Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Của Nhân Viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN ĐỨC DUY

Mã ngành:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC
ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------NGUYỄN ĐỨC DUY

Mã ngành:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC
ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÁC ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” do TS. Trần
Đăng Khoa hướng dẫn, là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Tôi cam
kết rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực
trong học thuật.
Tác giả
NGUYỄN ĐỨC DUY


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3

1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................4
1.3.3. Thời gian nghiên cứu và thực hiện khảo sát .................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................4
1.4.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................4
1.4.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu. ...................................................................................5
1.6. Kết cấu của nghiên cứu.....................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 6
2.1. Lý thuyết về sự sáng tạo ...................................................................................6
2.1.1. Định nghĩa sự sáng tạo..................................................................................6
2.1.2. Các thành phần của sự sáng tạo. ...................................................................7
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. ...............8
2.2.1. Nghiên cứu của Elder và Sawyer 2008 .........................................................9
2.2.2. Nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) ................................................10
2.2.3. Nghiên cứu của Hui Li và cộng sự 2017 ....................................................10
2.2.4. Nghiên cứu của Seonghee Cho và cộng sự 2015. ......................................11


2.2.5. Nghiên cứu của Bakker và cộng sự 2008. ..................................................11
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo và giả thuyết nghiên cứu ...................13
2.3.1. Động lực nội tại ..........................................................................................13
2.3.2. Tự chủ trong công việc ...............................................................................15
2.3.3. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ......................................................16
2.3.4. Thấu hiểu mục tiêu cơng việc và thấu hiểu quy trình cơng việc ................18
2.3.5. Tự chủ trong sáng tạo .................................................................................19
2.3.6. Sự gắn kết với cơng việc. ............................................................................20
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................21
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 23

3.1. Quy trình nghiên cứu. .....................................................................................23
3.1.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................23
3.1.2. Nghiên cứu định lượng ...............................................................................24
3.2. Thiết kế nghiên cứu. .......................................................................................25
3.2.1 Đối tượng khảo sát. ......................................................................................25
3.2.2. Cách thức khảo sát ......................................................................................26
3.2.3. Quy mô mẫu................................................................................................25
3.3. Thang đo .........................................................................................................26
3.3.1. Kết quả phỏng vấn chuyên gia....................................................................29
3.4. Bảng câu hỏi ...................................................................................................34
3.5. Phân tích và xử lý số liệu ................................................................................34
3.5.1. Làm sạch dữ liệu .........................................................................................34
3.5.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo.......................................................................35
3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................................................35
3.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .............................................................36
3.5.5. Sử dụng mơ hình cấu trúc SEM để phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố
mới hình thành ..........................................................................................................37
3.5.6. Phân tích đa nhóm.......................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 39


4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu. .............................................................................39
4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính và độ tuổi ..........................................................39
4.1.2. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình qn và thời gian cơng tác. ......................40
4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha). ..................................41
4.2.1. Nhân tố động lực nội tại .............................................................................41
4.2.2. Nhân tố tự chủ trong công việc...................................................................41
4.2.3. Nhân tố sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .........................................42
4.2.4. Nhân tố thấu hiểu mục tiêu công việc ........................................................43
4.2.5. Nhân tố thấu hiểu quy trình cơng việc ........................................................43

4.2.6. Nhân tố tự chủ trong sáng tạo .....................................................................44
4.2.7. Nhân tố sự gắn kết với công việc ...............................................................44
4.2.8. Nhân tố sự sáng tạo của nhân viên .............................................................45
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................45
4.3.1. Kiểm định KMO and Bartlett’s Test và rút trích các nhân tố.....................45
4.3.2. Kết quả phân tích EFA ...............................................................................46
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................49
4.5. Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM...................................................................52
4.6. Đánh giá của người lao động về các yếu tố nghiên cứu .................................56
4.6.1 Đánh giá của người lao động về động lực nội tại của nhân viên .................56
4.6.2. Đánh giá của người lao động về mức độ tự chủ trong công việc. ..............56
4.6.3. Đánh giá của nhân viên về mức độ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ...57
4.6.4. Đánh giá của người lao động về mức độ thấu hiểu mục tiêu công việc .....59
4.6.5. Đánh giá của người lao động về mức độ thấu hiểu quy trình cơng việc ....60
4.6.6. Đánh giá của người lao động về mức độ tự chủ trong sáng tạo .................61
4.6.7. Đánh giá của người lao động về mức độ gắn kết với công việc .................61
4.6.8. Đánh giá của người lao động về sự sáng tạo ..............................................62
4.7. Kiểm định vai trò điều tiết của các yếu tố đặc điểm cá nhân trong mối quan
hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc. ....................................................64
4.7.1. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố giới tính. .........................................64


