Đánh giá tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến hành vi chia sẻ tri thức trong cán bộ, công chức khối dân – chính – đảng thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG THỊ HỒI NGHĨA

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG
CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC
TRONG CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
KHỐI DÂN – CHÍNH – ĐẢNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG THỊ HỒI NGHĨA

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG
CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC TRONG CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC KHỐI DÂN – CHÍNH – ĐẢNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chun ngành: Quản lý cơng (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tơi là Trương Thị Hồi Nghĩa, tơi thực hiện nghiên cứu luận văn với đề tài
“Đánh giá tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến hành vi chia sẻ tri thức
trong cán bộ, công chức khối Dân – Chính – Đảng Thành phố Hồ Chí Minh”.
Tơi xin cam đoan tồn bộ nội dung của bài luận văn là kết quả nghiên cứu của cá
nhân tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt.
Các số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về
tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn

Trương Thị Hoài Nghĩa


MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ
Danh mục các biểu đồ
Tóm tắt luận văn (Abstract)
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài............................................................................... 5
1.6. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 5
1.7. Cấu trúc luận văn .............................................................................................. 6
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 8
2.1. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................. 8
2.1.1. Văn hóa tổ chức ........................................................................................ 8
2.1.2. Chia sẻ tri thức ........................................................................................ 14
2.1.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức............................ 17
2.2. Các mơ hình nghiên cứu trước đây về tác động của văn hóa tổ chức đến chia
sẻ tri thức ................................................................................................................... 18
2.2.1. Mơ hình nghiên cứu của Alawi và cộng sự (2007) ................................. 19
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) .................................. 21
2.2.3. Mơ hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) ................................ 22
2.2.4. Mơ hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ....................... 24


2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ............................................... 26
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 26
2.3.2. Khái niệm và giả thuyết nghiên cứu........................................................ 28
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 33
3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 33
3.2. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 34

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................. 34
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 35
3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 41
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 41
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát................................................................ 42
3.3.3. Thu thập số liệu ....................................................................................... 43
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 44
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 46
4.1. Phân tích thống kê mơ tả ................................................................................. 46
4.1.1 Làm sạch và mã hóa dữ liệu .................................................................... 46
4.1.2 Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................. 46
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha .......................................... 48
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................. 52
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo văn hóa tổ chức ................... 52
4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo Chia sẻ tri thức ........................ 56
4.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính ...................................... 57
4.4.1. Ma trận hệ số tương quan ....................................................................... 57
4.4.2. Kết quả phân tích hồi quy ....................................................................... 59
4.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ........................................................ 61
4.6. Kiểm định các giả thuyết................................................................................. 63
4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến Chia sẻ tri thức ................... 65
4.7.1. Ảnh hưởng của biến giới tính .................................................................. 65
4.7.2. Ảnh hưởng của biến độ tuổi .................................................................... 66


4.7.3. Ảnh hưởng của biến trình độ học vấn ..................................................... 67
4.7.4. Ảnh hưởng của biến thời gian công tác .................................................. 68
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ....................................... 70
5.1. Cơ sở xây dựng kiến nghị chính sách ............................................................. 70
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị .................................................................................... 71

5.2.1. Về yếu tố niềm tin .................................................................................... 71
5.2.2. Về yếu tố sự tương tác giữa các nhân viên ............................................. 73
5.2.3. Về yếu tố lãnh đạo ................................................................................... 74
5.2.4. Về yếu tố hệ thống khen thưởng .............................................................. 76
5.2.5. Về yếu tố hệ thống thông tin.................................................................... 77
5.2.6. Về yếu tố cấu trúc tổ chức ....................................................................... 79
5.2.6. Một số giải pháp bổ trợ khác ................................................................... 80
5.3. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 80
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 82
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CÁC CHỮ VIẾT
TẮT

TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

ANOVA

Analysis of variance

Phân tích phương sai CBCC
Cán bộ, cơng chức

CBCC

Cán bộ, cơng chức

CSTT

Chia sẻ tri thức

EFA

Exploratory factor analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser - Mayer - Olkin

Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin

PSM

Public service motivation

Động lực phụng sự công

SPSS

Statistic Package for Social
Sciences

Phần mềm thống kê trong

khoa học xã hội

Sig

Observed significance level

Mức ý nghĩa quan sát

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VHTC

Văn hóa tổ chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu

Trang 26

Bảng 3.1: Thang đo “niềm tin”

Trang 36

Bảng 3.2: Thang đo “sự tương tác giữa các nhân viên”

Trang 37

Bảng 3.3: Thang đo “lãnh đạo”

Trang 38

Bảng 3.4: Thang đo “hệ thống khen thưởng”

