Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân phường tân bình, thành phố hải dương

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................3
BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT.........................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................2

1.Lý do chọn đề tài........................................................................................2
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................3
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................4
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................4
5.Kết cấu đề tài..............................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................5
Chương 1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân phường Tân Bình,...............................5
Thành phố Hải Dương.................................................................................................5

1.1.Vị trí pháp lý, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân phường Tân
Bình, Thành phố Hải Dương.........................................................................5
1.2.Cơ cấu tổ chức.........................................................................................6
1.3.Quá trình hình thành và phát triển của Cơ quan......................................7
1.4.Tổng quan về công tác quản trị nhân lực................................................8
1.4.1.Hệ thống triết lý, chính sách về quản trị nhân lực của Cơ quan...........8
1.4.2.Bộ máy quản trị nhân lực của Cơ quan..............................................10
1.4.3.Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại Cơ quan......11
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.............13
2.1.1. Khái niệm và vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
.....................................................................................................................13
2.1.2. Nguyên tắc, quy trình và các yếu tố tác động tới cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực.................................................................................14
2.2. Thực trạng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân phường Tân Bình..................................................................19

2.2.1. Nội dung của công tác đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức.......19
2.2.2. Số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức............................................20


2.2.3. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cán bộ, cơng chức..................21
2.2.4. Mức độ hồn thành cơng việc được giao...........................................22
2.2.5. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
phường Tân Bình.........................................................................................22
2.3. Đánh giá về hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và nguyên nhân
.....................................................................................................................23
2.3.1. Ưu điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...........23
2.3.2. Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức..........25
2.3.3. Nguyên nhân dẫn tới tồn tại những hạn chế......................................26
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố Hải Dương. . .29

3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ, công chức........................................................................................29
3.1.1. Mục tiêu.............................................................................................29
3.1.2. Phương hướng...................................................................................29
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức.....................................................................................................30
3.2.1. Hồn thiện hệ thống chính sách, chỉ đạo sát sao trong tổ chức cán bộ
.....................................................................................................................30
3.2.2. Hồn thiện quy trình quản lý cán bộ.................................................31
3.2.3. Nâng cao ý thức, khả năng tự hoàn thiện bản thân của đội ngũ cán
bộ, công chức...............................................................................................32
3.2.4. Thường xuyên đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng................................35
3.2.5. Giải pháp khác...................................................................................35
3.3. Khuyến nghị.........................................................................................36

3.3.1. Đối với ban lãnh đạo.........................................................................36
3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực...........................37
3.3.3. Đối với cán bộ, công chức trong Cơ quan.........................................37
C. PHẦN KẾT LUẬN...............................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................40


LỜI CẢM ƠN
Sau gần 3 tháng thực tập tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, tơi tự cảm thấy
bản thân đã trưởng thành hơn rất nhiều, được làm việc với các cô chú, anh chị mới biết
là kiến thức lý luận sẽ thiếu đi sức sống của nó khi không được thực tiễn chứng minh
và bồi đắp.
Qua thực tập cơng việc tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, tơi cũng biết
được rằng thực tiễn phức tạp và có nhiều điều lý thú và phải có kinh nghiệm thì mới
giải quyết được, bởi vì những sinh viên như chúng tơi sẽ khó định liệu được những
hậu quả của những quyết định sai lầm của những người làm Quản trị nhân lực, bởi
những quyết định đó ảnh hưởng đến rất nhiều người, vì thế mà cơng việc này địi hỏi
trách nhiệm cao.
Trong q trình thực tập tại Cơ quan, tơi cũng đã học được cách giao tiếp trong
cơ quan hành chính nhà nước, cách ăn mặc, tác phong làm việc, quy chế của cơ quan,
tơi được chỉ bảo tận tình các công việc chuyên môn, được nghe tâm sự chuyện nghề
nghiệp từ những nỗi niềm hết sức chân thành.
Tôi quan niệm đi thực tập không chỉ là viết báo cáo để về nộp cho nhà trường,
thực tập còn là dịp chúng ta được thử sức, áp dụng những kiến thức được học vào thực
tiễn, để so sánh sự giống và khác nhau giữa kiến thức trong trường và thực tiễn. Qua
đây giúp tôi rút ra kinh nghiệm cho việc học tập và làm việc sau này.
Để có thể học tập được tất cả những điều đó và hồn thành được bài báo cáo
này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
Các thầy cô trong khoa Quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc
biệt là thầy Đồn Văn Tình đã ln sát cánh hướng dẫn tơi hồn thành bài báo cáo này.