4.7.2. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố thời gian cơng tác. ..........................64
4.7.3. Kiểm định vai trị điều tiết của yếu tố tuổi. ................................................65
4.7.4. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố thu nhập..........................................66
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 69
5.1. Kết luận nghiên cứu ........................................................................................69
5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................71
5.2.1. Nâng cao sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên ......................................74

5.2.2. Nâng cao động lực nội tại của nhân viên ....................................................72
5.2.3. Nâng cao sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .......................................72
5.2.4. Vai trò điều tiết của biến độ tuổi. ...............................................................71
5.2.5. Nâng cao sự thấu hiểu mục tiêu cơng việc .................................................73
5.3. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. ..............74
5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu. ...............................................................74
5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. ................75
5.3.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo. ......................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo .................................... 13
Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu kế thừa............................................................ 21
Bảng 3.1: Tổng hợp kế thừa thang đo từ các nghiên cứu trước đây ........................ 26
Bảng 3.2: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên ........................................................ 30
Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết với công việc .......................................................... 30
Bảng 3.4: Thang đo tự chủ trong công việc ............................................................. 31
Bảng 3.5: Thang đo động lực nội tại ........................................................................ 31
Bảng 3.6: Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .................................... 32
Bảng 3.7: Thang đo thấu hiểu mục tiêu công việc ................................................... 32
Bảng 3.8: Thang đo thấu hiểu quy trình cơng việc .................................................. 33
Bảng 3.9: Thang đo tự chủ trong sáng tạo ............................................................... 33
Bảng 3.10: Đặc điểm cá nhân .................................................................................. 33
Bảng 3.11: Quy tắc đánh giá độ phù hợp của mơ hình cấu trúc .............................. 36
Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính và độ tuổi ........................................ 39
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập bình qn và thời gian cơng tác ..... 40
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của động lực nội tại ......................................... 41
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của tự chủ trong công việc .............................. 41

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ..... 42
Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của thấu hiểu mục tiêu công việc .................... 43
Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha của thấu hiểu quy trình cơng việc ................... 43
Bảng 4.8. Hệ số Cronbach’s Alpha của tự chủ trong sáng tạo ................................ 44
Bảng 4.9. Hệ số Cronbach’s Alpha của sự gắn kết với công việc ........................... 44
Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của sự sáng tạo của nhân viên ....................... 45
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ......................................... 46
Bảng 4.12: Kết quả rút trích các nhân tố trong phân tích EFA ................................ 46
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA .......................................................................... 47
Bảng 4.14: Thống kê chỉ số mơ hình trong phân tích CFA ..................................... 50
Bảng 4.15: Thống kê chỉ số phân tích thang đo trong CFA .................................... 51


Bảng 4.16: Thống kê chỉ số mơ hình trong phân tích SEM ..................................... 53
Bảng 4.17: Bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa .......................................................... 53
Bảng 4.18: Đánh giá của người lao động về động lực nội tại .................................. 56
Bảng 4.19: Đánh giá của người lao động về tự chủ trong công việc ....................... 57
Bảng 4.20: Đánh giá của người lao động về trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .. 58
Bảng 4.21: Đánh giá của người lao động về thấu hiểu mục tiêu công việc ............. 59
Bảng 4.22: Đánh giá của người lao động về thấu hiểu quy trình cơng việc ............ 60
Bảng 4.23: Đánh giá của người lao động về tự chủ trong sáng tạo ......................... 61
Bảng 4.24: Đánh giá của người lao động về sự gắn kết với công việc .................... 62
Bảng 4.25: Đánh giá của người lao động về sự sáng tạo ......................................... 63
Bảng 4.26: Sự khác biệt giữa mơ hình bất biến và mơ hình khả biến trong sự
điều tiết của yếu tố giới tính ..................................................................................... 64
Bảng 4.27: Sự khác biệt giữa mơ hình bất biến và mơ hình khả biến trong sự
điều tiết của yếu tố thời gian công tác ...................................................................... 64
Bảng 4.28: Sự khác biệt giữa mơ hình bất biến và mơ hình khả biến trong sự
điều tiết của yếu tố tuổi ............................................................................................ 65
Bảng 4.29: Mối quan hệ giữa các yếu tố nghiên cứu các nhóm tuổi khác nhau ...... 66

Bảng 4.30: Sự khác biệt giữa mơ hình bất biến và mơ hình khả biến trong sự
điều tiết của yếu tố thu nhập .................................................................................... 67


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Elder & Sawyer (2008) .................................... 9
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) ............................... 10
Hình 2.3: Nghiên cứu của Hui Li và cộng sự (2017) ............................................... 10
Hình 2.4: Nghiên cứu của Seonghee Cho và cộng sự (2015) .................................. 11
Hình 2.5: Nghiên cứu của Bakker và cộng sự (2008) .............................................. 12
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 23
Hình 3.2: Sơ đồ các bước xử lý và phân tích dữ liệu ............................................... 24
Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA............................................................................. 49
Hình 4.2: Kết quả phân tích SEM ............................................................................ 52
Hình 4.3: Mơ hình mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của
nhân viên ..... ............................................................................................................ 55


