45
3.2.2 Phỏng vấn thử ............................................................................................46
3.3 Nghiên cứu định lượng ....................................................................................46
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................48
3.4.1 Phương pháp thống kê mơ tả .....................................................................48
3.4.2 Phân tích đợ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) .............................48
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................49
3.4.5 Phân tích mơ hình hồi quy .........................................................................50
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................53
4.1 Tổng quan về BHXH tỉnh Quảng Ngãi ...........................................................53
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển BHXH tỉnh Quảng Ngãi .....................53
4.1.2 Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Quảng Ngãi ............................................54
4.1.3 Thực trạng kết quả hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2017 -2019

............................................................................................................................55
4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................................59
4.2.1 Thu thập dữ liệu.........................................................................................59
4.2.2 Đặc điểm của người trả lời ........................................................................60
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha ............61
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi ..........................................................61
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc của chuyên viên BHXH
tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................65
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ( Exploratory factor analysis) ..............66
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy của mơ hình nghiên cứu..............................70
4.4.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson ..........................................................71
4.4.2 Phân tích hồi quy đa biến ..........................................................................73
4.5 Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học (phân tích phương sai Anova)
...............................................................................................................................77
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính và đợng lực làm việc của chuyên viên
BHXH tỉnh Quảng Ngãi .....................................................................................78

vi


4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác và động lực làm việc của
chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi ................................................................78
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng tác và đợng lực làm việc của chun
viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi .............................................................................79
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu ..........................................................................80
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................83
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................83
5.2 Hàm ý quản trị .................................................................................................84
5.2.1 Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” .......................................................84

5.2.2 Nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” .....................................................86
5.2.3 Nhóm yếu tố “Đánh giá thực hiện cơng việc” ..........................................88
5.2.4 Nhóm yếu tố “Đặc điểm cơng việc”..........................................................89
5.2.5 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với cấp trên” .................................................90
5.2.6 Nhóm yếu tố “Mơi trường làm việc” ........................................................91
5.2.7 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” ..........................................92
5.3 Hạn chế của đề tài ............................................................................................93
5.4 Kết luận ............................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................95
PHỤ LỤC ..................................................................................................................98
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN .......................................................118

vii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow .........................................................10
Hình 2. 2 Mơ hình kỳ vọng hóa đơn giản .................................................................18
Hình 2.3 Mơ hình JDI của Smith (1969) ..................................................................21
Hình 2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham ............................24
Hình 2. 5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................34
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................44
Hình 4.1 Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến đợng lực làm việc của chuyên viên
BHXH tỉnh Quảng Ngãi lý thuyết .............................................................................70

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................12

Bảng 2.2 Ảnh hưởng của hai nhân tố đến động lực ..................................................13
Bảng 2.3 Các thang đo đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi .......................................................................36
Bảng 4. 1 Số lượng và tốc độ tăng trưởng đội ngũ chuyên viên của BHXH tỉnh
Quảng Ngãi trong giai đoạn 2017 – 2019 .................................................................55
Bảng 4.2 Số lượng người tham gia các loại hình BHXH qua các năm từ 2017 –
2019 của BHXH tỉnh Quảng Ngãi ............................................................................56
Bảng 4.3 Tình hình thực hiện kế hoạch thu BHXH, BHYT, BHTN giai đoạn 2017 – 2019
...................................................................................................................................57
Bảng 4. 4 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính.......................................................60
Bảng 4. 5 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi .........................................................61
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi ...................................62
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi ...................................65
Bảng 4. 8 Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi .......................................................................66
Bảng 4. 9 Sự tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu .........................................71
Bảng 4. 10 Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .........................................74
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...........................................................75
Bảng 4. 12 Kết quả kiểm định T – test cho nhóm giới tính ......................................78
Bảng 4. 13 Kết quả kiểm định T – test cho nhóm giới tính ......................................79
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định T – test cho nhóm phịng ban cơng tác .....................80
Bảng 5. 1 Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Đào tạo và thăng tiến .......................85
Bảng 5. 2 Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Tiền lương và phúc lợi .....................87
Bảng 5. 3 Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Đặc điểm cơng việc ..........................89
Bảng 5. 4 Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Môi trường làm việc .........................91
Bảng 5. 5 Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp ..........92

ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN:

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

CV:

Đặc điểm công việc

DG:

Đánh giá thực hiện công việc

DT:

Đào tạo và thăng tiến

DLLV:

Động lực làm việc

ĐVT:

Đơn vị tính

LD:

Mối quan hệ với cấp trên

MT:

Mơi trường làm việc

TL:

Tiền lương và phúc lợi

x


CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong cơng c̣c cải cách hành chính của nước ta được tiến hành trong điều kiện nền
kinh tế thị trường và xu thế hợp tác kinh tế quốc tế và hợi nhập đã tạo ra những chuyển
biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu "Dân
giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh" thì nguồn nhân lực của tổ
chức đóng vai trị hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành công của
tổ chức. Vấn đề động lực làm việc là một trong những nội dung quan trọng hàng đầu
của công tác quản trị nhân sự góp phần thúc đẩy năng suất lao động của người lao
động. Thực hiện công tác tạo đông động lực tốt sẽ phát huy được năng lực của người

lao động, tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và thổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc,
chảy máu chất xám đồng thời tăng mức đợ hài lịng, niềm tin, sự cống hiến của người
lao động.
Bảo hiểm xã hội là mợt trụ cợt chính trong hệ thống chính sách pháp luật về an sinh
xã hợi, là tiêu chí và mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia trong xu hướng tiến
bộ nhân văn của thế giới. Bảo hiểm xã hợi (BHXH) là sự kết hợp hài hịa giữa phát
triển kinh tế và thực hiện chính sách an sinh xã hội. BHXH là kết quả của sự tăng
trưởng kinh tế công bằng, đồng thời tạo cơ hội cho mọi người dân được thụ hưởng
đầy đủ hơn các thành quả của sự phát triển kinh tế, phòng ngừa và khắc phục các rủi
ro trong kinh tế thị trường và rủi ro xã hội khác; không ngừng nâng cao chất lượng
cuộc sống cho người dân. Chính sách BHXH hiệu quả sẽ góp phần tích cực kiến tạo
mơi trường cho người lao động được hưởng thụ một cuộc sống mạnh khỏe, sáng tạo,
có cơ hợi để phát triển và tuổi thọ cao.
BHXH Quảng Ngãi được thành lập ngày 8.8.1995. Năm đầu mới thành lập, tồn
ngành chỉ có 4 phịng và 13 đơn vị trực thuộc, với 62 cán bộ, nhân viên và gặp rất
nhiều khó khăn, nhất là về cơ sở vật chất. Tuy nhiên, với tinh thần đoàn kết, tập thể
cán bộ, công chức, viên chức BHXH tỉnh đã nỗ lực hồn thành tốt nhiệm vụ chính trị
1


được giao. Đội ngũ cán bộ của ngành ngày càng tăng về số lượng lẫn chất lượng.
Hiện nay, hệ thống BHXH tỉnh đã có 10 phịng chun mơn, 13 BHXH cấp huyện,
thị xã và 1 văn phòng đại diện tại khu kinh tế Dung Quất. Trên 95% cán bộ tốt nghiệp
đại học, có nghiệp vụ chun mơn và lý luận chính trị vững vàng. Các tổ chức đảng,
chính quyền, cơng đoàn, đoàn thanh niên trong hệ thống BHXH tỉnh vững
mạnh.Trong suốt 25 năm xây dựng và phát triển, với sự nỗ lực, phấn đấu không ngừng
của cán bộ, công chức, viên chức, ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Ngãi
đã từng bước khẳng định vai trò, vị thế trong đời sống xã hợi. Đơn vị ln hồn thành
x́t sắc nhiệm vụ tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT cho người lao đợng
và nhân dân trên địa bàn, góp phần đảm bảo mục tiêu an sinh xã hợi, đóng góp vào

