(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐƠN VỊ ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ VĂN TOÀN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐƠN VỊ ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ VĂN TOÀN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Chí Thiện

THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là nghiên cứu của riêng tơi, tồn bộ
nội dung nghiên cứu do chính tơi thực hiện. Số liệu trong luận văn được thực
hiện khảo sát, điều tra trung thực. Tôi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về
nghiên cứu của mình.
Thái Ngun, tháng 7 năm 2020
Học viên

Đỗ Văn Toàn


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các Quý thầy cô
đã giảng dạy trong chương trình Cao học Quản lý kinh tế - Trường Đại học Kinh
tế & QTKD - Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu
ích trong giáo dục làm cơ sở cho tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Chí Thiện đã tận tình, tâm
huyết hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong thời gian thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban lãnh đạo,
các đồng chí đang cơng tác tại UBND thành phố Bắc Kạn các đối tượng tham
gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tơi trong việc thu thập số liệu,
khảo sát, thu thập thông tin để tơi hồn thành luận văn.
Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn hạn
chế nên luận văn của tôi không tránh khỏi tồn tại thiếu sót, kính mong nhận được
sự nhận xét, đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô và các anh, chị học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Ý nghĩa khoa học ....................................................................................................3
5. Bố cục đề tài ............................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC Ở UBND CẤP HUYỆN................................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức ........................5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................5
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động .............................................................13
1.1.3. Nội dung tạo động lực cho người lao động .....................................................21
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong tổ chức...................29
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại
UBND cấp huyện ......................................................................................................32
1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức ........................32
1.2.2. Một số bài học kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên
chức cho UBND thành phố Bắc Kạn ........................................................................35
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................36
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................36
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................36

iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................36
2.2.2. Phương pháp xử lý thơng tin ...........................................................................38
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ....................................................................38
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................39
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng, chât lượng công chức, viên chức .............39
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh tình hình thực hiện các nội dung tạo động lực
cho cán bộ, cơng chức, viên chức .............................................................................40
2.3.3.Nhóm chỉ tiêu phản ánh các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại
UBND thành phố Bắc Kạn ........................................................................................42
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN.............. 43
3.1. Khái quát chung về UBND Thành phố Bắc Kạn ...............................................43
3.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội thành phố Bắc Kạn ....................................43
3.1.2. Giới thiệu về UBND thành phố Bắc Kạn........................................................46
3.2. Bộ máy tổ chức quản lý các hoạt động tạo động lực cho CBCCVC ở
UNBD TP Bắc Kạn ...................................................................................................48
3.3.Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Thành
phố Bắc Kạn ..............................................................................................................52
3.3.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn ...52
3.3.2. Thực trạng các hoạt động tạo động lực tại UBND Thành phố Bắc Kạn ...............58
3.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND thành phố Bắc Kạn ..........................................................................75
3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức
tại UBND thành phố Bắc Kạn ...................................................................................78
3.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................78
3.4.2. Những hạn chế ................................................................................................79
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................80

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN ...81


v
4.1. Mục tiêu, định hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công
chức, viên chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn .......................................................81
4.1.1. Mục tiêu chung ................................................................................................81
4.1.2. Định hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho cán bộ, cơng chức,
viên chức ...................................................................................................................82
4.2. Giải pháp hồn thiện hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn.........................................................................83
4.2.1. Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn .....................83
4.2.2. Hồn thiện quy trình đánh giá thực hiện cơng việc trở thành thước đo
chính xác mức đóng góp của đội ngũ CBCCVC ......................................................86
4.2.3. Cải thiện, duy trì mơi trường đơn vị và điều kiện làm việc thuận lợi cho
đội ngũ CBCCVC .....................................................................................................88
4.2.4. Tăng cường cơ hội học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho
CBCCVC...................................................................................................................91
4.2.5. Thường xun theo dõi, đánh giá kết quả các hoạt động tạo động lực...........93
4.2.6. Nâng cao vai trị lãnh đạo trong cơng tác tạo động lực của ban lãnh đạo
đơn vị .........................................................................................................................94
KẾT LUẬN ..............................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97
PHỤ LỤC .................................................................................................................99


