Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện tu mơ rông tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LẠI VĂN TUÝNH

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN TU MƠ RÔNG,
TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2020


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LẠI VĂN TUÝNH

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN TU MƠ RÔNG,
TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa có ai cơng bố
trong bất cứ cơng trình nào khác.
Tác giả

Lại Văn Tnh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .........................................................3
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................4
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn ............................................4
6. Bố cục của Luận văn .............................................................................4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH
NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC .............................. 5
1.1. Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trị của đào tạo NNL và đào tạo
CBCC, viên chức.................................................................................................. 5
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL và đào tạo CBCC,
viên chức

.......................................................................................................10

1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo NNL ...............................................13
1.1.3. Vai trò của đào tạo NNL .................................................................13
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo NNL ..........................................................14
1.1.5. Yêu cầu và đặc trƣng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành

chính nhà nƣớc..................................................................................................15
1.1.6. Đặc điểm về đào tạo CBCC, viên chức trong cơ quan hành chính
nhà nƣớc

.......................................................................................................16

1.2. Nội dung về đào tạo NNL trong tổ chức ....................................................17
1.2.1. Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo ................................................20
1.2.2. Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo .........................................20
1.2.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .......................22
1.2.4. Dự tốn chi phí đào tạo ...................................................................22


1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................23
TỔNG KẾT CHƢƠNG 1..................................................................................... 24
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ
CBCCVC TẠI HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM......................... 25
2.1. Khái quát về tình hình của địa phƣơng ......................................................... 25
2.1.1. Đặc điểm về kinh tế - xã hội ...................................................................... 25
2.1.2. Những định hƣớng chiến lƣợc của huyện và ảnh hƣởng đến đào
tạo bồi dƣỡng CBCCVC ...................................................................................30
2.2. Thực trạng đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum ............. 30
2.2.1. Chất lƣợng đội ngũ CBCCVC của huyện .......................................34
2.2.2. Thực trạng bộ máy tổ chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon
Tum 39
2.3. Thực trạng công tác đào tạo tại UBND huyện Tu Mơ Rông ......................38
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................39
2.3.2. Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo .........................................41
2.3.3. Nội dung đào tạo và phƣơng pháp đào tạo ......................................43
2.3.4. Dự tốn chi phí đào tạo ...................................................................43

2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................45
2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo NNL tại địa phƣơng ..............................45
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................45
2.4.2. Những tồn tại của công tác đào tạo NNL tại địa phƣơng ................52
TỔNG KẾT CHƢƠNG 2..................................................................................... 54
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM..... 55
3.1. Mục tiêu, định hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ CBCCVC
huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum ..................................................................... 55
3.1.1. Mục tiêu công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC ............................................ 55


3.1.2. Định hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ CBCCVC ..................... 60
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức tại
huyện Tu Mơ Rơng, tỉnh Kon Tum ..................................................................... 60
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo........................................... 60
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo........................... 66
3.2.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo: ....70
3.2.4. Hồn thiện việc lập dự tốn chi phí đào tạo: ...................................71
3.2.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo .................................73
3.3. Các giải pháp hỗ trợ khác ..........................................................................73
3.3.1. Chính sách đãi ngộ ..........................................................................73
3.3.2. Chính sách bố trí, đề bạt, bổ nhiệm.................................................74
3.3.3. Đổi mới cơng tác tuyển dụng công chức, viên chức .......................74
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ý nghĩa