Các cơ chú, anh chị trong Ủy ban nhân dân phường Tân Bình đã nhiệt tình giúp
đỡ, tạo điều kiện cho tơi hồn thành đợt thực tập.
Cuối cùng tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới gia đình, bố mẹ đã
ln ủng hộ và động viên tơi để hồn thành bài báo cáo.
Sinh viên: Nguyễn Đình Đơng


BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT
1. “Ủy ban nhân dân phường Tân Bình” sau đây được viết tắt là “Cơ quan”

1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một trong những yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ
chức đó là sự hài lịng của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế tại cơ quan, tổ chức
tại Việt Nam cho thấy, các chính sách quản trị nguồn nhân lực nói chung và sự quan
tâm của lãnh đạo đến người lao động nói riêng vẫn chưa đầy đủ, tương xứng để thúc
đẩy người lao động góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức.
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay cịn gọi là chính quyền cấp xã) có vị
trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của hệ
thống chính quyền Nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên
các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, cơng chức ở nước ta có hiện tượng
vừa thiếu lại vừa yếu. Một số bộ phận khơng nhỏ suy thối về đạo đức, chính trị,
lối sống; cơ hội thực dụng, tham ơ, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm
tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề đặt ra là cần phải

xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức có đầy đủ năng lực
và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo
vệ Tổ Quốc.
Từ thực trạng đội ngũ cán bộ ở Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, tác giả
nhận thấy các ưu điểm và hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức như sau:
Ưu điểm: Cơ bản đội ngũ cán bộ, cơng chức có trình độ chun mơn, lý luận
chính trị và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao các mặt
cơng tác, khơi dậy được nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí,
dân chủ ở cơ sở. Chính vì vậy, đời sống của nhân dân được nâng lên đáng kể, góp
phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo
an ninh, chính trị, quốc phịng trên địa bàn.
Hạn chế:
Một số cán bộ, công chức do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ nhiều
nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng được yêu
cầu thực tiễn.
Một số chức danh cán bộ đã đạt tiêu chuẩn về trình độ, nhưng do độ tuổi cao,
năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có chính sách hỗ trợ hợp lý

2


nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm
được cán bộ trẻ thay thế.
Một số cán bộ, cơng chức có ý thức trách nhiệm với cơng việc khơng cao, có
thái độ chưa nhiệt tình với cơng việc được giao. Bên cạnh đó một số cịn trẻ nên chưa
có kinh nghiệm trong quá trình làm việc.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của Ủy ban nhân dân phường Tân Bình: Cơ quan
cần có những biện pháp, phương án kỷ luật đối với những cán bộ, cơng chức có hành
vi sai lệch; bên cạnh đó tuyên dương khen thưởng những cán bộ có thành tích xuất sắc
trong q trình làm việc.Cơ quan cần cử các cán bộ, cơng chức có năng lực cịn hạn

chế đi học các lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực làm việc.
Ln giám sát chặt chẽ quá trình làm việc, quá trình đào tạo bồi dưỡng của các cán bộ,
cơng chức trong cơ quan.
Chính vì điều này tác giả chọn đề tài: ”Cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố Hải Dương” làm đề tài
nghiên cứu cho bài báo cáo thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa các lý luận khoa học về công tác đào tạo và bồi dưỡng
cho người lao động tại các cơ quan tổ chức, đưa ra các luận điểm để chứng minh đào
tạo và bồi dưỡng là yếu tố góp phần quan trọng vào sự thành công của cơ quan, tổ
chức trong thời đại hiện nay. Từ đó làm rõ sự cần thiết của cơng tác đào tạo và bồi
dưỡng đối với tồn thể cán bộ, công chức, công nhân viên tại Ủy ban nhân dân phường
Tân Bình.
Thứ hai, phân tích và đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân
phường Tân Bình nhằm đánh giá những thành cơng mà cơ quan đạt được và chỉ ra
những hạn chế còn vướng mắc cũng như nguyên nhân dẫn tới những hạn chế đó.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế để đưa ra hệ
thống giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân phường Tân Bình, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan.

3


3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài cần tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ sau:
Thứ nhất, đề tài nghiên cứu làm rõ những vấn đề cơ bản của Cơ quan.
Thứ hai, đề tài cần làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng
và việc vận dụng giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân

dân phường Tân Bình.
Thứ ba, đề tài nghiên cứu cần khảo sát, phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu
tại Cơ quan từ các góc độ khác nhau như: chính sách của Cơ quan, quy trình triển
khai,...
Thứ tư, đưa ra hệ thống các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Cơ quan
có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
4. Phương pháp nghiên cứu
Quan sát quá trình thực hiện và xử lý công việc tại cơ quan để thấy được thái
độ, trách nhiệm, năng lực làm việc của các cán bộ, cơng chức.Điều tra, tìm hiểu, hỏi ý
kiến của người dân địa phương bằng các bảnghỏi lập sẵn và trực tiếp hỏi – ghi nhận ý
kiến.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, bảng chú thích từ viết tắt, phần mở đầu, phụ lục,... báo cáo thực
tập có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố Hải
Dương.
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố Hải Dương.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố Hải Dương.