Trang 39

Bảng 3.5: Thang đo “hệ thống thông tin”

Trang 40

Bảng 3.6: Thang đo “cấu trúc tổ chức”

Trang 41

Bảng 3.7: Thang đo “chia sẻ tri thức”

Trang 41

Bảng 3.8: Thang đo Likert 5 mức độ

Trang 42

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Trang 47

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Trang 50

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 1

Trang 52

Bảng 4.4: Kết quả ma trận xoay các nhân tố lần 1

Trang 53

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 2

Trang 54

Bảng 4.6: Kết quả ma trận xoay các nhân tố lần 2

Trang 55

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett

Trang 56

Bảng 4.8: Kết quả EFA cho thang đo chia sẻ tri thức

Trang 56

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến

Trang 58

Bảng 4.10: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình

Trang 59

Bảng 4.11: Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình

Trang 59

Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Trang 60

Bảng 4.13: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức theo các nhóm giới tính

Trang 65

Bảng 4.14: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức theo độ tuổi

Trang 66

Bảng 4.15: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức theo trình độ học vấn

Trang 67

Bảng 4.16: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức theo thời gian công tác

Trang 68


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Al-Alawi A. I và cộng sự (2007)

Trang 19

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)

Trang 21

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)

Trang 23

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)

Trang 24

Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Trang 27

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Trang 33

Hình 4.1: Mơ hình kết quả nghiên cứu

Trang 65


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot

Trang 61

Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

Trang 62


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của văn
hóa tổ chức tác động đến quá trình chia sẻ tri thức trong cán bộ, cơng chức Khối
Dân – Chính – Đảng thành phố Hồ Chí Minh, qua đó, đề xuất một số hàm ý quản
trị để thúc đẩy quá trình chia sẻ tri thức trong đội ngũ cơng chức Khối, góp phần
tăng cường hiệu quả hoạt động của các đơn vị trong Khối.
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước đây về văn hóa tổ chức và chia sẻ
tri thức, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần
của văn hóa trong tổ chức ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức trong cán bộ,
cơng chức Khối, từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu, thực hiện hiệu chỉnh thang đo để
đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 227 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác
giả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để
đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy 06 yếu tố
thành phần của văn hóa tổ chức tác động đến quá trình chia sẻ tri thức của cán bộ,
cơng chức tại Khối Dân – Chính – Đảng thành phố Hồ Chí Minh đó là: Niềm tin;
sự tương tác giữa các nhân viên; lãnh đạo; hệ thống khen thưởng; hệ thống thông
tin và cấu trúc tổ chức.
Từ kết quả trên, đề tài nghiên cứu đưa ra một số đóng góp về mặt học thuật
cũng như đề xuất các giải pháp, khuyến nghị với các cơ quan hữu quan và lãnh đạo

các đơn vị các giải pháp điều hành hoạt động thật sự hiệu quả; hướng tới việc duy
trì và nâng cao kết quả cơng việc của cơng chức Khối để đạt được mục tiêu cao
nhất của tổ chức cơng đó là cung ứng dịch vụ cơng cho xã hội.


ABSTRACT
The research was conducted to identify the elements of organizational
culture affecting the knowledge sharing process among civil servants of The Party
Committee of the Bloc of Agencies runned by the People, Local Government and
Party Cells of Ho Chi Minh City (The Bloc). Thereby, proposing some governance
implications promotes the knowledge sharing process among civil servants in The
Bloc in order to enhance the performance of units in The Bloc.
The qualitative research was conducted, based on the results of previous
research on organizational culture and knowledge sharing, to identify the cultural
components of the organization that affects the knowledge sharing process among
civil servants of The Bloc in order to recommend the research model and calibrated
scale to be included in official research. Formal research was conducted by
quantitative research methods on the number of 227 valid survey papers. The
author used SPSS software to test and Cronbach's Alpha coefficients to evaluate the
reliability of the scales, and examined by exploratory factor analysis (EFA) and
multiple linear regression analysis. The research results showed that the six
elements of organizational culture affecting the knowledge sharing process of civil
servants in The Bloc are: Trust; interaction between employees; leader; reward
system; information systems and organizational structure.
From the research results, the thesis offers some scholarly contributions as
well as proposes some solutions and suggestions for the effectively administrative
operation to leaders of The Bloc with the aim of maintaining and improving the
work results of civil servants in order to achieve the highest goal of the public
organization that is to provide public services to the society.

