Quản lý nguồn nhân lực tại nhà hát múa rối thăng long hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ VĂN HÓA - NGHỆ THUẬT
----------------------------------------

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NHÀ HÁT MÚA RỐI THĂNG LONG
HÀ NỘI

Giáo viên hƣớng dẫn

: PGS.TS.Phan Văn Tú

Họ và tên sinh viên

: Nguyễn Phƣơng Thảo

Lớp

: Quản lý văn hoá 7C

Khoá học

: 2006 - 2010

Hà nội, tháng 5 năm 2010


Luận văn tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian làm khố luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự
tận tình giúp đỡ của các thầy cô trong Khoa quản lý văn hoá nghệ thuật và
đặc biệt là của giảng viên: PGS.TS Phan Văn Tú - người trực tiếp hướng
dẫn và giúp đỡ em hồn thành khố luận này. Em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến các thầy, cô giáo trong khoa quản lý văn hoá, PGS.TS Phan Văn
Tú, Ban giám đốc cùng các diễn viên Nhà hát Múa rối Thăng Long đã cung
cấp thông tin và tài liệu tạo điều kiện tốt nhất giúp em hồn thành khố
luận.
Trong điều kiện kiến thức cịn hạn hẹp và trong khn khổ một khố
luận tốt nghiệp, bài viết của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em
rất mong thầy cơ và các bạn đóng góp ý kiến để bài khố luận tốt nghiệp
của em có thể khắc phục những khuyết điểm để hoàn thiện hơn.

Sinh viên thực hiện đề tài
Nguyễn Phƣơng Thảo

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 2


Luận văn tốt nghiệp

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................6
CHƢƠNG I: HỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT .............9

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
văn hoá nghệ thuật. .................................................................................. 9

1.1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực. .................................. 9
1.1.2. Một số mơ hình tổ chức cơ bản. ........................................ 12
1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hoá nghệ
thuật. ....................................................................................................... 15
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hố
nghệ thuật. ................................................................................................ 15
1.2.2. Vai trị, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức văn hoá nghệ thuật ........................................................................... 15
1.2.3. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn
hoá nghệ thuật. ......................................................................................... 17
1.2.4. Tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức
văn hoá nghệ thuật. .................................................................................. 17
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức văn
hoá nghệ thuật .......................................................................................... 18
1.3. Một số quan điểm của Đảng và nhà nƣớc về quản lý nguồn
nhân lức trong các tổ chức văn hoá nghệ thuật. ................................... 19
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT MÚA RỐI THĂNG LONG ............................ 21

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 3


Luận văn tốt nghiệp

2.1. Sơ lƣợc lịch sử hình thành và phát triển của Nhà hát Múa
rối Thăng Long. ...................................................................................... 21
2.1.1. Mục tiêu và nhiệm vụ của Nhà hát Múa rối Thăng Long. .. 21
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. ....................................... 21

2.2. Cơ cấu tổ chức và bố trí cán bộ của Nhà hát Múa rối Thăng
Long. ....................................................................................................... 27
2.3.Vai trò và đặc điểm nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối
Thăng Long............................................................................................. 29
2.3.1. Vai trò nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Thăng Long. . 29
2.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Thăng Long . 30
2.3.3. Mục đích ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long. ............................................................................... 31
2.4. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long. ............................................................................. 32
2.4.1. Tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong Nhà hát Múa
rối Thăng Long: ....................................................................................... 32
2.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối
Thăng Long. ............................................................................................. 43
CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÁ HÁT MÚA RỐI THĂNG LONG ............. 48

3.1. Một số nhận xét đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Nhà hát Múa rối Thăng Long. .......................................... 48
3.1.1. Cán bộ quản lý của Nhà hát. .............................................. 48
3.1.2. Phân tích cơng việc. .......................................................... 49
3.1.3. Hoạch định nguồn nhân lực. .............................................. 50
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 4


Luận văn tốt nghiệp

3.1.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực. ............................................. 51

3.1.5.Phát triển nguồn nhân lực. .................................................. 51
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của
Nhà hát Múa rối Thăng Long. ............................................................... 52
3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng nguồn nhân lực của
Nhà hát Múa rối Thăng Long. .................................................................. 54
3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long. ............................................................................... 59
3.2.3. Đẩy mạnh nâng cao trình độ bồi dưỡng cán bộ tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long. ............................................................................... 60
3.2.4. Hồn thiện các biện pháp duy trì nguồn nhân lực: ............. 62
KẾT LUẬN............................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................... 66
PHỤ LỤC ............................................................................................... 68
ẢNH VÀ BÀI VIẾT MINH HOẠ CHO KHOÁ LUẬN ....................... 68