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ nguyên nghĩa

Từ viết tắt
CP

Chính phủ

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CCVC

Công chức, viên chức

NĐ

Nghị định

NLĐ

Người lao động

UBND

Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu CBCCVC tại UBND Thành phố Bắc Kạn theo độ tuổi ..... 53

Bảng 3.2. Cơ cấu CBCCVC tại UBND Thành phố Bắc Kạn theo giới tính .. 55
Bảng 3.3. Cơ cấu CBCCVC tại UBND Thành phố Bắc Kạn theo trình độ
chun mơn, nghiệp vụ ................................................................ 56
Bảng 3.4. Trình độ ngoại ngữ của UBND Thành phố Bắc Kạn ..................... 56
Bảng 3.5. Trình độ tin học của CBCCVC tại UBND ..................................... 57
Bảng 3.6. Chi phí tuyển dụng trung bình tại UBND thành phố Bắc Kạn ...... 59
Bảng 3.7. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về
công tác tuyển dụng nhân lực........................................................ 60
Bảng 3.8. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về
bố trí, sử dụng CBCCVC .............................................................. 61
Bảng 3.9. Bảng lương đối với CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn
năm 2020 ....................................................................................... 63
Bảng 3.10. Phụ cấp chức danh tại UBND thành phố Bắc Kạn....................... 65
Bảng 3.11. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về
môi trường đơn vị làm việc ........................................................... 67
Bảng 3.12. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về
môi trường đơn vị làm việc ........................................................... 69
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về
đánh giá cán bộ CBCCVC ............................................................ 72
Bảng 3.14. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về
đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC ....................................................... 74
Bảng 3.15. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về
quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm.......................................................... 75


viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mối quan hệ giữa động cơ với nhu cầu............................................. 6
Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 14
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Bắc Kạn .................... 48

Hình 3.2. Bộ máy tổ chức quản lý các hoạt động tạo động lực cho CBCC,
VC tại UBND thành phố Bắc Kạn ................................................ 49


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người được coi là trung tâm của sự phát triển, phát triển con người
được coi là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển kinh tế. Đã có nhiều nước đã
thành cơng trong phát triển mạnh mẽ kinh tế về phát triển nguồn nhân lực;
Nhật Bản là một tấm gương mà ta có thể thấy rõ nhất. Vì vậy, việc đào tạo và
phát triển con người cần phải nắm rõ được động cơ và động lực của họ để có
thể có những phương hướng chính sách đúng áp dụng cho từng đối tượng
nhằm có được hiệu quả cao nhất. Do vậy việc không ngừng tạo động lực cho
CBCCVC có vai trị trong việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, giúp tổ
chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng địi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực
có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực
công - nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự
địi hỏi từ phía khách hàng - thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
phát triển của đơn vị trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là
phải tạo được động lực cho đội ngũ CBCCVC trong đơn vị.
Những năm qua, công tác cán bộ luôn được UBND thành phố Bắc Kạn
đặc biệt chú trọng thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao,
đồng thời góp phần nâng cao chỉ số cải cách hành chính của thành phố. Nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, năm 2019 UBND
thành phố đã tạo điều kiện cho nhiều lượt CBCCVC tham dự các lớp đào tạo,
bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Công chức, viên chức
của UBND thành phố đều được bố trí, sắp xếp theo đúng trình độ đào tạo,
năng lực chun mơn, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm đã được phê duyệt.