sự phát triển kinh tế - xã hợi của tỉnh. Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng
tăng do tiếp tục mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, cùng với việc đưa công
nghệ thông tin vào công tác quản lý và hội nhập với BHXH các nước khu vực và Thế
giới, thì nhìn chung nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Ngãi cần có chất lượng cao
hơn để đáp ứng u cầu của mợt ngành địi hỏi khơng chỉ trình đợ chun mơn, nghiệp
vụ mà cịn ngoại ngữ, tin học và tính chun nghiệp trong cơng tác. Để có thể nâng
cao hiệu quả và năng suất làm việc của người lao động tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng
Ngãi, các nhà quản trị cần nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc của
chuyên viên đối với sự phát triển vững mạnh BHXH tỉnh Quảng Ngãi cũng như những
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao đợng, qua đó có những giải
pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi. Do
đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi”làm luận văn thạc sỹ
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đợng lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động;
- Xác định, đo lường, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi;
2


- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của chuyên viên tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, nợi dung chính của để tài sẽ tập trung
trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau :
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH
tỉnh Quảng Ngãi?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực

làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi?
- Hàm ý chính sách nào giúp lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Ngãi có những biện pháp
nhằm gia tăng đợng lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi trong
thời gian tới?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của chuyên viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi gồm BHXH tỉnh
và BHXH cấp huyện, thành phố.
- Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng cơng tác tạo đợng lực làm việc cho chuyên
viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2017-2019. Ðề xuất giải pháp tạo

3


động lực làm việc cho chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020 tầm nhìn
2025.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước:
- Nghiên cứu định tính: sử dụng các phương pháp thu thập thơng tin, mơ tả và phân
tích dữ liệu thứ cấp. Điều chỉnh, xây dựng thang đo phù hợp. Từ đó xây dựng mơ
hình nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát các dữ liệu sơ cấp, đánh giá thang đo, kiểm định
sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu thơng qua sử dụng phần mềm SPSS.
1.6. Kết cấu đề tài

Đề tài có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp

4


TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua các
mục: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm
vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài
dự kiến.
Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên
cứu

5


CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động
2.1.1 Khái niệm cơ bản về động lực
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng trong việc
nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức
hành chính, sự nghiệp nhà nước - mợt hệ thống lớn có kết cấu chính là đợi ngũ cán
bợ, cơng chức, viên chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan
trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là
một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước.

Đợng lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân, tổ chức và toàn xã hợi.
Bất kì hoạt đợng nào của con người nếu x́t phát từ động lực sẽ mang lại hiệu quả
cao hơn. Theo Đại từ điển tiếng Việt, động lực với nghĩa thứ nhất là năng lượng làm
cho máy móc chuyển đợng, nghĩa còn lại là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển
(Nguyễn Như Ý, 1999). Dù được hiểu theo nghĩ nào thì đợng lực cũng là cái bên
trong, là tiền đề cho những hoạt động khác. Trong nghiên cứu này, tác giả muốn đề
cập và đi sâu phân tích nghĩa thứ hai của đợng lực.
Trên thế giới có nhiều định nghĩa về động lực. Theo quan điểm của một nhà nghiên
cứu người Anh, động lực (motivation) thể hiện quá trình tâm lí tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt đợng tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu
(Mitchell, 1982). Một quan điểm khác cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy
nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng
đáp ứng một số nhu cầu cá nhân (Robbin, 1993). Hay động lực cịn có thể được định
nghĩa là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn
(Higgins, 1994).
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân

6


Điềm - Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.[11]
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao đợng”.[27]
Có thế thấy, đợng lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra
năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng
bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc mợt

cách tốt nhất. Bên cạnh đó, đợng lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ,
tinh thần làm việc tích cực cịn góp phần tạo ra mơi trường làm việc hiệu quả, kích
thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. Động lực lý giải cho lý do tại
sao một người lại hành động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Tuy
rằng, ở những vị trí cơng tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau, trong
những thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những đợng lực làm việc khác nhau và
cần những yếu tố tạo động lực phù hợp.
2.1.2 Khái niệm cơ bản về động lực làm việc
Động lực làm việc chính là mợt trường hợp cụ thể của đợng lực. Có thể nói, đợng lực
làm việc là trạng thái hình thành khi người lao đợng kì vọng rằng họ sẽ nhận được
kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc (Vroom,
1964). Theo Carter, S. Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất
làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: (1) Năng lực của bản thân
cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng
lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân
hồn thành cơng việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” cơng việc đó.
(2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên
vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói
cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc đó. (3) Đợng lực làm