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 5


Luận văn tốt nghiệp

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ một đơn vị tổ chức nào thì nguồn nhân lực cũng là quan
trọng nhất quyết định đến sự sống còn và phát triển của tổ chức. Một tổ
chức tuyển chọn được những nhân viên có năng lực, giải quyết cơng việc
một cách linh hoạt thì tổ chức đó dễ dàng đạt hiệu quả cao trong q trình
vận hành sự hoạt động của tổ chức. Có thể nói ngày nay cái nhìn trong
cơng tác tuyển dụng và đào tạo đã khác trước người ta khơng cịn q chú

trọng những gì ghi trong bằng cấp mà người ta nhìn nhận bạn thơng qua
những gì mà người ta trực tiếp thấy bạn làm khả năng của bạn như thế nào
hay nói cách khác là bạn phải tự chứng minh năng lực của mình.
Hiện nay, xã hội đang trong quá trình đổi mới theo định hướng của
Đảng và Chính phủ thực hiện cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, các tổ chức luôn luôn phải cạnh tranh để tồn tại. Nếu khơng có trong
mình những nhân viên các bộ cốt cán thì tổ chức sẽ rơi vào tình trạng bị
đào thải vì vậy quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của một tổ
chức là hết sức quan trọng đòi hỏi ngày càng khắt khe. Việc đầu tư kỹ năng
kiến thức quản lý đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực đang là đòi hỏi cấp
thiết của các đơn vị, các tổ chức và đặc biệt là các tổ chức văn hố nghệ
thuật.
Từ sau khi cơng cuộc đổi mới diễn ra bắt đầu từ năm 1986, các tổ
chức văn hoá nghệ thuật thực hiện đường lối của Đảng là “xã hội hoá văn
hoá” các tổ chức văn hoá nghệ thuật phải dần giảm đi sự dựa dẫm vào
nguồn ngân sách bao cấp của nhà nước tiến tới phải tự thu, tự chi và tự
hạch toán kinh doanh nằm trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Điều này
đòi hỏi các tổ chức phải phát huy nguồn nội lực mà yểu tố quan trọng hàng
đầu đó chính là nhân lực. Vì vậy, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân
lực một cách hiệu quả là hết sức quan trọng bởi đây là cơng tác vừa tìm
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 6


Luận văn tốt nghiệp

nhân tài, vừa hình thành đội ngũ kế nghiệp tài năng đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của bất kì tổ chức văn hố nghệ thuật nào và Nhà hát Múa rối
Thăng Long cũng không là một trường hợp ngoại lệ. Nhà hát Múa rối

Thăng Long là một tổ chức văn hoá nghệ thuật về bộ môn múa rối truyền
thống, đội ngũ cán bộ chưa thực sự đạt được yêu cầu và việc đào tạo tuyển
chọn duy trì nguồn nhân lực tại đây vẫn cịn tồn tại nhiều vấn đề.
Hơn nữa trong tình hình hội nhập nền kinh tế như hiện nay thì Việt
Nam đã thực sự bước vào thị trường chung của thế giới, vì vậy không chỉ
những doanh nghiệp kinh tế mà các tổ chức văn hoá nghệ thuật cũng sẽ gặp
những thuận lợi và khó khăn nhất định trong hồn cảnh mới. Vì vậy, muốn
đứng vững và phát triển thì vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề hàng đầu.
Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực trong một loại hình nghệ thuật đặc
thù vì họ là những người đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức
văn hoá nghệ thuật. Họ phải được đào tạo một cách bài bản có chun mơn
nghiệp vụ cao, có niềm say mê cơng việc như vậy Nhà hát Múa rối Thăng
Long mới thực sự trở thành nơi u thích của cơng chúng có đầy đủ tiềm
lực để phát triển và năng lực để cạnh tranh với các tổ chức văn hoá nghệ
thuật khác.
Nhận thức về tầm quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực
mà công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của bất kì tổ chức văn
hố nghệ thuật nào. Vì vậy tơi xin lựa chọn thực hiện đề tài: “Tìm hiểu
cơng tác tuyển dụng và đào tạo tại Nhà hát Múa rối Thăng Long”.
2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
- Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề quản lý nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 7