Đơn vị khơng có tình trạng dư thừa cấp phó lãnh đạo các phịng chun mơn.
Chế độ, chính sách cho đội ngũ CBCCVC được quan tâm thực hiện, đảm bảo


2
theo đúng quy định. Chất lượng cán bộ được quan tâm đã giúp đơn vị hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại thành phố, hàng
ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên
nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả,
đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Một số biểu hiện cụ thể của thiếu động
lực làm việc tại UBND Thành phố Bắc Kạn là nhiều CBCCVC cịn làm thêm,
có tình trạng “chân ngồi dài hơn chân trong”, nhiều CBCCVC chưa đầu tư
thỏa đáng về thời gian và sức lực để hoàn thành thật xuất sắc nhiệm vụ được
giao, ít suy nghĩ đề xuất cải tiến quy trình cơng tác… Do vậy, đề tài “Tạo
động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố
Bắc Kạn” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực
cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn nhằm nâng
cao năng suất lao động, hiệu quả cơng tác của họ, qua đó nâng cao năng lực,
hiệu quả và hiệu lực lãnh đạo, chỉ đạo của UBND thành phố Bắc Kạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực
cho cán bộ, công chức, viên chức tại UNBD cấp huyện.
- Đánh giá được thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND thành phố Bắc Kạn.
- Đề xuất được một số giải pháp cơ bản để phần nâng cao hoạt động tạo
động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chỉ tập trung vào các hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức,
viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại UBND thành
phố Bắc Kạn.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu các báo cáo, tài liệu thứ cấp giai đoạn
2017-2019; nghiên cứu số liệu điều tra tại thời điểm năm 2020; các giải pháp
có ý nghĩa cho giai đoạn 2021-2025
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung chủ yếu:
+ Lý luận về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
+ Một số kinh nghiệm và bài học thực tiễn về tạo động lực cho cán
bộ, công chức, viên chức.
+ Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND
thành phố Bắc Kạn gồm: tuyển dụng nhân lực; bố trí, sử dụng CBCCVC; trả
lương, thưởng cho CBCCVC; đánh giá CBCCVC; môi trường làm việc; đào
tạo, bồi dưỡng CBCCVC và quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm CBCCVC.
+ Giải pháp tăng cường tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND thành phố Bắc Kạn.
4. Ý nghĩa khoa học
4.1. Về mặt lý luận
Luận văn hệ thống hóa được các lý thuyết về tạo động lực cho người
lao động trong tổ chức và các quy định của Luật cơng chức và các văn bản
pháp quy có liên quan về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức.
4.2. Về mặt thực tiễn

Trên cơ sở khảo sát thực tế, thống kê, tổng hợp và phân tích, đề tài đã
đánh giá được thực trạng về hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn. Tác giả thấy được những thành tựu đạt
được cũng như những tồn tại, hạn chế và tìm ra ngun nhân của những tồn tại.
Từ đó, đề ra phương hướng, giải pháp để tăng cường thực hiện có hiệu quả hoạt
động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong thời kỳ tiếp theo.


4
Các kết quả này là căn cứ quan trọng giúp cho UBND thành phố Bắc
Kạn đánh giá sâu sắc hơn tình hình tạo động lực trong hiện tại và tiến hành
đảy mạnh các hoạt động tạo động lực cho cán bộ, cơng chức, viên chức trong
thời gian tới; góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, hiệu lực
công tác của tổ chức và cán bộ.
5. Bố cục đề tài
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ, công
chức, viên chức tại UBND thành phố
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức
tại UBND thành phố Bắc Kạn.
Chương 4: Giải pháp tăng cường tạo động lực cho cán bộ, công chức,
viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn.


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ

1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu, động cơ
* Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn khơng
thoải mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền
với sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.
Nhu cầu có hai dạng cơ bản là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
- Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho
người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với
sự phát triển của xã hội.
- Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng
rất phong phú, nó địi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển
về mặt trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mãi. Cả 2 yếu tố vật chất và tinh thần
cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó khơng phải chỉ có một yêu
cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều địi hỏi khác nhau.
* Khái niệm động cơ:
Theo thuyết hành vi: Với mơ hình “kích thích - phản ứng”, coi kích
thích là nguồn gốc tạo ra phản ứng hay gọi là động cơ.
X.L. Rubinstein (1980) cho rằng: “Động cơ của con người được tạo
ra từ những nhu cầu, hứng thú được hình thành ở con người trong q
trình sống”. [25]
Theo A.N. Leonchiev (2003), Động cơ chính là đối tượng có khả năng
đáp ứng nhu cầu đã được chủ thể tri giác, biểu tượng tư duy… đó là sự phản
ánh chủ quan về đối tượng thoả mãn nhu cầu. Nhưng không phải nhu cầu nào