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân phường Tân Bình,
Thành phố Hải Dương
1.1. Vị trí pháp lý, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân phường Tân
Bình, Thành phố Hải Dương

Vị trí pháp lý:
• Tên viết bằng tiếng Việt: UBND phường Tân Bình
• Tên viết bằng tiếng nước ngồi: UBND phường Tân Bình
• Mã số doanh nghiệp: 0800866447
• Ngày cấp mã doanh nghiệp: 09/12/2010
• Ngày bắt đầu hoạt động: 01/01/2010
• Địa chỉ trụ sở: số 312 đường Ngơ Quyền, phường Tân Bình, Thành phố Hải
Dương, Hải Dương
• Điện thoại: 03203.848.470
• Người đại diện: Vũ Văn Thế
• Ngành nghề kinh doanh: Hoạt động quản lý nhà nước nói chung và kinh tế
tổng hợp
Nhiệm vụ, quyền hạn: Ủy ban nhân dân phường thực hiện những nhiệm vụ,
quyền hạn quy định tại các Điều 111, 112, 113, 114, 115, 116 và 117 của Luật tổ chức
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26 tháng 11 năm 2003; và thực hiện các
nhiệm vụ, quyền hạn sau:
Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân phường về việc bảo
đảm thực hiện thống nhất kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và quy hoạch đô thị, xây
dựng nếp sống văn minh đô thị, phịng chống các tệ nạn xã hội, giữ gìn trật tự vệ sinh
sạch đẹp khu phố, lòng đường, lề đường, trật tự công cộng và cảnh quan đô thị, quản
lý dân cư đô thị trên địa bàn.
Thanh tra việc sử dụng đất đai của tổ chức, cá nhân trên địa bàn phường theo
quy định của Pháp luật.
Quản lý và bảo vệ cơ sở hạ tầng kỹ thuật trên đại bàn phường theo phân cấp
ngăn chặn, xử lý các hành vi vi phạm đối với các cơ sở hạ tầng kỹ thuật theo quy định
của Pháp luật.
Kiểm tra giấy phép xây dựng của tổ chức, cá nhân trên địa bàn phường; lập
biên bản, đình chỉ những cơng trình xây dựng, sửa chữa, cải tạo khơng có giấy phép,
trái với quy định của giấy phép và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét,
quyết định.

5


Sơ đồ 1: cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố

tịch

tế,

thị

quản lý đơ

kinh

tài chính –

phụ trách

chủ

Phó

Xã hội

Tổ
Lao động
Tài Địa
chính

VănHộ
hóa
thơng
tin chính xây dựng
VănTư
phịng
Qn sự
pháp
tịch
Cơng
Bộ phận một
cửaan
Thương binh
quy tắc quản lý đơ thị

xã hội

Văn hóa –

Phó chủ
tịch phụ
trách

Chủ
tịch

1.2. Cơ cấu tổ chức

Hải Dương.

6


Theo Điều 63, Luật tổ chức chính quyền địa phương ban hành năm 2015, quy
định về “cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân phường” cho thấy cơ cấu tổ chức của Ủy
ban nhân dân phường Tân Bình là phường loại I, vì gồm có một Chủ tịch và hai Phó
Chủ tịch; trong đó một Phó Chủ tịch phụ trách về văn hóa – xã hội và một phó chủ tịch
phụ trách tài chính – kinh tế, quản lý đơ thị. Tiếp đến, dưới phó chủ tịch là các phịng,
ban có nhiệm vụ hỗ trợ, tham mưu, tư vấn, xử lý… hoàn thành các nhiệm vụ do lãnh
đạo Cơ quan giao phó; và các phịng, ban này hàng tháng đều có báo cáo về tình hình
thực hiện cơng việc trình lên lãnh đạo cơ quan xem xét để có khen thưởng, kỷ luật.
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức cho thấy, bộ máy cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân
phường hết sức chặt chẽ, điều này sẽ giúp ích rất nhiều cho lãnh đạo cơ quan trong
việc quản lý dân cư – xã hội trong địa phương, đồng thời bộ máy tổ chức chặt chẽ giúp
người dân không tốn nhiều thời gian, công sức khi tới cơ quan liên hệ cơng việc.
1.3. Q trình hình thành và phát triển của Cơ quan
Thực hiện nghị quyết số 47/NQ-CP ngày 23/9/2009 của Chính phủ về việc chia
tách địa giới hành chính; thành lập các phường thuộc Thành phố Hải Dương. Phường
Tân Bình được thành lập trên cơ sở chia tách từ phường Thanh Bình, với diện tích tự
nhiên là 261,19ha. Phường được thành lập gồm có 10 khu dân cư: khu 6, 7, 8, 9, 10,
11, 12, 14, 15, và 16; với dân số 12.393 nhân khẩu. Tới tháng 8/2010 phường nhận bàn
giao từ phường Phạm Ngũ Lão 223 hộ với trên 700 nhân khẩu (thuộc khu Đông Ngô
Quyền) theo địa giới hành chính.
Thực hiện Nghị quyết số 57/QĐ-UBND ngày 05/01/2015 của Ủy ban nhân dân
Tỉnh Hải Dương về việc thành lập khu dân cư số 1 và khu dân cư số 5 phường Tân
Bình. Hiện nay trên địa bàn phường có 12 khu dân cư được sắp xếp theo thứ tự liền kề
từ khu 1 đến khu 12. Do tốc độ đơ thị hóa nhanh, trên địa bàn phường được tiếp nhận
khu An Phú, khu đô thị mới Đỉnh Long và khu tái định cư 52m vì vậy dân số tăng
nhanh, tổng số dân hiện nay là 4.740 hộ, 14.705 nhân khẩu.
Chiến lược phát triển trong thời kì tới:trong thời kì tới, Cơ quan có kế hoạch

tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng nhu cầu cần thiết trong
công việc; phát triển kinh tế - xã hội của phường,... góp phần xây dựng thành phố Hải
Dương tới năm 2020 trở thành đô thị loại I.