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
V.I. Lênin – một nhà tư tưởng vĩ đại, một chính trị gia kiệt xuất đã từng nói:
“Tri thức là sức mạnh. Ai có tri thức thì người đó có được sức mạnh”. Sức mạnh
của tri thức đã góp phần rất lớn trong việc bảo tồn, duy trì và phát huy các giá trị
vật chất và tinh thần cho xã hội loài người một cách bền vững. Từ thực tiễn đó,
tri thức đã trở thành một trong những nguồn tài nguyên quan trọng đối với từng cá
nhân, từng tổ chức trong xã hội để gìn giữ, phát triển và cuối cùng là đạt tới mục
tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của cá nhân hay tổ chức đó. Nền cơng vụ của Việt Nam
hiện nay được tổ chức theo mô hình cơng vụ chức nghiệp đã dần bộc lộ nhiều hạn
chế như sự trì trệ, thiếu động lực, sự cứng nhắc, quy tắc hóa trong phương thức
quản lý…Chính vì lẽ đó, để tận dụng tối ưu nguồn tri thức quý giá từ đội ngũ nhân
lực hiện có trong tổ chức cơng là điều rất cần thiết trong q trình xây dựng chiến
lược về tương lai cho sự phát triển của tổ chức; khuyến khích, thúc đẩy sự say mê,
sáng tạo, sự đột phá để làm mới mình, làm mới tổ chức, làm mới nền công vụ; nhất
là chú trọng đến những tiềm năng chưa khai thác của nguồn nhân lực trong tổ chức
mình từ tri thức và quá trình chia sẻ tri thức. Điều này đòi hỏi những kỹ năng mới
mà các nhà lãnh đạo, quản lý một tổ chức cơng hiện nay phải có như: định hướng
phát triển tổ chức, xây dựng xã hội học tập, phát triển bản thân nhân viên…hay cụ
thể hơn là tổ chức thực hiện tốt việc chia sẻ tri thức từ văn hóa tổ chức (VHTC)
hiện có của tổ chức mình.
Đối với hoạt động quản lý cơng hiện nay, văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức
(CSTT) khơng cịn q xa lạ vì đã có nhiều nghiên cứu, nhiều cơng trình ứng dụng
trong các tổ chức công trên nhiều lĩnh vực khác nhau tại các nước. Tại Việt Nam,
với những đặc thù rất riêng của các tổ chức công tại một nước theo chế độ xã hội
chủ nghĩa, cũng đã có một số nghiên cứu kế thừa các nghiên cứu trên thế giới khẳng
định tầm quan trọng của các yếu tố VHTC đến quá trình chia sẻ tri thức trong một

số ngành, lĩnh vực như: xây dựng, ngân hàng, Kiểm toán Nhà nước…Các nghiên cứu


2

trên đã chứng minh rằng VHTC đóng một vai trị rất quan trọng trong quá trình tạo
ra sự kết nối, gắn bó giữa các cá thể trong một tổ chức, giúp xây dựng nền tảng
niềm tin với tổ chức mình gắn bó, để từng thành viên gắn kết và tậm tâm, trung
thành với tổ chức mình. Mặt khác văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo ra môi truờng làm việc
thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong đơn vị và giữa các đơn vị
với nhau.
Tuy nhiên, hiện chưa có một nghiên cứu nào ứng dụng cụ thể tại các tổ chức
công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, một trung tâm kinh tế, tài chính, thương
mại, khoa học công nghệ lớn của cả nước. Theo tính tốn của Sở Tài chính Thành
phố Hồ Chí Minh, số lượng cán bộ, công chức thực tế hiện nay của Thành phố tính
đến tháng 12/2019 là 10.508 người (trong đó, số lượng cán bộ, cơng chức đang
cơng tác tại các đơn vị cấp Thành phố là 5.057 người) nhưng vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu, áp lực của công tác quản lý Nhà nước trên địa bàn Thành phố; năng
suất lao động của cán bộ công chức Thành phố hiện cao gấp 1,5 lần so với cán bộ,
công chức cả nước như lời đồng chí Nguyễn Thiện Nhân - Ủy viên Bộ Chính trị, Bí
thư Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh đã nói trong Báo cáo tổng kết thực hiện
Nghị quyết Trung ương 3 khoá XIII vào tháng 02 năm 2018.
Đảng ủy Khối Dân – Chính – Đảng Thành phố Hồ Chí Minh hiện có 70
cơ sở đảng với 8.848 đảng viên trong tổng số 20.463 công chức, viên chức và người
lao động tại các đơn vị như: cơ quan tham mưu công tác xây dựng Đảng, xây dựng
hệ thống chính trị cấp thành phố; tham mưu tổng hợp, quản lý nhà nước về kinh tế xã hội; cơng tác nội chính; thực hiện nhiệm vụ chính trị trong lĩnh vực thơng tin,
báo chí, xuất bản; cơng tác vận động quần chúng và thành viên của các tổ chức
chính trị - xã hội, chính trị - xã hội – nghề nghiệp, xã hội nghề nghiệp; các đơn vị sự
nghiệp. Đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc Đảng bộ Khối
được gắn kết với nhau trên nền tảng văn hóa tổ chức xuất phát từ mục tiêu chung

của hệ thống chính trị thành phố là tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố trong
công tác quản lý nhà nước trên địa bàn Thành phố; từ tinh thần trách nhiệm và
nghĩa vụ của một công chức; từ hệ thống chính sách, phúc lợi chung của cán bộ,