Ký hiệu
CBCCVC

CBCCVC

NNL

Nguồn nhân lực

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

NĐ

Nghị định

CP

Chính phủ

ĐT

Đào tạo

ĐTBD

Đào tạo, bồi dƣỡng

DN

Doanh nghiệp

LLCT

Lý luận chính trị

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

CV

Chuyên viên

NV

Nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp theo cơ cấu giới tính và độ tuổi ........................................... 31
Bảng 2.2. Tổng hợp theo Trình độ chun mơn nghiệp vụ ................................. 32
Bảng 2.3. Tổng hợp theo trình độ Lý luận chính trị và Quản lý nhà nƣớc:......... 33
Bảng 2.4. Tổng hợp biên chế đƣợc giao của các cơ quan, đơn vị thuộc UBND

huyện Tu Mơ Rông: ............................................................................................. 33
Bảng 2.5. Tổng hợp mức hài lòng của CBCCVC:............................................... 44
Bảng 3.1. Bảng tổng hợp năng lực ....................................................................... 62
Bảng 3.2. Bảng tổng hợp nhân sự của Phòng Tài chính - Kế hoạch ................... 33
Bảng 3.3. Bảng tổng hợp năng lực của nhân sự Phịng Tài chính - Kế hoạch .... 64
Bảng 3.4. Tổng hợp đánh giá mức độ thực thi cơng vụ của Phịng Tài chính Kế hoạch ............................................................................................................... 66

DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 1.1. Quy trình công tác đào tạo NNL trong tổ chức .................................. 17
Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức của UBND huyện Tu Mơ Rông ............................... 34


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong q trình phát
triển kinh tế và xã hội. Thực tế cho thấy quốc gia nào quan tâm, chăm lo, sử
dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ đạt đƣợc lợi ích cao nhất.
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng cao, nhất là cuộc Cách mạng
công nghiệp lần thứ tƣ với sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ,
khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh giữa các nƣớc, các cơ quan, tổ chức ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp, tổ chức không chỉ phải
cạnh tranh với các doanh nghiệp, tổ chức trong nƣớc, mà còn phải cạnh tranh
với các doanh nghiệp, cơ quan nƣớc ngồi có kinh nghiệm hơn trong kinh tế
thị trƣờng. Đối với các cơ quan nhà nƣớc cũng vậy, nguồn lực về con ngƣời là
nhân tố hết sức quan trọng để đánh giá đơn vị, tổ chức đó hoạt động hiệu quả
hay khơng, hiệu quả cao hay thấp.
Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) nói chung, đào tạo CBCC, viên chức
nói riêng chính là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc, là việc làm hết sức

cần thiết và không thể thiếu nếu tổ chức muốn tồn tại, phát triển và thành
công. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời
gian và chi phí nhƣng thực hiện tốt cơng tác này sẽ mang lại lợi thế cho phát
triển bền vững của mỗi tổ chức.
Trong những năm trở lại đây, công tác đào tạo NNL tại huyện Tu Mơ
Rông, tỉnh Kon Tum đƣợc tiến hành định kỳ thƣờng xuyên và đƣợc các cấp
lãnh đạo quan tâm sâu sắc. Tuy nhiên, trong q trình đào tạo NNL tại địa
phƣơng cịn có những bất cập nhất định chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu, nhiệm
vụ chính trị đề ra. Cơng tác đào tạo NNL về cơ bản vẫn còn thực hiện theo
cách thức truyền thống; trong tuyển dụng và phát triển chƣa chú trọng tiềm
năng của ngƣời đƣợc tuyển dụng và chất lƣợng của nguồn nhân lực. Do đó,


2

hiệu quả các chức năng phát triển của quản trị nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó
ảnh hƣởng khá lớn đến chất lƣợng của đội ngũ CBCCVC của huyện; không
tƣơng xứng với yêu cầu phát triển của địa phƣơng. Điều này, đặt ra yêu cầu
cấp thiết là phải xây dựng chất lƣợng đội ngũ CBCCVC đáp ứng các yêu cầu
phát triển ngày càng cao của địa phƣơng, tỉnh, đất nƣớc và hội nhập kinh tế
quốc tế.
Xuất phát từ tính cấp thiết và yêu cầu thực tiễn, Học viên chọn nội
dung: “Đào tạo đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon
Tum” làm Luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của mọi tổ chức và mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của địa phƣơng trong tình hình mới để nguồn nhân lực thực sự là nội
lực thúc đẩy địa phƣơng phát triển. Để đạt đƣợc mục tiêu lớn trên thì cần
nghiên cứu mục tiêu cụ thể sau:
Hệ thống hóa và đƣa ra quan điểm riêng một số vấn đề lý luận liên

