(Luận văn thạc sĩ) phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sun asterisk việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
.............o0o..............

NGUYỄN VIỆT ANH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
SUN ASTERISK VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - Năm 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
.............o0o..............

NGUYỄN VIỆT ANH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
SUN ASTERISK VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG TUYẾN
XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN

XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM

HƢỚNG DẪN

LUẬN VĂN

Hà Nội - Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Nguyễn Việt Anh
Ngày sinh: 30/03/1991
Nơi sinh: Hà Nội
Nơi công tác: Hà Nội
Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế 1 – K26 tại Trường Đại học kinh tế - Đại học
Quốc Gia Hà Nội.
Tôi cam đoan đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sun
Asterisk Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, hồn thành dưới sự
hướng dẫn của TS. Trần Quang Tuyến. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn
là trung thực, có xuất xứ rõ ràng và đáng tin cậy.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Việt Anh


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo

đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và
rèn luyện ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với TS. Trần Quan Tuyến đã
tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia
đình đã động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học này.
Tác giả

Nguyễn Việt Anh


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ........................................................................ ii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
.....................................................................................................................................4
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp............4
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực .................................................6
1.2.1. Khái niệm về nhân lực ......................................................................................6
1.2.2. Khái niệm về phát triển nhân lực ......................................................................8
1.2.3. Sự cần thiết và vai trò của phát triển nhân lực ................................................10
1.2.4. Nội dung của phát triển nhân lực ....................................................................11
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực .......................................24
1.2.6. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực ....................................................26
1.3. Một số kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút

ra đối với Công ty TNHH Sun Asterisk ....................................................................29
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới và tại
Việt Nam ...................................................................................................................29
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra với Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam .......34
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................37
2.1. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin ...............................................37
2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp ..................................................................................37
2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp ....................................................................................37
2.2. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích .............................................................37
2.2.1. Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................37


2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả và phương pháp so sánh ...................................38
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM
3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam ......39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ..39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Sun Asterisk ..........................................40
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh .....................................................................42
3.2. Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun
Asterisk Việt Nam .....................................................................................................44
3.2.1. Tổ chức bộ máy phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam..44
3.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ...47
3.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk
Việt Nam ...................................................................................................................58
3.3.1. Phân tích các tiêu chí đánh giá cơng tác phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Sun Asterisk Việt Nam .................................................................................58
3.3.2. Những thành tựu đạt được...............................................................................63
3.3.3. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................65
CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUN ASTERISK VIỆT
NAM .........................................................................................................................69
4.1. Bối cảnh phát triển ngành công nghệ thông tin và yêu cầu phát triển nhân lực
công nghệ thông tin ...................................................................................................69
4.1.1. Bối cảnh phát triển ngành Công nghệ thông tin trong những năm tới............69
4.1.2. Các yêu cầu về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành CNTT ....70
4.2. Quan điểm và mục tiêu pháp triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk
Việt Nam đến năm 2025 ...........................................................................................71
4.2.1. Quan điểm phát triển nhân lực cho Công ty Sun Asterisk Việt Nam .............71
4.2.2. Mục tiêu phát triển nhân lực ...........................................................................72
4.3. Giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Viải được đảm bảo hài hồ giữa lợi ích

của công ty và người lao động. Đối với ngành công nghiệp phần mềm, chi phí tiền
lương chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản xuất, do đó cần điều tiết giữa lợi
nhuận và mục tiêu phát triển nhân lực để phù hợp với sự phát triển của từng giai đoạn.
-

Thiết kế và xây dựng hệ thống lương theo từng nhóm chuẩn lập trình viên

và theo từng nhóm chức danh cơng việc trên cơ sở tham khảo mức lương bình quân
chung của các công ty phần mềm trong nước để có sự điều chỉnh phù hợp.
-

Phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định chính xác mức độ đóng góp

của nhóm, từng người vào sự thành cơng của dự án. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng
nhóm, từng cá nhân được đánh giá qua các mặt như: số lượng dự án tham gia, chất lượng
đạt được của dự án có thoả mãn khách hàng hay khơng? Dự án tham gia có đúng tiến độ
và quan trọng là dự án đó mang lại hiệu quả kinh tế cao hay thấp.
-