Luận văn tốt nghiệp

3.1. Mục đích:
Nghiên cứu thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long, từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu những điểm mạnh điểm yếu tại Nhà hát Múa rối Thăng Long.
- Nghiên cứu việc tuyển dụng nguồn nhân lực tại Nhà hát múa rối.
- Nghiên cứu việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long .
- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị giúp Nhà hát quản lý nguồn
nhân lực đạt hiểu quả tốt nhất.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Nghiên cứu tài liệu.
- Khảo sát, phỏng vấn, phân tích tổng hợp.
5. Kết cấu của đề tài.
Chương 1: Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực tại các tổ chức văn
hoá nghệ thuật
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long
Chương 3: Giải pháp cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát
Múa rối Thăng Long

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 8


Luận văn tốt nghiệp

CHƢƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT.
1.1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực.
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao
động
Từ góc độ kinh tế các nhà nghiên cứu cho rằng: Nguồn nhân lực là
“tổng thể những tiềm năng của con người” (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ
nhất định (có thể tính cho 1 nămc, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược
và kế hoạch phát triển) (8;Tr 61)

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 9


Luận văn tốt nghiệp

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 10

Luận văn tốt nghiệp

Qua các quan điểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực ta nhận
thấy rằng ở bất cứ thời điểm lịch sử nào thì nhân tố con người luôn đặt lên
hàng đầu là yếu tố cơ bản và cần thiết nhất để phát triển xã hội.
Được nhìn nhận từ góc độ khoa học quản lý thì nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ
thể, nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên của tổ chức với tư cách
khách thể trung tâm của các nhà quản lý, vừa là chủ thể hoạt động và là
động lực phát triển của mọi tổ chức nói chung và của tổ chức văn hố nói
riêng.
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) dùng để chỉ khả năng và phẩm
chất của lực lượng lao động. Nội dung khái niệm này khơng chỉ nói đến số
lượng và khả năng chun mơn mà cịn nói đến trình độ văn hố, thái độ
đối với cơng việc và mong muốn tự hồn thiện của lực lượng lao động.
Từ góc độ dân số học, nguồn nhân lực được hiểu là dân số trông độ
tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao động đang có
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 11


Luận văn tốt nghiệp

việc làm, tức là đang hoạt động kinh tế và đang khơng có việc làm (9;
Tr.96).
Từ góc độ của quản trị học (khoa học quản lý tổ chức vi mô): Nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự
trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên

của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là
chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của doanh nghiệp nói riêng, của
mọi tổ chức nói chung.
- Quy mơ và cơ cấu theo các đặc tính nhận diện nguồn nhân lực (giới
tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề...).
- Các mô tả về các đặc điểm sự tận tâm, nỗ lực, khả năng thích nghi,
sáng tạo...
Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là người ta nói đến trình độ, cơ
cấu, sự đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động. Trình độ kiến thức, kỹ
năng và thái độ của người lao động thể hiện chất lượng nguồn nhân lực. Vì
vậy, trong tình hình mới sang nền kinh tế tri thức thì cần phân loại theo tiếp
cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp và mang lại hiệu
quả cao hơn.
1.1.2. Một số mơ hình tổ chức cơ bản.
* Định nghĩa mơ hình:
Mơ hình quản lý nguồn nhân lực là sự điển hình hố những mối quan
hệ, những đặc trưng quan trọng nhất mang tính bản chất của q trình quản
lý nguồn nhân lực, đó là định hướng chiến lược, sự thống nhất bên trong
của tổ chức, cách tiếp cận cá thể, sự cam kết của cá nhân với tổ chức và
tăng cường vai trò của nhà quản lý cấp dưới.
* Một số mơ hình:

