Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần MISA

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “ Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA”
2. Giảng viên hướng dẫn

Giảng viên: Th.S Phạm Hà Phương
Bộ môn: Kinh tế Doanh nghiệp
Trường Đại học Thương Mại
3. Sinh viên thực hiện
Sinh viên: Bùi Thị Hạnh
Mã sinh viên: 17D160072
Lớp: K53F2
4. Thời gian thực hiện: Từ 12/10/2020 đến 04/12/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nhân lực của Công ty Cổ phần MISA. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài
cần hồn thiện những nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, hiệu quả sử dụng
nhân lực
- Nêu rõ thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần MISA
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần MISA
6. Nội dung chính
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần MISA
Chương 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của
Công ty Cổ phần MISA

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn nhà trường đã tạo điều kiện cho sinh viên có cơ hội
thực tập, giúp tác giả ứng dụng những kiến thức được học ở trường vào cơng việc. Qua vị
trí thực tập sinh tại Cơng ty Cổ phần MISA, tác giả hiểu hơn về các kỹ năng nghề nhân sự

1

1


như kỹ năng tuyển dụng, kỹ năng đào tạo giúp tác giả nhận ra nhiều điều bổ ích trong
cơng việc.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên trực tiếp hướng dẫn khóa luận tốt
nghiệp cho tác giả là ThS. Phạm Hà Phương trong quá trình thực hiện đề tài đã tận tình
hướng dẫn, giúp tác giả hồn thành khóa luận này một cách tốt nhất.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban của công ty Cổ phần
MISA đã tạo điều kiện cho tác giả được tìm hiểu về cơng ty trong suốt q trình thực tập
tại cơng ty. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới phòng Nhân sự đã cho tác giả
có cơ hội trực tiếp thực tập tại vị trí của một nhân viên nhân sự, cảm ơn chị trưởng phòng
Nhân sự - Bùi Ngọc Hà cùng các anh, chị nhân viên đã giúp đỡ tác giả về kiến thức, kĩ
năng chuyên môn trong quá trình thực tập tại cơng ty.
Vì kiến thức bản thân cịn hạn chế, trong q trình thực tập, hồn thiện khóa luận
khơng thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ thầy
cơ cũng như quý công ty.
Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

BIỂU

2

2

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

3

3


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng
hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao
động,... Trong đó con người sẽ quản lý, khai thác sử dụng các yếu tố cịn lại. Chính vì vậy,
trong mọi lĩnh vực, con người là nhân tố quan trọng, là tiền đề quyết định mọi sự thành
công và thất bại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp được coi như là một xã hội thu nhỏ và
con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất.
Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài tốn “ Tìm
đâu ra tướng giỏi quân tinh”. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng
lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều
doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài, đặc biệt khi Việt Nam gia
nhập WTO. Bên cạnh đó, để cạnh tranh với các doanh nghiệp trong và ngồi nước thì
việc nâng cao khả năng cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là mục tiêu mà tất
cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng để đạt được, trong đó điều kiện cần chính là nâng
cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Nếu không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì
doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát triển được hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến khả năng
cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thế nâng cao hiệu quả sử
dụng nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế
nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy người lao động làm việc tích

cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốt nhất là vấn đề mà bất cứ nhà
lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn tại,
hạn chế để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
Đối với Cơng ty Cổ phần MISA với những uy tín và chất lượng đã được khẳng định
trên thị trường, với những thành công nhất định và chiến lĩnh thị phần cao trong lĩnh vực
kinh doanh phần mềm nhờ có kế hoạch và chính sách sử dụng nhân lực hiệu quả. Tuy
nhiên, hiện nay trên thị trường, công ty cũng gặp khá nhiều đối thủ cạnh tranh trong và
ngồi nước, địi hỏi cơng ty cần có những sản phẩm, dịch vụ khác biệt và chất lượng.
Điều này chỉ có thể thành cơng nếu cơng ty có đội ngũ nhân viên giỏi, trình độ cao,
chuyên nghiệp, sáng tạo cũng như cách sử dụng hiệu quả nhân lực của các cấp quản lý.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp hiện nay nên trong quá trình thực tập tại Cơng ty Cổ phần MISA, tác giả lựa chọn
4


để tài khóa luận tốt nghiệp: “Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
MISA”.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và từng doanh nghiệp
nói riêng, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Trong phạm vi khóa
luận tốt nghiệp, tác giả xin trích dẫn một số nghiên cứu tiêu biểu có liên quan đến đề tài
nghiên cứu như sau:
Nguyễn Thu Hà (2010): “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần May Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Duy Tân. Tác
giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May Thăng Long, qua đó, đưa ra được những thành
tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một số biện pháp khắc phục những hạn chế trong
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đề tài, dựa trên việc nghiên cứu
các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích thực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân
lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần May