7


1.4. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực
1.4.1. Hệ thống triết lý, chính sách về quản trị nhân lực của Cơ quan
Chính sách của Nhà nước: Theo Điều 4 Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy
định chế độ tiền lương đối với cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã như sau:
1. Cán bộ chuyên trách cấp xã quy định tại khoản 1 Điều 2 của Nghị định này
được hưởng chế độ tiền lương như sau:
a) Bí thư Đảng ủy, Bí thư Chi bộ cấp xã (nơi chưa thành lập Đảng ủy xã): hệ số
2,0 mức lương tối thiểu;
b) Phó Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Chi bộ cấp xã (nơi chưa thành lập Đảng ủy
cấp xã), Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân: hệ số 1,9 mức lương
tối thiểu;
c) Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Thường
trực Đảng ủy (nơi chưa có Phó Bí thư chun trách công tác đảng), Chủ tịch Uỷ ban
Mặt trận Tổ quốc: hệ số 1,8 mức lương tối thiểu;
d) Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ
nữ, Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh: hệ số 1,7 mức lương tối
thiểu;
đ) Các chức vụ trên nếu được tái cử, kể từ nhiệm kỳ thứ hai (từ tháng 61 trở đi)
được hưởng phụ cấp thêm 5% hàng tháng theo mức lương chức vụ đảm nhiệm;
e) Trường hợp công chức cấp xã được bầu giữ các chức vụ qua bầu cử quy định
tại khoản 1 Điều 2 Nghị định này nếu xếp lương theo chức vụ bầu cử mà thấp hơn
mức lương của chức danh chun mơn hiện hưởng thì được hưởng lương chức vụ đó
và bảo lưu hệ số chênh lệch giữa mức lương chuyên môn và mức lương chức vụ.

2. Công chức cấp xã quy định tại khoản 2 Điều 2 của Nghị định này được
hưởng chế độ tiền lương như sau:
a) Công chức cấp xã tốt nghiệp đào tạo đại học trở lên phù hợp chuyên môn của
chức danh được hưởng lương theo bảng lương hành chính, ngạch chuyên viên; tốt
nghiệp trung cấp phù hợp chuyên môn của chức danh được hưởng lương theo ngạch
cán sự; tốt nghiệp sơ cấp phù hợp chuyên môn của chức danh được hưởng lương theo
ngạch nhân viên văn thư. Được nâng lương theo niên hạn như đối với cán bộ, công
chức ngạch tương ứng ở cấp huyện trở lên;
b) Người đang tập sự công chức cấp xã được hưởng 85% lương theo các ngạch

8


công chức tương ứng; thời gian hưởng lương tập sự thực hiện theo quy định hiện hành
của Nhà nước;
c) Công chức cấp xã đang công tác chưa tốt nghiệp đào tạo chun mơn theo
quy định thì được hưởng: hệ số lương bằng 1,09 mức lương tối thiểu;
d) Riêng đối với trưởng công an, chỉ huy trưởng quân sự, hưởng theo lương
chức danh, nếu thấp hơn mức sinh hoạt phí hiện hưởng thì được bảo lưu khoản chênh
lệch để bằng mức sinh hoạt phí hiện hưởng cho đến hết năm 2005 sau đó hưởng theo
lương chức danh.
Bên cạnh đó, do mức lương còn thấp chi phối rất nhiều tới chất lượng đội ngũ
cán bộ, mức lương thấp không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống dẫn tới họ làm việc cầm
chừng, không tận tâm với công việc.
Chế độ đãi ngộ: theo Điều 10 Nghị định số 114/2003/NĐ-CP quy định về
quyền lợi của cán bộ, công chức cấp xã:
1. Được nghỉ lễ, nghỉ hàng năm và nghỉ việc riêng theo quy định của Bộ luật
Lao động. Trong trường hợp có lý do chính đáng được nghỉ khơng hưởng lương, sau
khi có sự đồng ý của người đứng đầu cơ quan, tổ chức quản lý và sử dụng cán bộ,
công chức cấp xã;

2. Được hưởng lương và các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cơng tác
phí, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, thôi việc và các quy định khác;
3. Được ưu tiên trong việc xét tuyển, thi tuyển vào làm việc ở các tổ chức, cơ
quan nhà nước từ cấp huyện trở lên khi có đủ điều kiện và tiêu chuẩn;
4. Cán bộ, cơng chức là nữ cịn được hưởng các quyền lợi quy định tại khoản 2
Điều 109, các điều 111, 113, 114, 115, 116, và 117 của Bộ luật Lao động;
5. Có quyền tham gia hoạt động chính trị, xã hội theo quy định của pháp luật;
được tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, được quyền nghiên cứu khoa học,
sáng tác; được khen thưởng khi hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, cơng vụ được giao;
6. Có quyền khiếu nại, tố cáo, khởi kiện về việc làm của cơ quan, tổ chức, cá
nhân mà mình cho là trái pháp luật đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền theo quy định
của pháp luật và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về những khiếu nại, tố cáo và
khởi kiện đó;
7. Khi thi hành nhiệm vụ, công vụ được pháp luật và nhân dân bảo vệ;
8. Cán bộ, công chức hy sinh trong khi thi hành nhiệm vụ, công vụ được xem