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ASV: Average Squared Variance / Căn bậc 2 trích xuất phương sai trung bình
AVE: Average Variance Extracted / Trích xuất phương sai trung bình
CFA: Confirmatory Factor Analysis / Phân tích yếu tố khẳng định
CFI: Comparative fit index / Chỉ số thích hợp so sánh
CR: Composite Reliability / Độ tin cậy tổng hợp.
GFI: Goodness-of-fit / Chỉ số đo độ phù hợp tuyệt đối
LMX: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
MSV: Maximum Shared Variance / Phương sai được chia sẻ tối đa.
SEM: Structural Euqation Modeling / Mơ hình cấu trúc tuyến tính
TLI: Tucker & Lewis Index / Chỉ số Tucker & Lewis.

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
WIPO: Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới


TÓM TẮT
Trong bối cảnh sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt sự sáng tạo
đóng vai trị quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Các
yếu tố nào tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, mức độ tác động của từng yếu tố
như thế nào luôn là vấn đề các nhà quản lý quan tâm. Nghiên cứu được thực hiện với
mục tiêu xác định các yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo và mức độ tác động
của từng yếu tố. Nghiên cứu sử dụng tổng hợp phương pháp định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, nghiên cứu
định lượng phân tích dữ liệu thu thập được từ 320 người tham gia khảo sát đang làm
việc trong thị trường kinh doanh ô tô. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 5 yếu tố độc lập
có tác động trực tiếp đến sự sáng tạo bao gồm: động lực nội tại, tự chủ trong công
việc, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, thấu hiểu mục tiêu công việc, tự chủ
trong sáng tạo, đồng thời xác định vai trò trung gian của yếu tố sự gắn kết với công
việc. Như vậy trong lĩnh vực kinh doanh ô tô, nhà quản lý có thể tăng khả năng sáng
tạo của nhân viên thông qua tác động đến các yếu tố độc lập. Trong tương lai, các
nhà nghiên cứu có thể bổ sung thêm các yếu tố tác động đến sự sáng tạo, đồng thời
mở rộng phạm vi nghiên cứu.
Từ khóa: Sự sáng tạo của nhân viên, kinh doanh ô tô, thành phố Hồ Chí Minh


ABSTRACT
In the context of increasing competition in the market, creativity plays an
important role in creating competitive advantages of enterprises. Defining significant
factors and their level of effect on employee’s creativity have always been a matter
of any manager’s interest. The study will identify independent factors that affect
employee’s creativity and impact level of each factor. The study uses a combination

of qualitative and quantitative methods. Inheriting research from previous authors,
the qualitative research will develop and adjust the scale and quantitative research
will analyze data collected from 320 employees working in the automotive business.
The results of the study identified 5 independent factors that have a direct impact on
creativity: Intrinsic motivation, self efficacy, LMX exchanges, goal clarity, creative
self - efficacy, and identififcation of the intermediate role in the work engagement.
Thus, in the automotive business, managers can increase employee creativity by
independently handling each of these factors. In the future, researchers can add more
factors that influence creativity, while expanding the scope of research.
Keywords: Employee’s Creativity, automobile business, thanh pho Ho Chi
Minh


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong khoảng 2 thập kỷ gần đây, xu hướng toàn cầu hóa và sự bùng nổ của
thời đại cơng nghệ 4.0 đã dẫn đến sự thay đổi rõ rệt về môi trường kinh doanh và mức
độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Số lượng doanh nghiệp tăng nhanh, danh mục
lựa chọn của người tiêu dùng cũng ngày càng đa dạng. Điều này dẫn đến mức độ cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, và thị trường liên tục biến động theo
chiều hướng khó dự đốn trước. Trong bối cảnh này, việc thúc đẩy sự sáng tạo của
nhân viên là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp bởi vì nó góp phần tạo nên lợi thế
cạnh tranh của họ (Amabile, 1996). Sự bùng nổ về lựa chọn của người tiêu dùng buộc
các doanh nghiệp phải liên tục trẻ hóa các sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng tốt nhất
những thay đổi nhanh chóng về nhu cầu của khách hàng. Ý tưởng, sản phẩm và dịch
vụ mới đã trở thành lợi thế cạnh tranh và cơ hội kinh doanh. Vì vậy, đối với bất kể
loại hình sản xuất, kinh doanh nào, đổi mới là một nhân tố quan trọng quyết định sự

