Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà hát tuổi trẻ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ VĂN HĨA – NGHỆ THUẬT

THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT TUỔI TRẺ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ VĂN HÓA – NGHỆ THUẬT

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thanh Xuân
: Đỗ Lan Anh

Sinh viên thực hiện

Hà Nội – 2010

1


MỤC LỤC
MỤC LỤC

2

PHẦN MỞ ĐẦU

4

CHƢƠNG 1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực

4

1.1 Cơ sở lý luận của quản lý nguồn nhân lực

4

1.2 Một số quan điểm của Đảng và Nhà Nước về công tác quản lý nguồn nhân 10
lực
1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay tại Việt Nam

CHƢƠNG 2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của nhà hát

12

17

Tuổi Trẻ
2.1 Khái quát về sự hình thành và phát triển của nhà hát Tỉ Trẻ

17

2.1.1 Sự hình thành và phát triển

17

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

19

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ

24

2.2 Sứ mệnh của nhà hát Tuổi Trẻ

25

2.3 Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại nhà hát Tuổi
27

Trẻ
2.3.1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại nhà hát Tuổi Trẻ

28

2.3.1.1 Phân tích cơng việc tại

28

2.3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực

33

2


2.3.2 Đánh giá năng lực của cán bộ tại nhà hát Tuổi Trẻ

39

2.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà hát Tuổi Trẻ

42

CHƢƠNG 3 Những ý kiến đề xuất trong công tác quản lý nguồn nhân
51

lực tại nhà hát Tuổi Trẻ
3.1 Đổi mới cơ cấu tổ chức và kiện toàn đội ngũ cán bộ

51

3.2 Đổi mới cơ cấu tổ chức và kiện toàn đội ngũ cán bộ

54

3.3 Nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực

57

3.4 Nâng cao chất lượng tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực

58

3.5 Đẩy mạnh việc nâng cao trình độ và bồi dưỡng cán bộ

63

KẾT LUẬN

67

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

3


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trong các tổ chức yếu tố con người ngày càng được chú trọng.
Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của tổ chức, tổ chức nào có nguồn nhân
lực trình độ cao nhiệt tình trong cơng việc, trung thành với tổ chức thì đây là
yếu tố quyết định 50% sự thành công. Nguồn nhân lực được quản lý tốt sẽ
phát huy tối đa năng lực, đem lại lợi nhuận cao cho tổ chức. Để làm được điều
này là cả một nghệ thuật, đòi hỏi nhà quản lý phải hết sức nỗ lực. Đây là một
vần đề đặt ra cho các tổ chức văn hóa - nghệ thuật của Việt Nam trong tình
hình phát triển kinh tế hiện nay. Đầu tư kiến thức và kỹ năng quản lý nguồn
nhân lực đang là đòi hỏi cấp thiết của các đơn vị tổ chức nói chung và các tổ
chức văn hóa - nghệ thuật nói riêng, và đây là một lĩnh vực địi hỏi sự sáng
tạo của các cá nhân là rất lớn.
Các tổ chức văn hoá nghệ thuật ở nước ta đang phải đối đầu với nhiều
thách thức như làm thế nào để thu hút được những tài năng nghệ thuật làm
việc, gắn bó và cống hiến tài năng của mình cho tổ chức. Nhà hát Tuổi Trẻ là
một tổ chức hoạt động nghề nghiệp trong lĩnh vực nghệ thuật cũng khơng
nằm ngồi quy luật đó về nguồn nhân lực.
Việt Nam ra nhập vào tổ chức thương mại thế giới (WTO) là đã bước vào
một sân chơi mới với đầy những thách thức và cũng có khơng ít những cơ hội
mới cho các tổ chức các doanh nghiệp nói chung và các tổ chức văn hóa nghệ
thuật nói riêng, đặt ra cho các nhà quản lý những bài tốn khó cho cơng tác
quản lý nguồn nhân lực. Muồn phát triển đòi hỏi chúng ta phải thay đổi hoàn

thiện mạnh hơn nữa để phù hợp với yêu cầu mới. Công tác quản lý nguồn
nhân lực cần phải đồng bộ theo từng khâu, tuân theo đúng quy luật quy trình

4


đào tạo tuyển dụng nguồn nhân lực, để đảm bảo sử dụng tối đa năng lực làm
việc của mỗi cá nhân. Có như vậy, nhà hát mới có thể cạnh tranh được với các
tổ chức khác.
Là một nhà quản lý văn hóa - nghệ thuật trong tương lai và từ thực tiễn
trên tôi đã mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu “Thực trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực tại nhà hát Tuổi Trẻ”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài nhằm mục đích khảo sát thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực
của Nhà hát Tuổi Trẻ. Từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu cho việc quản lý
nguồn nhân lực tại nhà hát này.
3. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động biểu diễn nghệ thuật tại
nhà hát Tuổi Trẻ.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Nhà hát Tuổi Trẻ trong những năm gần đây (từ năm 2007 đến năm 2010).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
+ Nghiên cứu tài liệu
+ Phỏng vấn
+ Quan sát
+ Phân tích tổng hợp
+ Điều tra

5

6. Bố cục đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục bài viết gồm 3
chương:

Chƣơng 1: Cơ sở quản lý nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Tìm hiểu cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại
nhà hát Tuổi Trẻ.
Chƣơng 3: Những ý kiến đề xuất trong công tác quản lý
nguồn nhân lực tại nhà hát Tuổi Trẻ.