quan đến công tác đào tạo NNL gắn với đào tạo CBCC, viên chức nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển của địa phƣơng.
Phân tích và đánh giá thực trạng trong việc thực hiện chính sách đào
tạo CBCC, viên chức, viên chức tại huyện Tu Mơ Rơng.
Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn Nghiên cứu là tất cả những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên
quan đến NNL và công tác đào tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông,
tỉnh Kon Tum.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về cơng tác đào tạo và thực
hiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức trong phạm vi cơ quan hành chính
nhà nƣớc tại huyện Tu Mơ Rơng, tỉnh Kon Tum.
Thời gian: Luận văn nghiên cứu về đào tạo CBCC, viên chức tại huyện
Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 03 năm (từ năm 2016 - 2018) để
phản ánh thực trạng công tác đào tạo CBCC, viên chức của địa phƣơng.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Cơ sở lý luận nghiên cứu
Luận văn vận dụng cơ sở lý luận nghiên cứu về đào tạo NNL nói chúng
và hoạt động đào tạo CBCC, viên chức nói riêng. kết hợp với nghiên cứu lý
thuyết về tình hình thực tiễn tại địa phƣơng. Vận dụng, kết hợp nghiên cứu lý
thuyết với tình hình thực tế tại địa phƣơng theo cách tiếp cận đa chiều, gắn
liền với những chủ trƣơng, chính sách về đào tạo CBCCVC của Đảng và Nhà
nƣớc.

4.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong Luận văn để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu học viên sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu sau:
Phƣơng pháp thu thập thông tin: Phƣơng pháp thăm dò, phỏng vấn,
điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu phục vụ cho công tác phân tích,
đánh giá.
Phƣơng pháp so sánh, phân tích, tổng hợp và đánh giá: Học viên đã sử
dụng các phƣơng pháp này để xử lý dữ liệu, thông tin thu thập đƣợc liên quan
đến vấn đề đang nghiên cứu, sau đó phân tích, tổng hợp, đánh giá để có cái
nhìn tổng quan trên nhiều khía cạnh về cơng tác ĐT CBCCVC trên lý thuyết
cũng nhƣ thực tế tại địa phƣơng. Từ đó, nắm bắt đƣợc về thực trạng đội ngũ
CBCCVC của huyện, ƣu điểm, tồn tại, nguyên nhân và đƣa ra một số giải


4

pháp, khuyến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐT CBCCVC của
huyện nhà.
Ngồi ra, học viên cịn sử dụng kết hợp phƣơng pháp thống kê, phƣơng
pháp nghiên cứu lý luận gắn với thực tiễn, suy luận logic,…trong quá trình
phân tích và đánh giá thực hiện các chính sách liên quan.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
5.1. Ý nghĩa lý luận của Luận văn
Luận văn làm sáng tỏ thêm, bổ sung về mặt lý luận về đào tạo NNL nói
chung và đánh giá thực trạng về đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ
Rông, tỉnh Kon Tum; từ đó đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo CBCC, viên chức cho địa phƣơng.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn của Luận văn
Kết quả nghiên cứu của Luận văn cung cấp những chứng cứ thực tiễn
và đề xuất giải pháp có giá trị tham khảo với các cấp chính quyền địa phƣơng

về một số giải pháp thực hiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách đào tạo từ thực tiễn tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
6. Bố cục của Luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, Luận văn bao gồm 03 chƣơng, cụ
thể:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, tổ chức
và các cơ quan nhà nƣớc.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC tại huyện
Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ
CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.


5

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH
NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trị của đào tạo NNL và đào
tạo CBCC, viên chức
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL và đào tạo
CBCC, viên chức
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn
mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”.

Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì “Nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con ngƣời tích lũy
đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con ngƣời tích lũy đƣợc trong q trình
lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài
sản cho cuộc sống hiện tại và tƣơng lai của chính họ”.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực biểu hiện ở sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay,…Trí lực là
khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết của con ngƣời, khả năng làm việc bằng trí óc
của con ngƣời. Nhƣ vậy, nhân lực phản ánh khả năng CBCCVC đáp ứng
đƣợc của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình sản xuất của
xã hội.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (DN), tổ chức đƣợc hiểu là nguồn


6

lực con ngƣời, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham
gia vào q trình sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ và thực hiện nhiệm
vụ.
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở cá nhân có
vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của
con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ
quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động
của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân
lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.

Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của ngƣời lao động. Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các
thơng tin cá nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau,
thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm
khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề, theo
các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngồi ra cịn có những mơ tả về sự
tận tâm, tiềm năng… của ngƣời lao động trong tổ chức.
Nguồn nhân lực (NNL) là tài nguyên quý giá nhất của DN và tổ chức,
là một lợi thế mang tính chất quyết định của mỗi tổ chức. Nếu các tổ chức biết
cách phát triển và khai thác có hiệu quả thì NNL là nguồn lực có đóng góp
lớn và quyết định sự thành công của DN, tổ chức trong hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị hành
chính nhà nƣớc chính là đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức (CBCCVC).


7

Theo nghĩa thông thƣờng, Đào tạo đƣợc xem là “Quá trình tác động
đến con ngƣời làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ
năng kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định”. Đào
tạo là một quá trình làm cho con ngƣời ta trở thành ngƣời có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định”, cịn bồi dƣỡng đƣợc xem là quá trình làm cho
ngƣời ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian thì có
đào tạo dài hạn (thƣờng là từ một năm trở lên), đào tạo ngắn hạn (thông
thƣờng là dƣới một năm); về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận
trình độ đào tạo đạt đƣợc, cịn bồi dƣỡng thƣờng chỉ có chứng chỉ chứng nhận
đã trải qua khoá bồi dƣỡng. Việc tách bạch khái niệm ĐT riêng rẽ chỉ để tiện
cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dƣỡng.

Đào tạo đƣợc xác định nhƣ là quá trình làm biến đổi hành vi con ngƣời
một cách có hệ thống thơng qua việc học tập. Việc học tập này có đƣợc là do
kết quả của việc giáo dục, hƣớng dẫn, phát triển và trau đồi kinh nghiệm một
cách khoa học, có kế hoạch rõ ràng.
Đào tạo NNL là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên
môn, nghiệp vụ cho ngƣời CBCCVC, để họ có thể đảm nhận một nghề nào
đó, hay để làm tốt hơn một cơng việc nào đó, hoặc để làm những cơng việc
khác trong tƣơng lai.
Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
ngƣời lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình. Đó chính là q trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về
cơng việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Ở đây chúng ta cần đƣa ra một định nghĩa chung cho ĐT CBCCVC.
Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định:


8

“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”.
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy
định:
“Cơng chức là cơng dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định
tại Nghị định này”.
Theo Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010
của Chính phủ quy định: Cơng chức ở cơ quan hành chính cấp huyện gồm:


9

Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và ngƣời làm việc trong Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy
ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và ngƣời
làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm khơng tổ
chức Hội đồng nhân dân; Ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời
làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật”.
Theo Khoản 1, Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010
của Chính phủ: “ ĐT là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
Nhƣ vậy, có thể hiểu ĐT là một hoạt động có chủ đích, có tổ chức và
đƣợc thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho ngƣời học
hệ thống những kiến thức, kỹ năng nhất định. Hoạt động đào tạo đƣợc tổ chức
trong các cơ sở giáo dục với thời gian, nội dung và chƣơng trình khác nhau và
đƣợc dành cho các cấp, bậc ĐT khác nhau. Kết thúc khóa ĐT, mỗi ngƣời học
đạt đƣợc kết quả riêng và đƣợc các cơ sở đào tạo cấp bằng hoặc giấy chứng
nhận tốt nghiệp, hồn thành chƣơng trình đào tạo.
Với các quan nhƣ trên, thì ĐT CBCCVC nhằm đạt đƣợc mục đích sau:
Phát triển năng lực hiện có của CBCCVC và nâng cao khả năng làm
việc, thực hiện nhiệm vụ trong thực tế của họ.
Nâng cao năng lực cho CBCCVC để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân
lực trong tƣơng lai của tổ chức.
Giảm đƣợc chi phí, thời gian học tập, làm quen với công việc mới của