6
cũng trở thành động cơ hoạt động. Chỉ khi nhu cầu “gặp” được đối tượng có
khả năng thoả mãn thì khi đó nhu cầu mới trở thành động cơ hoạt động.[2]

Theo thuyết tâm lý hoạt động: Những đối tượng nào được phản ánh vào
óc ta mà có tác dụng thúc đẩy hoạt động, xác định phương hướng hoạt động
để thỏa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động cơ hoạt động.
Động cơ theo nghĩa rộng nhất được hiểu là cái thúc đẩy con người hoạt
động làm thỏa mãn nhu cầu, là cái làm nảy sinh tính tích cực và xu hướng của
tính tích cực đó. Động cơ là nguyên nhân trực tiếp của hành vi.
Theo từ điển Tiếng Việt, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy
con người ta suy nghĩ và hành động.
Có thể nói động cơ chính là bản chất của hành động, nó quy định hoạt
động của con người. Và động cơ chính là sự thúc đẩy suy nghĩ, mong muốn
trong đầu con người ra bên ngồi hành động. Nói khác đi, khi nhu cầu gặp đối
tượng có khả năng thỏa mãn thì trở thành động cơ. Động cơ là sự biểu hiện
chủ quan có nhu cầu.
* Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ
Để xác định mối quan hệ giữa động cơ với nhu cầu, ta xem xét mơ hình
sau về mối quan hệ: Nhu cầu – Động cơ – Hành động – Kết quả
Động cơ
Động lực

Hành động

Kết quả

Nhu cầu

Thoả mãn

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa động cơ với nhu cầu
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2007)
Như vậy, mơ hình này đề cập đến ngun nhân, kết quả và quá trình

dẫn đến kết quả của việc tạo động lực cho người lao động. Mơ hình chỉ ra
rằng: Hệ thống nhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động cơ và động lực
của con người. Động lực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể và


7
điều này sẽ đem lại kết quả tất yếu. Tất cả quá trình này từ lúc xuất phát là
nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho
cùng cũng là để thỏa mãn nhu cầu của chính họ.
1.1.1.2. Động lực làm việc
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc với
các quan điểm khác nhau của các tác giả, nhưng có những điểm chung cơ bản.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2011), “Động lực lao
động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả
của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường
đơn vị sống và làm việc của con người một mục tiêu, kết quả nào đó”[12].
Theo tác giả, động lực lao động xuất phát từ bản thân người lao động, nó thơi
thúc người lao đơng nỗ lực làm việc hơn nữa để đạt tới mục tiêu đã đề ra.
Trong cuốn sách Multlines (1999), Mitchell cho rằng: Động lực là một mức
độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.[10]
Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện
cơng việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc
của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của
năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố
như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc có

thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với
năng lực làm việc.
Robbins.S (2001) lại quan điểm về động lực làm việc như sau “Động
lực được hiểu là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những


8
mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để
thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân” [12]
Theo Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Tác giả đề cập tới
những nhân tố bên trong con người, đó chính là sự say mê, nỗ lực làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của bản thân người
lao động. Những nhân tố này kích thích người lao động làm việc tốt hơn, giúp
tăng năng suất, nâng cao hiệu quả của quá trình làm việc.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì thơi thúc, khuyến khích, động
viên người lao động tự nguyện thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục
tiêu nhất định.
1.1.1.3. Cán bộ
Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức”
được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này
được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, khơng có sự
phân biệt rõ ràng. Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do
bầu cử, có thể do phân cơng sau khi tốt nghiệp các đơn vị chuyên nghiệp, có
thể do tuyển dụng, bổ nhiệm… Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ,
công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng.
Luật Cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, điều 4, khoản 1: Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. [19]