6


CHƢƠNG 1
Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực
1.1 Cơ sở lý luận của quản lý nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực:
Cho đến nay, quan niệm về nguồn nhân lực vẫn được diễn đạt theo nhiều
góc độ khác nhau. Có thể nêu một số quan niệm về nguồn nhân lực đáng chú
ý như sau:
- Từ góc độ kinh tế, các nhà nghiên cứu cho rằng:
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ có trong
một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với
chiến lược và kế hoạch phát triển)” (Theo Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam. Một số vấn về lý luận và thực tiễn, Phạm Thành Nghị - Nxb Khoa học
xã hội, Tr 161).
- Từ góc độ của quản trị học (khoa học quản lý tổ chức vi mô):
“Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và vấn dề nhân sự

trong một tổ chức cụ thể, nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên của tổ
chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản lý, vừa là chủ thể
hoạt động và là động lực phát triển của một tổ chức nói chung và tổ chức văn
hóa - nghệ thuật nói riêng” (Theo Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học
Việt Nam - Đỗ Minh Hương, Nguyễn Thị Doan - Nxb Chính Trị Quốc gia, Tr
19).

7


Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao
trong tương lai. Cũng như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu
tư trong quá khứ và mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.
Nguồn nhân lực là toàn bộ những tiềm năng lao động xã hội nhằm đáp
ứng những yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội cũng như việc tổ chức
quản lý điều hành đất nước. Đó là tài nguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất
về số luợng.
Có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực đồng nhất về số lượng, cả
hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là khái niệm phát triển nói theo nghĩa nhấn mạnh, đề cao hơn
yếu tố chất lượng.
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể thấy, mặc dù có sự diễn đạt khác
nhau, song vẫn có một số điểm chung mà từ đó có thể nhận dạng được nguồn
nhân lực là gì. Những điểm chung đó bao gồm:
+ Nguồn nhân lực hay tài nguyên nhân lực…ở cấp độ vĩ mô hay vi
mô đều là nguồn lực con người.
+ Là nguồn lực con người, nguồn nhân lực được hiểu là tiềm năng
lao động cảu một nước, một địa phương, một tổ chức…bao hàm
toàn khả năng (năng lực) về thể lực và nhân cách, đáp ứng yêu cầu

của xã hội cói chung, của địa phương, của tổ chức…nói riêng.
Vì vậy, nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tố
con nguời trong tổ chức cụ thể.
Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là người ta nói đến trình độ, cơ
cấu, sự đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực

8


phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân
loại nguồn lao động theo ngành nghề lĩnh vực hoạt động. Cơ cấu kinh tế công
nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi
chuyển sang nền kinh tế tri thức thì phân loại theo cách tiếp cận công việc,
nghề nghiệp của người lao động sẽ mang lại hiệu quả công việc cao hơn.

* Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực:
Theo các nhà quản trị học, vấn đề quản trị nguồn nhân sự trong tổ chức là
quản trị con người với việc chú trọng quản trị hành chính. Chức năng quản trị
này do phòng nhân sự thực hiện, giải quyết các vấn đề liên quan đến thành
viên trong tổ chức theo các nguyên tắc, quy định của tổ chức hoặc theo yêu
cầu của người lãnh đạo trực tiếp.
Trong quá trình phát minh, vào thế kỉ 19, quản lý nhân sự trong phạm vi tổ
chức đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu:
- Thứ nhất, quản trị con người trên cơ sở khoa học do Taylor (1856- 1915)
áp dụng. Phương pháp này có ưu điểm: Xây dựng được định mức lao động,
cải tiến cách thức tổ chức, nâng cao năng suất lao động…Nhược điểm của
phương pháp này là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, người
lao động khơng cần có trình độ văn hóa, kỹ thuật cao mà chỉ cần có thể lực
tốt.
- Thứ hai, quản trị con người theo các mối quan hệ của họ. Phương pháp

quản trị này được khởi xướng vào cuối những năm 30, đầu những năm 40.
Với cách quản trị này, người ta chú ý đến việc nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến người lao động, đến năng xuất lao động như: điều kiện vệ sinh lao
động (ánh sáng, độ dài thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, tác động của