9


xét để công nhận là liệt sĩ theo quy định của pháp luật; bị thương trong khi thi hành
nhiệm vụ, cơng vụ được xem xét để áp dụng chính sách chế độ tương tự như đối với
thương binh.
1.4.2. Bộ máy quản trị nhân lực của Cơ quan
Nhiệm vụ của Lãnh đạo:lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạtđộng của Uỷ ban nhân
dân và hoạt động quản lý Nhà nước đối với cáclĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốc
phòng đã được phân công trên địa bàn phường.
Nhiệm vụ của Chủ tịch:Theo Điều 36, Luật tổ chức chính quyền địa phương
năm 2015 quy định nhiệm vụ và quyền hạn của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã như sau:
Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã là người đứng đầu Ủy ban nhân dân xã và có các
nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

1. Lãnh đạo và điều hành công việc của Ủy ban nhân dân, các thành viên Ủy
ban nhân dân xã;
2. Lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi
hành Hiến pháp, pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên, của Hội đồng
nhân dân và Ủy ban nhân dân xã; thực hiện các nhiệm vụ về quốc phòng, an ninh, bảo
đảm trật tự, an toàn xã hội, đấu tranh, phòng, chống tội phạm và các hành vi vi phạm
pháp luật khác, phòng, chống quan liêu, tham nhũng; tổ chức thực hiện các biện pháp
bảo vệ tài sản của cơ quan, tổ chức, bảo hộ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài
sản, các quyền và lợi ích hợp pháp khác của công dân; thực hiện các biện pháp quản lý
dân cư trên địa bàn xã theo quy định của pháp luật;
3. Quản lý và tổ chức sử dụng có hiệu quả cơng sở, tài sản, phương tiện làm
việc và ngân sách nhà nước được giao theo quy định của pháp luật;
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo, xử lý vi phạm pháp luật, tiếp công dân theo quy
định của pháp luật;
5. Ủy quyền cho Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn trong phạm vi thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
6. Chỉ đạo thực hiện các biện pháp bảo vệ mơi trường, phịng, chống cháy, nổ;
áp dụng các biện pháp để giải quyết các công việc đột xuất, khẩn cấp trong phòng,
chống thiên tai, dịch bệnh, an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn xã theo quy định
của pháp luật;
7. Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy

10


quyền.
Nhiệm vụ của phó Chủ tịch:Tổ chức quản lý, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ theo
khốicông việc (khối kinh tế - tài chính, khối văn hố - xã hội...) của Uỷ bannhân dân
do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phân công và những công việc do Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân ủy nhiệm khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân đi vắng.

Nhiệm vụ của các phòng, ban: tham mưu cho lãnh đạo cơ quan, và trực tiếp
thực hiện các nhiệm vụ được lãnh đạo giao phó.Chất lượng nhân sự tại các phòng ban:
các phòng ban tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình phần lớn là các cán bộ, cơng
chức và một số là cán bộ hợp đồng. Qua đây thấy được, họ có năng lực, tham mưu
giúp lãnh đạo cơ quan, và q trình thực hiện cơng việc được giao sẽ thuận lợi, nhanh
chóng, khơng gây mất thời gian của lãnh đạo và người dân tới làm việc với cơ quan.
1.4.3. Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại Cơ quan
Hoạt động phân tích cơng việc: lãnh đạo cơ quan trực tiếp chỉ đạo, điều hành
q trình thực hiện cơng việc của nhân viên, qua đó chỉ ra cho nhân viên những mặt
đạt được và những hạn chế còn tồn đọng, để họ kịp thời sửa chữa.
Sắp xếp vị trí việc làm: Thơng qua q trình phỏng vấn, thử việc tại cơ quan,
lãnh đạo cơ quan đã có những cái nhìn chính xác về nhân viên, từ đó sắp xếp nhân
viên của mình đúng việc, đúng năng lực, tránh gây mất thời gian, công sức, tổn thất
cho Cơ quan.
Tuyển dụng: Hoạt động tuyển dụng trong cơ quan diễn ra không thường xuyên,
hoạt động tuyển dụng chỉ diễn ra khi một số vị trí trống trong cơ quan, chưa có người
đảm nhiệm, làm cho cơng việc bị ngưng trệ thì mới diễn ra hoạt động tuyển dụng.
Bố trí, sử dụng nhân lực: hàng năm Ủy ban nhân dân phường đều tổ chức họp
Hội đồng thi đua khen thưởng để tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ công chức. Qua
đây, nhận xét được những ưu, khuyết điểm và năng lực công tác của cán bộ công chức;
từ đó sắp xếp, ln chuyển, bố trí được đội ngũ cán bộ cơng tác phù hợp với trình độ,
năng lực chuyên môn.
Đào tạo và bồi dưỡng: cơ quan luôn chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, cơng chức và nhân viên góp phần nâng cao năng lực, thực thi công vụ,
đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Công tác đào tạo, bồi
dưỡng được diễn ra thường xuyên để đáp ứng nhu cầu xử lý công việc tại cơ quan.
Đánh giá thực hiện công việc: đánh giá là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó
ảnh hưởng tới tất cả các khâu khác của công tác cán bộ. Nhưng công tác này lại có ý
nghĩa rất to lớn, nó giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục hạn chế và đặc biệt là