Thăng Long, đã đưa ra một số hướng khắc phục những tồn tại trong quá trình công ty
thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm qua,
đồng thời
bổ sung thêm một số biện pháp khác với mục đích góp phần hồn thiện hơn cho
cơng tác này của cơng ty. Cụ thể, tác giả đã đưa ra những phương pháp trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty như: Các phương pháp đào tạo và phát triển
cán bộ quản lý, các phương pháp đào tạo tay nghề cho cơng nhân viên,… Đồng thời có
những kiến nghị, đề xuất phù hợp với nhu cầu đặt ra nhằm giải quyết dứt điểm vấn đề
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long.
Trương Thị Huyền (2018): “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp đại học,
trường Đại học Thương Mại. Tác giả phân tích được thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng, bao
gồm việc đặt ra những vấn đề yếu kém còn tồn tại trong công tác quản trị chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng, từ đó đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. Nhờ vậy, mà đề tài đã giải quyết
được một số vấn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Công tác đào
tạo, chế độ đãi ngộ,… đối với đại bộ phận nhân viên trong công ty.

5


Cao Thị Ánh ( 2018): “Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Cơng ty TNHH
Myongshin Tech Vina”, khóa luận tốt nghiệp khoa Kinh tế - Luật, trường Đại học Thương
Mại. Khóa luận đã nêu được những lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nhân lực; phân
tích thực trạng sử dụng lao động tại Công ty, từ đó nhận xét những ưu điểm, hạn chế trong
cơng tác sử dụng nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Tuy
nhiên, những giải pháp cịn mang tính chất chung và chưa gắn với thực tiễn quá trình hoạt
động và sử dụng nhân lực tại Cơng ty.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa về lý luận và phân tích

thực trạng nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả sử dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp. Tuy nhiên chưa có đề tài nào về nghiên cứu về nâng cao hiệu quả sử dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần MISA. Vì vậy đề tài nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực của Công ty Cổ phần MISA” không có sự trùng lặp với các đề tài nghiên cứu
trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ, đối tượng nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
3.1.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nhân lực của Công ty Cổ phần MISA.
3.1.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu cụ thể của đề tài nhằm giúp tác giả hiểu rõ những cơ sở lý luận trong công
tác nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Từ đó, giúp tác giả hồn thành tốt cơng việc của
một nhân viên tại phịng nhân sự cũng như có thể tham mưu, góp ý kiến cho trưởng
phòng, các anh, chị nhân viên trong quá trình làm việc tại Cơng ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, hiệu quả sử dụng
nhân lực
- Nêu rõ thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần MISA
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần MISA

6


3.3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của bài khóa luận tốt nghiệp là nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Nội dung

Bài khóa luận giới hạn nội dung nghiên cứu về nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
của Công ty Cổ phần MISA.
4.2. Thời gian
Các dữ liệu thu thập 3 năm gần đây: 2017, 2018, 2019.
4.3. Không gian
Đề tài nghiên cứu, phân tích, đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực Công ty Cổ phần
MISA.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
5.1.1.1. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện với thời gian 40 phút phỏng vấn
chị Hà - trưởng phịng nhân sự Cơng ty Cổ phần MISA – Văn phịng MISA Hà Nội.
Thơng tin thu thập bằng việc hỏi trực tiếp về công tác nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
tại công ty. Nội dung phỏng vấn tập trung làm rõ quan điểm của ban lãnh đạo công ty về
thực trạng công tác nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực hiện nay.
5.1.1.2. Phương pháp quan sát
Quan sát q trình tuyển dụng, cơng tác đào tạo, các chương trình đãi ngộ nhân viên
Cơng ty, đánh giá năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của Công ty trong q trình
thực tập là cơ sở để phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực của Công
ty Cổ phần MISA.
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng phương pháp nghiên cứu tài liệu thơng qua tìm
hiểu số liệu, tài liệu trong các phòng Kinh doanh, phòng Đào tạo, phịng Hành chính –
Nhân sự của cơng ty. Ngồi ra bài khóa luận cịn sử dụng báo cáo tài chính, kết quả hoạt
động kinh doanh trong 3 năm 2017, 2018, 2019 của công ty.

7

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Đối với các dữ liệu thứ cấp, sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu số liệu.
Thứ nhất so sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giữa kỳ thực hiện với kỳ
kế hoạch, so sánh giữa các năm với nhau. So sánh số lượng, chất lượng, trình độ nhân sự
giữa các năm với nhau. Bên cạnh đó, so sánh các chỉ tiêu như năng suất lao động, khả
năng sinh lời, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, hiệu suất tiền lương giữa các năm với
nhau.
Thứ hai trên cơ sở so sánh, đối chiếu các chỉ tiêu tiến hành đánh giá các mặt mạnh,
yếu, hiệu quả và không hiệu quả để tìm ra biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
của Cơng ty.
6. Kết cấu đề tài
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo và phần mở đầu, nội dung của đề tài “Nâng cao hiệu
quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần MISA ” gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần MISA
Chương 3: Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân
lực của Công ty Cổ phần MISA