9


nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo, chương trình phúc lợi cho người
lao động…)
- Phương phá quản trị này có ưu điểm: góp phần cải thiện mơi trường làm
việc. Nhược điểm của phương pháp này là: không quan tâm đến sức khỏe của
cá nhân, không đánh giá được yêu cầu của công việc, không chú ý đến các
tiêu chuẩn, các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn người lao động đạt mục
tiêu của tổ chức. Do đó, cách thức quản trị con người theo các mối quan hệ đã
hạn chế năng suất lao động và sự thỏa mãn đối với công việc của người lao
động.”(Theo Quản trị nguồn nhân lực - TS. Trần Kim Dung, nhà xuất bản
Thống kê, năm 2005, Tr 5 -7).
- Thứ ba, quản trị con người với quan điểm chủ đạo: Sự thành công hay
thất bại trong hoạt động của bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào đều phụ thuộc
vào con người. Bởi vậy, vai trò của con người là rất quan trọng vào việc đầu
tư cho con người là vấn đề sống còn của tổ chức, doanh nghiệp…Xuất phát từ
quan điểm này, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được thay thế cho nhân sự.
Sự thay thế này là kết quả của sự thay đổi mơi trường bên ngồi ở các nước
phương Tây vào những năm 80 – 90. Đó là những thách thức về kinh tế, sự
thay đổi về số lượng và chất lượng thị trường lao động, về sự thay đổi chuẩn
mực trong văn hóa, từng cá nhân phải thực hiện cam kết của mình với cơng
việc. (Theo Phạm Thành Nghị - Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
trong q trình cơng nghiệp hóa -hiện đại hóa đất nước - Nxb Khoa học xã
hội, 2004 -Tr 38).

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến
hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là q trình làm
cho những hoạt động được hồn thành với hiệu quả cao, và thông qua người
khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh

10


đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra
thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy chế về
cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ
chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm
đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó.
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích
và thù lao, sức khỏe và an toàn lao động, tương quan lao động…”(Theo Quản
trị nguồn nhân lực - TS. Trần Kim Dung, nhà xuất bản Thống kê, năm 2005,
tr 113)
* Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực:
Cũng tương tự như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản lý nguồn
nhân lực cũng được các hhọc giả nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau. Trước
hết các học giả phân biệt quản lý nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Các học giả thiên về quản lý nguồn nhân lực thì cho rằng: quản lý nguồn
nhân lực có nghĩa rộng hơn quản trị nguồn nhân lực và được hiểu là chức
năng chung của tổ chức quản lý vĩ mơ. Cịn các học giả thiên về quản trị
nguồn nhân lực thì coi quản trị nguồn nhân lực là chức năng chung của mọi tổ
chức vi mô hoạt động dưới sự quản lý của các tổ chức vĩ mô.

Theo cách hiểu như vậy nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức vĩ mô và vi mô là như nhau nhưng cấp độ quản lý khác nhau. Ví dụ như
có quản lý nhân lực ở cấp độ ngành và quản lý nguồn nhân lực ở cấp độ cơ
quan, doanh nghiệp, tổ chức.

11


Không chỉ phân biệt quản lý nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực,
các học giả cịn có nhiều ý kiến khác nhau xoay quanh quan niệm quản lý
nguồn nhân lực với quản lý nhân sự. Cụ thể có ba nhóm ý kiến như sau:
- Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực được sử dụng thay thế quản lý nhân
lực nhằm chỉ rõ cách thức quản lý con người khơng chỉ là sự quản lý theo
cách hành chính (là hoạt động áp dụng các nguyên tắc trả lương, nghỉ phép,
nghỉ lễ, thăng tiến, bổ nhiệm…)
- Thứ hai, giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự có sự khác biệt
hồn tồn. Điều đó thể hiện ở quan điểm mới, triết lý mới, phương pháp mới
cho cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời nhấn mạnh, mặc dù
quản lý nguồn nhân lực có tính độc lập tương đối song phương pháp và chiến
lược quản lý con người phải phù hợp với chiến lược chung của tổ chức.
- Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực là giai đoạn tiếp theo của quản lý nhân
sự trong tổ chức. Đây là quan điểm dung hịa giữa hai nhóm ý kiến trên.
Nhóm ý kiến này nhấn mạnh vai trị con người và sự cần thiết phải áp dụng
các quan điểm, phương pháp mới trong quản lý con người. (Theo Quản lý
nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn về lý luận và thực tiễn, Phạm Thành
Nghị - Nxb Khoa học xã hội, Tr 119 - 120).
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung là một bộ phận không thể
tách rời hoạt động quản lý của một cơ quan, một tổ chức nói chung. Do đó, nó
phải thực hiện những chức năng chung nhất của quản lý đối với nguồn nhân
lực, bao gồm 4 bước: Lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm tra. Như vậy,

quản lý nguồn nhân lực cũng chính là cách thức tác động của chủ thể quản lý
(cơ quan, tổ chức, người lãnh đạo,…) lên đối tượng quản lý (nguồn nhân lực)
sao cho đối tượng được quản lý (nguồn nhân lực) thực hiện có hiệu quả các
mục tiêu đặt ra của chủ thể quản lý. (Theo Quản lý nguồn nhân lực ở Việt