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 12


Luận văn tốt nghiệp

- Mơ hình hành chính: Là mơ hình địi hỏi mọi thành viên trong tổ

chức phải tn thủ các nguyên tắc, quy định một cách nghiêm chỉnh; các bộ
phận được bố trí theo trật tự, thứ bậc; các chính sách, quy chế chính sách
điều chỉnh các quan hệ nhân sự.
- Mơ hình đồng nghiệp: là mơ hình trong đó, trình độ chun mơn
được đánh giá cao; cách thức điều hành dựa vào kế hoạch đồng nghiệp hay
nói một cách khác là dựa vào sự kiểm soát của một nhóm đồng nghiệp;
cơng việc trong tổ chức chủ yếu liên quan đến q trình chun mơn chứ
khơng phải với cơng việc hành chính. Mơ hình đồng nghiệp nhấn mạnh sự
tự do nghề nghiệp, nhu cầu đồng thuận…
- Mơ hình mở: là mơ hình “nhấn mạnh khía cạnh mơi trường sự liên
quan giữa các bộ phận của tổ chức; sự thích ứng với các hệ thống khác”
(8;Tr.36).
* Một số mơ hình văn hố của tổ chức:
Cách lựa chọn phương hướng phát triển phương thưc điều hành một
tổ chức chính là văn hoá của tổ chức. Văn hoá của tổ chức đó sẽ là yếu tố
vơ cùng quan trọng góp phần quyết định đến sự phát triển thành công hay
thất bại.
Theo nhà tư tưởng kinh doanh Charles Hendy đã phân loại văn hố
của tổ chức theo sức mạnh vai trị và chức năng của tổ chức. Ơng xác định
có bốn loại hình văn hố tổ chức.
- Văn hố vai trị:
Mơ hình tổ chức văn hố vai trị sẽ đặc biệt coi trọng trật tự và hiệu
quả công việc, quyền lực được phân theo cấp bậc và được xác định rõ ràng
trong các bảng mô tả công việc của tổ chức, việc ra quyết định được thực
hiện ở bộ phận cao nhất của tổ chức. Một tổ chức theo mơ hình văn hố vai
trị đáp ứng lại sự thay đổi của mơi trường bằng cách là lúc đầu thì lảng
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 13

Luận văn tốt nghiệp

tránh các thay đổi theo tình huống, bằng cách thiết lập các quy luật mới.
Cấp trên ra quyết định, cấp dưới phục tùng.
- Văn hoá câu lạc bộ:
Trong mơ hình văn hố tổ chức này sức mạnh và quyền lực tập trung
trong tay một cá nhân, đó là người lãnh đạo cao nhất, sự quản lý điều hành
này sẽ toả ra từ trung tâm thông qua mối liên hệ cá nhân trong suốt q
trình người có quyền lực cao nhất có vai trị áp đảo trong q trình ra quyết
định, quan hệ gần gũi với người lãnh đạo là rất quan trọng, vì người lãnh
đạo này sử dụng mạng lưới nhân viên là bạn bè và những người nhân viên
cũ của họ. Hệ thống quản lý hành chính của văn hố câu lạc bộ thường nhỏ
nhưng chi phí quản lý thường nhiều. Đối với tổ chức này họ ln phải có
người kế vị, đặc biệt là người sáng tạo ra cơng ty của mình hoặc những
nghệ sĩ nổi tiếng.
- Văn hoá nhiệm vụ:
Sức mạnh được tạo ra từ khả năng chun mơn cần có để thực hiện
nhiệm vụ và dự án. Bản thân công việc là nguyên tắc chi phối sự hợp tác,
việc ra quyết định được thực hiện thông qua hệ thống dựa trên năng lực của
từng người. Các nhân viên chuyển đổi thường xuyên từ dự án này sang dự
án khác. Văn hoá nhiệm vụ thích ứng rất tốt cho nhiệm vụ thay đổi và cải
tiến bằng cách nhấn mạnh tài năng và giải quyết các vấn đề trong nhóm.
Loại tổ chức này có thể thích ứng với thực tế nhanh. Văn hố nhiệm vụ thì
phải biết nhiệm vụ và rất linh hoạt.
- Văn hố cá nhân:
Các tổ chức phải để các cá nhân đạt được mục tiêu của họ, các mục
tiêu nhìn nhận bản thân họ như những nhà chuyên môn độc lập, những
người tạm thời cung cấp dịch vụ hay khả năng cho tổ chức. Vấn đề quản lý
được coi là gánh nặng khơng cần thiết và có vị trí thấp kém nhất, việc ra

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 14


Luận văn tốt nghiệp

quyết định được thực hiện bởi sự phê duyệt của các nhà chun mơn. Mơ
hình văn hố tổ chức này có thể dẫn đến các cuộc xung đột về tư tưởng của
các nhà chuyên môn, họ là các tài năng các nhân rất quan trọng và được
một loại tổ chức tối thiểu nào đó cần họ phục vụ cho tổ chức của mình.
1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT.
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn
hoá nghệ thuật.
Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức nói chung là một bộ phận
khơng thể tách rời hoạt động quản lý của một cơ quan, một tổ chức nói
chung. Do đó, nó phải thực hiện những chức năng chung nhất của quản lý
đối với nguồn nhân lực, bao gồm: kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm tra.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực cũng chính là cách thức tác động của chủ
thể quản lý (cơ quan, tổ chức, người lãnh đạo…) lên đối tượng quản lý
(nguồn nhân lực) sao cho đối tượng được quản lý (tức nguồn nhân lực)
thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đặt ra của chủ thể quản lý.
Nói một các cụ thể hơn trong tổ chúc văn hoá nghệ thuật quản lý
nguồn nhân lực được hiểu là sự sử dụng và điều hành mọi thành viên trong
một tổ chức một cách hiệu quả, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trên cơ
sở tạo mọi điều kiện thuận lợi cũng như đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh
thần ngày càng cao cho việc phát huy năng lực sáng tạo nghệ thuật của họ.
1.2.2. Vai trò, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức văn hoá nghệ thuật