10

CBCCVC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đáp ứng đầy đủ
khả năng, năng lực làm việc cho mỗi ngƣời một cách nhanh chóng, hiệu quả
và tiết kiệm.
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo NNL
* Mục đích chung của đào tạo NNL hay đào tạo CBCCVC là sử dụng
tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc
giúp cho ngƣời lao động hoặc CBCCVC hiểu hơn về công việc, nắm vững về
nghiệp vụ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân một cách hiệu quả
hơn.

* Ý nghĩa của đào tạo NNL
- Đối với tổ chức
Đáp ứng cơng việc của tổ chức hay nói cách khách là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Nhờ đào tạo NNL mà các tổ chức có thể tồn tại, đứng vững và dành
thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động.
Đào tạo NNL giúp tổ chức sử dụng các máy móc, phƣơng tiện kỹ thuật
hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ
chức.
Thực tế cho thấy, đào tạo NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức
có thể đi lên, phát triển. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ
đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức.
Đào tạo NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết đƣợc các mâu
thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề
ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
Đào tạo NNL sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích
ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ,
đảm bảo cho tổ chức có một lực lƣợng lao động giỏi, hồn thành thắng lợi các


11

mục tiêu của tổ chức và đáp ứng đƣợc yêu cầu của cấp trên, của Nhà nƣớc.
Đào tạo NNL sẽ ngày càng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao
kỹ năng, thái độ và cách ứng xử, công tác này còn làm cải thiện đƣợc mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới xoá bỏ đƣợc sự thiếu hiểu biết, sự tranh
chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu khơng khí đồn kết
thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn và khả năng
công tác tốt hơn.
- Đối với cá nhân

Trong điều kiện sự phát triển không ngừng của khoa học cơng nghệ,
ngƣời lao động ln phải nâng cao trình độ văn hố và nghề nghiệp, kỹ năng
chun mơn nghiệp vụ để không bị tụt hậu, thụt lùi. Đào tạo NNL sẽ giúp họ
nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả, chất
lƣợng hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của bản thân từng ngƣời,
ngƣời lao động sẽ trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng.
Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực
quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
ngƣời, nguồn nhân lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng:
con ngƣời, nguồn nhân lực phải đƣợc đầu tƣ phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến
thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn
con ngƣời, vốn nhân lực”. Và nhƣ vậy ngƣời ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng
của đào tạo NNL. Đó chính là sự đầu tƣ cho con ngƣời thông qua các hoạt
động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã
hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con ngƣời; cùng với việc
phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành
bản lĩnh, ý chí của con ngƣời trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực, là
yếu tố nội sinh, nếu đƣợc phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực,