11


nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của
cán bộ.
Thù lao lao động: cơ quan ln thực hiện theo đúng chính sách của Nhà nước
ban hành. Bên cạnh đó, đối với những cán bộ xin nghỉ phép với lý do chính đáng cơ
quan luôn tạo điều kiện để họ được phép nghỉ. Khơng những vậy, hàng năm cơ quan
cịn tổ chức các chuyến đi tham quan, du lịch để mọi người học hỏi, chia sẻ kinh
nghiệm trong công việc và giao lưu với các cơ quan, đoàn thể khác.
Xây dựng và phát triển mối quan hệ bên trong tổ chức: nước ta đang trong thời
kỳ cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa cho nên mọi cơ quan, đồn thể đều được trang bị
trang thiết bị văn phịng như máy tính, máy in, máy fax,.... Bên cạnh những trang thiết
bị công nghệ, mỗi cán bộ trong cơ quan vẫn luôn cố gắng hết mình và giúp đỡ các
đồng nghiệp khác trong cơng việc để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để mọi người
cùng nhau phát triển, và đưa tổ chức ngày càng vững mạnh.
Qua chương này, tác giả đã đưa ra được một cái nhìn tổng quan về Ủy ban nhân
dân phường Tân Bình, thành phố Hải Dương như vị trí pháp lý, các chính sách, quyền,
nghĩa vụ, cơ cấu tổ chức… Và hơn hết, người đọc thấy được tình hình thực hiện các
hoạt động quản trị nhân lực trong cơ quan như đào tạo, bồi dưỡng, thù lao lao động…
Ủy ban nhân dân phường là nơi gần với dân nhất, do vậy đội ngũ cán bộ công chức
trong Cơ quan cần phải có đức, có tài để người dân tin tưởng, làm theo. Đội ngũ cán
bộ công chức trong Cơ quan có đủ đức, đủ tài đây chính là thế mạnh giúp cơ quan phát
triển, đó cũng chính là cơ sở để xây dựng Thành phố Hải Dương giàu mạnh, văn minh;
đồng thời góp phần đưa Thành phố Hải Dương tới năm 2020 vươn lên trở thành đô thị
loại I.

12

Chương 2. Cơ sở lý luận và thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình,
Thành phố Hải Dương
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
- Khái niệm:
Đào tạo(hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm
vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng
cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chun
ngành, mang tính ứng dụng...
Đào tạo

Bồi dưỡng

Cơng việc hiện tại

Cơng việc tương lai

Cá nhân

Cá nhân

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng

Chuẩn bị cho tương

đích

hiện tại

lai

1. Tập
trung
2. Phạm vi
3. Thời
gian

Bảng 1: Bằng so sánh giữa Đào tạo và Bồi dưỡng
- Vai trò:
Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có vai trị rất to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao
động nói riêng:
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích

13

ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Q trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
thành cơng sẽ mang lại những lợi ích sau:
o Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
o Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
o Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
o Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
o Giảm bớt được tai nạn lao động
o Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó cịn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và bồi dưỡng
mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã
hội. Và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội:
Đào tạo và bồi dưỡng năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở, thế mạnh, là nguồn
gốc của thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…
Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc
đẩy nền kinh tế phát triển.
2.1.2. Nguyên tắc, quy trình và các yếu tố tác động tới công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực
Ngun tắc:
Ngun tắc 1: Con người sống hồn tồn có năng lực để phát triển, mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn luôn có

sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học
phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Ngun tắc 3: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể

14


kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường đóng góp của họ
cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá
trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi
phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao
động qua đào tạo và bồi dưỡng là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ,
thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến
được nhiều nhất, được cung cấp những thơng tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi
nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ
phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lợi
đáng kể vì đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự
phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

15


Quy trình:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các quy
trình
được
đánh
Xác định chương trình đào tạo
giá,
và tác
lựađào
chọn
pháp đào
tạonhân lực.
Sơ đồxác
2: quy trình cơng
tạophương
và bồi dưỡng
nguồn
được
định
phần nào
bởi sự
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
có thể
đo lường
được các
mục tiêu
Dự tính chi phí đào tạo

Đánh
giá lại
nếu cần
thiết

Thiết lập quy trình đánh giá

16


Các yếu tố tác động tới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:
Mơi trường bên ngồi:
Khung cảnh kinh tế: Tình hìnhkinh tếvà thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đếnđào tạo nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
cáchoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có
kỹnăng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc
nếuchuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh
nghiệpmột mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao
độngdoanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc
hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong cơng ty và khan hiếm nguồn nhân lực.Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản
lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động,
đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp...Khoa học kỹ thuật cơng nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính

quyền cùng các đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan
đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu
nại và tranh chấp về lao động). Khách hàng mua sản phẩmvà dịch vụ của doanh
nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Khơng có
khách hàng tức là khơng có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi vì
vậy phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó
là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát
triển lực lượng lao động, khơng để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Môi trường bên trong:
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồmquản
lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp,ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân
sự.Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo

17


ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.Bầu
khơng khí- văn hoá của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn
mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.Các tổ chức thành
cơng là các tổ chức ni dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Cơng đồn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động).
Nhân tố con người:
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực
quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác
nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp tuyển

dụng phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của
người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những địi hỏi,
thoả mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng của họ.Trải qua các thời kỳ khác
nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất
lớn đến đào tạo nhân sự. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay
đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lịng, gắn bó với doanh
nghiệp bởi vì thành cơng của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào
con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người
lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là
bán sức lao động của mình để được trả cơng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự
chú ý của tất cả mọi người, nó là cơng cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác đào
tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải
được quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng chosự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độchun
mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phùhợp cho
doanh nghiệp.
Trong thực tiễn cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc của mình.

18


Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó
là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho
các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi
người có cơ hội thăng tiến và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thơng tin

một cách khách quan tránh tình trạng bất công, vô lý gây nên sự hoang mang và thù
ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu
cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững
chun mơn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận
nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
2.2. Thực trạng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân phường Tân Bình
2.2.1. Nội dung của công tác đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức
Nhà nước ta là Nhà nước của dân, do dân và vì dân. Pháp luật là một hệ thống
các chế tài nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của nhân dân. Quản lý Nhà nước
bằng pháp luật và tăng cường pháp chế là nguyên tắc hiến định. Nguyên tắc này đòi
hỏi tổ chức và hoạt động quản lý nhà nước phải dựa trên cơ sở pháp luật. Điều đó có
nghĩa là hệ thống hành chính nhà nước phải chấp hành luật và các quyết định của
Quốc hội.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của phường Tân Bìnhquyết
định việc quản lý hành chính phải phù hợp với nội dung và mục đích của Luật. Pháp
luật phải được chấp hành nghiêm chỉnh, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật. Nếu
các cơ quan, tổ chức, cá nhân có những sai phạm trong hoạt động quản lý gây thiệt hại
tới lợi ích hợp pháp của cơng dân thì phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi
thường thiệt hại cho công dân.
Nhiều chủ trương, giải pháp lớn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức được thể chế hóa, cụ thể hóa và từng bước đi vào cuộc sống. Công
tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cơng chức đã có những đổi mới về nội dung,
phương pháp và cách làm, mang lại một số kết quả tích cực như: hệ thống các quy
định, quy chế về quản lý và phân cấp quản lý cán bộ được bổ sung, đổi mới; các khâu
của công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức được thực hiện ngày càng đồng
bộ; dân chủ, công khai trong công tác cán bộ được mở rộng trên cơ sở bảo đảm
nguyên tắc Ðảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng
thời đề cao trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu tổ chức trong hệ thống

19


chính trị. Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhìn chung được nâng lên cả về trình
độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị và năng lực thực hiện nhiệm vụ.
2.2.2. Số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức
Ủy ban nhân dân phường được giao chỉ tiêu 24 cán bộ chun trách, cơng chức;
trong đó gồm 10 cán bộ chuyên trách, 12 cán bộ công chức và 02 cán bộ hợp đồng
trong chỉ tiêu biên chế. Ngoài ra, cơ quan còn ký hợp đồng với 09 cán bộ giúp việc
cho các bộ phận: Quy tắc, Quân sự, Văn phịng một cửa và Văn hóa thơng tin. Bộ máy
làm việc của cơ quan gồm 11 chức danh như sau: Chủ tịch, Phó chủ tịch, Cơng an,
Qn sự, Kế tốn – tài chính, Văn phịng, Tư pháp – hộ tịch, Văn hóa – thơng tin, Địa
chính, Lao động thương binh xã hội và Tổ quy tắc quản lý đô thị. Cơ cấu bộ máy của
Ủy ban nhân dân phường Tân Bình thống nhất từ trên xuống dưới; giữa các bộ phận có
mối quan hệ mật thiết, qua lại với nhau.
Theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức tính tới tháng 1 năm 2016
tổng số cán bộ, công chức trong biên chế của Ủy ban nhân dân phường có 24 người:
Về tuổi đời:
- Dưới 30 tuổi: 04 người
- Từ 30 tới 50 tuổi: 18 người
- Trên 50 tuổi: 02 người
Về trình độ chun mơn:
- Thạc sỹ: 02 người
- Đại học: 03 người
- Cao đẳng: 16 người
- Trung cấp: 03 người
Về trình độ lý luận:
- Cao cấp: 10 người
- Trung cấp: 14 người
Về trình độ ngoại ngữ: chủ yếu là tiếng anh