7


việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong cơng việc. Nói cách khác, cá
nhân cần “muốn làm” cơng việc đó với kết quả cao. Để cá nhân có được kết quả làm
việc cao, cần hợi đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo,
sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc
như sau(3):
P = A x R x M,

(1.2)

Trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm
việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ
chức. Nếu đợng lực làm việc bằng 0 thì mợt người dù có khả năng làm việc tốt và có
đầy đủ nguồn lực cũng có thể khơng thực hiện được mục tiêu. Mợt người có đợng lực
làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế
về kiến thức, kỹ năng.
- Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có đợng lực
làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy,
họ ln thể hiện tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý
tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đợt phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được
với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
- Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác đợng tiêu cực nảy sinh trong
hoạt động của tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao đợng có đợng
lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ

8


việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có đợng lực làm việc ít bị bệnh
trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có đợng lực làm
việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt
hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành cơng của tổ chức. Chính vì vậy, những người

lao đợng có đợng lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngồi ra, đợng lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu khơng khí làm
việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao đợng của tổ chức sẵn
sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây
chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước.
Tóm lại, đợng lực làm việc có thể hiểu là mợt yếu tố tâm lí góp phần vào sự chủ động,
hăng say trong thái độ đối với công việc của người lao động. Động lực làm việc không
giống nhau ở tất cả người lao đợng, mà nó khác biệt theo từng cá nhân, từng công
việc, từng môi trường cụ thể. Tuy nhiên, kết quả chung mà nó mang lại chính là năng
śt lao đợng cao và hiệu quả cơng việc tốt. Động lực làm việc là yếu tố bên trong
nhưng lại được biểu hiện ra bên ngồi thơng qua thái độ, hành vi của người lao động.
Về cơ bản, sự biểu hiện đó bao gồm mức đợ tham gia vào công việc của người lao
động và mối quan tâm đối với nghề nghiệp của họ. Thông qua nắm bắt được các biểu
hiện động lực làm việc của người lao đợng, các tổ chức sẽ có các chính sách nhân sự,
biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp cho nhân viên.
2.2 Các mơ hình nghiên về động lực làm việc
2.2.1 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc
2.2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu được nhà tâm lí học Abraham Maslow (1908-1970) đưa ra
vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là mợt trong những
lí thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể
trong quản trị nhân sự. Trong lí thuyết này, ơng sắp xếp các nhu cầu của con người

9


theo một hệ thống trật tự gồm năm cấp bậc, trong đó các nhu cầu ở mức đợ cao hơn
muốn x́t hiện thì các nhu cầu ở mức đợ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.

Hình 2.1 Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow
(Nguồn: PGS.TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2009)
Nhu cầu sinh học là các nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất của con người dựa trên thơi
thúc sinh lí học, gồm nhu cầu ăn, uống, mặc, ở, sinh hoạt…Đây là những nhu cầu liên
quan trực tiếp đến sự tồn tại của con người, cần được thỏa mãn trước tiên, vì nếu
khơng được đáp ứng ở mức độ cần thiết sẽ không thể dẫn đến những nhu cầu cao hơn.
Các tổ chức có thể dễ dàng đáp ứng nhu cầu này của người lao đợng bằng việc trả
lương đúng hạn và hợp lí, cung cấp và đảm bảo chất lượng suất ăn, nước uống, hỗ trợ
cho vay mua đất, mua nhà…
Nhu cầu an toàn sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lí đã được thỏa mãn tương đối.
Đây là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc hoặc
nhu cầu tự bảo vệ. Người lao đợng khơng thích làm việc trong mợt mơi trường khơng
an toàn và sẽ phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến
bản thân. Chính vì vậy, các tổ chức hồn tồn có thể thỏa mãn nhu cầu này của người
lao động bằng việc trang bị mợt mơi trường làm việc an tồn và hiện đại, tn thủ các
chế đợ, chính sách bảo hiểm xã hợi, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, y tế…
10