9
1.1.1.4. Cơng chức, viên chức
Mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau về Cán bộ
công chức, viên chức bởi nó phụ thuộc vào quan niệm về hoạt động cơng vụ,
chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia, thậm chí ngay trong mỗi
quốc gia.
Tại Nhật Bản, công chức bao gồm công chức địa phương và công chức
nhà nước. Công chức địa phương là nhân viên làm việc trong các cơ quan tại
địa phương và được hưởng lương từ ngân sách địa phương. Công chức nhà
nước là những nhân viên giữ những chức vụ được hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước, họ thường làm việc tại Quốc hội, các cơ quan Trung ương, quân
đội, bệnh viện quốc lập, đơn vị. Công chức nhà nước được chia thành 2 loại:
công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là được bổ nhiệm
không qua thi cử, theo quy định của pháp luật. Công chức đặc biệt có 18 loại
gồm nhóm Thủ tướng nội các, quốc vụ đại thần (tương đương Bộ trưởng),
còn lại đều thuộc loại cơng chức chung.
Tại Cộng hịa Pháp, những người được tuyển dụng vào làm việc tại các
tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức và các cơ quan hành chính
cơng quyền từ Trung ương đến địa phương đều được gọi là công chức.
Tại Việt Nam, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII ngày 13 tháng 11 năm
2008 đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Khái niệm cán bộ, công chức
được quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật như sau: “Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm

kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [19]
Với khái niệm trên, ta có thể hiểu cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan
của Nhà nước, của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội từ
Trung ương đến địa phương.


10
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 cũng đề cập đến
khái niệm công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [19]
Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [20]
Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được
tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên
chức là vị trí việc làm. Ngồi ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định

cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải
căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”. [20]
- Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp
công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm
2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp


11
luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước”. [20]
- Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được
tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
- Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp
đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển
dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí
các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa
hai bên. Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công
lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vậy, tiền lương mà viên
chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển
dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
1.1.1.5. Động lực lao động
Khái niệm về động lực lao động: Động lực lao động là sự khao khát và
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều

nguồn lực theo Nguyễn Hữu Lam (2006).
Động lực của người lao động được thể hiện thông qua thái độ và hành
vi của họ đối với công việc đảm nhiệm và đối với tổ chức, tập thể. Mỗi người
lao động đảm nhận những công việc khác nhau sẽ có những động lực khác
nhau. Như vậy động lực làm việc của một cá nhân gắn liền với một công việc,
một tổ chức và một môi trường đơn vị làm việc cụ thể.
Động lực có thể thay đổi, phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công
việc. Tuy nhiên động lực cịn mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản


12
thân người lao động. Vì vậy nên khi xem xét vấn đề động lực và làm thế nào
để tạo ra động lực thì cần phải xem xét tác động lên cả hai khía cạnh khách
quan là yếu tố cơng việc, môi trường đơn vị làm việc và yếu tố chủ quan
chính là bản thân người lao động.
1.1.1.6. Tạo động lực lao động
Có một số cách hiểu về tạo động lực lao động như sau:
Lê Thanh Hà (2007) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi
một hệ thống các chính sách, giải pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người
lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong cơng việc
để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được
giao”.[22]
Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, “Tạo động lực lao
động là tổng hợp các giải pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù
lao lao động) và tinh thần cho người lao động”. Theo tác giả, trong một tổ
chức, nhà quản trị có trách nhiệm tìm ra các giải pháp, các thủ thuật, các cách
thức thích hợp để nâng cao động lực lao động của người lao động. Khi động
lực làm việc được nâng cao, họ sẽ làm việc hăng say hơn, phát huy được tính
sáng tạo trong cơng việc, góp phần nâng cao năng suất lao động, có thể tạo
nên sự đột phá của tổ chức.