12


Nam. Một số vấn về lý luận và thực tiễn, Phạm Thành Nghị - Nxb Khoa học
xã hội 2004, tr 190 - 121).
Nói một cách cụ thể hơn, quản lý nguồn nhân lực hiểu là sự tổ chức sử
dụng và điều hành mọi thành viên trong tổ chức một cách có hiệu quả nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức trên cơ sở tạo mọi điều kiện thuận lợi cũng như
đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao cho việc phát huy năng
lực sáng tạo của họ.
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự phát triển của tổ chức, sự
hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển của kinh tế xã hội đã và đang
khiến cho nguồn tài lực, vật lực của người lao động bị suy giảm khi đó vai trò
của người lao động, tri thức lao động tăng lên, do đó nguồn nhân lực có tri
thức, có kỹ năng kỹ năng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng có ý
nghĩa trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật nói riêng và trong cá doanh
nghiệp kinh doanh nói chung.
1.2 Một số quan điểm của Đảng và Nhà Nƣớc về công tác quản lý nguồn
nhân lực
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường, vấn đề quản lý nguồn nhân lực là
một trong những vấn đề mang tính chiến lược đối với sự phát triển vững
mạnh của một quốc gia, một dân tộc nói chung và các tổ chức nói riêng.
Đối với các tổ chức thuộc tất cả các lĩnh vực đời sống xã hội về phát triển
con người nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung. Vì vậy, Đảng và
Nhà nước yêu cầu:

Thứ nhất:

13


Đặt con người vào vị trí trung tâm trong chiến lươc phát triển hay còn
gọi là chiến lược con người, lấy lợi ích của con người làm điểm xuất phát
trong mọi chương trình mọi kế hoạch phát triển.
Các Bộ: Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn, Lao động - Thương binh
và xã hội, Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương triển khai có hiệu quả Chương trình đào tạo nghề cho
lao động nông nghiệp, nông thôn, cần tập trung:
- Đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật,
cán bộ khuyến nông và cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh lương thực các
cấp; đưa nội dung an ninh lương thực quốc gia vào các trường học.
- Tăng cường đào tạo nông dân về khoa học kỹ thuật và kiến thức quản
lý theo phương thức phù hợp để nâng cao hiệu quả sản xuất lương thực và
tăng thu nhập, đến năm 2020 đạt 50% người sản xuất lương thực đã qua đào
tạo. (Theo Nghị quyết của Chính phủ số 63/NQ - CP ngày 23 tháng 12 năm
2009 về đảm bảo lương thực quốc gia).
Thứ hai:
Khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, của tập thể lao động và cả
cộng đồng dân tộc trong việc thực hiện cương lĩnh xây dựng đất nước, để làm
giàu cho đất nước, cho nhân dân.
Tăng đầu tư Nhà Nước và huy động nguồn lực của xã hội để phát triển
nhanh nguồn nhân lực có chất lượng, ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao trong quản lý nhà nước, quản trị doanh nghiệp, chuyên gia và công
nhân kỹ thuật. Hạn chế tình trạng thiếu lao động cục bộ ở một số ngành, nghề,
lĩnh vực.

14


Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo các cấp phải được đặt lên hàng
đầu, đặc biệt là giáo dục bậc đại học và đào tạo cao đẳng nghề; cải tiến
chương trình, phương pháp đào tạo; đổi mới và chủ động kiểm soát nội dung
đào tạo. Áp dụng đồng bộ các biện pháp để khắc phục cơ bản các tiêu cực kéo
dài trong giáo dục, đào tạo.
Chú trọng công tác y tế dự phòng, nâng cao khả năng phòng chống các
loại dịch bệnh. Ban hành chính sách xã hội hóa phù hợp để phát triển y tế,
chăm sóc sức khỏe nhân dân, giảm dần quá tải tại các bệnh viện, nhất là tuyến
Trung ương và các bệnh viện chuyên khoa. Tăng cường quản lý nhà nước để
thiết lập trật tự trong kinh doanh thuốc chữa bệnh. Áp dụng biện pháp hữu
hiệu thực hiện chính sách dân số, kế hoạch hóa gia đình, giảm tỷ lệ sinh con
thứ ba.
Triển khai các biện pháp chống suy dinh dưỡng cho các trẻ em, tập
trung vào các vùng đặc biệt khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân
tộc thiểu số. (Theo Nghị quyết của Quốc hội về kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2010).
Thứ ba:
Coi lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp của sự phát triển trong sự gắn
bó hữu cơ giữa lợi ích của mỗi người, của từng tập thể và của toàn xã hội.
Xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách về bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe bà mẹ, trẻ em, thanh thiếu niên và người cao tuổi. Nâng cao năng lực,
hướng dẫn tổ chức, phát động các phong trào rèn luyện thân thể, bảo vệ sức
khỏe, giữ gìn vệ sinh và cải thiện môi trường sống tại cộng đồng.