1.2.2.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng trong các cơ
quan tổ chức nghệ thuật nói riêng và của tất cả các ngành nghề nói
chung.Đặc biệt đối với các tổ chức văn hố nghệ thuật thì vấn đề quản lý
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 15


Luận văn tốt nghiệp

nguồn nhân lực lại càng có ý nghĩa to lớn, do đặc thù của nghệ thuật là dựa
vào chủ yếu là sức sáng tạo của con người vì vậy việc quản lý sử dụng để
làm sao có thể tận dụng tối đa sức sáng tạo, nhiệt huyết của ngồn nhân lực
sẽ quyết định đến sự tồn tại của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực góp phần:
- Giúp cho các tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng của mọi
thành viên trong tổ chức, góp phần nâng cao năng suất lao động và lợi thế
cạnh tranh của tổ chức này so với tổ chức khác.
- Đề cao vị thế và giá trị của con người trong tổ chức, chú trọng giải
quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và cá nhân, góp phần làm
giảm bớt các mâu thuẫn nảy sinh trong tổ chức.
- Cải tiến phương thức sử dụng lao động, hoàn thiện quá trình tái sản
xuất sức lao động nhằm nâng cao và kéo dà thời gian cống hiến cả về sức
lực và trí tuệ của các thành viên cho tổ chức.
1.2.2.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực tạo ra sự thống nhất ý chí giữa các thành viên
trong tổ chức: giữa người quản lý với người bị quản lý, giữa những người
quản lý và giữa những người bị quản lý với nhau.
- Tạo hiệu quả cao trong sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy tối
đa tính sáng tạo trong hoạt động nghệ thuật và nâng cao tính tối ưu của tổ

chức.
- Định hướng sự phát triển của tổ chức trên cơ sở xác định mục tiêu
chung và hướng mọi nỗ lực của các cá nhân, của tổ chức và mục tiêu chung
đó.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các thành viên trong tổ chức tạo
điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân đặc biệt là năng lực sáng
tạo, kích thích, động viên nhằm xây dựng lịng trung thành, sự tận tuỵ với
tổ chức, với công việc.
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 16


Luận văn tốt nghiệp

- Đạt được sự hoà hợp tối đa có thể giữa một bên là nhu cầu của tổ
chức và một bên là nguồn nhân lực.
1.2.3. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn
hoá nghệ thuật.
Để có thể quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đảm bảo sự vận
hành tốt nhất bộ máy nhân sự của một tổ chức thì cần phải tuân theo một số
nguyên tắc sau:
- Tất cả các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý phải nhằm
vào giải quyết việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho các thành
viên trong tổ chức.
- Đầu tư thích đáng cho nguồn nhân lực nhằm thoả mãn các nhu cầu
cá nhân, phát triển các năng lực riêng đồng thời kích thích các cá nhân làm
việc đạt hiệu quả cao cũng như góp phần nhiều, tốt nhất cho tổ chức.
- Phải coi quản lý nguồn nhân lực không phải là chức năng riêng của
bộ phận tổ chức cán bộ mà là của tất cả các nhà quản lý trực tiếp.

- Bộ phận quản lý cán bộ phải được coi là bộ phận quan trọng trong
chiến lược phát triển của tổ chức.
1.2.4. Tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức
văn hoá nghệ thuật.
Tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực có nhiệm vụ tuyển chọn
người có khả năng và bố trí vào cơng việc thích hợp nhằm tăng hiệu quả
công việc của tổ chức.
* Khái niệm phân tích cơng việc:
“Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
tổ chức”
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 17


Luận văn tốt nghiệp

Phân tích cơng việc có thể hiểu theo hai khía cạnh:
- Là q trình tổng hợp, phân tích và cấu trúc thơng tin về đặc điểm
u cầu của cơng việc.
- Là q trình xác định một cách có hệ thống các kỹ năng nhiệm vụ,
các kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc cụ thể trong tổ chức.
* Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số
lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
* Khái niệm tuyển mộ nguồn nhân lực:
Tuyển mộ nguồn nhân lực là một tiến trình thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.

* Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:
Tuyển dụng là khi tổ chức thấy thiếu người cho một công việc thực
hiện hoạt động kêu gọi ứng cử viên có đầy đủ điều kiện tham gia vào tổ
chức.
Tuyển dụng thông qua phương pháp lựa chọn hồ sơ, phỏng vấn, thử
việc...
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức văn
hoá nghệ thuật.
* Khái niệm đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến
thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho
nhân viên.
“Đào tạo là quá trình học tập” làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ”
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 18


Luận văn tốt nghiệp

“Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của họ”
“Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên
những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong mục
tiêu của tổ chức công việc trong mục tiêu của tổ chức. Đào tạo và phát triển
được thiết kế để giúp đỡ hỗ trợ cho nhân viên tiếp tục có những đóng góp
tích cực cho tổ chức”.
1.3. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƢỚC VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC VĂN

HOÁ NGHỆ THUẬT.
Đối với các tổ chức văn hố nghệ thuật Đảng và Nhà nước đều có
quan điểm chung chỉ đạo về quản lý nguồn nhân lực được thể hiện trong
văn kiện Đại hội IX của Đảng và trong Pháp luật về phát triển con người,
trong đó đề cập một các rõ ràng:
- Thứ nhất: Đặt con người vào vị trí trung tâm trong chiến lược phát
triển hay cịn gọi là chiến lược con người, lấy lợi ích con người làm điểm
xuất phát trong mọi chương trình kế hoạch phát triển.
- Thứ hai: Khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân của tập thể lao
động và cả cộng đồng dân tộc trong việc thực hiện cương lĩnh xây dựng đất
nước, để làm giàu cho đất nước cho nhân dân.
- Thứ ba: Coi lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp của sự phát triển
trong sự gắn bó hữu cơ giữa lợi ích của mỗi người, của từng tập thể, của
toàn xã hội.
- Thứ tư: Mọi người được tự do trong khuân khổ của pháp luật được
bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và thu nhập hợp pháp trong kinh doanh.
Như vậy ta nhận thấy tầm quan trọng của con người trong sản suất họ
là sinh khí của từng tổ chức. Con người vừa là động lực chính của sự phát
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 19


Luận văn tốt nghiệp

triển, là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức nói riêng
của tồn xã hội nói chung.
Đối với tổ chức văn hoá nghệ thuật sản phẩm của họ để phục vụ nhu
cầu tinh thần của con người khi đời sống của con người ngày càng nâng
cao thì mong muốn về chất lượng sản phẩm văn hoá nghệ thuật cũng càng

phải được nâng lên. Khi sức tiêu dùng càng lớn thì các sản phẩm và dịch vụ
văn hoá càng được sản xuất ra nhiều, đó là động lực chính của sự phát
triển. Con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội nên mọi hoạt động
đều phải vì con người do con người.

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 20


Luận văn tốt nghiệp

CHƢƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NHÀ HÁT MÚA RỐI THĂNG LONG

2.1. SƠ LƢỢC LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
NHÀ HÁT MÚA RỐI THĂNG LONG.
2.1.1. Mục tiêu và nhiệm vụ của Nhà hát Múa rối Thăng Long.
- Bảo tồn và phát huy môn nghệ thuật truyền thống của dân tộc - múa
rối.
- Thơng qua các chương trình biểu diễn giúp cơng chúng hiểu biết và
ngày càng gần gũi với công chúng trong và ngồi nước với mơn nghệ thuật
múa rối.
- Hồn thiện các vở diễn ngày càng nâng cao tay nghề để sang các
nước giao lưu giới thiệu về nền văn hố Việt Nam, quảng bá hình ảnh đất
nước và thu hút khách quốc tế.
- Nhà hát Múa rối Thăng Long còn thực hiện nhiệm vụ đào tạo nghiên
cứu để phát triển loại hình nghệ thuật múa rối truyền thống.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.

Nhà hát Múa rối Thăng Long được thành lập vào tháng 10 năm 1969
với tên gọi ban đầu là Đoàn múa rối Kim Đồng. Năm 1975, đoàn được đổi
tên thành Đoàn múa rối Thăng Long - Hà Nội. Năm 1993, Nhà hát Kim
Đồng khánh thành và được ban giao cho Đoàn múa Rối Thăng Long - Hà
Nội quản lý.
Trải qua 30 năm xây dựng và phát triển, từ một nhóm rối gồm 9 diễn
viên tốt nghiệp trung cấp làm nòng cốt, cơ sở vật chất nghèo nàn, đến nay
Đồn đã có một Nhà hát khang trang nằm ngay tại trung tâm thủ đô Hà Nội
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 21