thành công trong kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp. Các tổ chức kinh doanh chỉ
cung cấp các sản phẩm và dịch vụ theo cách truyền thống rất khó có thể tồn tại, vì sự
đổi mới liên tục được nhấn mạnh (Miller, 2001). Do đó, sự đổi mới đã trở thành một
công cụ cần thiết để cạnh tranh với mơi trường kinh doanh tồn cầu đang thay đổi.
Và những ý tưởng sáng tạo là nguồn gốc cho tất cả những đổi mới của doanh nghiệp
(Amabile, 1996). Ngày càng có nhiều nhà quản lý nhận thấy họ nên khuyến khích
những người làm việc của họ sáng tạo (Shalley & Gilson, 2004). Bằng chứng đáng
kể chỉ ra rằng sự sáng tạo của từng cá nhân cơ bản có thể góp phần vào sự đổi mới,
hiệu quả và sự sống còn của tổ chức (Shalley và cộng sự, 2004). Những nghiên cứu
trên đã chỉ ra rằng, sự sáng tạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại.
Kết quả nghiên cứu của Trần Việt Dũng (2013) cho thấy, hiện nay ở Việt Nam,
trình độ sáng tạo của chúng ta đang ở mức thấp, mặc dù tiềm năng sáng tạo của người
Việt Nam là không nhỏ. Báo cáo về xếp hạng chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu (2019)


2

của tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) cho thấy Việt Nam đứng ở vị trí 42 trong
129 quốc gia/nền kinh tế được xếp hạng, đứng thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á, sau
Malaysia và Singapore, tăng 3 bậc so với năm 2018, điều này cho thấy Việt Nam vẫn
còn nhiều tiềm năng để nâng cao khả năng sáng tạo. Khái niệm sáng tạo trong hoạt
động thực tiễn của doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ. Phần lớn doanh nghiệp yêu
cầu nhân viên bám sát vào kỹ năng đã được đào tạo và các quy trình được thiết lập
sẵn. Các cơ sở lý thuyết về sự đổi mới của doanh nghiệp, sự sáng tạo của nhân viên
và thực tiễn áp dụng của nó vẫn chưa được phổ biến và coi trọng.
Trong lĩnh vực kinh doanh ô tô, sau khi dỡ bỏ hàng rào thuế nhập khẩu ô tô từ
các nước trong khối ASEAN vào tháng 1/2018, sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh
doanh ô tô tại thị trường Việt Nam càng ngày càng khốc liệt. Hiện nay, có 22 thương
hiệu ơ tơ đang góp mặt trong thị trường Việt Nam. Đối với một mặt hàng xa xỉ phẩm

như ô tô tại một thị trường đang phát triển với mức thu nhập trung bình thấp như Việt
Nam, số lượng thương hiệu ô tô cao gây ra một sức ép cạnh tranh rất lớn. Trong năm
2017, nhiều dòng xe có doanh số tiêu thụ thấp ở mức kỷ lục như Mekong Pronto (25
xe), Suzuki Grand Vitara (72 xe). Bên cạnh đó, hình thức phân phối chủ yếu của các
hãng ô tô là thông qua các đại lý hoạt động độc lập, số lượng đại lý của mỗi thương
hiệu xe rất lớn (44 đại lý của Toyota, 26 đại lý của Honda, 50 đại lý của Trường Hải
Auto,…) dẫn đến sự cạnh tranh giữa các đại lý trong từng thương hiệu ô tô cũng diễn
ra rất khốc liệt. Từ thập kỷ 1980 đến nay, sáng tạo và đổi mới là cơ sở cho sự phát
triển bền vững của ngành công nghiệp sản xuất và kinh doanh ô tô trên thị trường thế
giới (Vaz et al, 2017), nó liên quan trực tiếp và chặt chẽ đến doanh thu và hiệu quả
kinh doanh của các doanh nghiệp (Vafaei et al, 2011). Một mặt, sự sáng tạo đem đến
những ý tưởng mới trong tìm kiếm khách hàng, giới thiệu sản phẩm… giúp nâng cao
doanh số và lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của công ty. Mặt khác, sáng tạo cũng
giúp nhân viên cải thiện quy trình làm việc để nâng cao hiệu quả cơng việc. Vì vậy,
lĩnh vực kinh doanh ơ tơ hiện nay tại Việt Nam rất cần đến sự sáng tạo của nhân viên.
Quan sát tại ngành kinh doanh ô tô, nhân viên hầu như chưa chủ động trong sáng tạo.
Mặc dù đặc thù công việc không bị ràng buộc nhiều bởi các quy trình và quy định


3

được thiết lập sẵn tại công ty. Đa số làm việc theo các khn mẫu có sẵn, trong khi
có rất nhiều khâu cần sự sáng tạo như xây dựng kênh tìm kiếm khách hàng, thiết kế
cơng cụ giới thiệu sản phẩm, chăm sóc khách hàng sau bán hàng... Mặt khác, chính
sách đẩy mạnh sáng tạo cũng khơng được áp dụng phổ biến. Nhân viên thường chỉ
được tạo điều kiện làm việc mà ít khi được khuyến khích tư duy sáng tạo trong cơng
việc của mình. Chính những điều này gây nên sự thụ động, nhân viên chỉ thay đổi
cách làm khi có yêu cầu từ cán bộ cấp quản lý, vì vậy khơng tạo nên được sự đột phá
trong kết quả công việc.
Như vậy, để các đại lý kinh doanh ô tô tồn tại và phát triển được trong môi

trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc nâng cao sự sáng tạo của nhân
viên là một vấn đề thu hút sự quan tâm của nhiều nhà quản lý. Trên cơ sở này, tác giả
thực hiện đề tài nghiên cứu “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÁC ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện để trả lời câu hỏi: “Làm thế nào để nâng cao sự sáng
tạo của nhân viên?” để trả lời câu hỏi này, đề tài nghiên cứu cần đạt được các mục
tiêu như sau:
-

Xác định được các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên.