3

công chức Thành phố về thu nhập, đào tạo, bồi dưỡng; từ sự lãnh đạo của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Thành phố...Tuy nhiên, trong từng cơ quan, đơn vị
trong Khối lại có sự khác biệt tương đối về văn hóa tổ chức trong chức năng, nhiệm
vụ, yêu cầu chuyên môn đặc thù, môi trường và điều kiện làm việc phải tiếp dân với
cường độ liên tục, số lượng hồ sơ công việc xử lý mỗi ngày lớn…nên điều này phần
nào đã hạn chế quá trình tương tác, chia sẻ tri thức trong cán bộ, công chức tại từng
đơn vị và giữa các đơn vị sở, ngành Thành phố.
Bên cạnh đó, cán bộ, cơng chức, viên chức – lao động của Khối có trình độ
khác nhau về chun mơn và lý luận chính trị, trong đó, có những cán bộ lãnh đạo,
chỉ đạo hoặc tham mưu ở các lĩnh vực, các đơn vị có tác động trực tiếp đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội thành phố. Tuy nhiên, trong nội bộ, đội ngũ cán bộ, cơng
chức Khối cịn gặp một số khó khăn trong q trình thực hiện nhiệm vụ: kỹ năng,
kinh nghiệm cơng tác của số cán bộ trẻ mới đảm nhận công tác sau khi tốt nghiệp
Đại học (khoảng 15% tổng số công chức Thành phố) chưa nhiều; một bộ phận cán
bộ, cơng chức lớn tuổi gặp khó khăn trong việc tiếp cận những tri thức mới, chủ yếu
làm theo kinh nghiệm; trụ sở các đơn vị nằm rải rác trên khắp địa bàn Thành phố;
chính sách luân chuyển cán bộ tại một số đơn vị gặp khó khăn do tính chất công
việc và yêu cầu tiêu chuẩn chức vụ; áp lực công việc từ việc tiếp người dân, doanh
nghiệp và số lượng hồ sơ lớn; đặc thù công việc khác biệt, khó tìm ra sự liên kết
giữa các đơn vị… Bên cạnh đó, xu hướng “chảy máu chất xám” ra khỏi khu vực
công ngày càng nhiều dẫn đến tâm lý hoang mang trong cán bộ, cơng chức (CBCC).
Vì vậy, việc nghiên cứu và tìm ra các giải pháp để thúc đẩy quá trình chia sẻ
tri thức trong tổ chức là điều cực kỳ quan trọng, đặc biệt là từ góc độ các yếu tố

VHTC là các yếu tố tự thân trong tổ chức có thể điều chỉnh và tác động trước hết sẽ
phát huy tốt sức mạnh của tổ chức; tiết kiệm thời gian, kinh phí cho tổ chức; đem lại
những giá trị thiết thực về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho từng cán bộ, công
chức. Đặc biệt, giúp cho mỗi cán bộ, công chức sẵn sàng chia sẻ tri thức với người
khác và ý thức được rằng nguồn tri thức của cá nhân mình là hữu hạn và thấy được
sự cần thiết để hòa tri thức của cá nhân mình vào kho tri thức chung của tập thể.


4

Đó là động lực để tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Đánh giá tác động
của các yếu tố văn hóa tổ chức đến hành vi chia sẻ tri thức trong cán bộ, cơng
chức khối Dân – Chính – Đảng Thành phố Hồ Chí Minh” – một vấn đề khơng
mới nhưng khó thực hiện một cách hiệu quả và thường xuyên trong các cơ quan
hành chính Nhà nước cấp Thành phố trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định những yếu tố nào của văn hóa tổ chức tác động đến quá trình chia
sẻ tri thức trong cán bộ, công chức Khối.
- Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức trong
cán bộ, cơng chức và phân tích mức độ tác động của các yếu tố.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả chia sẻ
tri thức trong cán bộ, công chức Khối.
- Bổ sung thêm các luận cứ khoa học để lãnh đạo Thành phố, lãnh đạo các
sở, ban ngành các đơn vị trong Khối tham khảo trong quá trình quản lý nguồn nhân
lực, ban hành các chính sách để giữ chân và phát huy cán bộ, công chức tại chỗ và
thu hút nhân tài đáp ứng tốt nhất nhu cầu quản lý Nhà nước, xã hội của Thành phố.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu của đề tài trả lời các câu hỏi:
- Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức
trong cán bộ, công chức Khối Dân – Chính – Đảng Thành phố hiện nay.
- Mức độ tác động của các yếu tố VHTC đến việc chia sẻ tri thức trong cán