8


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về hiệu quả sử dụng nhân lực trong Công ty Cổ
phần MISA
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn
bản, trang 15: “Nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người
làm việc trong tổ chức doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả

nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp.”
Nhân lực cũng được hiểu là tồn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người
được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của bất kì doanh
nghiệp nào.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện
tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.
Như vậy, nhân lực bao gồm lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm
cơng việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.2. Khái niệm về hiệu quả

Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được
xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Để hoạt động, doanh nghiệp thương
mại phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục
tiêu xã hội cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp
ln tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi phí thấp nhất đó là hiệu quả. (Nguồn: Giáo
trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại – Đại học Thương Mại, trang 167).
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm : hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế.
Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của
doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến xã
9


hội và môi trường. Hiệu quả xã hội của các doanh nghiệp thương mại được biểu hiện qua
mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện
điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường v.v…
Hiệu quả kinh tế là hiệu quả xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh.

Nó mơ tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí đã bỏ
ra để đạt được lợi ích đó. Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện yêu cầu của quy luật
tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp để thực
hiện các mục tiêu đã xác định.
Mối tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để có được lợi ích kinh tế được
thể hiện qua hai công thức sau:
Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí.
HQ = KQ – CF (1)
Trong đó:
HQ: Hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định.
KQ: Kết quả đạt được trong thời kỳ đó.
CF: Chi phí bỏ ra để đạt kết quả.
Đây là hiệu quả tuyệt đối cho thấy được mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí,
mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao.
Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí
HQ = KQ/CF (2)
Trong đó:
HQ: Hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định.
KQ: Kết quả đạt được trong thời kỳ đó.
10


CF: Chi phí đã bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Đây là hiệu quả tương đối, phản ánh trình độ sử dụng các yếu tố sản xuất của doanh
nghiệp
Có thể nói kết quả mà doanh nghiệp đạt được theo hướng mục tiêu trong hoạt động
của mình càng lớn hơn chi phí bỏ ra bao nhiêu thì hiệu quả càng cao bấy nhiêu và do đó
hiệu quả tuyệt đối là tiền đề để xác định hiệu quả tương đối. Trong khi đánh giá hiệu quả
kinh tế của doanh nghiệp, đặc biệt là của doanh nghiệp thương mại chúng ta phải biết kết
hợp cả hai phương pháp đánh giá nêu trên.

Hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế có mối quan hệ hữu cơ với nhau, là hai mặt của
một vấn đề. Bởi vậy khi tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng như khi đánh
giá hiệu quả của các hoạt động này cần xem xét cả hai mặt này một cách đồng bộ. Hiệu
quả kinh tế không đơn thuần chỉ là các thành phần kinh tế, vì trong kết quả và chi phí kinh
tế có các yếu tố nhằm đạt hiệu quả xã hội. Tương tự hiệu quả xã hội tồn tại phụ thuộc vào
kết quả và chi phí nảy sinh trong hoạt động kinh tế. Khơng thể có hiệu quả kinh tế mà khơng
có hiệu quả xã hội, ngược lại hiệu quả kinh tế là cơ sở, là nền tảng của hiệu quả xã hội.
1.1.3. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Theo quan điểm của Mác- Lênin về hiệu quả về sử dụng lao động là sự so sánh kết
quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả lao động nhiều
hơn.
Ta cũng có thể hiểu khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như sau:
Theo nghĩa hẹp: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là kết quả mang lại từ các mơ
hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Kết quả lao động đạt được là doanh thu, lợi
nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý nguồn
nhân lực.
Theo nghĩa rộng: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn bao hàm thêm khả năng sử
dụng nguồn nhân lực đúng ngành, đúng nghề, đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho
nguồn nhân lực, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến
11


cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, đó là khả năng đảm bảo cơng bằng cho người lao
động.
Có đánh giá được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp mới đưa ra
được những giải pháp để sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và mang lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp của mình.
Một số lý thuyết về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.2.

1.2.1. Các đặc trưng của nhân lực

1.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số càng cao thì dẫn đến
quy mơ và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa
dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con
người mới phát triển đầy đủ. mới có khả năng lao động).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ
chức thuê mướn được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số hoạt
động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và
đang có việc làm hoặc khơng có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đó là
các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.
a. Thể lực của nguồn nhân lực

12


Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng của nguồn nhân lực là tình trạng thể lực
của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các yếu tố
này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc
sức khỏe và các dịch vụ khác.
b. Trí lực của nguồn nhân lực

-

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu quan trọng nhất để nói lên chất lượng nguồn nhân lực là trình độ học vấn
của nguồn nhân lực. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học
kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp.

-

Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động là trình độ hiểu biết, khả năng
vận dụng, áp dụng khoa học, kĩ thuật tiến bộ về một số chun mơn nào đó và hoạt động
sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình
độ chun môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động
được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.