12

nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con ngƣời, tổ chức và xã hội.
- Đối với xã hội
Nhờ có hoạt động đào tạo NNL mà ngƣời lao động không những nâng
cao đƣợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp
tác và phát triển trong các đồn thể, góp phần cải thiện đƣợc thơng tin giữa
các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các
cơ quan, tổ chức ngày càng phát triển hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà

quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trơng
rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tƣơng lai,
thực tế đã khẳng định những tổ chức nào thích ứng một cách năng động với
những thay đổi thì nhất định sẽ thành cơng.
Đào tạo NNL có nhiều ý nghĩa đối với cả trong tổ chức và xã hội, nó
giảm bớt đƣợc sự giám sát giữa lãnh đạo với nhân viên. Vì đối với ngƣời lao
động đƣợc đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt đƣợc những tai nạn lao
động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ngƣƣời là do
những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng sẽ đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
ĐT CBCCVC là cách thức lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những
gì đã đạt đƣợc, đang có ở hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những
mục đích cần đạt đƣợc ở tƣơng lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn
mực, quy định thời đại hiện nay.
Theo Điều 2 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ: Mục tiêu
của ĐT, bồi dƣỡng CBCCVC là “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp
thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt


13

động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC
chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực,
đáp ứng u cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nƣớc”. Do
đó, có vai trị cụ thể nhƣ sau:
Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC là điều kiện tiên quyết để có
thể tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. ĐT giúp cho tổ chức có thể nâng cao

năng suất lao động của ngƣời lao động cũng nhƣ hiệu quả thực hiện nhiệm vụ
của CBCCVC; Nâng cao chất lƣợng công việc, nhiệm vụ đƣợc giao; Giảm sự
giám sát, theo dõi của cấp trên vì ngƣời CBCCVC đƣợc ĐT là ngƣời có khả
năng tự giám sát; Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; Duy trì và
nâng cao chất luợng nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa
học kĩ thuật và quản lý tổ chức; Đối với CBCCVC thì vai trị của ĐT phát
triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời CBCCVC
với tổ chức, tạo ra tính chun mơn hóa cao của CBCC, viên chức, tạo ra sự
thích nghi của CBCC, viên chức với công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai;
đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của ngƣời CBCC, viên chức; tạo cho họ có
cách nhìn mới, cách tƣ duy hiện đại trong công việc là cơ sở để phát huy khả
năng sáng tạo của ngƣời trong cơng việc.
1.1.3. Vai trị của đào tạo NNL
Đối với tổ chức: Đào tạo NNL là để đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức,
nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ
chức. Đồng thời, làm tăng năng suất lao động của CBCCVC, chất lƣợng công
việc, đồng thời cịn giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí.
Đối với ngƣời lao động hay CBCCVC: Đào tạo NNL giúp cho ngƣời
lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay
đổi về công nghệ, kỹ thuật, nhờ đó ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải
trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Đào tạo còn đáp ứng đƣợc nhu


14

cầu học tập của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ
lao động tốt, thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao động cũng nhƣ
CBCCVC.
Đào tạo, bồi dƣờng (ĐTBD) CBCCVC có vai trị đặc biệt quan trọng
trong việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến

thức cần thiết về quản lý nhà nƣớc, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập
và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày
càng tốt hơn. Thơng qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn và trách nhiệm đƣợc giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của
ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Thời gian qua, hoạt động
ĐT đã đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt, song vẫn cịn khơng ít những hạn chế cần
đƣợc tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐT
CBCCVC đáp ứng yêu cầu của Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan
trọng của tổ chức. Nó khơng chỉ nâng cao năng lực cơng tác cho CBCCVC
hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tƣơng lai của cơ quan,
tổ chức.
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo NNL
Đào tạo NNL dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn tồn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
tổ chức đều có khả năng phát triển nhƣ nhau và sự cố gắng hoàn thiện của học
viên để thƣờng xuyên phát triển nhằm giữ vững sự tăng trƣởng của doang
nghiệp, tổ chức cũng nhƣ chính bản thân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có khả năng riêng, khác biệt với những ngƣời
khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến, cống hiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời CBCCVC và những mục tiêu của tổ chức
phải kết hợp hài hòa với nhau. Hồn tồn có thể đạt đƣợc mục tiêu chung của
doanh nghiệp, tổ chức và lợi ích của ngƣời CBCCVC. Khi nhu cầu của ngƣời