15


Triển khai các hoạt động kiểm tra sức khỏe di truyền, tư vấn tiền hơn

nhân, đẩy mạnh phịng, chống HIV/AIDS và các tệ nạn xã hội; giảm tỉ lệ trẻ
em sinh ra bị dị tật bẩm sinh, thiểu năng trí tuệ, giảm nhanh tỉ lệ trẻ em suy
dinh dưỡng; mở rộng các dịch vụ chăm sóc người già, người tàn tật, tổ chức
phục hồi chức năng cho trẻ em và người khuyết tật.
Ưu tiên triển khai các chương trình, dự án nâng cao chất lượng cuộc
sống đối với các dân tộc thiểu số, vùng nghèo, vùng khó khăn, người di cư và
các nhóm đối tượng thiệt thịi. Tiến hành nghiên cứu về chất lượng dân số
Việt Nam đáp ứng nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. (Theo Nghị quyết 47-NQ/TW về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chính sách
dân số và kế hoạch hố gia đình).
Thứ tư:
Mọi người được tự do trong khn khổ của pháp luật nhất là tự do
trong kinh doanh, được bảo vệ quyền sở hữu trớ tuệ và thu nhập hợp pháp
trong kinh doanh.
Như vậy, con người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá
trình sản xuất mà là một nguồn tài nguyên quý báu của tổ chức, là nhân tố
quyết định thắng lợi trong công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Con người với tư cách là người tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ văn hóa,
họ mong muốn tiêu dùng nhiều hơn các sản phẩm dịch vụ văn hóa cũng như
mong muốn chất lượng của những sản phẩm và dịch vụ văn hóa càng ngày
càng được sản xuất ra nhiều hơn chất lượng cao hơn. Đó là động lực chính
cho sự phát triển.
Con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội nên mọi hoạt động phải
do con người, và vì con người.

16


Với tư cách là người lao động tạo ra sản phẩm, các dịch vụ bằng trí óc
và bằng sức sáng tạo của mình thì con người tạo ra và để phục vụ chính con

người, do đó buộc phải phát huy khả năng về thể lực, trí lực cho việc phát
triển không ngừng cho kho tàng vật chất và tinh thần đó.
Tiếp tục quán triệt và kiên quyết thực hiện các quan điểm cơ bản của
Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII về
chính sách dân số và kế hoạch hố gia đình; phấn đấu sớm đạt được mục tiêu
về ổn định quy mô dân số, đồng thời từng bước nâng cao chất lượng dân số
Việt Nam.
Tồn Đảng, tồn dân kiên trì thực hiện chủ trương mỗi cặp vợ chồng
chỉ có một đến hai con để có điều kiện ni dạy tốt.
Cán bộ, đảng viên phải gương mẫu đi đầu thực hiện chính sách dân số
và kế hoạch hóa gia đình. Các cấp ủy đảng và chính quyền phải nghiêm túc
kiểm điểm, đánh giá tình hình thực hiện chính sách dân số và kế hoạch hóa
gia đình của địa phương, đơn vị; có kế hoạch và biện pháp khắc phục những
yếu kém, bất cập, kiên quyết ngăn chặn khuynh hướng sinh nhiều con.
Đưa công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình thành một nội dung quan
trọng trong chương trình hoạt động của các cấp ủy đảng và chính quyền, xem
đây là một tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của địa
phương, đơn vị. Các đồng chí lãnh đạo chủ chốt của địa phương, đơn vị, trực
tiếp lãnh đạo, chỉ đạo và thường xuyên giám sát, kiểm tra tình hình thực hiện
cơng tác này theo mục tiêu đã để ra.
Huy động tồn xã hội tham gia cơng tác dân số và kế hoạch hóa gia
đình. Nâng cao trách nhiệm và tăng cường sự phối hợp của các cấp, các
ngành, đoàn thể nhân dân, đồng thời huy động các tổ chức xã hội và các thành
phần kinh tế tích cực tham gia công tác này. Tạo điều kiện và môi trường

17


thuận lợi cho mỗi gia đình, mỗi người dân tự nguyện thực hiện chính sách dân
số và kế hoạch hố gia đình.