-

Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực
Ngồi yếu tố thể lực, trí lực thì q trình lao động địi hỏi người lao động cần có
những phẩm chất khác nhau như tính kỉ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao
động cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc mà họ đảm nhận. Cùng
với tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước địi hỏi người lao động phải có
những phẩm chất như: tác phong nhanh nhẹn, ý thức kỷ luật, tự giác cao, có niềm say mê
nghề nghiệp, chuyên môn,…

13


1.2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh
các bước thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức.
Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau.
Ngoài ra, cơ cấu nguồn nhân lực còn được biểu thị thơng qua giới tính, trình độ học
vấn,…
1.2.2. Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Đối với nền kinh tế quốc dân, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của tồn bộ
nền kinh tế, góp phần phản ánh trình độ sản xuất và mức độ hồn thiện của quan hệ sản
xuất trong cơ chế thị trường. Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất càng cao thì quan
hệ sản xuất càng hồn thiện.
Đối với doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản
xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên. Hiệu quả lao động là căn cứ
chính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản
thân và tổ chức mình. Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao động hợp lý,
giảm những hao phí khơng cần thiết, nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Đối với bản thân người lao động, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố chính
thúc đẩy tinh thần người lao động phát huy tối đa mọi khả năng của mình. Nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bản thân
người lao động.
1.2.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

Nhân lực là yếu tố đầu vào cơ bản của sản xuất, đóng vai trị quan trọng . Bất kể
doanh nghiệp nào muốn tồn tại phát triển được thì không những phải sử dụng tốt các yếu
14

tố đầu vào như vốn, cơng nghệ mà cịn phải sử dụng nguồn lực con người một cách hiệu
quả nhất. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trị
chủ yếu sau:
- Doanh nghiệp có thể kế hoạch hóa nguồn nhân lực ở thời điểm hiện tại cũng như
trong tương lai
- Tạo điều kiện xây dựng mối quan hệ tốt hơn giữa các nhân viên với nhau hay giữa
nhân viên với các cấp quản lý, với chủ doanh nghiệp
- Tạo cho người lao động có cơng việc ổn định, thu nhập cao hơn, đảm bảo cho quá
trình tái sản xuất sức lao động
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp định mức lại mức
lao động tại các bộ phận, phịng ban từ đó đưa các biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như năng lực cạnh tranh.
1.3. Nội dung và nguyên lý giải quyết hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.3.1. Điều kiện đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện quy luật tiết kiệm thời gian. Trong q
trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp ln hướng đến mục tiêu kinh tế nhất định và
để thực hiện các mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn lực (do đó phải mất
chi phí). Vì vậy, điều kiện đánh giá hiệu quả sử dụng lao động là đạt được mục tiêu với sự
tiết kiệm chi phí về lao động. Trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, các nhà
quản trị doanh nghiệp thường đặt ra nhiều mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, đó là các
tiêu đích hoặc kết quả mà doanh nghiệp phải phấn đấu đạt được. Các mục tiêu thường
được ấn định theo các lĩnh vực cụ thể như: mức lợi nhuận, năng suất, chi phí, vị thế cạnh
tranh, tăng thị phần, duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp, ổn định nội bộ v.v.
Song về mặt kinh tế, các mục tiêu trên đều quy tụ về một đích, một mục tiêu cơ bản,
đó là mức tăng lợi nhuận để đảm bảo tính ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Mục
tiêu tăng thị phần chiếm lĩnh thị trường cũng nhằm mục đích tăng doanh thu, tăng lợi
15

nhuận. Phấn đấu tiết kiệm chi phí xét cho cùng cũng nhằm tăng lợi nhuận. Vì thế, lợi
nhuận được xem là điều kiện để thiết lập các chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả kinh tế.
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong doanh nghiệp chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của cơng ty, chính
sách, chiến lược, nhân tố con người, văn hóa doanh nghiệp, cơng đồn,…
-

Sứ mạng, mục tiêu của cơng ty
Mỗi cơng ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mỗi nhân viên trong doanh
nghiệp cần phải hiểu rõ sứ mạng cũng như mục tiêu của cơng ty mình để có kế hoạch,
mục tiêu trong việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và năng suất lao
động của mỗi nhân viên, mỗi bộ phận. Chẳng hạn, đối với một công ty có mục tiêu tiên
phong trên thị trường trong việc tung sản phẩm mới đòi hỏi đội ngũ nhân viên lao động
sáng tạo, chăm chỉ.

-

Chính sách, chiến lược của cơng ty
Chính sách, chiến lược của cơng ty đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao hiệu
quả sử dụng nhân lực. Một doanh nghiệp coi trọng người lao động, trọng dụng nhân tài sẽ
có những chính sách thu hút nhân lực giỏi. Từ chính sách tuyển dụng nhân sự, cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên đến các chính sách đãi ngộ, lương thưởng. Các
chính sách này sẽ tác động trực tiếp đến số lượng, chất lượng nhân lực,hiệu quả sử dụng
nhân lực góp phần tăng doanh thu, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Bởi nếu cơng ty có chính sách tuyển dụng, đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nhiều nhân sự với
trình độ chun mơn cao.