-

Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên.

-

Đưa ra một số hàm ý quản tr ị để nâng cao sự sáng tạo của nhân v iên trong thị
i

i

trường kinh doanh ô tô.
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng của ngh iên cứu này là sự sáng tạo của nhân v iên và các yếu tố ảnh

i

i

hưởng đến sự sáng tạo của nhân v iên ở cấp độ tổ chức.
i

-

Nghiên cứu được thực hiện trên 15 đại lý kinh doanh ô tô, đối tượng để thực hiện

nghiên cứu định tính là các nhà quản lý bộ phận kinh doanh, đối tượng thực hiện khảo
sát là các nhân viên kinh doanh.


4

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Các nhân viên kinh doanh tại các đại lý kinh doanh ô tô du lịch. Địa bàn khảo
sát là thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.3. Thời gian nghiên cứu và thực hiện khảo sát
Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 7/2018 đến tháng 9/2019.
Các khảo sát được thực hiện tháng 5/2019
1.4. Phương pháp nghiên cứu.
1.4.1. Nghiên cứu định tính
Phần này sẽ tập trung phân tích những nghiên cứu l iên quan đến sự sáng
i

tạo của nhân viên trước đây. Việc tìm kiếm được thực hiện thông qua các cơ sở dữ
liệu online. Đầu tiên, tác giả tìm kiếm và tổng hợp các nghiên cứu khái quát về sự

sáng tạo, qua đó, thiết lập cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo và các khái niệm liên quan
được đề cập trong nghiên cứu. Trong phần này, tác giả cũng tổng hợp các cơ sở lý
thuyết bổ sung để xác định các yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo được đưa
vào nghiên cứu. Ngồi ra, q trình ngh iên cứu đị nh tính sẽ tổng hợp và xây dựng
i

i

thang đo cho sự sáng tạo và các yếu tố độc lập thông qua kế thừa thang đo từ những
nghiên cứu liên quan trước đó và điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu
tại Việt Nam trong ngành nghề ô tô. Việc điều chỉnh thang đo sẽ được thực hiện
bằng kỹ thuật tham khảo ý ki ến từ các chuyên gia, cụ thể là các đối tượng cấp quản
i

lý trong mảng kinh doanh và mảng dịch vụ sửa chữa tại 15 đại lý ô tô tham gia
khảo sát. Cuối cùng, tác giả phân tích và điều chỉ nh thang đo để phù hợp với bài
i

nghiên cứu.
1.4.2. Nghiên cứu định lượng
Quy trình nghiên cứu định lượng được thực hiện bao gồm quy trình thiết kế
bảng câu hỏi từ thang đo đã được xây dựng trong q trình nghiên cứu định tính,
phỏng vấn các người tham gia khảo sát đồng ý tham gia nghiên cứu để thu thập dữ
liệu, xử lý dữ liệu. Tổng thể nghiên cứu là các nhân viên kinh doanh ô tô tại địa
bàn TP. HCM. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích cỡ
mẫu dự kiến khoảng 350 người, đang làm việc tại 15 đại lý khác nhau trên địa bàn


5

TP.HCM. Việc thu thập dữ li ệu được thực hiện bằng bảng câu hỏi trực t iếp và
i

i

bảng câu hỏi qua e-mail từng nhân viên tại các đại lý ô tô.
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý và loại bỏ những phiếu trả lời không
đạt tiêu chuẩn. Sau khi nhập liệu, số liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên
bản 20.0. Kiểm đị nh Cronbach’s Alpha được thực hiện để để kiểm tra độ phù hợp
i

của thang đo. Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh
giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Sau đó,
dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm AMOS. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
được thực hiện để đánh giá độ phù hợp với dữ liệu của mơ hình, độ tin cậy, độ hội
tụ và phân biệt của dữ liệu. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM được thực
hiện để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố trong mơ hình. Ngồi ra, kiểm định
One Sample T-Test cũng được thực hiện để xác định mức đánh giá của các người
tham gia khảo sát đối với từng yếu tố nghiên cứu. Nhóm biến nhân khẩu học được
kiểm định với vai trò biến điều tiết và được kiểm định bằng phương pháp phân tích
đa nhóm với kiểm định chi-square. Cuối cùng kết quả phân tích sẽ được thảo luận
và đưa ra kết luận về nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu này sẽ bổ sung vào cơ sở lý thuyết và hệ thống thang đo về
sự sáng tạo và các yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo tại Việt Nam. Bên cạnh
đó, kết quả nghiên cứu có thể sử dụng như tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý để
tìm hiểu những yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo của nhân v iên, từ đó thực hiện
i

những thay đổi để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong công việc.