Cán bộ, Đảng viên phải gương mẫu đi đầu thực hiện, đồng thời tuyên
truyền, vận động gia đình và quần chúng nhân dân thực hiện chính sách dân
số và kế hoạch hố gia đình, coi đó là một tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá
việc hoàn thành nhiệm vụ, xem xét đề bạt, đề cử cán bộ vào các chức vụ lãnh
đạo của các cơ quan đảng, cơ quan nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội.
Xử lý nghiêm những cán bộ, đảng viên vi phạm chính sách dân số và
kế hoạch hóa gia đình. (Theo Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 và Chỉ thị số
50-CT/TW, ngày 06-3-1995 của Ban bí thư Trung ương Đảng (khóa VII).
Đẩy mạnh tuyên truyền, vận động và giáo dục nhằm làm chuyển biến
sâu sắc về nhận thức, tâm lí, tập quán sinh đẻ trong toàn xã hội.
Vận động toàn xã hội chấp nhận và thực hiện mỗi cặp vợ chồng chỉ có
một đến hai con, coi việc dừng ở hai con là nghĩa vụ của mọi người dân để
góp phần giảm bớt gánh nặng về dân số của đất nước. Việc tuyên truyền, vận
động phải sâu sát, cụ thể, phù hợp với từng đối tượng. Chú ý vận động những
gia đình đã có hai con để họ khơng sinh con thứ ba.
Mở rộng và nâng cao chất lượng chương trình giáo dục dân số, sức
khỏe sinh sản và kế hoạch hóa gia đình trong và ngồi nhà trường cho vị
thành niên và thanh niên. Vận động, thuyết phục những người cao tuổi nhắc
nhở con, cháu thực hiện chính sách sinh đẻ có kế hoạch. Phối hợp các cơ quan
truyền thơng và sử dụng đa dạng các loại hình tuyên truyền để vận động, giáo
dục đến từng gia đình, người dân.
Xây dựng và nhân rộng các mơ hình, điển hình tiên tiến phù hợp với
điều kiện và đặc điểm của từng địa phương, đơn vị và cộng đồng dân cư.

18


Khen thưởng những gia đình có nhiều thế hệ chấp hành nghiêm túc quy định
của Nhà nước về dân số và kế hoạch hóa gia đình.
Củng cố, kiện tồn tổ chức bộ máy và cán bộ làm công tác dân số, gia

đình và trẻ em từ Trung ương đến cơ sở đủ mạnh để quản lý và tổ chức thực
hiện tốt công tác tuyên truyền, giáo dục, vận động và đưa dịch vụ kế hoạch
hóa gia đình đến tận người dân. Đặc biệt quan tâm củng cố, ổn định, nâng cao
năng lực và nhiệt tình cho đội ngũ cán bộ chun trách cơng tác dân số, gia
đình và trẻ em ở các xã, phường, thị trấn và đội ngũ cộng tác viên dân số, gia
đình và trẻ em ở các thơn, xóm, bản, làng.
Có chính sách khuyến khích thỏa đáng về tinh thần và vật chất đối với
đội ngũ này. Thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đối với cán
bộ dân số, gia đình và trẻ em xã, phường, thị trấn. Thực hiện quản lý, điều
hành cơng tác dân số và kế hoạch hóa gia đình theo chương trình mục tiêu
quốc gia, tiếp tục áp dụng cơ chế phân cấp và phối hợp liên ngành đã khẳng
định được hiệu quả cao trong thời gian qua, đồng thời nghiên cứu và áp dụng
các cơ chế mới phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường kiểm
tra, giám sát việc tổ chức thực hiện.
Thực hiện việc đăng ký dân số, xử lý và cung cấp thông tin, dữ liệu về
dân số đầy đủ, chính xác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành chương trình,
đồng thời phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch, hoạch định chính sách phát
triển kinh tế - xã hội.
1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực hiện nay tại Việt Nam
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải đảm bảo đầy đủ các
yếu tố như nhân lực, vật lực, tài lực, trí lực,…Trong các yếu tố trên yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng. Do mọi hoạt động đều phải
phụ thuộc vào nguồn nhân lực, nguồn nhân lực càng có kỹ năng, có trình độ

19


chun mơn, giỏi bao nhiêu thì hiệu quả hoạt động và khả năng để đạt mục
tiêu của tổ chức càng trở nên hiện thực bấy nhiêu.
Bất kỳ một tổ chức, một cơ quan, một địa phương, một đất nước…đều