-

Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng tác động không nhỏ đến hiệu quả sử dụng nhân lực.
Một doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa chuyên nghiệp sẽ giúp thu hút và giữ chân
nhân tài trong doanh nghiệp. Nhân viên sẽ trung thành và gắn bó lâu dài trong doanh
nghiệp khi họ thấy hứng thú với mơi trường doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định
16


mình để thăng tiến. Hơn nữa, khi nhân viên nhận thức rõ vai trò của bản thân trong tập
thể, thấu hiểu được những giá trị của công ty, họ sẽ làm việc vì mục đích, mục tiêu chung,
chấp hành tốt các nguyên tắc, quy định. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có mơi trường văn
hóa làm việc tốt, nhân viên sẽ ln ln được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…
để nâng cao hiệu quả công việc.
-

Nhân tố con người
Nhân viên trong doanh nghiệp: Để có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trước
hết cần có một đội ngũ nhân viên số lượng và chất lượng đủ lớn để đáp ứng nhu cầu phát
triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân mỗi người lao động trong doanh
nghiệp cần phát huy năng lực và khả nằng của mình, khơng ngừng học hỏi, tích lũy kinh
nghiệm góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của cơng ty. Một
doanh nghiệp nếu có chất lượng đội ngũ nhân viên giỏi, chuyên nghiệp sẽ góp phần nâng
cao hiệu quả sử dụng nhân lực tạo doanh thu phát triển cho công ty. Nhưng nếu một
doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên với chuyên môn kém sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, ý
thức của nhân viên cũng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Nếu trong doanh nghiệp, đội
ngũ nhân viên có ý thức tốt, làm việc chăm chỉ và chấp hành tốt các quy định tại cơng ty
sẽ góp phần nâng cao năng suất làm việc. Nhưng nếu nhân viên có ý thức làm việc khơng
tốt sẽ giảm hiệu quả làm việc.

Cấp quản lý:
Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngồi trình độ chun mơn phải
có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Vì
vậy, trong doanh nghiệp, nếu có những nhà quản lý giỏi sẽ có những chính sách sử dụng
nhân sự hiệu quả. Nhưng nếu, nhà quản lý không đủ chuyên môn và kỹ năng thì sẽ khó có
thể quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực tại công ty.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm
đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên
tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc của mình. Ngồi ra nhà
quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức
17


tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành cơng.
Ngồi ra, nhà quản lý cần học cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của
nhân viên, tìm ra được tiếng nói chung với họ, góp phần nâng cao năng suất lao động của
nhân viên từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
1.3.2.2. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
- Môi trường kinh tế:
Môi trường kinh tế ảnh hướng lớn đến hiệu quả sử dụng nhân lực. Tình hình kinh tế
đất nước ln có sự đổi mới, địi hỏi mỗi doanh nghiệp cần phải có kế hoạch điều chỉnh
chiến lược kinh doanh cũng như các chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
của mình. Bên cạnh đó, chính sách tài khóa, tiền tệ, và các chính sách mở cửa hội nhập
cũng ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty. Hiện nay, với sự hội nhập
ngày càng sâu rộng, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần có kế hoạch và chiến lược kinh doanh,
nhân lực để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngồi khơng chỉ về sản phẩm
mà cịn về nguồn nhân lực.

-

Khoa học, kĩ thuật
Hiện nay, với sự phát triển của khoa học, cơng nghệ với những trang thiết bị, máy
móc ngày càng hiện đại, đòi hỏi đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có khả năng và
trình độ để áp dụng tốt công nghệ, kĩ thuật vào kinh doanh, sản xuất. Đây là bài toán mà
mỗi doanh nghiệp cần phải thực hiện khi vừa trú trọng tuyển dụng nhân sự đầu vào chất
lượng cũng như cần có kế hoạch đào tạo người lao động để phù hợp với công nghệ mới.
Bên cạnh đó, sự phát triển của cơng nghệ cũng tạo ra sức ép khi một số bộ phận cần cắt
giảm nhân sự. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần có những chính sách điều chỉnh nhân sự phù
hợp trong điều kiện khoa học, công nghê phát triển.

-

Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về sản
phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Bởi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà

18


doanh nghiệp có. Vì vây, để có thể giữ chân và thu hút nhân tài, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp
cần có những chính sách, chế độ đãi tốt.
- Hệ thống văn bản pháp luật.
Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn lực lao động
của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động. Đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi
ích chính đáng của người lao động, trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên
môn,…Các bộ luật này cũng quy định những điều khoản sử dụng lao động của doanh
nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách phát triển nguồn lực lao động cho phù
hợp như thời gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật pháp quy định. Các tiêu chuẩn về

từng loại lao động ngoài đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ còn phải nhất quán
với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn do Nhà nước quy
định.
1.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3.1.