Công ty xây dựng chế độ lương thưởng thành tích định kỳ hàng quý dựa

trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc của mỗi các cán bộ nhân viên công ty.
Điều này vừa làm tăng thu nhập cho nhân viên, vừa giúp nhân viên có cảm nhận
trực tiếp về mức doanh thu của cơng ty để có hướng cố gắng làm việc. Hiện nay
chính sách của cơng ty không tổ chức thưởng vào các dịp lễ lớn như 30-4 hay 2-9
hoặc chế độ khen thưởng thành tích cuối năm. Tuy nhiên theo đà phát triển của tình
hình nhân sự, nhân viên của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ngày càng
đơng với độ tuổi cịn rất trẻ. Với đặc tính của tuổi trẻ khơng thích dành dụm đồng
thời có rất nhiều nhu cầu tiêu dùng, đặc biệt trong các dịp lễ lớn. Việc công ty
không thưởng tiền trong những ngày này gây tâm lý không thoả mãn cho nhân viên,
làm nhân viên trẻ có suy nghĩ so sánh với các công ty khác. Tác giả đề xuất công ty
không nên đi ngược lại truyền thống của các đơn vị, tổ chức thưởng cho nhân viên
vào dịp lễ lớn để nhân viên có điều kiện chung vui với mọi người.
4.3.4.3. Định hướng phát triển nghề nghiệp cho các bộ nhân viên
Để tạo điều kiện cho nhân viên trong công ty định hướng nghề nghiệp một
cách chính xác, phù hợp với năng lực, sở trường và ngày càng phát triển. Công ty
cần thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp cho nhân viên ở từng bộ phận và kịp thời

84


cung cấp thông tin về cơ hội nghề nghiệp trong cơng ty cho người lao động để họ có
đủ thời gian chuẩn bị tham gia công việc mới phù hợp hơn. Bên cạnh đó cần tổ chức
những cuộc trao đổi giữa lãnh đạo công ty và nhân viên về mục tiêu và yêu cầu
nghề nghiệp của công ty hiện tại và trong tương lai. Thông qua các đánh giá nhân
viên, cơng ty chính thức thơng báo nhân viên biết về năng lực thực hiện cơng việc
của mình và khả năng phát triển trong tương lai của họ. Để tránh sự nhàm chán
trong công việc, định kỳ luân phiên thay đổi cơng việc thiết kế để các lập trình viên

mở rộng phạm vi công việc và nâng cao tay nghề của mình.
4.4. Kiến nghị
4.4.1. Kiến nghị với nhà nước
Thứ nhất, nhà nước cần đưa ra những chính sách khuyến khích việc xã hội hóa
đào tạo nhân lực ngành cơng nghệ thơng tin. Hệ thống đào tạo nhân lực CNTT của
nước ta vẫn cịn tồn tại nhiều thiếu sót, nói là đào tạo nhân lực cao cấp, nhưng thực
tế chúng ta mới đào tạo ở mức đại trà. Do đó cần tập trung vào việc "xã hội hóa"
vấn đề đào tạo nhân lực CNTT, tập trung bù đắp sự thiếu hụt nhân lực dưới ĐH, và
đổi mới về lâu dài tư duy đào tạo nhân lực cao cấp. Nhà nước cần ban hành các quy
chuẩn về chất lượng các chương trình đào tạo và cơ chế đào tạo để đáp ứng tốt nhu
cầu về đào tạo nhân lực cao cấp. Khi Nhà nước chuẩn hố chương trình đào tạo chất
lượng cao đối với lĩnh vực cơng thơng thì nhân lực trẻ tại Việt Nam sẽ nhanh chóng
tiếp cận được cơng nghệ và năng lực nhân lực CNTT tại Việt Nam sẽ có những thay
đổi đột phá.
Thứ hai, cần có thêm sự phối hợp chặt chẽ giữa cung (các trường đại học) và
cầu (các công ty), đào tạo theo "đơn đặt hàng". Hiện tại, nhu cầu nhân lực tại VN
đang tăng trong mỗi lĩnh vực, vì lý do kinh tế đang phát triển và các cơng ty nước
ngồi đang tăng tốc đầu tư vào Việt Nam. Trình độ, kỹ năng và chất lượng chưa đáp
ứng được sự mong muốn của người thuê nhân cơng. Điều nay cũng dễ hiểu vì đã
lâu nay, chúng ta chưa quan tâm đủ đến đào tạo nhân lực cho kinh tế thị trường.
Thứ ba, nhà nước cần có cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực
CNTT. Việt Nam hiện vẫn chưa xây dựng hệ thống chuẩn chất lượng đào tạo

85


CNTT. Ngành giáo dục vẫn chưa có được hệ thống văn bằng quốc gia, khiến công
tác này thiếu sự chuẩn hóa và liên thơng. Ðã đến lúc phải xây dựng những hệ thống
chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo CNTT như cơ sở vật chất, giáo trình, trình độ
giáo viên, môi trường thực hành và chất lượng nhân lực sau đào tạo, rồi kiến thức

chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng, sáng tạo... Bên cạnh đó, xã hội cũng
cần thay đổi các quan niệm cũ về đào tạo trong lĩnh vực này.
4.4.2. Kiến nghị với Hiệp hội phần mềm Việt Nam ( VINASA)
Hiệp hội cần thành lập các mơ hình cơng ty chun về nhân lực ngành cơng nghệ
thông tin để chủ động điều tiết nhân lực. Lợi thế nhân công giá rẻ rồi sẽ mất đi, và chất
lượng sẽ ngày càng được chú trọng hơn. Nếu chúng ta có được sự chuẩn bị từ bây giờ
thì khơng những khơng bị mất đi lợi thế, chúng ta cịn trở nên hấp dẫn hơn và đó cũng
sẽ là một ngành kinh tế thực sự mang lại những nguồn lợi lớn cho đất nước, là con
đường mà ngành phần mềm Việt Nam nên lựa chọn trong thời gian tới.