được tập hợp bởi nhiều cá nhân khác nhau với những nhu cầu, sở thích và tâm
sinh lý khác nhau. Vì thế, muốn sử dụng họ một cách tốt nhất, khai thác được
hết khả năng tiềm tàng của họ, cũng như muốn họ cống hiến được nhiều hơn
cho tổ chức thì khơng còn cách nào khác là phải quản lý họ. Trong xã hội hiện
đại khi nguồn nhân lực phát triển cả về định lượng và định tính thì vai trị
quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng trở nên quan trọng hơn
bao giờ hết.
Như vậy, vai trò của quản lý nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Quản
lý nguồn nhân lực góp phần:
 Giúp cho các tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng của mọi thành
viên trong tổ chức, góp phần nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của tổ chức này so với tổ chức khác.
 Đề cao vị thế và giá trị của con người trong tổ chức, chú trọng giải
quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và cá nhân, góp phần làm giảm
bớt mâu thuẫn nảy sinh trong tổ chức.
 Làm dịu đi những căng thẳng, mệt nhọc, giữ gìn sức khỏe và kéo dài
thời gian cống hiến cả về sức lực và trí lực cho các thành viên trong tổ chức.

20


CHƢƠNG 2
Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
nhà hát Tuổi Trẻ
2.1 Khái quát về sự hình thành và phát triển của nhà hát Tỉ Trẻ
2.1.1 Sự hình thành và phát triển:
Nhà hát Tuổi Trẻ Việt Nam có tên giao dịch quốc tế: Youth Theatre of Việt
Nam, được thành lập ngày 10 tháng 4 năm 1978 theo quyết định số 20B/VHQĐ của Bộ Văn hố và Thơng tin (nay là Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch),
đến ngày 10 tháng 4 năm 2008 Nhà hát Tuổi Trẻ vừa tròn 30 tuổi.
Qua 32 năm hoạt động kể từ khi thành lập, Nhà hát Tuổi Trẻ đã khơng

ngừng tìm tịi sáng tạo trong mỗi bước đi của mình để ln phù hợp với sự
phát triển của xã hội, góp phần thúc đẩy xã hội phát triển, mang nhiều lợi ích
đến cho xã hội, xứng đáng là những chiến sĩ trên mặt trận văn hoá - nghệ
thuật của Đảng và Nhà nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Thành tích của Nhà hát Tuổi Trẻ đạt được trong 32 năm qua, đã được khán
giả, dư luận báo chí và các đơn vị nghệ thuật trong cả nước đánh giá cao.
Thương hiệu “Nhà hát Tuổi Trẻ” không chỉ khán giả trong cả nước biết đến,
mà Việt kiều và nhiều nước trên thế giới đánh giá cao qua các đợt đi biểu diễn
hoặc tham gia các kỳ liên hoan sân khấu quốc tế và đó chính là phần thưởng
lớn lao, cao q nhất cho sự nỗ lực hoạt động của tập thể nghệ sĩ, cán bộ công
nhân viên Nhà hát Tuổi Trẻ trong suốt 32 năm qua.
Các mặt hoạt động của Nhà hát Tuổi Trẻ trong suốt 32 năm qua đã đem
lại nhiều hiệu quả tốt đẹp cho xã hội. Trong giai đoạn hiện nay, điều kiện vui
chơi của trẻ em còn hạn hẹp, Nhà hát Tuổi Trẻ chính là ngơi nhà dành cho các

21


em đến vui chơi và xem nghệ thuật, để rồi thơng qua các chương trình nghệ
thuật các em sẽ phân biệt được thiện - ác; phải - trái; việc nên làm và khơng
nên làm; hướng dẫn và giáo dục tính thẩm mỹ cho các em, thu hút các em đến
với các sinh hoạt lành mạnh, tránh xa các tệ nạn xã hội, góp phần bồi dưỡng
nhân cách để sau này các em trở thành những cơng dân tốt có ích cho xã hội:
Nhà hát Tuổi trẻ đã thực sự trở thành người bạn của tuổi trẻ cả nước.
Cũng thông qua các chương trình nghệ thuật, Nhà hát Tuổi Trẻ đã đưa
đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đến với tuổi trẻ nói riêng và đến
với khán giả mọi tầng lớp nói chung. Các tệ nạn xã hội, các hiện tượng tiêu
cực được nêu ra và bị lên án; các gương người tốt việc tốt được ca ngợi thông
qua xây dựng các hình tượng nhân vật tích cực, góp phần đào tạo ra những
con người có tài, có đức làm chủ xã hội trong tương lai.