Chỉ tiêu về năng suất lao động
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là
năng suất lao động. Năng suất lao động là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích. Nó nói
lên hiệu quả sử dụng lao động sản xuất có mục đích của người lao động trong một đơn vị
thời gian nhất định.
W=
(Nguồn: trang 175 giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
W: Năng suất lao động bình quân của một thành viên
DT(M): Doanh thu thuần của công ty trong kỳ
: Tổng số lao động
Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao
động. Một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ. Nó được biểu hiện bằng
doanh thu bình quân của một lao động đạt được trong kỳ. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu
quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại.
Việc nâng cao năng suất lao động trong quản lý kinh tế cho phép chúng ta đánh giá
một cách chung nhất hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của doanh nghiệp. Cũng từ chỉ
tiêu này trong kỳ ta có thể so sánh được với chỉ tiêu của kỳ trước để đánh giá được chất
19


1.3.3.2.

1.3.3.3.

lượng công tác sử dụng lao động ở doanh nghiệp.
Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên
Khả năng sinh lời của một lao động được tính bằng tỉ lệ giữa lợi nhuận đạt được trên
tổng số lao động tạo ra lợi nhuận đó.
HQ =
(Nguồn: trang 175 giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
HQ: Hệ số về khả năng sinh lời của một lao động
LĐ: Số lao động
LN: Lợi nhuận thuần trước thuế của doanh nghiệp
Đây là chỉ tiêu cho thấy một nhân lực của doanh nghiệp tạo ra bao nhiêu đồng lợi
nhuận, nó phản ánh mức độ cống hiến của mỗi nhân lực trong doanh nghiệp trong việc
tạo ra lợi nhuận để tích lũy tái sản xuất mở rộng trong đơn vị và đóng góp vào ngân sách
nhà nước. Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ hiệu quả sử dụng nhân lực càng cao và ngược
lại.
Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của doanh nghiệp được tính theo mức doanh số
bán ra trên một đơn vị tiền lương.
HQ1 =
(Nguồn: trang 175 giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
HQ1: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
DT(M): Doanh thu của công ty trong kỳ
QL: Tổng quỹ lương
Chỉ tiêu này phản ứng mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương.
Nghĩa là với một đồng lương mà doanh nghiệp bỏ ra sẽ mang lại bao nhiêu đồng doanh
thu cho chính doanh nghiệp, doanh nghiệp phải sử dụng nhân lực tốt, phát huy được hết
những điểm mạnh của nguồn nhân lực hiện có để tạo ra năng suất lao động cao. Do vậy,
chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao chứng tỏ doanh nghiệp đang
sử dụng nhân lực có hiệu quả và ngược lại.

20

1.3.3.4.

Chỉ tiêu về hiệu suất tiền lương
Hiệu suất tiền lương được tính dựa trên tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được
trên tổng quỹ lương.
HQ2 =
(Nguồn: trang 175 giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại)
HQ2: Hiệu suất tiền lương
LN: Lợi nhuận thuần trong kỳ
QL: Tổng quỹ lương
Chỉ tiêu này cho ta biết khi bỏ một đồng tiền lương trả cho lao động sẽ mang lại bao
nhiêu đồng lợi nhuận. Hiệu suất tiền lương tăng lên khi lợi nhuận tăng với nhịp độ nhanh
hơn độ tăng của tiền lương chứng tỏ doanh nghiệp đang sử dụng nhân lực hiệu quả.

21


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CƠNG TY CỔ PHẦN MISA
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân
lực của Công ty Cổ phần MISA
2.1.1. Tổng quan về Cơng ty cổ phần MISA
2.1.1.1 . Q trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
- Tên đơn vị: Công ty Cổ phần MISA (MISA JSC)
- Tên giao dịch: MISA Joint Stock Company
- Mã số kinh doanh: 0101243150
- Người đại diện: Lữ Thành Long Chức vụ: Chủ tịch hội đồng quản trị
- Trụ sở chính: Tầng 9 tịa nhà Technosoft, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu,

quận Cầu Giấy, Hà Nội
- Điện thoại: 0866208677
- Lịch sử hình thành:
Cơng ty Cổ phần MISA có tiền thân là MISA group – chính thức xuất hiện vào
tháng 12 năm 1994 trên thị trường Công nghệ - Thông tin Việt Nam, lựa chọn định hướng
sản xuất phần mềm đóng gói. Lịch sử hình thành và phát triển của MISA có thể xét qua 3
giai đoạn chính:
• Giai đoạn 1: Xác định vị trí của MISA trên thị trường Công nghệ - Thông tin (cuối năm
1994-1997)
• Giai đoạn 2: Nắm bắt cơ hội, thúc đẩy sự phát triển của thương hiệu MISA (1997-2002)
• Giai đoạn 3: Hướng tới mục tiêu trở thành thương hiệu chuyên nghiệp khơng chỉ trong
nước mà cịn cả trường quốc tế ( 2002 – nay)
Từ năm 1994-1997: Xác định vị trí của MISA trên thị trường Công nghệ - Thông
tin
Trong giai đoạn này, MISA Group nghiên cứu, tìm tịi, khám phá và xác định vị một
con đường chiến lược lâu dài. Đó là chiến lược định hướng sản xuất phần mềm đóng gói.
Và kết quả đã chứng minh một cách thực tế, phần mềm đóng gói của MISA hỗ trợ cơng
tác kế tốn chính là nền móng cho những sản phẩm, phần mềm, dịch vụ cũng như sự phát
triển của Công ty sau này. Khơng những MISA có một hướng đi phát triển đúng đắn mà
còn xác lập được một vị trí vững vàng trên thị trường Cơng nghệ - Thơng tin Việt Nam.
Từ năm 1997-2002: Nắm bắt cơ hội, thúc đẩy sự phát triển của thương hiệu
MISA:
22