15

CBCCVC đƣợc thừa nhận và bảo đảm thì họ sẽ cống hiến trong công việc và
cho tổ chức.
Thứ tư: Đào tạo NNL là nguồn đầu tƣ sinh lời vì đào tạo NNL là cách
thức duy nhất để đạt đƣợc sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1.5. Yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước
Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc chính là đội
ngũ CBCCVC, NNL này đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí nhất định
trong các cơ quan cơng quyền nhà nƣớc. Theo đó, cơng tác tuyển dụng ở đây
đƣợc xem là khâu then chốt để có đƣợc NNL chất lƣợng phù hợp với từng vị
trí việc làm cụ thể. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng ở đây lại không do đơn
vị trực tiếp sử dụng CBCCVC đƣợc quyền quyết định tuyển dụng mà phụ
thuộc vào cấp có thẩm quyền tuyển dụng theo kế hoạch đăng ký của các đơn
vị, địa phƣơng và phân bổ các đối tƣợng trúng tuyển về cho các đơn vị, địa
phƣơng quản lý, sử dụng. Những yêu cầu và đặc trƣng của nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay đã đƣợc cụ thể hóa bằng các văn
bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể cho từng ngành, từng lĩnh vực, từng
cơ quan, đơn vị trong nền hành chính nhà nƣớc của Việt Nam.
Chính phủ ban hành Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020,
trong đó mục tiêu trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo
động lực thực sự để CBCCVC thực thi cơng vụ có chất lƣợng và hiệu quả
cao; nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ cơng. Để
cụ thể hóa “Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn
2011 – 2020”, Thủ tƣớng Chính phủ đã có Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày
18/10/2012 Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công


16

chức”; theo đó xác định mục tiêu chung của Đề án là: Xây dựng một nền công
vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Bên cạnh đó, Thủ tƣớng Chính phủ cịn ban hành Quyết định số

1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, theo đó mục tiêu tổng quát là: Chỉ ra đƣợc
nhu cầu về số lƣợng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực
thực hiện thành công đƣờng lối công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt
Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra các giải pháp phát triển nhân
lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao theo chuẩn khu vực và từng
bƣớc tiến tới chuẩn quốc tế.
1.1.6. Đặc điểm về đào tạo CBCC, viên chức trong cơ quan hành
chính nhà nước
Khi đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định, CBCCVC
phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu chuẩn về trình độ
đào tạo. Do đó, đào tạo CBCCVC ở đây có thể đƣợc hiểu đào tạo mang tính
bồi dƣỡng, trang bị những kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một lĩnh vực
chun mơn nhất định để CBCCVC thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm
vụ của mình hiện tại và trong tƣơng lai.
Đào tạo, bồi dƣỡng CBCCVC phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh
đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với cơng tác sử dụng, quản lý CBCCVC, phù
hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn
nhân lực của cơ quan, đơn vị.
ĐT CBCCVC là một quá trình tƣơng đối phức tạp, đặc biệt và có thể
tốn kém về cả thời gian cũng nhƣ kinh tế. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì
muốn có cán bộ tốt thì Đảng phải làm tốt công tác huấn luyện cán bộ, “huấn


17

luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Theo Ngƣời, huấn luyện cán bộ
phải toàn diện, đồng thời phải chuyên sâu và có phƣơng pháp khoa học.

Những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã rất coi trọng công tác cán bộ và
nhất là việc ĐT, bồi dƣỡng cán bộ theo nội dung tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ
Chí Minh.
1.2. Nội dung về đào tạo NNL trong tổ chức
Đánh giá, xác định nhu
cầu đào tạo

Xác định mục tiêu và đối
tƣợng đào tạo

Nội dung đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo

Dự tốn chi phí đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Sơ đồ 1.1. Quy trình cơng tác đào tạo NNL trong tổ chức
1.2.1. Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố rất quan trọng vì nó là
bƣớc đầu của quá trình đào tạo và ảnh hƣởng đến kết quả các bƣớc tiếp theo,