86


KẾT LUẬN
Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống,
luận văn “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam” đã hệ
thống hóa những lý luận cơ bản về nhân lực, phát triển nhân lực để rút ra khái niệm
về nhân lực, phát triển nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nhân lực tại
doanh nghiệp.
Ngoài ra, luận văn thực hiện nghiên cứu và phân tích thực trạng phát triển
nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam nhằm xác định những điểm
mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn của việc phát triển nhân lực của công ty trong
những năm tới. Căn cứ trên quan điểm và mục tiêu chiến lược phát triển của ngành
công nghệ thông tin Việt Nam và chiến lược phát triển Công ty TNHH Sun Asterisk
Việt Nam đến năm 2025, tác giả đã đưa ra đề xuất bốn nhóm giải pháp chủ yếu và
cần thiết để phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam đến năm
2025 là:
-

Nhóm giải pháp về tổ chức.

-

Nhóm giải pháp đảm bảo nhân lực về số lượng và cơ cấu.

-

Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.

-

Nhóm giải pháp phát triển các yếu tố động viên.

Ngoài ra tác giả cũng đề xuất một số kiến nghị đối với nhà nước và hiệp hội
phần mềm Việt nam, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nhân lực tại Công
ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam và ngành công nghiệp phần mềm của nước nhà.
Với những kết quả trên, tác giả rất mong đóng góp một phần cơng sức của mình vào
sự phát triển của Cơng ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam nói riêng và ngành cơng
nghiệp phần mềm Việt Nam nói chung.

87


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, 2006.Giáo trình Phân tích lao động xã hội. Hà Nội. Nhà
xuất bản Lao động
2. Trần Xuân Cầu -Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nhân lực. Hà
Nội. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, 2000. Giáo trình Kinh tế lao động.

Hà Nội. NXB Lao động - Xã hội.
4. Trần Kim Dung, 2003. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội. NXB Thống kê
5. Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung, 2005. Phát triển nhân lực trong các
công ty Nhật Bản hiện nay. Hà Nội. NXB Khoa học Xã hội.
6. Ths.Nguyễn văn Điểm, 2004. Giáo trình Quản trị nhân sự. Hà Nội. NXB
LĐ-XH.
7. Nguyễn Ngọc Hưng, 2012. Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nhân lực
doanh nghiệp thời kỳ hội nhập. Hà Nội. NXB Thông tin và Truyền Thơng.
8. Lê Thanh Hà, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 1. Hà Nội. NXB
Lao động - Xã hội.
9. Nguyễn Thanh Hội, 2002. Giáo trình Quản trị nhân sự. Hà Nội. NXB
Thống kê.
10. Nguyễn Quốc Khánh, 2011. Quản trị nhân lực - Thấu hiểu từng người
trong tổ chức. Hà Nội. NXB Tài chính.
11. Bùi Văn Nhơn, 2006. Giáo trình Quản lý và Phát triển nhân lực xã hội.
Hà Nội. NXB Tư pháp.
12. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình quản trị nhân
lực. Hà Nội. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
13. Nguyễn Tiệp - Lê Thanh Hà, 2003. Giáo trình tiền lương- tiền cơng. Hà
Nội. NXB Lao động - Xã hội.
14. Nguyễn Tiệp, 2007. Giáo trình Nhân lực. Hà Nội.NXB Lao động - Xã hội.
15. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1996. Phát triển nhân lực – kinh nghiệm

88


thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội NXB Chính trị Quốc gia.
16. Nguyễn Hữu Thân, 2001. Giáo trình Quản trị nhân sự. Hà Nội. NXB
Thống kê
17. Ngơ Hồng Thi, 2004. Đào tạo nhân lực. Hà Nội. NXB trẻ

18. Nguyễn Tấn Thịnh, 2003. Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp. Hà Nội. NXB Lao động - Xã hội.
Tiếng Anh
19. Annette Kerr and Marilyn Mcdougall, 1999. The Small Business of
Developing People. International Small Business Journal.
20. Janice Jones, 2004. Training and Development, and BusinessGrowth: A
study of Australian Manufacturing Small –MediumSize Enterprises. Asia Pacific
Journal of Human Resources.
21. Jim Stewart and Graham Beaver, 2004. HRD in Small Organisations
Research and practice. Routledge Publisher.

89