Ở giai đoạn này, mục tiêu của MISA lúc bấy giờ là làm chủ được thị trường trong
nước đồng thời khởi tạo lên một thương hiệu MISA tin cậy, tiện ích, tận tình.
Trong những năm cuối của thế kỉ XX, diễn ra một sự chuyển mình mạnh mẽ của nền
kinh tế nước ta với những sự đầu tư không nhỏ vào việc phát triển và áp dụng Công nghệ
- Thông tin. Đặc biệt là các cơ quan, đơn vị thuộc khối Nhà nước. Nắm bắt lấy cơ hội này,

MISA đã nghiên cứu và tung ra thị trường sản phẩm phần mềm kế tốn hành chính sự
nghiệp. MISA đã tập trung các nguồn lực để phát triển cũng như truyền thông sản phẩm
này. Kết quả đem lại ngoài mức mong đợi khi sản phẩm đã được Ban chỉ đạo Quốc gia về
Công nghệ - Thông tin khuyến cáo sử dụng trên tồn quốc.
Vào năm 2000, MISA mở rộng thì trường về phía Nam, thành lập văn phịng MISA
TP. Hồ Chí Minh.
Năm 2002, MISA chính thức chuyển đổi thành Cơng ty Cổ phần MISA - đánh dấu
thương hiệu của MISA và là dấu hiệu chứng minh MISA sẽ phát triển và lớn mạnh
trong các năm tới.
Từ năm 2002 – nay: Hướng tới mục tiêu trở thành thương hiệu chuyên nghiệp
không chỉ trong nước mà cịn cả trường quốc tế
Sau khi chính thức đổi thành Công ty Cổ phần MISA, công ty đã bắt đầu có những
bước đổi mới, xác định thêm những đối tượng mới để khai thác trong thị trường Công
nghệ - Thông tin. Không chỉ sản xuất phần mềm cho khối nhà nước, MISA còn quyết
định đầu tư vào việc phát triển các phần mềm phục vụ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Đây là một chiến lược vô cùng chính xác, bởi số lượng các Doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam đang ngày gia tăng. Vì vậy, đây chính là lúc những sản phẩm phần mềm kế
tốn, phần mềm quản lý cho các doanh nghiệp, hộ cá thể ra đời.
Trong giai đoạn này, MISA cũng liên tiếp vươn cánh tay trải khắp ba miền: Bắc,
Trung, Nam.
Năm 2004, thành lập văn phòng MISA Đà Nẵng.
Năm 2005, thành lập văn phịng MISA Bn Ma Thuột.
Năm 2007, thành lập văn phịng MISA Hà Nội.
Năm 2010, thành lập văn phòng MISA Cần Thơ.
Năm 2012, thành lập trung tâm tư vấn & Hỗ trợ khách hàng.
Lúc này Quy mô của MISA đã bao gồm: 1 trụ sở chính, 5 văn phịng đại diện và 2
trung tâm là trung tâm Phát triển phần mềm và trung tâm Tư vấn & Hỗ trợ khách hàng.

23

•
•
•
•
•
•
•
•
•

Điều này đã đưa MISA thực sự trở thành một trong những đơn vị phần mềm hàng đầu
Việt Nam.
Với những thành quả đạt được, Công ty Cổ phần MISA đã nhận được hàng trăm giải
thưởng và danh hiệu cao quý:
Giải thưởng Nhân Tài Đất Việt 2013
Giải thưởng Sao Vàng Đất Việt 2013
Giải thưởng doanh nghiệp làm phần mềm và dịch vụ nội địa tốt nhất Việt Nam
Giải thưởng Công nghệ Thông tin Ưa chuộng nhất 2017
16 danh hiệu Sao Khuê
18 Huy chương vàng ICT Việt Nam
Top 5 doanh nghiệp CN-TT hàng đầu Việt Nam
12 Cúp vàng BITCup.
Nhiều bằng khen của Thủ Tướng, Bộ Tài Chính, Bộ Thơng tin & Truyển thông, Bộ Giáo

dục & Đào tạo,…
2.1.1.1.
Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần MISA
a. Chức năng của Công ty
Chức năng của Công ty cổ phần MISA là cung cấp các phần mềm quản lý cho các