1.6. Kết cấu của nghiên cứu.
 Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về sự sáng tạo
2.1.1. Định nghĩa sự sáng tạo.
Theo Amabile (2012), sáng tạo là quá trì nh tạo ra một kết quả, sản phẩm hoặc
i

giải pháp mới và phù hợp cho một tác vụ kết thúc mở. Mặc dù kết quả, sản phẩm phải
mới và khác biệt, tuy nhiên, nó khơng thể chỉ đơn thuần mới và khác biệt hay độc
đáo, ví dụ như một bài phát biểu của một bệnh nhân tâm thần, nó hội tụ đầy đủ các
yếu tố mới và khác biệt, tuy nhiên chúng ta khơng thể xem nó là sự sáng tạo. Vì vậy,
kết quả, hoặc sản phẩm mới được xem là sáng tạo phải phù hợp với nhiệm vụ cần
hoàn thành, nghĩa là nó phải, chính xác, khả thi hoặc bằng cách nào đó có giá trị với
một mục tiêu cụ thể. Hơn nữa, nhiệm vụ phải là đa phương án, thay vì có một giải
pháp rõ ràng duy nhất. Cuối cùng, một kết quả, sản phẩm hay giải pháp được xem là
sáng tạo phải nhận được sự công nhận của những chuyên gia, hoặc những người quen
thuộc trong lĩnh vực mà nó được tạo ra. Định nghĩa này là cơ sở của hầu hết các
nghiên cứu về sự sáng tạo được thực hiện trong thời gian sau này.
Theo Cumming và Oldham (1997), sự sáng tạo của nhân viên thể hiện qua
việc họ tạo ra một sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình vừa mới lạ vừa hữu ích đối với

cơng ty. Đóng góp được xem là mới lạ khi nó cung cấp một cái gì đó ngun bản
hoặc duy nhất liên quan đến danh mục các sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình gì sẵn
có của cơng ty. Bên cạnh đó, đóng góp này cũng cần phải hữu ích. Nó phải liên quan
trực tiếp đến các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra và nó phải là thứ mà doanh nghiệp
có thể mong đợi trích xuất một số giá trị trong ngắn hạn hoặc trong dài hạn một cách
hợp lý.
Hơn nữa, những đóng góp của nhân viên có thể coi là sáng tạo khi thể hiện sự
phối hợp các tài liệu hiện có theo một cách mới hoặc giới thiệu các tài liệu hồn tồn
mới. Ví dụ, một đề xuất sản xuất được xem là sáng tạo có thể liên quan đến việc sắp
xếp lại thứ tự thực hiện các bước trong quy trình sản xuất hoặc đưa một bước hồn
tồn mới nhằm bổ sung hoặc thay thế một bước sẵn có trong quy trình hiện hành.


7

Tương tự, đề xuất cơng bố bằng sáng chế có thể liên quan đến việc giới thiệu một
chất liệu mới, hoặc đề xuất một cách sử dụng mới cho chất liệu hiện có. Tất cả các
đóng góp mới lạ và hữu ích này đều được xem là sự sáng tạo của nhân viên.
Quan điểm tương tác của Woodman, Sawyer và Griffin (1993) về sáng tạo
được đặt ra trên ý tưởng rằng sáng tạo là một hiện tượng cấp độ cá nhân có thể bị ảnh
hưởng bởi cả hai biến đặc điểm cá nhân và tình huống. Trên thực tế, chính sự tương
tác giữa đặc điểm cá nhân và các biến tình huống cụ thể dự đốn đầy đủ hơn hiệu suất
sáng tạo. Trong khi các mơ hình của Amabile đều nhấn mạnh vai trò của các yếu tố
bối cảnh ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức, mơ hình của Woodman và cộng sự nhấn
mạnh rõ ràng tầm quan trọng của sự tương tác giữa đặc điểm cá nhân và tình huống,
và dựa trên lý thuyết tâm lý học tương tác (Schneider, 1983). Các nhà nghiên cứu lập
luận rằng các ảnh hưởng ngang cấp là rất cần thiết trong việc xác định và hiểu các
đặc điểm của tổ chức có thể tăng cường hoặc hạn chế hành vi sáng tạo.
Trong bài viết này, sự sáng tạo của nhân viên được định nghĩa trên cơ sở kết
hợp lý thuyết của Cumming (1997) và Amabile (2012). Theo đó, sự sáng tạo là quá