bộ, công chức Khối Dân – Chính – Đảng Thành phố hiện nay như thế nào?
- Giải pháp hiệu quả trước mắt để thúc đẩy và nâng cao việc chia sẻ tri thức
từ văn hóa tổ chức đến cán bộ, cơng chức Khối Dân – Chính – Đảng Thành phố.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố văn hóa tổ chức, vấn đề chia sẻ tri thức,
mối quan hệ và tác động giữa VHTC và chia sẻ tri thức.
- Đối tượng khảo sát: công chức đang công tác tại các đơn vị thuộc Đảng bộ
Khối Dân – Chính – Đảng Thành phố (70 đơn vị là các sở, ngành, các đơn vị sự
nghệp, ban quản lý trực thuộc Ủy ban Nhân dân Thành phố quản lý).


5

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, kết quả thực hiện công việc của cán bộ,
công chức tại các đơn vị thuộc Khối Dân – Chính – Đảng Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 03/2020.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Qua quá trình đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn
hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong cán bộ, công chức Khối Dân – Chính –
Đảng thành phố sẽ giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của Thành phố, của từng cơ quan,
đơn vị thấy được phần nào tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức
khuyến khích q trình chia sẻ tri thức trong cán bộ, cơng chức, từ đó đưa ra biện
pháp hồn thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức
giữa cán bộ, công chức trong từng cơ quan, đơn vị và giữa các cơ quan, đơn vị với nhau.
Qua quá trình nghiên cứu, tác giải sẽ kỳ vọng tìm ra được một số hạn chế của
đề tài và là tài liệu tham khảo, dẫn chứng, tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính với hình thức thảo luận trực tiếp với 2

nhóm đại diện (cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và chuyên viên) nhằm điều
chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp với CBCC Khối Dân – Chính – Đảng
TP.HCM. Kế tiếp là nghiên cứu định lượng với tập dữ liệu sơ cấp được thu thập
thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã được hiệu chỉnh được gửi đến 300 cán bộ, công
chức đang làm việc tại các phịng, ban chun mơn tại các đơn vị thuộc Khối Dân –
Chính – Đảng Thành phố (trong đó có 50 phiếu khảo sát thử).
Dữ liệu thu được, sau khi làm sạch, được đưa vào phân tích với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS. Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá
(EFA). Cuối cùng là kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng phân
tích hồi quy.


6

Nguồn thông tin, dữ liệu là từ nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thông qua
khảo sát và phỏng vấn. Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu
thuận tiện các công chức đang công tác tại các đơn vị đặc trưng cho từng nhóm đơn
vị (khối sở, khối ngành, khối tư pháp - nội chính, khối các cơ quan đảng, khối báo
chí – xuất bản, khối văn nghệ sĩ…) thuộc Khối Dân – Chính – Đảng Thành phố.
1.7. Cấu trúc luận văn: Báo cáo nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương,
cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, bối
cảnh nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Trình bày các khái
niệm về tri thức, chia sẻ tri thức, văn hóa, văn hóa tổ chức, các yếu tố của văn hóa
tổ chức và các nghiên cứu của các tác giả về tác động của các yếu tố văn hóa tổ
chức đến hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng
khung phân tích, đề xuất mơ hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giới thiệu về phương pháp nghiên
cứu gồm: quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang
đo cho các biến và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả thống kê mơ tả mẫu, kết
quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ
tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên
cứu, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách để góp phần phát huy và nâng cao hoạt
động chia sẻ tri thức trong cán bộ, công chức Khối hiện nay; nêu những đóng góp
cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục


7

Tóm tắt Chương 1:
Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu,
mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để làm cơ sở
và định hướng cho những chương tiếp theo của luận văn.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Văn hóa tổ chức
2.1.1.1. Văn hóa tổ chức (Organizational Culture)
Văn hóa là một khái niệm đã xuất hiện từ khoảng thế kỷ 19 để giải thích cho

một bộ phận khơng thể thiếu trong đời sống con người với nội hàm rộng và những
cách hiểu, cách định nghĩa khác nhau nhìn từ góc độ tự nhiên và xã hội. Trước đây,
khi xét về tổng quan, nhà xã hội học người Mỹ, William Isaac Thomas (1863 –
1947) coi văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào. Đến
những năm đầu thế kỷ 21, khái niệm văn hóa được biết đến cụ thể, rộng rãi hơn.
Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn,
vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội mà
nó chứa đựng, ngồi văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống,
hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin (UNESCO, 2002). Nghiên cứu của Smith
và McKeen (2003) chỉ ra rằng văn hóa là một phạm trù đa dạng và phức tạp; có ảnh
hưởng trực tiếp tới nhận thức, hành vi của con người; gắn liền với sự ra đời, tồn tại
và phát triển của nhân loại. Văn hóa được hình thành bởi các giá trị mang tính
truyền thống, từ đó hình thành ý thức hệ dẫn đến thái độ và hành vi của các cá nhân,
tập thể trong cộng đồng. Trong cuốn “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam” xuất bản
năm 2006, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm cho rằng văn hóa là một hệ thống hữu cơ
các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt
động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với mơi trường tự nhiên và xã hội
của mình. Tóm lại, dù với các hiểu và định nghĩa như thể nào thì văn hóa là một
khái niệm mang tính tập thể, tổ chức, bao gồm một loạt các các hành vi ứng xử
mang tính định hướng chung dựa trên nền tảng những suy nghĩ, ý thức, nhận thức
của một nhóm người, một tổ chức hay cả cộng đồng (Schein, 2006). Văn hóa
chia sẻ sẽ thúc đẩy sự chia sẻ tri thức trong tổ chức, văn hóa cục bộ sẽ là rào cản đối
với sự chia sẻ đó; do vậy để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức theo hướng tích cực thì
các nhà lãnh đạo tổ chức phải tạo ra được một VHTC đảm bảo môi trường hoạt


9

động với các điều kiện an toàn để mọi thành viên sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình
với người khác.

Gắn liền với sự phát triển của xã hội loài người, khái niệm văn hóa tổ chức
ngày càng hồn thiện hơn. Theo Pettigrew (1979), văn hóa tổ chức là hệ thống
những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời
gian nhất định hay là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay
xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngồi và sự hòa
nhập bên trong, là chuẩn mực để các thành viên trong tổ chức thấm nhuần và tuân
thủ (Schein, 1984). VHTC cũng được hiểu là hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi
các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác
(Robbin,2000). Theo mơ hình nghiên cứu của Smith và McKeen (2003) thì văn hóa
là yếu tố mang tính bao trùm trong một tổ chức, có thể gây tác động hạn chế đến
các khía cạnh khác trong hoạt động tổ chức như cơng cụ, cơ sở hạ tầng, quy trình
cũng như giới hạn những mong muốn, định hướng và thực tiễn.
Theo Schein (2010), VHTC được hình thành thơng qua một q trình lâu dài
từ giai đoạn thành lập, phát triển, tái cấu trúc và tiếp tục phát triển bền vững. Tại
thời điểm thành lập, VHTC được định hình dựa trên niềm tin và giá trị của người
sáng lập, cùng với quá trình hình thành và phát triển, VHTC cũng có sự biến
chuyển: Thay đổi, lược bớt hay củng cố thêm và tới một lúc nào đó nó được thừa
nhận trong tổ chức như một giả định bất biến, không thể đàm phán được. Hay nói
cách khác, VHTC là những giá trị riêng biệt xây dựng dựa trên niềm tin, giá trị cốt
lõi của tổ chức, là những giá trị không thể đàm phán được, tạo mối liên kết bền
vững giữa các cá nhân trong tổ chức.
Tóm lại, văn hóa tổ chức là những giả định cơ bản chung mà các cá nhân hay
một nhóm có thể học được khi nó giải quyết những vấn đề phát sinh để thích nghi
bên ngồi và để hòa nhập với bên trong tổ chức, điều đó được thực hiện đủ tốt để
được xem là hợp lý. Văn hóa của một tổ chức sẽ ảnh hưởng đến các sáng kiến về
quản lý tri thức và sẽ dẫn dắt nhân viên hướng tới các hành vi cụ thể trong việc
chia sẻ kiến thức.