cơ quan, nhà nước, doanh nghiệp. MISA chuyên ở lĩnh vực quản lý công như phần mềm
về kế toán, quản lý tài sản, quản lý trường học, quản lý hộ tịch, v.v... và lĩnh vực quản trị
doanh nghiệp (phần mềm quản trị kế toán tài chính, nhân sự, bán hàng, v.v...). Các phần
mềm của Misa nhằm giúp các cơ quan, doanh nghiệp làm việc một cách hiệu quả, chuyên
nghiệp, và tiện ích.
b. Nhiệm vụ
Với slogan Tin cậy – Tiện ích – Tận tình MISA luôn mong muốn đem lại những sản
phẩm và dịch vụ tốt nhất đến tất cả các khách hàng của mình, vì vậy nhiệm vụ mà cơng ty
đề ra thể hiện rõ sứ mệnh, giá trị cốt lõi, tầm nhìn của công ty
Cụ thể nhiệm vụ của MISA gồm:
- Phát triển các sản phẩm, dịch vụ phần mềm để giúp khách hàng thực hiện cơng
việc theo một phương thức hồn tồn mới, hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn nhằm thay đổi
năng suất và hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp, đồng thời đóng góp vào sự thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế của quốc gia.
- Tổ chức hoạt động kinh doanh tuân thủ theo luật doanh nghiệp của nhà nước. Bảo
vệ, giữ gìn và phát triển cơ sở vật chất, nguồn vốn kinh doanh được giao, tự chủ về mặt
tài chính; Thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả, năng suất.
- Cam kết tuân thủ theo luật lao động đươc ban hành bởi chính phủ, đảm bảo nguồn
thu nhập và chế độ phúc lợi đầy đủ cho người lao động. Ln hồn thành đầy đủ nghĩa vụ
với ngân sách của nhà nước Việt Nam theo đúng pháp luật.
24


- Hoạt động đúng ngành nghề đã đăng ký kinh doanh, thực hiện đầy đủ các quy định
của Nhà nước đối với công ty Cổ phần như: Công bố công khai hoạt động tài chính trước
Đại hội Cổ đơng, chia cổ tức đúng hạn.
- Thực hiện đầy đủ các chính sách đối với người lao động theo pháp luật, quy định
của Nhà nước nói chung và chế độ khen thưởng khuyến khích của cơng ty nói riêng
- Tạo ra những sản phẩm chất lượng theo các tiêu chuẩn, không ngừng cải tiến, nâng
cao chất lượng phục vụ cho lợi ích chung của người tiêu dùng.

2.1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần MISA được kết cấu theo cấu trúc chức năng nên có cơ cấu tổ chức
rất chặt chẽ, đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông giúp đưa ra quyết định quan trọng của
công ty, hội đồng quản trị do Chủ tịch Lữ Thành Long đứng đầu. Bên dưới là các văn
phòng đại diện bao gồm: Văn phịng MISA Hà Nội, Văn phịng MISA TP Hồ Chí Minh,
Văn phòng MISA Đà Nẵng, Văn phòng MISA Cần Thơ, Văn phịng MISA Bn Ma
Thuật. Các văn phịng đại diện bao gồm:
- Cán bộ quản lý cấp một: Giám đốc Văn phòng MISA, Giám đốc Trung tâm kinh
doanh.
- Cán bộ quản lý cấp hai gồm: Trưởng phòng - phòng Hành chính tổng hợp, Trưởng
phịng kinh doanh (khối nhà nước; khối doanh nghiệp; khối hộ cá thể).
Lãnh đạo của các phòng ban sẽ kết hợp với ban giám đốc điều hành, thực hiện việc
kiểm sốt các bộ cấp dưới. Từ đó, tổng hợp lại và báo cáo tình hình cơng việc với Hội
đồng quản trị. Mỗi phịng ban đều có nhiệm vụ thực hiện đúng chức năng của mình, tuân
theo chỉ thị, điều lệnh và những nhiệm vụ được giao từ Ban giám đốc cùng với lãnh đạo
các phòng ban. Các phịng ban sẽ có trách nhiệm thực hiện đúng chức năng của mình,
đồng thời tuân theo những chỉ thị và nhiệm vụ được giao từ Ban giám đốc cũng như là
những lãnh đạo của các phòng ban. Các trưởng phòng ban, bộ phận sẽ có trách nhiệm tiếp
nhận những chỉ đạo, nhiệm vụ từ ban giám đốc và điều hành, phân chia cơng việc cho các
nhân viên trong phịng ban, bộ phận của mình.
Bên cạnh đó cơng ty cũng hoạt động theo cơ chế phối hợp giữa các phòng ban, bộ
phận với nhau để cùng thực hiện những nhiệm vụ, cơng việc có liên quan. Giữa các
phịng ban, bộ phận trong cơng ty phải có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ, xây dựng mối
quan hệ khăng khít khơng chỉ giữa các đại diện phòng ban mà còn là giữa các nhân viên
với nhau, từ đó tạo nên sự tin tưởng và phối hợp nhịp nhàng, có tổ chức, xây dựng một
tập thể đồn kết.
Văn phịng tổng cơng ty sẽ bao gồm: phịng hành chính tổng hợp, phịng quan hệ
cộng đồng, phịng digital marketing, ban tài chính kế tốn, ban đảm bảo chất lượng, ban

25