trình tạo ra một sản phẩm, một quy trình hoặc một giải pháp mới. Ngồi ra, sự sáng
tạo cịn bao gồm việc tìm ra cơng dụng mới mới cho một chất liệu, giải pháp; cải thiện
quy trình hiện có. Ngồi ra, các sản phẩm, quy trình, giải pháp mới này phải phù hợp,
hữu ích và có thể áp dụng thực tế để tổ chức, doanh nghiệp thu được giá trị trong
ngắn hạn hoặc dài hạn
2.1.2. Các thành phần của sự sáng tạo.
Amabile (1983) đã đề xuất một lý thuyết các thành phần của sự sáng tạo tại
nơi làm việc, một phần dựa trên mơ hình thành phần của tâm lý học xã hội về sự sáng
tạo mà cô đã xây dựng và thử nghiệm trước đó. Nó đại diện cho một trong những lý
thuyết tồn diện và có căn cứ đầu tiên về sự sáng tạo và được hoàn chỉnh vào năm
2012. Theo đó, những ảnh hưởng đến sự sáng tạo bao gồm ba thành phần bên trong:
các kỹ năng l iên quan (chuyên môn trong lĩnh vực đang làm việc và lĩnh vực liên
i

quan), các quá tr ình li ên quan đến sáng tạo (quá trình nhận thức và tính cách có lợi
i

i

cho tư duy đổi mới) và động lực nhiệm vụ (cụ thể là động lực nội tại để tham gia vào


8

hoạt động vì hứng thú, thích thú, hoặc ý thức thách thức cá nhân). Và một thành phần
bên ngoài cá nhân là môi trường xã hội – mang hàm ý mơi trường được tạo ra mởi
văn hóa doanh nghiệp và nhà quản lý (Amabile, 2012).
Các kỹ năng liên quan bao gồm kiến thức, chun mơn, kỹ năng kỹ thuật, trí
thơng minh và tài năng trong lĩnh vực cụ thể nơi cá nhân đang làm việc. Những kỹ
năng này là các ngun liệu thơ mà cá nhân có thể rút ra và sử dụng trong suốt quá

trình sáng tạo, các yếu tố có thể kết hợp để tạo ra các phản ứng khả thi và tạo ra sự
sáng tạo trong giải quyết vấn đề. Các quy trình nhận thức liên quan được hiểu như
các đặc điểm tính cách cá nhân mang thiên hướng sáng tạo như tư duy độc lập, chấp
nhận rủi ro khi đưa ra các quan điểm mới và phong cách nhận thức. Quy trình nhận
thức liên quan thể hiện khả năng sử dụng một cách rộng rãi và linh hoạt các nguồn
lực hiện có, tiếp cận vấn đề theo một hướng mới lạ và thoát khỏi các kịch bản nhận
thức lối mòn. Động lực từ nhiệm vụ được định nghĩa là niềm đam mê, động lực để
giải quyết một vấn đề hoặc thực hiện một nhiệm vụ bởi vì nó thú vị, thách thức cá
nhân và mang đến sự thỏa mãn - chứ không phải là thực hiện nó bởi những động lực
bên ngồi như khen thưởng, giám sát, đánh giá, hoặc yêu cầu để làm một cái gì đó
theo một cách nhất định. Sự sáng tạo của một cá nhân bị thúc đẩy mạnh mẽ nhất bởi
sự thích thú, phấn khích trước thách thức của chính cơng việc. Cuối cùng, thành phần
môi trường xã hội làm bao gồm tất cả các yếu tố bên ngoài đã được chứng minh là
làm suy yếu hay kích thích khả năng sáng tạo. “Những nghiên cứu trước đây đã chỉ
ra các yếu tố làm giảm khả năng sáng tạo như phê phán gay gắt các ý tưởng mới, sự
bất ổn chính trị trong tổ chức, áp lực thời gian quá mức, sự từ chối chấp nhận rủi ro.
Các yếu tố kí ch thích sự sáng tạo như những thách thức tí ch cực từ công việc, sự hợp
i

i

tác trong tổ chức, văn hóa khuyến khích phát triển ý tưởng mới trong tổ chức”
(Amabile, 2012, trang 13).
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
Trong vài thập niên gần đây, chủ đề về sự sáng tạo được rất nhiều tác giả
nghiên cứu và phát triển. Sau đây, là một số nghiên cứu tiêu biểu có liên quan đến đề
tài.