Theo tác giả Cảnh Trí Dũng (2012), “Tạo động lực, về bản chất có ý
nghĩa: khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng năng chất lượng đầu ra của
tổ chức. Các yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: chủ thể của tạo
động lực, khách thể của tạo động lực và công cụ của tạo động lực”. Các yếu
tố này lần lượt là: những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; những lao động của
nhiều đẳng cấp khác nhau và những chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử
dụng để kích thích, động viên người lao động làm việc một cách hăng say
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Do đó, có thể hiểu tạo động lực làm việc
là quá trình mà các nhà lãnh đạo, các nhà quản trị tìm ra những chính sách,


13
chế độ để kích thích, động viên người lao động làm việc một cách nỗ lực,
đóng góp hết mình vào việc hồn thành mục tiêu của tổ chức.
Nói tóm lại, tạo động lực làm việc cho người lao động là hệ thống
chính sách, giải pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong làm việc. Mỗi một tổ chức có thể chọn
cho mình những chính sách, giải pháp, thủ thuật tạo động lực cho nhân viên
phù hợp với đặc thù riêng của tổ chức. Nhà quản trị muốn nhân viên của mình
nỗ lực hết mình thì cần phải sử dụng tất cả các giải pháp khuyến khích người
lao động, kể cả về vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo ra động cơ làm việc cho họ,
đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hồn thành
cơng việc một cách tốt nhất.
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động
1.1.2.1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con
người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết
của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử
dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm
đó, phương pháp này khác biệt với các cơng trình nghiên cứu tâm lý con

người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền
muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản
(basic needs) và Nhu cầu bậc cao (meta needs). [1]
Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những
nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các
nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa
mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ.


14

Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu vật chất: đây là những nhu
cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì bởi sự tồn tại tự nhiên của
cơ thể họ bao gồm: ăn, ở, mặc, duy trì nòi giống,…. Đây là những nhu cầu
xuất hiện sớm nhất, nó chi phối mong muốn của con người, nên nếu không
được thỏa mãn ở mức độ cần thiết sẽ không đạt đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh
lý đã được thỏa mãn. Đó là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể,
người lao động sẽ phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ
đe dọa đến bản thân, họ khơng thích làm việc trong những điều kiện nguy
hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an tồn. Trong một tổ chức, biểu
hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an tồn có thể là điều kiện làm việc, hợp
đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính
sách y tế, chế độ hưu trí,…
Nhu cầu xã hội (về tình cảm, tình u và được nhìn nhận): do con
người đều là thành viên của xã hội nên họ cần được người khác chấp nhận, có
được sự thương u, tình đồng loại. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện

15
qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp
cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo
nhóm. Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân và họ
sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu, được
chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tơn trọng. Ơng Maslow đã chia làm 2 loại: các loại mong muốn về
sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do. Loại
khác mong muốn về cơng danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể
hiện mình…Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của họ
về sự khen thưởng về cống hiến của mình, sự thăng tiến trong cơng việc được
đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng.
Nhu cầu tự thể hiện mình: Khi tất cả các nhu cầu nói trên được thỏa
mãn, thì nhu cầu muốn hiện thực hóa, tự chứng tỏ bản thân xuất hiện. Maslow
mơ tả việc tự chứng tỏ bản thân như là nhu cầu vốn dĩ của con người và họ có
khả làm được điều đó, có nghĩa họ được “sinh ra là để thể hiện chính mình”.
Thơng qua lý thuyết về Thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm
lý học Abraham Maslow, các nhà quản trị muốn động viên, khuyến khích
nhân viên làm việc thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ
nhu cầu nào. Trong tổ chức, thứ bậc nhu cầu của những người lao động là
khác nhau, vì vậy khơng thể thỏa mãn họ theo cùng một cách. Nhà quản trị
phải xác định rõ thứ bậc cho từng đối tượng, để từ đó có các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đồng thời đảm bảo đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trước khi quan tâm tới các nhu cầu ở cấp
bậc cao hơn, nhà quản trị phải thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và nhu cầu an
toàn cho người lao động. Khi nào làm tốt việc thỏa mãn hai cấp bậc này, đảm
bảo đời sống vật chất đầy đủ cho người lao động thì nhà quản trị mới nên thỏa

mãn các nhu cầu ở cấp bậc cao hơn.