10

2.1.1.2. Các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức
Trong một tổ chức, văn hố có một số chức năng nhất định như tạo ra sự
khác biệt giữa các tổ chức; tăng sự ổn định của hệ thống xã hội tồn tại trong tổ
chức; thúc đẩy các thành viên trong tổ chức cam kết, gắn bó với nhau, vì lợi ích
chung của tập thể; kiểm sốt để định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi
của người lao động…Những chức năng này rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho
tổ chức, tuy nhiên cũng là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ chức không
phù hợp, khi môi trường tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh chóng, văn
hố vốn có của tổ chức có thể hầu như khơng cịn phù hợp nữa, cản trở sự thay đổi,
sự đa dạng của nguồn lực con người trong tổ chức.
Gupta & Govindarajan (2000) xác định văn hóa tổ chức liên quan đến 6
thành phần chính: (1) Hệ thống thông tin, (2) Con người bao gồm: Sự tin tưởng,
Giao tiếp, Động lực, (3) Quy trình, (4) Lãnh đạo, (5) Hệ thống khen thưởng và (6)
Cấu trúc tổ chức.
Recardo & cộng sự. (1997) thì xác định Văn hóa của tổ chức được đo lường
dựa trên tám khía cạnh sau: (1) Giao tiếp, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng
và sự công nhận, (4) Ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro, (6) Định hướng kế hoạch,
(7) Làm việc nhóm, (8) Các chính sách quản trị.
Theo Langton & Robbins (2006), bản chất của văn hóa tổ chức được miêu tả
thông qua bảy đặc điểm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý vào chi tiết, (3)
Định hướng vào kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng đội nhóm, (6)
Tính cạnh tranh, (7) Tính ổn định.
Cho dù với cách giải thích như thế nào thì nhìn chung, VHTC bao gồm các
yếu tố và được định nghĩa như sau:
- Niềm tin: Là tập hợp những sự tin tưởng, tin cậy của một người (người
nhận thông tin) đối với người truyền thông tin (Bakker và cộng sự, 2006); là cảm
nhận, tình cảm hoặc mong đợi về một đối tác (người ủy thác) trao đổi có được từ

11

năng lực chun mơn, độ tin cậy và tính ý chí của người đó hoặc từ sự trung thực và
nhân từ của họ (Cheng và cộng sự, 2008)
- Sự tương tác: Là hiện tượng có những hoạt động giao tiếp qua lại giữa các
thành viên trong tổ chức nhằm truyền tải thơng tin cần thiết đảm bảo hồn thành
cơng việc và mục tiêu của tổ chức, được hỗ trợ rất nhiều bởi sự tồn tại và phát triển
của các mạng xã hội như hiện nay. Sự tương tác tốt giữa các thành viên, nhóm và
phịng ban trong tổ chức là yếu tố cơ bản để khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức
của tổ chức đó (Alawi và cộng sự, 2007)
- Lãnh đạo: Là quá trình tạo ảnh hưởng đến người khác nhằm thay đổi nhận
thức, hành vi của họ để có thể đạt được mục tiêu mong muốn chung (Jong và
Hartog, 2007); là q trình khuyến khích, tạo động lực cho người khác làm việc
chăm chỉ để hoàn thành các nhiệm vụ quan trọng, nó tạo nên sự gắn kết và niềm
đam mê lớn lao để mọi người áp dụng tài năng của họ vào việc hoàn thành các kế
hoạch, mục tiêu chung vì sự phát triển bền vững của tổ chức (Schermerhorn, 2002).
- Hệ thống khen thưởng: Là một quy trình trong đó thể hiện các mức độ khen
thưởng tương ứng để khuyến khích sự chia sẻ thơng tin và sự tương tác giữa các
thành viên, đội nhóm trong tổ chức. Những phần thưởng như vậy phải dựa trên hiệu
quả hoạt động nhóm chứ khơng phải là thành tích cá nhân (Goh, 2002; Alawi và
cộng sự, 2007); một hệ thống khen thưởng có hiệu quả trong tổ chức là điều cần
thiết để thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức với nhau và giữa các phòng ban khác
nhau để cùng phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức (Islam và cộng sự, 2011).
- Công nghệ thông tin, truyền thông (ICT): ICT được sử dụng như là một
thuật ngữ chung cho tất cả các loại công nghệ cho phép người dùng tạo ra, lưu giữ,
quản lý, truy cập và thao tác với thông tin; nhằm tạo sự tương tác với nhau, hỗ trợ
cho hoạt động hàng ngày trong các tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001)
- Cấu trúc tổ chức: Đề cập đến cách thức mọi người và công việc trong một
tổ chức được sắp xếp sao cho đảm bảo cơng việc của tổ chức (Bách khoa tồn thư