Luận văn tốt nghiệp

với 02 đội diễn gồm 22 diễn viên chính (trong đó có 04 nghệ sĩ ưu tú, 03
nghệ sĩ xuất sắc), 15 nhạc công và 05 kỹ thuật viên. Đồn cịn có một
xưởng tạo hình các con rối khơng những dùng để biểu diễn mà cịn phục vụ
khách du lịch.
Từ đầu năm 1990, Đồn ln hồn thành vượt mức kế hoạch được
giao, với 500 buổi diễn phục vụ hơn 150.000 khán giả/năm. Rối nước
Thăng Long - Hà Nội là một trong số rất ít Nhà hát ở Việt Nam được mệnh
danh là "Nhà hát 365 ngày đêm đỏ đèn".
Bên cạnh nhiệm vụ chính là phục vụ khán giả trong nước và khách du
lịch, Đồn đã đưa mơn nghệ thuật rối nước Việt Nam đi biểu diễn và tham
gia các liên hoan nghệ thuật quốc tế ở hơn 20 nước, từ Châu Á, Châu Âu,
Châu Úc, đến châu Mỹ - Latin.
Nhà hát Múa rối Thăng Long luôn cố gắng tìm tịi nỗ lực nâng cao
trình độ biểu diễn nghệ thuật của người nghệ sĩ. Nhà hát đã thúc đẩy giao
lưu hợp tác với các đơm vị nghệ thuật trong nước và đặc biệt là các nước

trên thế giới thông qua các hiệp hội nghệ thuật, các festival nghệ thuật các
quỹ tài trợ của các tổ chức quốc tế cũng như của nhiều cơng ty nước ngồi
và các cá nhân. Chính những sự rèn luyện nỗ lực như vậy đoàn đã nhận
được nhiều giải thưởng, nhiều huy chương vàng, bạc và bằng khen tại các
Hội diễn nghệ thuật múa rối toàn quốc và liên hoan nghệ thuật quốc tế.
- Năm 1992: Nhật Bản, Pháp, Thái Lan.
- Năm 1993: Hong Kong, Nhật Bản.
- Năm 1994: Australia, Tay Ba Nha, Pháp, Thuỵ Sĩ, Hàn Quốc.
- Năm 1995: Đan Mạch, Mỹ, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, Nhật Bản.
- Năm 1996: Tây Ba Nha, Braxin, Mỹ, Pháp.
- Năm 1997: Italia, Mehico, Pháp, Mỹ, Bỉ.
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 22


Luận văn tốt nghiệp

- Năm 1998: Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, I- Ran, Pháp, ý, Philipin.
- Năm 1999: Sydney (Australia), Athens (Hy Lạp)
Năm 1999, kỷ niệm 30 năm ngày thành lập, Nhà nước đã trao tặng
Huân chương Lao Động hạng ba cho Đồn và đồng chí trưởng đồn Lê
Văn Ngọ.
Nhà hát múa rối nước Thăng Long có 250 ghế ngồi và hầu như lúc
nào cũng kín chỗ. Vào mùa cao điểm, một ngày Nhà hát phải tổ chức tới 7
suất diễn mới đủ để đáp ứng cho khoảng 1.800 khán giả. Đa phần lượng
khách đến với Nhà hát đều là những du khách nước ngồi, những người
thích tìm hiểu về văn hóa truyền thống đặc sắc của Việt Nam.
Năm 2003, tổng số buổi biểu diễn của đoàn đạt 1.357 buổi, tại nước
ngoài 880 buổi, số lượt người xem lên tới 280.000 người. Những con số

này không dễ đơn vị biểu diễn nào cũng có thể đạt được. Minh chứng là
Nhà hát vẫn đảm bảo 1.036 buổi diễn trong nước và 80 buổi diễn ở nước
ngoài, đạt doanh thu 6, 5 tỉ đồng.
Trong khơng khí đón Xn Mậu Tý 2008 và chuẩn bị tham gia Liên
hoan rối quốc tế lần thứ nhất tại Việt Nam, Nhà hát Múa rối Thăng Long
vừa ra mắt vở rối mới Huyền thoại Tiên Rồng với kịch bản của NSƯT
Nguyễn Đăng Tiến, do Hoàng Tuấn đạo diễn, nhạc sĩ Đặng Hữu Phước
chịu trách nhiệm về âm nhạc, Lê Khánh Toàn biên đạo múa. Theo đạo diễn
Nguyễn Hồng Tuấn, Phó Giám đốc Nhà hát Múa rối Thăng Long, vở diễn
có sự tham gia góp sức của 14 sinh viên được Nhà hát gửi đào tạo tại Đại
học Sân khấu và điện ảnh Hà Nội và đây cũng là vở rối đầu tiên các em
tham gia dàn dựng, biểu diễn. Cùng với vở rối mới Trấn cổ Loa Thành, vở
Huyền thoại Tiên Rồng sẽ được biểu diễn liên tục tại rạp hát phố Đinh Tiên
Hoàng trong dịp mừng đón Xuân mới.

Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 23


Luận văn tốt nghiệp

Nắm được thị hiếu của từng đối tượng khán giả, mấy năm gần đây
bên cạnh các vở truyền thống, các Nhà hát múa rối không ngừng cải tiến
nghệ thuật rối bằng những vở diễn quy mô, với sự đầu tư công phu về ánh
sáng, sâu khấu, âm nhạc và sự phối hợp của nhiều môn nghệ thuật như
múa, kịch, rối... Điển hình phải kể đến là vở Hồn quê, tiết mục được Huy
chương Vàng trong Liên hoan múa rối quốc tế vừa được tổ chức trong
tháng 2 vừa qua.
Hơn thế nữa, nếu như khơng có các đơn đặt hàng từ các trường học

trong thành phố thì có lẽ việc cha mẹ đưa trẻ đi xem múa rối cũng khơng
trở thành thói quen ở các tư gia. Có thể thấy rằng, so với sức hút từ các
chương trình âm nhạc, thời trang, điện ảnh hiện nay thì việc đi xem múa rối
truyền thống trở thành món ăn xa lạ đối với chính khán giả nội.
Tập thể diễn viên Nhà hát ngày đêm luyện tập, tìm tịi, sáng tạo nghệ
thuật để có được những chương trình mới và phong phú hơn, xuất diễn liên
tục tất cả các ngày trong tuần.
Thu nhập của Nhà hát Múa rối Thăng Long chủ yếu thu từ bán vé cho
các vở diễn đến Nhà hát nhận thấy một thực tế ln có khách đến mua vé
tại Nhà hát thậm chí họ phải xếp hàng mới có thể mua được vé đó là con
chưa kể đến số lượng vé chuyển cho các công ty du lịch Nhà hát rất chú
trọng vào công tác bán vé do đây là nguồn thu chủ yếu của Nhà hát. Trong
năm 2008, Nhà hát thu khoảng 15 đến 16 tỷ đồng - một khoản thu không
phải là nhỏ.
Công tác và chiến lược Marketing của Nhà hát Múa rối Thăng Long
hiện nay cũng đang được đẩy mạnh để thúc đẩy sự phát triển của Nhà hát
bao gồm:
- Công tác hợp tác quảng bá tuyên truyền hình ảnh của Nhà hát. Nhà
hát đã thực hiện các biện pháp:
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 24


Luận văn tốt nghiệp

+ Phát tờ rơi, panơ, apphích, băng rôn quảng cáo.
+ Hợp tác với các công ty du lịch .
+ Hợp tác với các công ty truyền thông (truyền hình, báo chí, truyền
thanh) trong đó chú trọng tun truyền, giới thiệu trên báo chí nước ngồi.

+ Qua mạng lưới công tác viên sử dụng phương pháp truyền miệng.
- Bán vé các chương trình biểu diễn múa rối. Nhà hát xác định chiến
lược vé của tổ chức mình và xác định đối tượng mua vé chính của Nhà hát
là:
+ Khách du lịch đến tham quan tại Việt Nam.
+ Khách hàng nhỏ tuổi chính là những em nhỏ trong địa bàn thành
phố Hà Nội mở rộng ra là tất cả trẻ em có nhu cầu.
+ Khách nước ngồi sống và làm việc tại Việt Nam.
+ Những khách hàng trong nước u thích mơn nghệ thuật truyền
thống.
+ Những khách hàng muốn nghiên cứu tìm hiểu các loại hình múa rối
của Việt Nam.
Việc xác định khách hàng đến với Nhà hát là rất quan trọng bởi đây
sẽ quyết định đến chiến lược của Nhà hát xây dựng những tác phẩm chất
lượng phù hợp với nhu cầu thị hiếu của khách hàng đồng thời có được
thơng tin chi tiết về các nhóm khách hàng từ đó định ra các chiến lược mục
tiêu mới cho Nhà hát trong tương lai.
- Các hình thức bán vé của Nhà hát:
+ Bán vé thông qua quày bán vé tại Nhà hát.
+ Bán vé quầy lưu động theo đoàn diễn.
+ Vé đặt sẵn cho các khách ở các Công ty du lịch.
Nguyễn Phương Thảo - Lớp quản lý văn hoá 7C

Trang 25