9

2.2.1. Nghiên cứu của Elder và Sawyer 2008
Nghi ên cứu về sự sáng tạo được chia thành hai trường phái chính. Một trường
i

phái nghi ên cứu sự sáng tạo trên cơ sở mơ hình ba thành phần của Amabile (1988).
i

Một trường phái khác nghiên cứu trên cơ sở mơ hình tương tác, chủ yếu tập trung vào
các biến môi trường và bối cảnh hoạt động trong mối quan hệ đến sự sáng tạo. Nghiên
cứu của Eder và Sawyer là nghiên cứu đầu tiên kết hợp 2 trường phái nghiên cứu chủ
đạo để dự đoán về các tương tác đối với ba thành phần trong môi trường làm việc.
Nghi ên cứu đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố động lực nộ i tại, tự chủ trong công
i

i

vi ệc, thấu hiểu mục t iêu cơng việc, thấu hiểu quy trình công việc, phong cách tư duy
i

i

sáng tạo, tự chủ trong sáng tạo và sự cởi mở. Dữ l iệu được thu thập từ khảo sát 179
i

nhân viên trong dây chuyền đông lạnh hải sản của công ty Mid-Atlantic. Kết quả
nghiên cứu được thể hiện qua hình 2.1

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Elder & Sawyer (2008)
Nguồn: Eder và Sawyer (2008)

10

2.2.2. Nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999)
Trên cơ sở nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là mang đến cho nhân viên những cơ
hội và thách thức để đổi mới (Uhl-Bien và Graen, 1995). Nghiên cứu lần đầu tiên
khai thác vai trò của lãnh đạo trong sự tương tác với sự sáng tạo của nhân vi ên thông
i

qua nghiên cứu yếu tố sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân v iên. Những là 191 nhân
i

viên làm việc tại bộ phận R&D của một tập đồn hóa học. Kết quả nghiên cứu được
thể hiện trong hình 2.2.

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999)
Nguồn: Tierney và cộng sự (1999)
2.2.3. Nghiên cứu của Hui Li và cộng sự 2017
Nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa sự trao đổ i giữa lãnh đạo và nhân v iên
i

i

và sự sáng tạo của nhân viên. Sự gắn kết với cơng việc được nghiên cứu với vai trị
trung gian. Khảo sát được thực hi ện trên 383 nhân v iên làm việc trong các lĩnh vực
i

i

công nghệ cao tại Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu của tác giả được biểu diễn như
hình 2.3.

Hình 2.3: Nghiên cứu của Hui Li và cộng sự (2017)
(Nguồn: Hui Li và cộng sự, 2017)


11

2.2.4. Nghiên cứu của Seonghee Cho và cộng sự 2015.
Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa các biến động lực nội tại và động lực
bên ngoài đối với sự gắn kết trong công v iệc. Biến sự gắn kết trong công việc được
i

quan sát thông qua 3 thành phần là sự mạnh mẽ trong công việc (Vigor), sự cống hiến
cho công việc (Dedication), sự chăm chú trong công việc (Absorption). Khảo sát được
thực hi ện trên 148 nhân viên tại 17 nhà hàng trong nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu
i

được biểu diễn trong hình 2.4

Hình 2.4: Nghiên cứu của Seong Hee Cho và cộng sự (2015)
(Nguồn: Seonghee Cho và cộng sự, 2015)
2.2.5. Nghiên cứu của Bakker và cộng sự 2008.
Nghiên cứu đã đề xuất mối quan hệ giữa sự tự chủ trong công việc và sự sáng
tạo của nhân viên. Sự gắn kết với công việc được nghiên cứu với như một trung gian
và được quan sát thông qua 3 thành phần sự mạnh mẽ trong công việc (Vigor), sự
cống hiến cho công việc (Dedication), sự chăm chú trong công việc (Absorption). Kết
quả nghiên cứu được thể hiện trong hình 2.5.

12

Hình 2.5: Nghiên cứu của Bakker và cộng sự (2008)
(Nguồn: Bakker và cộng sự, 2008)
2.3.6. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo.
Kế thừa các nghiên cứu của Elder & Sawyer (2008), Tierney & cộng sự (1999),
Hui Li & cộng sự (2017), Bakker & cộng sự (2008), Seong Hee Cho & cộng sự
(2015). Chúng ta có các yếu tố tác động đến sự sáng tạo được thể hiện trong bảng
2.1.
Sự cởi mở là một đặc điểm tính cách cá nhân. Các nghiên cứu về tính cách cá
nhân trong hơn nửa thế kỷ qua đã chỉ ra rằng: Tính cách là cố hữu và khơng thể thay
đổi thơng qua các tác động từ môi trường làm việc được. Phong cách tư duy sáng tạo
được định nghĩa như một trạng thái nhận thức của con người, bao gồm 2 thành phần
suy nghĩ khác biệt và tư duy hội tụ (Basadur & Hausdorf, 1996; Cropley, 2006). Cả
hai thành phần này đều không chịu tác động từ các yếu tố tổ chức. Vì vậy, 2 yếu tố
này khơng được đưa vào nghiên cứu. Như vậy, nghiên cứu này sẽ tìm hiểu ảnh hưởng
trực tiếp của các yếu tố: động lực nội tại, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, tự
chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, thấu hiểu mục tiêu cơng việc, thấu hiểu
quy trình cơng việc đối với sự sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra, kế thừa nghiên cứu