12

về quản lý, 2000; trích trong “Quản lý tri thức trong một tổ chức công: Nghiên cứu
mối quan hệ giữa các yếu tố tổ chức và thực hiện chuyển giao kiến thức”, 2004).
2.1.1.3. Đo lường văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là tài sản của tổ chức và động lực thúc đẩy chia sẻ tri thức
của nhân viên trong q trình hoạt động của tổ chức. VHTC mang tính đặc trưng,
đặc thù để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Trên thế giới hiện nay có nhiều
quan điểm khác nhau về phân loại và đo lường VHTC. Theo Cameron và Freeman
(1988) có 4 loại văn hóa tổ chức: Văn hóa thứ bậc (chú trọng sự ổn định, khả năng
tiên đoán và hoạt động nhịp nhàng, ăn khớp), văn hóa gia đình (chú trọng phát triển
nguồn nhân lực), văn hóa thị trường (chú trọng vào lợi thế cạnh tranh và dẫn đầu thị
trường) và văn hóa thích ứng (chú trọng đổi mới, tăng trưởng và các nguồn lực
mới). Mỗi một loại VHTC tương ứng với chiến lược phát triển riêng của tổ chức đó.
Năm 2000, Gupta và Govindarajan tiến hành nghiên cứu “Các khía cạnh xã
hội của Quản trị tri thức: Bài học từ Nucor Steel” đã đưa ra các yếu tố của VHTC:
Lãnh đạo, quy trình tổ chức, hệ thống khen thưởng, cấu trúc tổ chức, công nghệ
thông tin và con người (niềm tin, động lực làm việc và sự tương tác).
Theo Alawi và cộng sự (2007), VHTC được đo lường bằng các yếu tố: Niềm
tin, cấu trúc tổ chức, sự tương tác giữa các nhân viên trong tổ chức, hệ thống khen
thưởng và công nghệ thông tin; các yếu tố này được Alawi và cộng sự đưa ra nhằm
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các tổ chức khác nhau ở Bahrain từ khu vực
công và tư. Theo đó, niềm tin chính là sự tin cậy giữa các nhân viên trong tổ chức;
cấu trúc tổ chức vừa có thể là rào cản vừa có thể là động lực hỗ trợ việc chia sẻ tri
thức của nhân viên tùy thuộc vào đó là cấu trúc tổ chức quan liêu truyền thống hay
cấu trúc tổ chức hỗ trợ; sự tương tác giữa các nhân viên trong tổ chức đề cập đến
hoạt động giao tiếp của con người thông qua các mối liên hệ hằng ngày; hệ thống
khen thưởng đảm bảo việc chia sẻ tri thức được diễn ra dễ dàng hơn, bởi người có
tri thức cần động lực mạnh mẽ để chia sẻ tri thức, chia sẻ những gì họ mất thời gian,

13

cơng sức để có được; cơng nghệ thơng tin là yếu tố đóng vai trị quan trọng, là yếu
tố duy nhất khả thi để kết nối nhanh và hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức.
Theo Islam và cộng sự (2011), VHTC được đo lường bằng 4 yếu tố: Niềm
tin, sự tương tác, lãnh đạo và hệ thống khen thưởng thơng qua nghiên cứu “Văn hóa
tổ chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ”. Trong
đó, niềm tin được thể hiện bằng sự tín nhiệm, tình cảm hoặc kỳ vọng đối với một
người thơng qua mức độ tin cậy của người đó; sự tương tác góp phần thúc đẩy chia
sẻ tri thức vì nó liên quan đến sự tin tưởng lẫn nhau giữa các cá nhân trong tổ chức
hay giữa các tổ chức với nhau; lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hưởng đến người khác
để đạt được mục tiêu mong đợi; hệ thống khen thưởng có thể là phần thưởng ngắn
hạn hoặc dài hạn, một tổ chức có hệ thống hiệu quả sẽ thúc đẩy hành vi chia sẻ tri
thức của con người.
Theo Jahani và cộng sự (2011), VHTC được đo lường bằng 2 yếu tố: Hệ
thống khen thưởng và lãnh đạo. Jahani và cộng sự tiến hành nghiên cứu “Hệ thống
khen thưởng và lãnh đạo có quan trọng trong việc chia sẻ tri thức giữa các giảng
viên trường đại học không?” tập trung xem xét tác động của 2 yếu tố trên đối với
chia sẻ tri thức của các giảng viên đại học. Trong đó, hệ thống khen thưởng có thể
là các khoản khuyến khích tiền tệ hay các giải thưởng phi tiền tệ tác động tới chia sẻ
tri thức của các giảng viên; lãnh đạo là sự ảnh hưởng đến người khác để họ tự
nguyện đi theo trong việc đạt được mục tiêu của mình.
Theo Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), VHTC được đo lường bằng các
yếu tố: Niềm tin, sự tương tác, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và
hệ thống thông tin. Nghiên cứu “Tại sao văn hóa tổ chức có thể thúc đẩy chia sẻ tri
thức?” của Kathiravelu S.R và cộng sự tiến hành dựa trên mơ hình các yếu tố
VHTC đã tổng hợp được từ các nghiên cứu trước đó để tìm ra mối liên hệ giữa
VHTC và chia sẻ tri thức trong tổ chức.