Nhu cầu xã hội là nhu cầu được giao lưu tình cảm và muốn được trực tḥc trong
mợt nhóm cợng đồng nào đó. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc
tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, đi làm việc, tham gia các câu lạc bợ,
làm việc nhóm… Người lao đợng khi sống trong mợt tập thể ln muốn hịa mình và
chung sống hịa bình, hữu nghị với các thành viên khác với mong muốn coi tập thể
nơi mình làm việc như gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và
cần thiết cho người lao động nên nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên các buổi văn
nghệ giao lưu, dã ngoại với trò chơi lớn, đẩy mạnh hoạt đợng cơng đồn, thành lập
các câu lạc bợ guitar, khiêu vũ… nhằm giúp họ có được cảm giác yêu thương, giao
tiếp, gắn kết với những cá nhân khác trong tập thể.
Nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể

trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính
bản thân, danh tiếng của mình, có lịng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện thông qua sự mong đợi về những khen
thưởng cho đóng góp, thành tích của mình, sự thăng tiến trong công việc, được đồng
nghiệp nể phục, được cấp trên tin tưởng. Khi được ghi nhận và khích lệ bằng vật chất
hay tinh thần cho những cống hiến của mình, người lao đợng sẽ sẵn sàng làm việc
năng nổ và hiệu suất hơn.
Nhu cầu tự thể hiện chính là sự mong muốn được sử dụng hết khả năng, tiềm năng
của mình để tự khẳng định mình, để làm việc và đạt nhiều thành quả trong xã hội.
Theo Maslow, đây là nhu cầu rất khó để nhận biết và xác minh, hơn nữa, con người
thỏa mãn nhu cầu này theo nhiều cách khác nhau. Trong tổ chức, để đáp ứng nhu cầu
này, người lao động cần được tạo điều kiện tối đa để phát huy hết khả năng, sức sáng
tạo của bản thân, đồng thời, được trao quyền tự chủ và chủ động nhiều hơn trong
phạm vi công việc của mình.
Việc phân chia nhu cầu của con người theo cấp bậc từ thấp đến cao giúp các tổ chức
dễ dàng nắm bắt tâm tư, suy nghĩ của nhân viên, từ đó có những biện pháp tạo đợng

11


lực thích hợp. Khi mợt nhu cầu được thỏa mãn, nó sẽ trở nên ít quan trọng đi, và con
người hướng đến những nhu cầu ở cấp cao hơn.
2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Từ cuối những năm 1950, F. Herzberg được cho là người tiên phong trong lí thuyết
đợng viên. Năm 1959, ơng cùng các đồng nghiệp của mình đã phỏng vấn hơn 200 kĩ
sư và kế toán và phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự thỏa mãn và bất mãn trong cơng
việc. Từ đó, Herzberg đã phát triển mợt lí thuyết cho rằng có hai nhân tố ảnh hưởng
đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố duy trì và nhân tố đợng viên. Nợi dung của các
nhân tố được mô tả trong bảng sau:
Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Chính sách và cơ chế hành chính cơng ty

Thành tích

Giám sát

Cơng nhận

Quan hệ với giám sát viên

Bản thân công việc

Điều kiện làm việc

Trách nhiệm

Lương

Thăng chức

Quan hệ với các đồng nghiệp

Thăng tiến

Đời sống cá nhân
Quan hệ với các thuộc cấp

Địa vị
Sự bảo đảm
(Nguồn: Frederick Herzberg, Một lần nữa, làm thế nào để bạn tạo động lực cho nhân
viên, Harvard Business Review, tháng 9-10 năm 1987)
Nhóm nhân tố duy trì là các nhân tố tḥc về mơi trường làm việc của người lao đợng,
bao gồm: các chính sách và cơ chế hành chính của doanh nghiệp, giám sát, điều kiện

12