Các đợt biểu diễn phục vụ đồng bào miền núi, bộ đội nơi biên giới - hải
đảo…chính là món ăn tinh thần mà hiệu quả khơng thể tính bằng giá trị vật
chất, đưa được ánh sáng văn hoá của Đảng và Nhà nước đến với đồng bào
vùng sâu vùng xa để đồng bào hiểu được cái hay, cái đẹp, cái đúng của con
đường mình đang đi là nhiệm vụ khó khăn nhưng đầy vinh quang và là niềm
hạnh phúc của các nghệ sỹ Nhà hát Tuổi Trẻ.
Các đợt biểu diễn của Nhà hát Tuổi Trẻ ở nước ngoài một mặt nhằm
giao lưu, giới thiệu văn hoá của Việt Nam ra các nước trên thế giới, mặt khác
tiếp thu tinh hoa văn hoá thế giới để phục vụ khán giả trong nước. Bên cạnh
đó là biểu diễn phục vụ bà con Việt kiều được xem các chương trình nghệ
thuật đặc sắc của Nhà hát Tuổi Trẻ để qua đó hiểu hơn về cuộc sống của đồng
bào trong nước, sự đổi mới không ngừng của tổ quốc và ngày càng tin tưởng,
yêu mến cội nguồn của mình… đó chính là hiệu quả khơng nhỏ đối với xã
hội.

22


2.1.2 Cơ cấu tổ chức:
Cơ quan quản lý trực tiếp: Bộ Văn hóa, Thể thao và Du Lịch.
Giám đốc Nhà hát

Phó giám đốc phụ trách

Phó giám đốc phụ trách

biển diễn (1 người)

hành chính tổng hợp
(1 người)

Trưởng phịng nghệ
thuật (1 người)

Nhân viên
gồm 8 người làm những
việc như thẩm định các
tác phẩm nghệ thuật,
giám sát hoạt động nghệ
thuật của các Đoàn, tổ
chức các buổi biểu diễn
nghệ thuật….

Trưởng phòng tổ chức biểu

Trưởng phòng

diễn- Rạp Trưởng Rạp

hành chính tổng hợp

Tuổi Trẻ (1 người)

(1 người)

Nhân viên
Gồm 14 người hoàn
thành những việc như:
phụ trách rạp Tuổi trẻ,
tổ chức biểu diễn,

đối ngoại, bán vé…

Nhân viên
Gồm 12 người làm
những cơng việc của
phịng hành chính như:
tổ chức cán bộ, chế độ
chính sách, kế tốn,…

23


* BAN GIÁM ĐỐC:
● Giám đốc:
-

Chủ tài khoản

-

Phụ trách chung

-

Chủ tịch các hội đồng: Nghệ thuật, Thi đua khen thưởng, Tuyển dụng.

-

Trình độ: Đại học chuyên ngành về nghệ thuật và nói viết thơng thạo
một ngoại ngữ.

● Phó Giám đốc thứ nhất:

-

Phụ trách khối hành chính, giúp Giám đốc cơng tác hành chính - tổ
chức - nghệ thuật.

-

Phó chủ tịch hội đồng tuyển dụng, thi đua khen thưởng, ủy viên hội
đồng nghệ thuật.

-

Trình độ: Đại học Quản lý hành chính - Đại học ngoại ngữ.
● Phó Giám đốc thứ hai:

-

Phụ trách công tác tổ chức biểu diễn và truyền thông, giúp giám đốc
chỉ đạo các đoàn về kế hoạch biểu diễn.

-

Quan hệ với các cơ quan thơng tin đại chúng.

-

Phó chủ tịch hội đồng nghệ thuật, tuyển dụng, thi đua khen thưởng.

-

Ngồi cơng tác tổ chức biểu diễn cho các đồn nghệ thuật của Nhà hát

cịn phối hợp với các đơn vị trong nước và nước ngoài đi biểu diễn ở nước
ngồi hoặc chào đón các đồn nghệ thuật nước ngồi biểu diễn tại Việt
Nam.
-

Trình độ: Đại học Tổng hợp và Đại học ngoại ngữ.

24


* PHỊNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP: Hành chính, tổ chức cán bộ và
kế hoạch tài vụ.
- Phịng có 12 người, nhân viên của phòng đều tốt nghiệp các trường Đại
học, Cao đẳng thuộc chuyên ngành hành chính, nhân sự như Đại học Quốc
gia, Học viện hành chính Quốc gia…
- Trưởng phịng: Phụ trách chung, giúp Giám đốc và phó giám đốc thứ hai
thực hiện các cơng việc, sự vụ.
- Phó phịng: Phụ trách các cơng việc hành chính
- Phó phịng: Phụ trách các cơng việc về chính sách chế độ
- Các chuyên viên:
+

Tổ chức cán bộ

+

Kế toán 1 - kế toán 2

+

Thủ quỹ

+

Văn thư, lưu trữ, đánh máy

+

Tạp vụ

+

Lái xe car

+

Lái xe tải

+

Bác sỹ

* PHÒNG NGHỆ THUẬT
- Gồm 8 nhân viên. Nhân viên của phịng đều có kinh nghiệm trong diễn
xuất cũng như tổ chức biểu diễn. Vì vậy, đội ngũ cán bộ nhân viên trong
phòng là lượng chủ chốt, xây dựng nên kế hoạch biểu diễn và các vở diễn

cho nhà hát. Họ đều tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng hàng đầu về

25