- Chứng chỉ B tiếng Anh: 03 người
- Chứng chỉ A tiếng Anh: 03 người

20


Bảng số liệu:
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Tên bộ phận, phòng, ban
Chủ tịch Ủy ban nhân dân
Phó chủ tịch
Phịng lao động thương binh xã hội
Bộ phận văn phịng một cửa
Ban qn sự
Bộ phận văn phịng
Cơng an
Phịng Tư pháp – Hộ tịch

Phịng văn hóa – thơng tin
Phịng tài chính
Phịng địa chính – xây dựng
Tổ quy tắc – quản lý đô thị
Tổng số

Số lượng
nhân sự(người)
01
02
01
03
01
01
04
01
02
02
03
03
24

Với cơ cấu tổ chức được phân chia rõ ràng theo chức năng, nhiệm vụ đã giúp
cho các bộ phận bảo đảm sự thi hành các chức năng, sử dụng được kiến thức chuyên
môn, thuận lợi trong việc đào tạo, phát triển cán bộ. Khơng những vậy, cơ cấu tổ chức
rõ ràng cịn giúp lãnh đạo dễ dàng kiểm tra quá trình làm việc của mỗi cán bộ trong
từng phòng, ban để đánh giá năng lực làm việc của mỗi người. Nhưng việc phân chia
cơ cấu tổ chức rõ ràng theo chức năng, nhiệm vụ làm cho các cán bộ gặp phải một số
hạn chế như không linh hoạt trong việc phối hợp làm việc với các phịng, ban khác; và
khơng có những hiểu biết tổng hợp về mọi mặt.

Cơ cấu tổ chức của cơ quan thống nhất đã giúp cho việc giải quyết công việc
được thuận lợi, suôn sẻ, không bị gián đoạn, không gây mất thời gian cho cán bộ và
người dân. Bên cạnh đó, cơ cấu thống nhất cịn tránh được sai sót trong q trình làm
việc, giúp cơ quan hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
2.2.3. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức
Ủy ban nhân dân phường đã tiến hành rà soát, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công
chức đảm bảo đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ được giao. Hiện nay, trong
tổng số 24 cán bộ chuyên trách, công chức của cơ quan được giao thì có tới 17 đồng
chí có trình độ đại học, 04 đồng chí có trình độ cao đẳng, và 03 đồng chí có trình độ
trung cấp. Cịn trong số 09 cán bộ hợp đồng có 04 đồng chí có trình độ đại học và 05
đồng chí có trình độ trung cấp.Xét về trình độ lý luận chính trị: có 02 cán bộ có trình
độ cao cấp;17 cán bộ, cơng chức có trình độ trung cấp và 05 cán bộ, cơng chức có

21


trình độ sơ cấp.
Cơ quan thường xuyên cử các cán bộ, cơng chức đi học, đào tạo, bồi dưỡng góp
phần nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, năng lực công tác. Từ năm 2012 đến
nay, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có nhiều chuyển biến tích cực cả
về số lượng và chất lượng. Việc bố trí cán bộ tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng được
lãnh đạo quan tâm theo hướng thực hiện đúng đối tượng, đúng nội dung đào tạo và gắn
với quy hoạch sử dụng cán bộ. Qua đây, chất lượng đội ngũ cán bộ của cơ quan đã
từng bước được củng cố, số cán bộ chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng xong khi trở
về công tác cơ bản đã phát huy được năng lực nghiệp vụ và đưa ra các phương án
tham mưu, tư vấn giúp lãnh đạo để thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị của địa
phương.
Có thể thấy rằng năng lực của cán bộ, công chức ở Ủy ban nhân dân phường có
sự phát triển, tăng lên về trình độ. Tuy nhiên, đánh giá một cách khách quan thì trình
độ năng lực như vậy cịn chưa thực sự cao. Số cán bộ, cơng chức có trình độ cao đẳng

trở lên cịn ít; trình độ sơ cấp lí luận chính trị trở xuống cịn nhiều. Đặc biệt là trình độ
tin học, ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức cịn q thấp. Vì thế, cần gấp rút tổ chức cho
cán bộ, công chức tiếp tục học tập nâng cao trình độ năng lực.
2.2.4. Mức độ hồn thành cơng việc được giao
Đa số cán bộ, công chức trong cơ quan đều tích cực phấn đấu, vượt qua những
khó khăn để hồn thành nhiệm vụ được giao. Tích cực hồn thành tốt nhiệm vụ cơ
quan đề ra, tham mưu cho lãnh đạo những phương án chính xác nhất.
Tuy nhiên, tính nhạy bén, chủ động còn hạn chế, một số cán bộ, cơng chức
cịn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, một số mặt chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm
vụmới, trình độ chuyên môn - nghiệp vụ của một số cán bộ, cơng chức cịn hạn chế, từ
đó đã ảnh hưởng đến chất lượng lãnh đạo của cơ quan dẫn tới hiệu quả cơng việc hồn
thành chưa cao. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của phườngđôi lúc
chưa được như mong muốn. Qua đánh giá cán bộ, công chức hằng năm cho thấy 100%
cán bộ, công chức được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.2.5. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
phường Tân Bình
Chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng năm 2015 được Ủy ban nhân dân phê duyệt:
• Đào tạo: 12
• Bồi dưỡng: 15
Kết quả thực hiện chỉ tiêu:

22